《S互聯(lián)網(wǎng)科技有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因與對(duì)策研究》8000字（論文）

S互聯(lián)網(wǎng)科技有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因與完善對(duì)策研究摘要經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)極大地促進(jìn)了各行業(yè)的發(fā)展。在中國(guó)政府的扶持政策下，各行各業(yè)涌現(xiàn)出越來越多的中小企業(yè)，它們逐漸成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)能力弱，在發(fā)展過程中面臨著更多的挑戰(zhàn)。在正常情況下，中小企業(yè)沒有一個(gè)相對(duì)完整的發(fā)展模式，對(duì)于大型企業(yè)，沒有一個(gè)全面的、科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，和中小企業(yè)的員工一般都是年輕的，與所有潛在的損失，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。本文結(jié)合杭州S科技有限公司的實(shí)際情況，分析了影響杭州S科技有限公司人才流失的因素，并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策。為新一代掌握復(fù)雜技能的人提供了豐富的理論知識(shí)，為企業(yè)提供管理解決方案。目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸結(jié)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，本文研究的杭州S科技有限公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機(jī)會(huì)，并且有很多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以杭州S科技有限公司為例，針對(duì)員工流失情況，做出原因分析并運(yùn)用相關(guān)策略減少員工流失情況的發(fā)生。關(guān)鍵詞：杭州S科技有限公司；人才流失；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u11736引言 引言在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來，中國(guó)科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。科技企業(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理。鑒于當(dāng)前在我國(guó)的實(shí)際情況是，大型國(guó)有企業(yè)和大型跨國(guó)企業(yè)對(duì)專家的吸引力巨大，而一些中小企業(yè)由于自身的不足，人才流失問題日益嚴(yán)重，繼續(xù)阻礙著它們的可持續(xù)發(fā)展。但是，最近幾年，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)的人才流失更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者對(duì)杭州一脈科技有限公司的最新研究，分析其問題的原因，結(jié)合公司實(shí)際情況，有針對(duì)性地采取措施控制腦漏。一、相關(guān)理論概念（一）人才流失的概念人才流失的主要概念是員工在公司內(nèi)部的流動(dòng)。從廣義上講，人員流動(dòng)意味著他們有了從原來的公司跳轉(zhuǎn)到新公司的新選擇;從狹義上說，人員流動(dòng)這是任務(wù)之間的過渡，員工從當(dāng)前的工作或工作空間轉(zhuǎn)移到另一個(gè)環(huán)境中工作。人員流失有“流入”、“流出”、“內(nèi)部”等三種形式。在出現(xiàn)損失的情況下，這是一種人員外流。因此，人才流失是指能力自行重新選擇工作單位的現(xiàn)象。根據(jù)人才流失情況，可分為以下三類:一類，人才資源流失，二類，能力被迫流失，三類，自然因素流失。在這三種情況下，第三類是由人才的退休引起的，前兩類是由人才的公司或個(gè)人因素引起的，他們之間的關(guān)系構(gòu)成了分離的合作。從第一類來看，只有在公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，資金回收緩慢導(dǎo)致公司效率下降，出現(xiàn)解雇現(xiàn)象時(shí)才會(huì)發(fā)生。強(qiáng)迫流動(dòng)和工人之間沒有聯(lián)系;它只發(fā)生在被迫流動(dòng)的情況下。因此，根據(jù)這三種形式，本研究主要對(duì)資源損耗現(xiàn)象進(jìn)行分析。（二）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德爾弗在分析了以前的資料后，確定了人類的三種需求:生存、關(guān)系和成長(zhǎng)，這就是為什么我們也可以討論ERG理論。上述理論的主要觀點(diǎn)是，在每個(gè)層次上都有許多需要滿足，但如果需求很少，這意味著人們?cè)谀撤N程度上欣賞這種需求。由此可以看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有很多相似之處，如馬斯洛理論中所提到的生存需求和馬斯洛理論中所提到的安全生理和相互關(guān)系，就像斯洛理論中所提到的馬的社會(huì)需求。理論、成長(zhǎng)和發(fā)展是馬斯洛理論中提到的自我價(jià)值需求。然而，這兩種理論仍然有很多不同之處，例如，前者表明需求本質(zhì)上是先天的，而存在也是珍惜的，而后者只認(rèn)為它們屬于先天的，而前者認(rèn)為人的需求是先天的。愛好不需要分級(jí)，而后者恰恰相反，他認(rèn)為無論什么，都是分級(jí)管理的。阿德佛的ERG理論有效地解釋了人們必須滿足馬斯洛理論中提到的某些需求的需求。他認(rèn)為，無論什么時(shí)候需要，在任何時(shí)候都能得到有效的滿足。從某種程度上說，馬斯洛的理論得到了有效的改進(jìn)。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國(guó)商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書和相關(guān)研究過程涉及中國(guó)的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書被介紹給公眾?？傊殬I(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。二、杭州S科技有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡(jiǎn)介杭州S科技有限公司成立于2014年06月18日，注冊(cè)地位于浙江省杭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)下沙街道天城東路?；顒?dòng)領(lǐng)域包括技術(shù)發(fā)展、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢、成果轉(zhuǎn)讓:計(jì)算機(jī)軟件和硬件、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成;服務(wù):網(wǎng)頁設(shè)計(jì);批發(fā)零售貿(mào)易:通訊設(shè)備、電子產(chǎn)品;貨物(法律禁止之物品)的進(jìn)出口。除法律、行政規(guī)定限制的項(xiàng)目外，須經(jīng)批準(zhǔn)后方可實(shí)施)。（二）杭州S科技有限公司人力資源現(xiàn)狀杭州億脈科技有限公司現(xiàn)有在職員工約3000人。作者選取了300名員工完成問卷調(diào)查。在調(diào)查報(bào)告人中，已婚人士占比約70%，在職人員210人。據(jù)相關(guān)研究，公司核心人員和管理人員年收入總額約為7萬元，其他人員年收入約為3萬元。此外，公司將工作臺(tái)分為兩類，第一類是管理任務(wù)，第二類是技術(shù)任務(wù)。行政活動(dòng)分為“部門、中層、高層”等三類;技術(shù)任務(wù)分為四類，即:“技術(shù)員、助理技術(shù)員、中級(jí)技術(shù)員、高級(jí)技術(shù)員”。雇員年數(shù)如下圖2.1所示。從這個(gè)圖中我們可以看到大約有138人在一年內(nèi)工作過，大約有108人在兩年內(nèi)工作過。四名員工，三歲以上的不到十人。由此可以看出，該公司的人員流失率比較嚴(yán)重，失業(yè)一年的人數(shù)約占員工總數(shù)的49%。這也說明公司的人員流動(dòng)更加嚴(yán)重。圖2.1工作年限分布（三）杭州S科技有限公司人才流失問卷調(diào)查1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在對(duì)杭州S科技有限公司進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，通過兩個(gè)部分來進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對(duì)象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠(chéng)的將對(duì)公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來進(jìn)行的。（3）本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。2.調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表所示：（1）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工離開公司的主要原因是薪酬、晉升和信譽(yù)。根據(jù)這三個(gè)因素的分析，主要是公司的工資問題。因此，公司必須逐步完善合適的工資制度，才能解決員工的工資問題，滿足員工的需求。（2）除了工資水平，公司的員工非常渴望得到高層的重視和認(rèn)可，提高員工的培訓(xùn)。因此，只有不斷提高管理人員的素質(zhì)，定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能和文化培訓(xùn)，才能留住人才，得到認(rèn)可。下表顯示了除了薪水，員工還需要其他的研究結(jié)果。（3）假設(shè)員工再次被要求選擇工作，你選擇換工作的主要因素是什么?這樣的問題是通過對(duì)員工的研究發(fā)現(xiàn)的:第一是工資問題，第二是個(gè)人價(jià)值觀問題，第三是公司未來的發(fā)展和提升問題。因此，杭州億脈科技有限公司在未來的發(fā)展中，需要考慮員工的發(fā)展，以改善員工的晉升機(jī)會(huì)，幫助員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的理想和目標(biāo)。下表顯示了員工離職選擇其他工作的主要因素的研究結(jié)果。從上表的分析可以看出，公司對(duì)員工的印象比較差，很多員工認(rèn)為自己在公司的發(fā)展受到阻礙，沒有機(jī)會(huì)展示，薪酬存在嚴(yán)重不足。換言之，公司應(yīng)重視人才流失問題，同時(shí)提高公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。三、杭州S科技有限公司人才流失問題原因分析（一）企業(yè)文化不夠健全上下級(jí)之間缺乏溝通。公司的管理層很少與員工溝通，無法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)自己的想法和愿望，有才華的員工會(huì)覺得自己被公司邊緣化，不被管理層重視和重視，所以不可能真正參與到企業(yè)核心的建設(shè)中。長(zhǎng)期的無知和拒絕不可避免地削弱了工人的日常生產(chǎn)力。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國(guó)，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，順絡(luò)電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠(chéng)度，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（三）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過程循環(huán)，包括績(jī)效溝通計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。目的是不斷提高人員績(jī)效，提高部門和組織的效率。根據(jù)員工在各項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣有關(guān)的情況。有一點(diǎn)測(cè)試。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對(duì)當(dāng)前的檢查方法不滿意?？?jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評(píng)估的重要性。還要求檢查員進(jìn)行工作評(píng)估，通常是一年，會(huì)減少員工對(duì)工作的興趣。沒有遵循“28條規(guī)則”。基于關(guān)鍵的KPI績(jī)效指標(biāo)未遵循“28條準(zhǔn)則”，并且成果指標(biāo)未指示項(xiàng)目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和不相關(guān)的活動(dòng)。PIK性能目標(biāo)無法有效實(shí)現(xiàn)。缺乏溝通和反饋。杭州S科技有限公司的績(jī)效溝通不被認(rèn)為是一個(gè)重要的問題，在每月的績(jī)效考核后，與員工沒有有效的溝通。員工不知道公司對(duì)他的期望是什么，也不知道他的工作中的哪些元素對(duì)塑造公司的戰(zhàn)略和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作，所有的評(píng)估工作都是表面上的，而不是內(nèi)容上的。（四）缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高和對(duì)自我發(fā)展的重視，員工關(guān)注的焦點(diǎn)已經(jīng)變成了“是否允許公司提供發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)”。為員工制定專屬的職業(yè)規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的重要性，可以大大提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。只有當(dāng)員工和企業(yè)達(dá)到雙贏的局面，他們才能更好地共同發(fā)展。而杭州S科技有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：(1)沒有合理的推廣渠道。一些優(yōu)秀的老員工在崗位上呆了3-4年，但由于公司沒有提供找工作的渠道，員工的能力沒有得到加強(qiáng)，因此產(chǎn)生了辭職的想法。(2)為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，但不能結(jié)合員工的長(zhǎng)處。只有把對(duì)的人放在對(duì)的位置上，員工的能力才能得到充分的發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認(rèn)同和尊重。因?yàn)楣緵]有為員工制定職業(yè)規(guī)劃，這在一定程度上扼殺了員工的積極性。（3）員工沒有足夠的自尊。沒有晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃，讓員工逐漸懷疑自己，開始思考“我的能力是否僅限于此?”有兩個(gè)結(jié)果。首先是員工得出自己能力更強(qiáng)的結(jié)論，這樣他們就想要充分體現(xiàn)自己的價(jià)值，產(chǎn)生離開的想法。其次，員工得出的結(jié)論是，他們的能力僅限于此，這導(dǎo)致了許多人無法充分發(fā)揮他們的能力，這些人的積極性和熱情隨著時(shí)間的推移而流逝。（五）忽視人才的生活需要員工滿意度是指員工如何與公司的感受和期望聯(lián)系起來，通過比較來區(qū)分員工的價(jià)值觀。當(dāng)你對(duì)所有的工作和生活感到滿意時(shí)的態(tài)度和內(nèi)心表達(dá)，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于公司員工對(duì)自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前景都有自己的想法和規(guī)劃，導(dǎo)致杭州億脈科技有限公司不能及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，導(dǎo)致員工對(duì)目前的工作不滿。還有生活條件，還有跳躍的想法。四、杭州S科技有限公司人才流失問題的對(duì)策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化1.增加上下級(jí)交流溝通知識(shí)管理歸根結(jié)底是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人。公司應(yīng)該長(zhǎng)期切斷管理層的官僚主義，讓高層管理者放下架子，積極溝通，多與管理者溝通。事業(yè)的能力，無論是正式的還是非正式的，避免管理者與員工零溝通，有效理解和解決工作問題;同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃溝通，滿足這些需求和建議，增加人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度。2.營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍公司應(yīng)該多做團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余在同事之間創(chuàng)造安靜的理解和友誼，形成一個(gè)由員工共同分享利益的團(tuán)隊(duì)來完成工作。以公正任務(wù)為基礎(chǔ)，盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，在公司內(nèi)部營(yíng)造動(dòng)態(tài)的內(nèi)部氛圍中發(fā)揮推動(dòng)作用。3.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)要加強(qiáng)以人為本的情緒管理，關(guān)注對(duì)員工有用、實(shí)用的東西，通過激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能、主動(dòng)性和積極創(chuàng)造力。所有企業(yè)都必須堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，把人才作為公司最寶貴的資產(chǎn)對(duì)待和支持。公司必須給予每個(gè)人足夠的尊重、重視，為所有影響公司的人提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人的機(jī)智。營(yíng)造公司員工團(tuán)結(jié)友愛、積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司規(guī)劃的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個(gè)員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶。（二）制定公平合理的薪酬制度為企業(yè)建立合理、可行的工資和福利制度，是留住人才、激勵(lì)他們?nèi)〉贸删偷淖羁旆绞健＿@一點(diǎn)在非國(guó)有企業(yè)中尤為明顯，在這些企業(yè)中，工作越多，收入就越高。此外，公司根據(jù)每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值、能力的平均市場(chǎng)價(jià)值作為基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況來確定薪酬水平。這就要求薪酬分配制度盡可能地反映員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的差異。如果這種差異長(zhǎng)期保持在合理和公平的范圍內(nèi)，就會(huì)使公司人才的長(zhǎng)期熱情最大化。（三）建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。杭州S科技有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績(jī)效沒有提高，員工培訓(xùn)后績(jī)效也沒有提高。這恰恰表明，潤(rùn)京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃就業(yè)難是高等教育大眾化的必然趨勢(shì)。目前，許多求職者仍然期望更高的工資，無法面對(duì)現(xiàn)實(shí)與理想之間的差距。因此，求職者需要改變自己的職業(yè)選擇，在各方面合理化自己的期望，以獲得一份順利的工作，理性對(duì)待當(dāng)前的工作生活，保持樂觀的態(tài)度，在就業(yè)后選擇職業(yè)，通過多渠道促進(jìn)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而不斷變化，工人必須不斷提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員工通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。與此同時(shí)，他們根據(jù)自己不斷深入、全面的了解和設(shè)定的專業(yè)目標(biāo)，及時(shí)檢驗(yàn)自己的工作和檢討自己的目標(biāo)，以更好地適應(yīng)自己的發(fā)展。最后，將你自己的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，然后將公司作為一個(gè)可靠的平臺(tái)來展示你的能力。（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對(duì)人才的感知，可以看出這類能力的主要方向是多元化發(fā)展。公司管理者是管理公司進(jìn)度的關(guān)鍵，所以在人事規(guī)劃中需要詳細(xì)了解員工的需求，根據(jù)員工的意見發(fā)展，并逐步完善相關(guān)的人事制度。實(shí)施人性化的領(lǐng)導(dǎo)原則，照顧你的員工，尊重他們的成就，并為他們提供類似的幫助。這樣做的目的是為了給天才們創(chuàng)造一個(gè)更大的舞臺(tái)，讓他們展示自己的能力，充分發(fā)揮自己的技能。在這樣的環(huán)境下，員工成長(zhǎng)更快，面對(duì)事情敢于承擔(dān)責(zé)任。公司要想發(fā)展得好，就必須用合適的方法留住人才，這就是為什么公司必須尊重人才，對(duì)人才需求做出全方位回應(yīng)，建立獨(dú)立的人才管理體系。專家深知公司的認(rèn)可和尊重，自然會(huì)努力奉獻(xiàn)自己的價(jià)值，為公司創(chuàng)造更大的效益。這樣可以很好地體現(xiàn)公司的創(chuàng)新精神，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。五、總結(jié)目前，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的能力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該深入了解自身的人力資源，更好地制定有效的應(yīng)對(duì)措施，防止人才流失。對(duì)于國(guó)家來說，人才的流動(dòng)使得人才在競(jìng)爭(zhēng)中更加優(yōu)秀，從而提高他們的社會(huì)地位。國(guó)家在人才流動(dòng)過程中也更加注重能力，建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，真正的人才可以