金其利薪酬體系設(shè)計(jì)方案

2023年06月，大連金其利薪酬體系構(gòu)建方案報(bào)告薪酬體系分析報(bào)告01薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告02目錄01薪酬水平分析薪酬統(tǒng)計(jì)口徑年度基本現(xiàn)金收入總額＝基本月薪收入×年度月薪數(shù)量年度固定現(xiàn)金收入總額＝年度基本現(xiàn)金收入總額＋年度補(bǔ)貼收入總額年度現(xiàn)金收入總額＝年度固定現(xiàn)金收入總額＋年度變動(dòng)收入總額年度總薪酬＝年度現(xiàn)金收入總額＋年度福利總額基本薪酬津補(bǔ)貼變動(dòng)收入福利年度基本現(xiàn)金收入總額(BaseSalary)年度固定現(xiàn)金收入總額(GuaranteeCash)年度現(xiàn)金收入總額(TotalCash)年度總薪酬(TotalRemuneration)年度現(xiàn)金收入總額，既包括了企業(yè)允諾與員工的固定薪酬部分，也涵蓋與員工自身業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的變動(dòng)薪酬部分，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，能夠作為員工保留與激勵(lì)的重要參考依據(jù)。序號(hào)單位1奧維通信股份有限公司2博威科技（深圳）有限公司3廣州杰賽科技股份有限公司4京信通信系統(tǒng)（中國(guó)）有限公司5摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司6合肥京東方光電科技有限公司7武漢凡谷電子技術(shù)股份有限公司89101112薪酬水平對(duì)標(biāo)樣本選取數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問2022年一線城市高科技行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告大連地區(qū)薪酬水平調(diào)研結(jié)果從整體上看來(lái)，大連銀行的目標(biāo)薪酬高于市場(chǎng)50P。大連地區(qū)行領(lǐng)導(dǎo)的薪酬目標(biāo)值低于市場(chǎng)10P；其余崗位的薪酬目標(biāo)值均高于市場(chǎng)50P；14、15、16、17、18薪等的高于市場(chǎng)90P。注：大連銀行薪酬數(shù)據(jù)采用目標(biāo)薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)02薪酬體系分析4142……636465666768697040崗位等級(jí)PC職級(jí)(薪酬等級(jí))美世設(shè)計(jì)的職級(jí)職級(jí)多：美世設(shè)計(jì)的職級(jí)為40-70，與市場(chǎng)上常見的1-25職級(jí)的薪酬表不相符對(duì)應(yīng)關(guān)系復(fù)雜：崗位—崗位PC值—薪酬等級(jí)，對(duì)應(yīng)關(guān)系復(fù)雜，需要進(jìn)行二次計(jì)算23……23242526272829301客戶經(jīng)理序列等級(jí)調(diào)整專業(yè)技術(shù)序列等級(jí)調(diào)整非客戶經(jīng)理專業(yè)序列等級(jí)助理-4初級(jí)-2中級(jí)0高級(jí)2資深5專家7（未確定）首席9（未確定）客戶經(jīng)理專業(yè)序列等級(jí)助理-5初級(jí)-3中級(jí)0高級(jí)3資深7有標(biāo)準(zhǔn)，以量化值為基礎(chǔ)，但不形成體系無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)評(píng)價(jià)體系0代表崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果。如：客戶經(jīng)理崗崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為50，則中級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)為50，高級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)為51、52、53職級(jí)體系復(fù)雜，行員等級(jí)過(guò)多?市場(chǎng)上固浮比設(shè)定的影響因素包括：職位層級(jí)與職位類別兩個(gè)方面；大連銀行固浮比設(shè)定僅考慮職位類別：客戶經(jīng)理類和非客戶經(jīng)理類，對(duì)于非客戶經(jīng)理類未考慮前、中、后臺(tái)的差異；?客戶經(jīng)理序列同樣的序列等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)不一致，帶來(lái)薪酬內(nèi)部不公平。?客戶經(jīng)理序列設(shè)置差異化的浮動(dòng)薪酬占比，有針對(duì)性綁定員工與公司利益，激勵(lì)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。PC值固定部分占比40-5060%50-5250%53-5940%60-7035%表1非客戶經(jīng)理類薪酬結(jié)構(gòu)PC值固定部分占比40-4955%50-5245%53-7035%表2客戶經(jīng)理類薪酬結(jié)構(gòu)職位序列等級(jí)公司、小企業(yè)、零售客戶經(jīng)理、理債客戶經(jīng)理崗位等級(jí)大堂經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理崗位等級(jí)助理45、4644、45初級(jí)47、48、4946、47、48中級(jí)5049高級(jí)51、52、5350、51、52資深54、55、56、5753、54、55、56表3客戶經(jīng)理類職位序列等級(jí)薪酬固浮比分析12.118.258.25崗位工資降低37.2%偏差3.85減少2.15實(shí)際薪酬遠(yuǎn)低于目標(biāo)薪酬，且崗位工資占比較高，不符合穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引目標(biāo)薪酬以2022年薪酬表為依據(jù)進(jìn)行測(cè)算，目標(biāo)薪酬=崗位工資+目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼薪酬總額=崗位工資+津補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利費(fèi)，其中福利費(fèi)采用2019年-2022年近四年平均占比35.1%職稱調(diào)檔學(xué)歷調(diào)檔行齡調(diào)檔優(yōu)秀處罰調(diào)檔績(jī)效積分調(diào)檔聘任上崗的人員的職稱高于崗位說(shuō)明書要求的，可在原薪檔基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。聘任上崗的人員的學(xué)歷高于崗位說(shuō)明書要求的，可在原薪檔基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。行齡滿十年的可上調(diào)一檔。滿二十年的可上調(diào)兩檔。獲行級(jí)(含)以上優(yōu)秀的，經(jīng)總分行人力資源部(黨委組織部)鑒定后，可在原薪檔基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。處罰調(diào)檔的根據(jù)我行問責(zé)相關(guān)制度執(zhí)行。員工年度綜合績(jī)效考評(píng)積分達(dá)到5分的，可在原薪檔基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。積分達(dá)到-3分的，可在原薪檔基礎(chǔ)上下調(diào)一檔。員工年度綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果積分累計(jì)從2017年開始。行員等級(jí)調(diào)整方式考慮因素過(guò)多，激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮不明顯薪酬體系分析報(bào)告01薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告02目錄大連銀行薪酬體系問題及解決思路薪酬體系：職級(jí)體系過(guò)于復(fù)雜，行員等級(jí)過(guò)多，主要是基于職位的薪酬體系，未考慮能力等級(jí)；薪酬政策：受經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響，員工薪酬待遇水平有所下降，付出與回報(bào)不匹配，薪酬導(dǎo)向作用發(fā)揮不足薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)劃分不合理，固定工資占比過(guò)高，不滿足商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬指引要求;獎(jiǎng)金分配：基于EVA的考核為何未考慮到各分行的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，影響?yīng)劷鸱峙涞暮侠硇裕徽{(diào)薪機(jī)制：行員等級(jí)調(diào)整方式考慮因素過(guò)多，激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮不明顯。大連銀行薪酬現(xiàn)狀能力薪酬：通過(guò)建立任職資格體系，打通薪酬與員工職業(yè)發(fā)展的銜接，提升能力在付薪中的作用，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。薪酬政策：在現(xiàn)有工資總額的基礎(chǔ)上，研究制定適合現(xiàn)發(fā)展階段的薪酬政策，向業(yè)務(wù)崗位和核心崗位傾斜，確定薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)：基于現(xiàn)有工資總額，在滿足商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬指引要求下，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升浮動(dòng)工資占比。獎(jiǎng)金分配：年度獎(jiǎng)金分配方案即考慮當(dāng)年貢獻(xiàn)，又考慮歷史影響和風(fēng)險(xiǎn)管控；調(diào)薪機(jī)制：優(yōu)化調(diào)薪機(jī)制，建立基于崗位、市場(chǎng)、績(jī)效、能力的薪酬調(diào)整的長(zhǎng)效機(jī)制，讓薪酬更加富有靈活性和激勵(lì)性。問題解決思路大連銀行薪酬體系構(gòu)建的總體原則在工資總額可控的條件下，全面豐富激勵(lì)手段，強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響。依據(jù)大連銀行未來(lái)的戰(zhàn)略方向，薪酬向稀缺性人才、關(guān)鍵職種傾斜，根據(jù)大連銀行對(duì)外部人才引進(jìn)的需求，以工資總額實(shí)際情況支付薪酬改變大連銀行付薪理念，按照職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，評(píng)價(jià)崗位價(jià)值等級(jí)，依據(jù)個(gè)人能力確定行員等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能力等級(jí)變化，薪酬變化。依崗付薪，能變薪變戰(zhàn)略牽引，按需定薪績(jī)效導(dǎo)向，激勵(lì)到位薪酬體系的設(shè)計(jì)考慮兩大目標(biāo)：既能有效控制工資總額，又能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出三大原則內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、和自我公平性較高且合理的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀的人才；保持企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力另一方面，薪酬并不是越高越好，薪酬的邊際效益呈遞減效果后，薪酬激勵(lì)的有效性會(huì)逐漸消退企業(yè)目標(biāo)薪酬優(yōu)化并不能僅追求薪酬總額更須體現(xiàn)出薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)性、薪酬調(diào)整等多方面的平衡一方面，薪酬是企業(yè)支出的一種成本，因此薪酬不能過(guò)高薪酬動(dòng)態(tài)管理方案設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成及

固浮比設(shè)計(jì)崗位評(píng)估職級(jí)體系建立23薪酬水平定位確定薪酬中位線設(shè)計(jì)薪酬帶寬、級(jí)差、重疊度劃分薪檔薪酬科目構(gòu)成固定薪酬/目標(biāo)變動(dòng)薪酬比例薪酬水平定位

及薪檔設(shè)計(jì)建立職級(jí)體系14績(jī)效工資分配方案年度獎(jiǎng)金包計(jì)算方案年度獎(jiǎng)金分配方案5薪酬套改原則動(dòng)態(tài)調(diào)薪員工定薪規(guī)則大連銀行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)流程01薪酬模式薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)適用對(duì)象年薪制基本年薪+績(jī)效年薪個(gè)人回報(bào)與公司整體效益直接掛鉤，有利于公司業(yè)績(jī)提升大連銀行高管崗位績(jī)效工資制固定工資+績(jī)效工資+年度獎(jiǎng)金兼顧崗位價(jià)值與員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)追求整體績(jī)效提升除高管之外的所有崗位協(xié)議工資制協(xié)議工資+協(xié)議獎(jiǎng)金將個(gè)人收入和協(xié)議目標(biāo)有效捆綁用于大連銀行緊缺，但現(xiàn)有薪酬制度下的工資水平和形式不能滿足于聘用者需求的人員。根據(jù)大連銀行現(xiàn)有薪酬體系運(yùn)行方案和實(shí)際情況確定薪酬模式02崗位價(jià)值評(píng)估及其結(jié)果華夏基石采用“六因素十二維度”價(jià)值評(píng)估工具，屬于因素計(jì)分法，以其準(zhǔn)確、普適的特點(diǎn)，能夠有效地評(píng)估出崗位相對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值。

影響解決問題領(lǐng)導(dǎo)力影響范圍影響程度問題復(fù)雜性解決問題要求領(lǐng)導(dǎo)范圍領(lǐng)導(dǎo)方式工作領(lǐng)域知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通業(yè)務(wù)領(lǐng)域地域知識(shí)經(jīng)驗(yàn)范圍知識(shí)經(jīng)驗(yàn)級(jí)別溝通難度溝通目標(biāo)華夏基石崗位評(píng)估方法除部門管理崗位外，本次選取的標(biāo)桿崗位共有60個(gè)；選取的標(biāo)桿崗位將作為本次崗位評(píng)估的重點(diǎn)崗位，為其他崗位提供標(biāo)桿參考。人數(shù)多且能代表部門主要工作的崗位標(biāo)桿崗位選擇原則不同類型的崗位共識(shí)性強(qiáng)崗位選取職位類別層面就職人數(shù)較多且能夠代表部門主要工作職責(zé)的崗位選取部門內(nèi)不同類型的崗位選取咨詢公司對(duì)于崗位職責(zé)熟悉，不同銀行差異小的崗位標(biāo)桿崗位選取原則標(biāo)桿崗位選取結(jié)果(1/2)序號(hào)單位一級(jí)部門二級(jí)部/中心崗位序號(hào)單位一級(jí)部門二級(jí)部/中心崗位1總行安全保衛(wèi)部安全保衛(wèi)中心消防管理崗25總行公司銀行部投資銀行部（二級(jí)部）產(chǎn)品經(jīng)理崗2總行安全保衛(wèi)部大連地區(qū)技防管理中心安全保衛(wèi)崗26總行交易銀行部國(guó)際結(jié)算中心國(guó)際結(jié)算復(fù)核崗3總行辦公室（黨委辦公室）督辦與公共關(guān)系中心督辦管理崗27總行交易銀行部跨境貿(mào)易融資中心自貿(mào)業(yè)務(wù)管理崗4總行辦公室（黨委辦公室）督辦與公共關(guān)系中心公共關(guān)系管理崗28總行交易銀行部跨境貿(mào)易融資中心產(chǎn)品經(jīng)理崗5總行辦公室（黨委辦公室）后勤保障中心服務(wù)保障崗29總行金融市場(chǎng)部風(fēng)險(xiǎn)管理中心風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)崗6總行辦公室（黨委辦公室）網(wǎng)點(diǎn)規(guī)劃與建設(shè)管理中心網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)崗30總行金融市場(chǎng)部貨幣市場(chǎng)中心基金投資崗7總行辦公室（黨委辦公室）文秘中心綜合文秘崗31總行金融市場(chǎng)部金融同業(yè)中心同業(yè)經(jīng)營(yíng)崗8總行辦公室（黨委辦公室）行政管理中心固定資產(chǎn)管理崗32總行金融市場(chǎng)部投資交易中心投資交易崗9總行黨群宣傳部（工會(huì)辦公室）

黨宣工作崗33總行金融市場(chǎng)部綜合管理中心結(jié)算支持崗10總行黨群宣傳部（工會(huì)辦公室）

機(jī)關(guān)黨建工作崗34總行金融市場(chǎng)部綜合管理中心系統(tǒng)管理崗11總行黨群宣傳部（工會(huì)辦公室）

品牌宣傳崗35總行零售銀行部零售業(yè)務(wù)管理中心基礎(chǔ)客群管理崗12總行黨委巡察辦公室

巡察崗36總行零售銀行部零售業(yè)務(wù)管理中心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)管理崗13總行董事會(huì)辦公室

公司治理崗37總行零售銀行部零售業(yè)務(wù)管理中心營(yíng)銷策略與推動(dòng)崗14總行董事會(huì)辦公室

股權(quán)管理崗38總行零售銀行部零售信貸部（二級(jí)部）貸款審查崗15總行紀(jì)檢監(jiān)察部

紀(jì)檢監(jiān)察崗39總行零售銀行部零售信貸部（二級(jí)部）貸款審批崗16總行監(jiān)事會(huì)辦公室

監(jiān)督管理崗40總行零售銀行部財(cái)富管理部（二級(jí)部）營(yíng)銷管理崗17總行人力資源部（黨委組織部）干部管理中心干部管理崗41總行零售銀行部財(cái)富管理部（二級(jí)部）產(chǎn)品經(jīng)理崗18總行人力資源部（黨委組織部）機(jī)構(gòu)與員工關(guān)系管理中心員工關(guān)系崗42總行數(shù)字普惠金融事業(yè)部電子渠道管理中心創(chuàng)新管理崗19總行人力資源部（黨委組織部）機(jī)構(gòu)與員工關(guān)系管理中心機(jī)構(gòu)與編制管理崗43總行數(shù)字普惠金融事業(yè)部風(fēng)險(xiǎn)管理中心放款審核崗20總行人力資源部（黨委組織部）培訓(xùn)與人才發(fā)展中心人才發(fā)展崗44總行數(shù)字普惠金融事業(yè)部風(fēng)險(xiǎn)管理中心風(fēng)險(xiǎn)管理崗21總行人力資源部（黨委組織部）薪酬績(jī)效管理中心薪酬福利管理崗45總行數(shù)字普惠金融事業(yè)部互聯(lián)網(wǎng)貸款中心營(yíng)銷管理崗22總行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部

戰(zhàn)略管理崗46總行數(shù)字普惠金融事業(yè)部小微業(yè)務(wù)中心產(chǎn)品經(jīng)理崗23總行公司銀行部公司業(yè)務(wù)管理中心統(tǒng)計(jì)綜合崗47總行信用卡部產(chǎn)品營(yíng)銷中心客群管理崗24總行公司銀行部公司業(yè)務(wù)管理中心業(yè)務(wù)管理崗48總行信用卡部產(chǎn)品營(yíng)銷中心渠道管理崗標(biāo)桿崗位選取結(jié)果(2/2)序號(hào)單位一級(jí)部門二級(jí)部/中心崗位序號(hào)單位一級(jí)部門二級(jí)部/中心崗位49總行信用卡部風(fēng)險(xiǎn)管理中心催收管理崗73總行審計(jì)部?jī)?nèi)控評(píng)價(jià)中心內(nèi)控評(píng)價(jià)崗50總行戰(zhàn)略客戶部投資業(yè)務(wù)中心投資客戶經(jīng)理崗74總行審計(jì)部現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)中心審計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理崗51總行戰(zhàn)略客戶部投資業(yè)務(wù)中心團(tuán)隊(duì)經(jīng)理75總行授信審批部評(píng)價(jià)檢查與綜合管理中心綜合管理崗52總行資產(chǎn)管理部風(fēng)險(xiǎn)管理中心投后管理崗76總行授信審批部投資業(yè)務(wù)授信審查中心授信審批崗53總行資產(chǎn)管理部投資中心投資經(jīng)理崗77總行消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)部客戶服務(wù)中心坐席代表崗54總行資產(chǎn)管理部運(yùn)營(yíng)管理中心資金清算崗78總行消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)部客戶服務(wù)中心質(zhì)量管理崗55總行村鎮(zhèn)銀行管理辦公室

村鎮(zhèn)銀行管理崗79總行消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)部客戶服務(wù)中心坐席組長(zhǎng)崗56總行法律合規(guī)部法律事務(wù)中心法律顧問崗80總行消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)部廳堂服務(wù)與投訴管理中心投訴業(yè)務(wù)管理崗57總行法律合規(guī)部合規(guī)管理中心合規(guī)管理崗81總行信息科技部開發(fā)三中心系統(tǒng)開發(fā)崗58總行法律合規(guī)部?jī)?nèi)控管理中心案件防控管理崗82總行信息科技部生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心網(wǎng)絡(luò)管理崗59總行法律合規(guī)部?jī)?nèi)控管理中心操作風(fēng)險(xiǎn)管理崗83總行信息科技部生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心系統(tǒng)運(yùn)維崗60總行法律合規(guī)部反洗錢管理部（二級(jí)部）反洗錢管理崗84總行信息科技部信息安全中心信息安全崗61總行風(fēng)險(xiǎn)管理部放款中心放款審核崗85總行信息科技部信息安全中心系統(tǒng)規(guī)劃分析崗62總行風(fēng)險(xiǎn)管理部風(fēng)險(xiǎn)政策與組合管理中心信貸政策管理崗86總行信息科技部質(zhì)量控制中心系統(tǒng)測(cè)試管理崗63總行風(fēng)險(xiǎn)管理部全面風(fēng)險(xiǎn)管理中心風(fēng)險(xiǎn)模型管理崗87總行信息科技部質(zhì)量控制中心項(xiàng)目管理崗64總行風(fēng)險(xiǎn)管理部全面風(fēng)險(xiǎn)管理中心全面風(fēng)險(xiǎn)管理崗88總行運(yùn)營(yíng)管理部風(fēng)險(xiǎn)控制中心事后監(jiān)督崗65總行風(fēng)險(xiǎn)管理部系統(tǒng)管理中心征信管理崗89總行運(yùn)營(yíng)管理部集中作業(yè)中心業(yè)務(wù)處理崗66總行風(fēng)險(xiǎn)管理部信貸資產(chǎn)監(jiān)測(cè)中心風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理崗90總行運(yùn)營(yíng)管理部結(jié)算管理中心人民幣結(jié)算管理崗67總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部財(cái)稅管理中心行政會(huì)計(jì)崗91總行運(yùn)營(yíng)管理部網(wǎng)點(diǎn)與運(yùn)營(yíng)科技管理中心運(yùn)營(yíng)科技崗68總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部財(cái)稅管理中心財(cái)務(wù)管理崗92總行運(yùn)營(yíng)管理部資金清算中心人民幣清算崗69總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部資產(chǎn)負(fù)債管理中心利率與定價(jià)管理崗93總行資產(chǎn)保全部法務(wù)及審查中心業(yè)務(wù)審查崗70總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部資產(chǎn)負(fù)債管理中心資產(chǎn)負(fù)債管理崗94總行資產(chǎn)保全部清收督導(dǎo)中心清收督導(dǎo)崗71總行審計(jì)部非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)中心非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)崗95總行資產(chǎn)保全部綜合管理中心綜合管理崗72總行審計(jì)部華北審計(jì)分部現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)崗合計(jì)：95個(gè)總行信用卡部產(chǎn)品營(yíng)銷中心渠道管理崗全行崗位價(jià)值矩陣（部分崗位）全行職級(jí)圖譜03薪酬策略及薪酬表制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況考察企業(yè)的人均利潤(rùn)和人均薪酬的歷史變化，以反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)，以及薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平是否匹配。薪酬成本投入產(chǎn)出薪酬成本作為一種資本性投入，需要考察薪酬成本獲得收益是否處于合理的水平，以反應(yīng)薪酬水平的提高是否會(huì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。人才競(jìng)爭(zhēng)狀況分析企業(yè)人才獲取來(lái)源、流失去向，以明確薪酬水平對(duì)比的對(duì)象。大連銀行薪酬策略制定的依據(jù)大連銀行經(jīng)營(yíng)狀況與薪酬成本投入產(chǎn)出的市場(chǎng)對(duì)比通過(guò)對(duì)以下指標(biāo)的橫向?qū)Ρ?，分析大連銀行人力成本投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)狀況與生產(chǎn)力總攬人均營(yíng)收＝營(yíng)業(yè)收入÷員工總數(shù)人均利潤(rùn)＝利潤(rùn)總額÷員工總數(shù)人力成本投入產(chǎn)出分析人均薪酬＝薪資費(fèi)用÷員工總數(shù)與目前的規(guī)模與大連相似的銀行，如：漢口銀行、九江銀行、重慶銀行、廈門銀行、齊魯銀行、長(zhǎng)沙銀行、蘭州銀行、青島銀行、盛京銀行（2021年）指標(biāo)進(jìn)行比對(duì)對(duì)比群體大連銀行經(jīng)營(yíng)狀況與薪酬成本投入產(chǎn)出的市場(chǎng)對(duì)比結(jié)果2021年，我行的人均薪酬為26萬(wàn)元每人，人均營(yíng)收為160萬(wàn)元每人，人均利潤(rùn)為16萬(wàn)元每人，在標(biāo)桿同業(yè)中處于相對(duì)落后的位置。從薪酬水平定位角度來(lái)講，大連銀行目前采取跟隨型的薪酬策略比較合適。人均營(yíng)收對(duì)比人均利潤(rùn)對(duì)比人均薪酬對(duì)比大連銀行人才競(jìng)爭(zhēng)狀況分析目前大連銀行人力資源主要通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，少數(shù)核心人才主要通過(guò)區(qū)域國(guó)有銀行引進(jìn)獲得，內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工流向主要是區(qū)域股份制銀行為實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域?qū)U(kuò)大到其他一線及二線城市，與當(dāng)?shù)劂y行開展人力資源競(jìng)爭(zhēng)目前人力資源結(jié)構(gòu)有待提升，為提升總行管理水平，需要從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處吸引核心人才基于人才競(jìng)爭(zhēng)角度來(lái)講，大連銀行目前采取跟隨型的薪酬策略比較合適。北京成都重慶總行人力資源結(jié)構(gòu)天津上海對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)選擇及定位選擇地區(qū)大連北京上海重慶成都天津沈陽(yáng)營(yíng)口丹東對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)二線城市內(nèi)資銀行一線城市內(nèi)資銀行一線城市內(nèi)資銀行二線城市內(nèi)資銀行二線城市內(nèi)資銀行二線城市內(nèi)資銀行二線城市內(nèi)資銀行三線城市內(nèi)資銀行三線城市內(nèi)資銀行整體薪酬水平50P50P50P50P50P50P50P50P50P政策線確定方式以大連地區(qū)為基準(zhǔn)，基于調(diào)研數(shù)據(jù)計(jì)算城市差異系數(shù)確定異地地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)。大連銀行薪酬策略制定建議大連銀行未來(lái)1-2采取薪酬滯后策略，整體薪酬以高于行業(yè)市場(chǎng)25分位、低于50分位進(jìn)行定位薪酬滯后策略1-2年薪酬跟隨策略2-3年薪酬適度領(lǐng)先策略3-5年隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，建議大連銀行未來(lái)2-3建議大連銀行采取薪酬跟隨策略，整體薪酬逐步達(dá)到市場(chǎng)50分位水平5年后建議大連銀行逐步提升整體薪酬水平，整體薪酬逐步達(dá)到市場(chǎng)50分位水平以上，公司大部分崗位保持市場(chǎng)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性基于薪酬水平調(diào)研結(jié)果，大連銀行微觀薪酬水平市場(chǎng)定位建議級(jí)差帶寬指每一職等的薪酬區(qū)間寬度，反映同一職等的在職員工因崗位價(jià)值差異、對(duì)大連銀行直接影響的程度不同和能力素質(zhì)要求高低而在薪酬上的差異；帶寬設(shè)計(jì)兩種思路：等帶寬或者帶寬隨著職等的提高而增加。帶寬一般可設(shè)定為30%~70%帶寬重疊度薪酬等級(jí)1-56-1011-1516-2021以上帶寬40%40%40%40%40%帶寬的設(shè)置重疊度的設(shè)置職級(jí)\薪級(jí)檔123456789987654

3

2

1薪級(jí)薪檔寬帶薪酬等級(jí)基于能力的寬帶薪酬等級(jí)小步慢跑：年度績(jī)效調(diào)薪大步邁進(jìn)：任職資格能力等級(jí)調(diào)薪初步展現(xiàn)基本勝任持續(xù)績(jī)優(yōu)完美勝任經(jīng)驗(yàn)豐富突出貢獻(xiàn)根據(jù)大連銀行組織特點(diǎn)，結(jié)合人才激勵(lì)的內(nèi)在需求，建議采取寬幅化薪酬設(shè)計(jì)薪檔劃分及薪資表04薪酬結(jié)構(gòu)方案崗位工資（月度發(fā)放）績(jī)效工資（月度發(fā)放）年度獎(jiǎng)金（月度發(fā)放）津補(bǔ)貼（月度發(fā)放）以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，通過(guò)考勤等因素進(jìn)行調(diào)節(jié)依據(jù)大連銀行目標(biāo)完成情況及員工能力、工作表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行發(fā)放依據(jù)可量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)特定情況保障作用激勵(lì)+保障作用激勵(lì)作用保障作用月度發(fā)放部分對(duì)于吸引保留員工起到至關(guān)重要的作用，滿足員工日常生活所需，維持日常生活，變動(dòng)大容易引起員工不穩(wěn)定。薪酬的科目構(gòu)成及作用薪酬科目解釋?shí)徫还べY(基本年薪)是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，根據(jù)考勤情況發(fā)放，為保障員工基本生活而支付的報(bào)酬。津補(bǔ)貼為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補(bǔ)助?？?jī)效工資(績(jī)效年薪)完成崗位本身既定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)。年度獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的獎(jiǎng)金。福利項(xiàng)為員工支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。大連銀行薪酬科目的構(gòu)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)工資總額100%80%10%20%60%40%130%20%30%40%50%60%70%80%90%100%130%績(jī)效工資B基本薪酬A(崗位工資+津補(bǔ)貼)年度獎(jiǎng)金C工資總額預(yù)算數(shù)工資總額最大數(shù)工資總額最低數(shù)月度發(fā)放根據(jù)東方集團(tuán)清算結(jié)果一次性兌現(xiàn)大連銀行薪酬科目與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)關(guān)系年度獎(jiǎng)金D間接低直接高價(jià)值貢獻(xiàn)方式影響度30%~50%50%~70%10%~30%20%~40%變動(dòng)薪酬比例設(shè)計(jì)依據(jù)根據(jù)通行的市場(chǎng)慣例，往往通過(guò)設(shè)定固定收入與變動(dòng)收入之間比例的方式，以反映不同崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度企業(yè)往往還需要根據(jù)崗位性質(zhì)以及激勵(lì)特征的不同，將本行內(nèi)崗位分為不同類別，分別設(shè)定不同的固定薪酬與績(jī)效薪酬的比值績(jī)效薪酬比例設(shè)定原則兼顧保障性與激勵(lì)性，體現(xiàn)員工利益與公司利益兼顧市場(chǎng)做法與企業(yè)管理現(xiàn)狀，體現(xiàn)先進(jìn)性與可操作性相結(jié)合通常崗位層級(jí)越高，其對(duì)本行業(yè)績(jī)的影響程度也越大，因而其績(jī)效薪酬所占的比重也越高一些業(yè)務(wù)部門崗位對(duì)本行業(yè)績(jī)的影響更加直接，因而績(jī)效薪酬比重高于職能管理部門崗位科學(xué)的薪酬體系通過(guò)設(shè)定固定薪酬與變動(dòng)薪酬之間的比例關(guān)系，反映不同崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響度以及價(jià)值貢獻(xiàn)方式的差異薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整依據(jù)：基于實(shí)際薪酬且滿足穩(wěn)健薪酬政策指引總體結(jié)構(gòu)確定1、滿足商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬政策指引要求2、優(yōu)化薪酬科目，將績(jī)效獎(jiǎng)金拆分為績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金兩個(gè)部分3、月度發(fā)放部分適度調(diào)整，員工可接受，薪酬改革平穩(wěn)過(guò)渡實(shí)際薪酬方案一：調(diào)整后的方案保持月度發(fā)放數(shù)與原有崗位工資相一致方案二：調(diào)整后的方案保持月度發(fā)放數(shù)與原有的月度發(fā)放數(shù)不變科目金額比例科目金額比例科目金額比例崗位工資5.7877.8%崗位工資3.6348.9%崗位工資3.6348.9%津補(bǔ)貼0.82

津補(bǔ)貼0.82

津補(bǔ)貼0.82

績(jī)效獎(jiǎng)金1.6522.2%績(jī)效工資2.1528.9%績(jī)效工資2.9840.0%

年度獎(jiǎng)金1.6522.2%年度獎(jiǎng)金0.8311.1%方案一：優(yōu)點(diǎn)：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)較為合理；缺點(diǎn)：月度發(fā)放部分降低11%，員工不易接受，但是年度獎(jiǎng)金可以考慮預(yù)發(fā)的方式進(jìn)行發(fā)放。方案二：優(yōu)點(diǎn)：月度發(fā)放部分基本保持不變；缺點(diǎn)：浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)不合理，月度部分過(guò)大。職級(jí)市場(chǎng)類非市場(chǎng)類固定工資浮動(dòng)工資固定工資浮動(dòng)工資績(jī)效工資年度獎(jiǎng)金績(jī)效工資年度獎(jiǎng)金首席專家35%45%20%專家35%40%25%35%45%20%資深40%35%25%40%40%20%高級(jí)40%35%25%40%40%20%中級(jí)45%30%25%50%30%20%初級(jí)50%25%25%60%20%20%助理級(jí)50%25%25%60%20%20%專業(yè)序列員工薪酬結(jié)構(gòu)劃分方案層級(jí)前臺(tái)前臺(tái)前臺(tái)中臺(tái)后臺(tái)固定工資績(jī)效工資年度獎(jiǎng)金固定工資績(jī)效工資年度獎(jiǎng)金固定工資績(jī)效工資年度獎(jiǎng)金基層管理45%30%25%50%30%20%50%30%20%中層管理40%35%25%40%40%20%40%40%20%管理序列薪酬結(jié)構(gòu)劃分方案05變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬的兩種形式目標(biāo)獎(jiǎng)金制業(yè)績(jī)提成制擁有一個(gè)事先確定的績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金由考核結(jié)果決定。以某一事先約定的抽成比例和方式計(jì)算的銷售獎(jiǎng)金,可以按業(yè)務(wù)量或利潤(rùn)為計(jì)算基礎(chǔ)。?目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，成本容易管控?事先設(shè)定目標(biāo)金額，事后根據(jù)考核結(jié)果決定?實(shí)際獲得浮動(dòng)薪酬是績(jī)效獎(jiǎng)金的一定比例特點(diǎn)特點(diǎn)?公式驅(qū)動(dòng)，成本不容易管控?事先設(shè)定的，事后難以改變?與銷售額、銷售量或銷售利潤(rùn)相關(guān)適用情景：年度獎(jiǎng)金包分配方案適用情景：個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算方案總量個(gè)量員工績(jī)效工資=員工績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值×員工季度績(jī)效系數(shù)×組織績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)蛋糕分解法員工季度績(jī)效系數(shù)組織績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀（A）良好(B)稱職(C)基本稱職(D)不稱職(E)績(jī)效系數(shù)1.110.90.80.6？組織績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)調(diào)節(jié)系數(shù)1.110.90.8績(jī)效工資的發(fā)放節(jié)點(diǎn)與發(fā)放方式績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)點(diǎn)與考核時(shí)點(diǎn)一致，使得績(jī)效獎(jiǎng)金與考核掛鉤，一方面員工必須為獲得100%甚至更高的實(shí)際獎(jiǎng)金而努力工作，另一方面可以提高激勵(lì)的及時(shí)性，使得薪酬能夠真正浮動(dòng)起來(lái)。發(fā)放節(jié)點(diǎn)發(fā)放方式特點(diǎn)分析發(fā)放時(shí)點(diǎn)與考核時(shí)點(diǎn)一致?績(jī)效工資真正浮動(dòng)，成本控制更好；?為了體現(xiàn)更好的時(shí)效性，需要有比較頻繁的考核頻率為了體現(xiàn)公司“強(qiáng)化激勵(lì)”的核心思想，建議績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)點(diǎn)與考核時(shí)點(diǎn)一致。季度考核1月4月7月10月2月5月8月11月3月6月9月12月以上一周期考核值兌現(xiàn)下一周期的績(jī)效獎(jiǎng)金年度清算經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)年度獎(jiǎng)金包的確定經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)年度獎(jiǎng)金包=模擬利潤(rùn)×計(jì)提比例×KPI調(diào)節(jié)系數(shù)×薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)KPI等級(jí)優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)KPI調(diào)節(jié)系數(shù)1.110.90.8KPI調(diào)節(jié)系數(shù)注：KPI指標(biāo)由計(jì)劃財(cái)務(wù)部進(jìn)行確定經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)類別優(yōu)秀計(jì)提比例第一類總行直營(yíng)部門A%第二類省外分行、大連地區(qū)A類管理型支行B%第三類省內(nèi)分行、總行營(yíng)業(yè)部、大連地區(qū)C、D類管理型支行C%計(jì)算公式計(jì)提比例經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)成員年度獎(jiǎng)金分配方案?jìng)€(gè)人系數(shù)任職資格等級(jí)系數(shù)=專業(yè)序列系數(shù)xx績(jī)效系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金包/∑(個(gè)人系數(shù))*個(gè)人系數(shù)任職資格等級(jí)管理任職資格等級(jí)員工M54首席專家3M43專家2.3M32資深1.7M21.4高級(jí)1.3M11.2中級(jí)1初級(jí)0.8助理級(jí)0.7專業(yè)序列職能序列市場(chǎng)序列技術(shù)序列運(yùn)營(yíng)保障序列系數(shù)11.21.20.8方案一方案二員工年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金包/∑(個(gè)人年度目標(biāo)獎(jiǎng)金)*個(gè)人年度目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效系數(shù)總量個(gè)量個(gè)人績(jī)效等級(jí)ABCD績(jī)效系數(shù)1.110.90.8非經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)年度獎(jiǎng)金包及個(gè)人獎(jiǎng)金分配方案總量個(gè)量員工年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金包/∑(個(gè)人年度目標(biāo)獎(jiǎng)金)*個(gè)人年度目標(biāo)獎(jiǎng)金*績(jī)效系數(shù)蛋糕分解法員工季度績(jī)效系數(shù)組織績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)ABCD績(jī)效系數(shù)1.110.90.8組織績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)調(diào)節(jié)系數(shù)1.110.90.806薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整方案調(diào)薪方案薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是薪酬管理的核心，是確保薪酬激勵(lì)有效、及時(shí)的關(guān)鍵大連銀行的調(diào)薪，設(shè)置了四種薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，分別是：普調(diào)、崗位異動(dòng)調(diào)薪、任職資格調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪。456789任職資格等級(jí)提升與崗位異動(dòng)績(jī)效管理薪酬等級(jí)工資工資水平調(diào)整整體性調(diào)整3任職資格調(diào)薪（1-3年）1普調(diào)（3-5年）2崗位異動(dòng)調(diào)薪4績(jī)效調(diào)薪（1年）薪酬調(diào)整管理辦法——年度普調(diào)為保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、并確保薪酬策略符合大連銀行發(fā)展戰(zhàn)略，公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化等因素對(duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)（薪酬表的中位值）適時(shí)做出年度普調(diào)（包括調(diào)增或調(diào)減）。普調(diào)的幅度需要根據(jù)各項(xiàng)相關(guān)指標(biāo)測(cè)算確定。主要考慮指標(biāo)如下：?宏觀經(jīng)濟(jì)因素：CPI消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、政府規(guī)定最低工資水平、行業(yè)指導(dǎo)工資價(jià)等；?行業(yè)薪酬水平：銀行行業(yè)薪酬水平調(diào)整、重要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬調(diào)整；?公司經(jīng)濟(jì)效益：全公司凈利潤(rùn)指標(biāo)、人工成本占營(yíng)業(yè)收入比等因素；?公司發(fā)展戰(zhàn)略：公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張戰(zhàn)略調(diào)整、公司風(fēng)險(xiǎn)控制戰(zhàn)略調(diào)整等。宏觀經(jīng)濟(jì)因素公司經(jīng)濟(jì)效益公司發(fā)展戰(zhàn)略行業(yè)薪酬水平公司年度薪酬普調(diào)薪酬調(diào)整管理辦法——崗位調(diào)整晉級(jí)崗位A低職級(jí)崗位B高職級(jí)總體原則一崗一級(jí)，崗位變化，行員等級(jí)發(fā)展變化依據(jù)調(diào)整后的崗位，結(jié)合人員原任職資格等級(jí)及新崗位任職資格等級(jí)確定調(diào)整后的任職資格等級(jí)，最定調(diào)整后的職級(jí)原則上，中級(jí)及以下等級(jí)任職資格等級(jí)進(jìn)行平移；高級(jí)及以上等級(jí)進(jìn)行任職資格等級(jí)重新確定。崗位性質(zhì)相同的平級(jí)調(diào)動(dòng)員工行員等級(jí)保持不變總體原則一崗一級(jí)，崗位變化，行員等級(jí)發(fā)展變化依據(jù)調(diào)整后的崗位，結(jié)合人員原任職資格等級(jí)及新崗位任職資格等級(jí)確定調(diào)整后的任職資格等級(jí)，最定調(diào)整后的職級(jí)原則上，中級(jí)及以下等級(jí)任職資格等級(jí)進(jìn)行平移；高級(jí)及以上等級(jí)進(jìn)行任職資格等級(jí)重新確定。崗位A低職級(jí)崗位B高職級(jí)同職級(jí)調(diào)動(dòng)降職崗位B同職級(jí)崗位A同職級(jí)薪酬調(diào)整管理