數(shù)據(jù)公司績(jī)效考核職等職級(jí)方案

績(jī)

效

考

核

職

等

職

級(jí)

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管理辦法

目錄

一：績(jī)效考核管理辦法

1、總則

2、考核組織和管理

3、考核程序

4、季度考核

5、年度考核

6、申訴及其處理

7、附件

二：MP職等職級(jí)管理辦法

1、總則

2、設(shè)定

3、評(píng)定程序

4、附件

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績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，

結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條適用范圍

杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)

負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成2個(gè)職系，即管理職系M級(jí)、技術(shù)職系P級(jí)。部門經(jīng)理以上為M級(jí)（包含部

門經(jīng)理），部門經(jīng)理一下為P級(jí)。具體參考公司MP職等職級(jí)管理辦法。

考垓?qū)ο缶唧w分為高層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實(shí)習(xí)生等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)

懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)

造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。

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第四條考核原則

（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）解除勞動(dòng)關(guān)系；

（五）員工培訓(xùn)。

第二章考核組織和管理

第六考核周期

條

考核分為試用期、季度考核、年度考核。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，適用于試用

期和實(shí)習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，適用于基層員工及中層管理；年度考核于次年

一月二十日前完成，適用于公司全體員工。

第七條考核職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承

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擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)賁：

1、制定考核原則、方針和政策；

2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

4、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

8、對(duì)各部門試用期、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)：

9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰：

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、取務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);

（三）各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責(zé)

叁考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)竟對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰：

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4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三章考核程序

第八條績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的

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分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、周邊同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考

核關(guān)系。

第十條考核維度

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要■內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)

（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）c考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考

核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指

標(biāo)。

（一）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具

體參見附件6《杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)》。

2、周邊績(jī)效：體對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績(jī)效：體管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特隊(duì)能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)

律性等

第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體

系特征：

（-）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過

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多，選擇對(duì)公司利泗/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：

目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性：一致性:

各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；

（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；

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（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；

（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求

在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。

（一）S代表specific,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工

具體要做什么或完成什么；

（二）M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工

作成果；

（三）A代表attainable,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”,“可實(shí)現(xiàn)的”；

（四）R代表realistic,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；

（五）T代表time-bound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。

第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之

間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)

重要程度。實(shí)施考核

即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)

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計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)得分確定被考

核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋

到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十五條考核結(jié)果的分析和評(píng)定

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1:

耒1評(píng)分等級(jí)定義柒

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100-9089-8079-6059以下

第十六條綜合評(píng)定等級(jí)

（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為

四級(jí)，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2o

表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表

等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到

部分超過預(yù)期計(jì)

出預(yù)期計(jì)劃/目到預(yù)期計(jì)劃/目預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)

劃/目標(biāo)或崗位

標(biāo)或崗位職責(zé)/標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職賁/分

定義職貢/分工要求，

分工要求，在計(jì)在計(jì)劃/目標(biāo)或分工要求在主工要求，在很多

向位職責(zé)/分工

劃/目標(biāo)或崗位要方面有顯不方面失誤或主要

要求所涉及的主

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職貪/分工要求要方面都取得比足或失誤方面有重大失誤

所涉及的各個(gè)方較出包的成績(jī)

面都取得特別出

色的成綺

（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比

例限制確定。如果得分比例限制超過15%,則全體得分相應(yīng)縮減，達(dá)到15%為準(zhǔn)，最后得分依比

例限制落定。

表3琮合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格

綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下

個(gè)人得分系數(shù)1.210.850.B0.750.3

比例限制W15、

（三）得分系數(shù)計(jì)入員工績(jī)效工資系數(shù)，影響員工的當(dāng)前系數(shù)下的每月績(jī)效工資，作為薪

酬總額的一部分。

第十七條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同

時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

第十八條人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)

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第十九條試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進(jìn)行面談考核，參與對(duì)象為人力資源

部門、部門負(fù)責(zé)人、直管副總。

第四章季度考核

第二十條季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十一條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5）

?包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核：

?不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)

50%

績(jī)

管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)

效20%

周功績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)30%

對(duì)一般人員考核維度（詳見表6）:

?包括任務(wù)績(jī)效：

?考慮態(tài)度維度；

?不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

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<6一般人員考核維度、權(quán)重裊

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（印部門正職）70%

上級(jí)（即部門正職）、同

態(tài)度30%

部門其他人員

第二十二條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

（一）第一季度考核：4月13—10日；

（二）第二季度考核：7月13—10日；

（三）第三季度考核：9月13—10日；

（四）第四季度考核：1月8日一20日（其中包括年度考核）。

第二十三條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步躲（詳見附件一）：

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和

下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、

考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員偵寫《中層管理人員績(jī)效考核

直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》（詳見附表2-1）,一般員工填寫《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》

（詳見附表2-4）中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，

并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指

導(dǎo)和

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2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃

調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)

度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)

建議。

（三）員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)

價(jià)，填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)

評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和

《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

（四）評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情

況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)濟(jì)意見，在《中層管理人員績(jī)效考

核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出

評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，

部門經(jīng)，里/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管

理人員，導(dǎo)分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

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第二十四條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。作為值等職級(jí)評(píng)審依據(jù)，

也可對(duì)特別貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。

第五幸年度考核

第二十五條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

（一）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工

作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行

評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)

金、培訓(xùn)的依據(jù)。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員

工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

（三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第二十六條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)高層管理人員考核維度（詳見表7）

?績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；

?能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。

12、表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

14

任務(wù)績(jī)效

直接上級(jí)35%

綺

直接上級(jí)、直接下

效

管理績(jī)效14%

級(jí)

周邊績(jī)效同級(jí)21%

能素質(zhì)能力直接上級(jí)20%

力

專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%

對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表8）

?四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；

?能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。

13、表8中層管理人員、一般人員年度考核雉度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

第一、二、三、四季度加權(quán)平均

季度考核結(jié)果

（A1+A2+A3+A4）X25%X70

能素質(zhì)能力直接上級(jí)20%

力

專業(yè)知識(shí)和技能直.按上級(jí)10%

第二十七條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

:一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具

體

20

1、高層管理人員年度考核得分二（任務(wù)績(jī)效考核得分義35%+管理績(jī)效考核得分義14$+周

邊績(jī)效考核得分X21%）+（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X30%）

2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分二個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X70%+（素質(zhì)

能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技矩考核得分X10%）

:二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)

《高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）》（詳見附表2-8）和《一般人員能力考核評(píng)分表（年度）》

（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

1三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

:四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

:五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

第二十八條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)

果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予

行政降級(jí)處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)

果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核

結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年

考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

第二十九條年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核數(shù)。

第三十條部門考核

（一）部門考核方式：部匚考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/總監(jiān)四個(gè)季度的任

20

務(wù)績(jī)效用周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委

員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9《部門

年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申?？己斯芾砦?/p>

員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)一般申訴由人

力資源部負(fù)費(fèi)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴

理由。

第三十三條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀

事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理

/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在1五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的

申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到

申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)本組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附

20

件五《申訴流程圖和表格》。

第七章附則

第三十四條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公

布。

第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

20

附件一季度考核流程圖

20

附件二考核評(píng)分表及填表說明

附表2-中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

1

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位評(píng)價(jià)

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào)

1

任務(wù)

績(jī)2

效績(jī)效3

50%4

5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績(jī)效

3下屬發(fā)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

考核人簽字：

年月日

附表2-中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）

2

考核期間：年月至年月

20

被考核人姓名部門由位

評(píng)價(jià)

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

管ABCD

溝通效果

理12.5%

績(jī)2工作分配2.5%

效3下屬發(fā)展2.5%

10$

4管理力度2.5%

考核人簽字:

年月日

附表2-中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）

3

21

解決問

題時(shí)間

3

6%

信息反

4埃及時(shí)

6%

服務(wù)

質(zhì)量

5

6%

考核人簽字：

年月日

備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層向殳名稱

26

附表2—一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

4

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位評(píng)價(jià)

人姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào)

績(jī)?nèi)蝿?wù)

效1

統(tǒng)效

2

70%

3

4

5

1積極性3.75%

態(tài)度15%2協(xié)作性3.75%

3責(zé)任心3.75%

4紀(jì)律性3.75$

考核人簽字：

年月日

26

附表2—一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度）

5

26

附表2-高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）

6

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位評(píng)價(jià)

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成忖況ABCD

號(hào)

1

任務(wù)

續(xù)2

效績(jī)效3

35%4

5

1溝通改果1.75%

管理

2工作分配1.75%

績(jī)效

3下屬發(fā)展1.75%

7%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核

26

附表2-高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）

7

考核期間：年月至年月

考核人考核人

崗位

姓名部門

高層一：高層二：高層三：高層四：

序指標(biāo)/009。。。

號(hào)權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動(dòng)性

1

4.2%

周響應(yīng)

2

邊時(shí)間

4.2%

統(tǒng)

解決問

效

3

題時(shí)間

21%

4.2%

信息反

4

慌及時(shí)

4.2%

服務(wù)

5

質(zhì)量

4.2%

簽字:

考核人

年月日

26

備注:

30

附表2-8高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度）

考椽期間：年月至年月

被考核人

部門崗位

姓名

評(píng)價(jià)

序號(hào)指標(biāo)權(quán)更

管ABCD

溝通效果

理11.75%

績(jī)2工作分配1.75%

效3下屬發(fā)展1.

7%

4管理力度1.75%

考核人簽字：

年月日

30

附表2-高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）

9

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位評(píng)價(jià)

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力3%團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

能力能

30%影響力3%說服力

力

應(yīng)變能力

索

影響能力

質(zhì)

20%評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

授權(quán)

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力3%

30

傾聽

30

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問題能力

判斷和決策能力3%

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

效率

計(jì)劃和執(zhí)行能力3%

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)技能10%

考核人簽字：

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

30

附表2-10一般人員能力考核評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考

核人部門評(píng)價(jià)

姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力4%

團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力4%

能力能

影響能力

30%

力

口頭溝通

素溝通能力4%

傾聽

質(zhì)

書面溝通

20%

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力4%

解決問題能力

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力4%

效率

計(jì)劃和組織

31

專業(yè)知識(shí)及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

35

考核評(píng)分表填表說明

1.《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在

協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情

況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等

的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。

3.考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:

評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100-9089-8079-6059以下

4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人

的綜合得分

35

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表

附表3-1管理人員管理績(jī)效評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

溝通效果ABCD

與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，范以和下屬溝通，

人際關(guān)系和諧；下關(guān)系，經(jīng)常與下屬但是存在溝通不完下屬不虔意和上級(jí)

屬碰到各種問題愿進(jìn)行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級(jí)難以了

意主動(dòng)和上級(jí)溝通解下屬的想法

工作分配ABCD

合理分派工作，充根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作基給下屬分派工作存

分發(fā)揮下屬潛能：能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在校大問題，導(dǎo)

對(duì)下屬工作中的至作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不故嚴(yán)重下屬不滿

要問題及時(shí)給予指的指導(dǎo)均現(xiàn)象：有時(shí)會(huì)指意：基本不能指

導(dǎo)導(dǎo)下屬工作導(dǎo)下屬