《A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設計》6500字（論文）

A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設計目錄TOC\o"1-2"\h\u10325A公司校園招聘的方案的優(yōu)化設計 127760[關鍵詞]人力資源；校園招聘；A公司 16137一、緒論 17613二、相關概念 225480（一）招聘 231830（二）校園招聘 225866三、A公司校園招聘的現(xiàn)狀和存在的問題 231875（一）A公司簡介 216519（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀 36050四、A公司校園招聘存在的問題 48590（一）招聘流程不科學 511267（二）招聘人員能力欠缺 621031（三）缺乏對畢業(yè)生入職后的管理 75283五、提升A公司校園招聘效率的對策 824101（一）招聘體系的改進 832681（二）招聘團隊的改進 820018（三）招聘人才管理的改進 9462六、總結 98200參考文獻 10[摘要]當前社會正處于知識經(jīng)濟蓬勃興起之時，人才資源是企業(yè)長遠發(fā)展的動力，尤其是各類型人才創(chuàng)新思維已成為企業(yè)參與市場競爭不可或缺的利器。校園招聘是各企業(yè)選拔優(yōu)質人才、展現(xiàn)企業(yè)實力和形象的首要途徑。然而目前，許多企業(yè)在開展校園招聘時存在著諸多問題，這些都嚴重地阻礙著校園招聘價值的實現(xiàn)?；诖?，本文以A公司為例，采用問卷調查法、文獻分析法等研究方法，分析了A公司校園招聘的現(xiàn)狀，得出A公司校園招聘中存在著招聘渠道運用不合理、招聘流程不夠科學、崗位需求不夠清晰的問題?；谏鲜龃嬖诘膯栴}提出相應的解決對策。希望本研究能很好地引領現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展并規(guī)范規(guī)范企業(yè)校園招聘體系和制度體系的發(fā)展。[關鍵詞]人力資源；校園招聘；A公司一、緒論隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，在復雜、多變的時代背景下，企業(yè)間的競爭日趨激烈，社會各個領域對技術和產(chǎn)品的要求逐漸提升，對人員的素質、技能等也有了更高的要求。企業(yè)在市場上激烈的競爭，歸根結底是優(yōu)質人才的競爭。國外學者西奧多.舒爾次曾在書中指出，“經(jīng)濟增長的驅動力是人力資本”，人力資本存量與人口素質、人均產(chǎn)出均成正比。人才招聘不但可以為企業(yè)注入新鮮血液而且也是企業(yè)在競爭中創(chuàng)新發(fā)展的利器，這一招聘途徑能夠有效為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，既可以實現(xiàn)人事資源整合，又有助于企業(yè)策略目標的實現(xiàn)。剛離開校園的畢業(yè)生，作為企業(yè)的新晉份子，他們身上蓬勃的朝氣，沸騰的熱血，古靈精怪的創(chuàng)新思維，無疑吸引許多企業(yè)的目光。這就使得當前我國很多大型企業(yè)開始重點選擇校園招聘，這不僅是企業(yè)吸納專業(yè)對口人才、為企業(yè)注入新鮮血液的途徑，而且也是許多企業(yè)開發(fā)和儲備人才的重要手段。本文通過找出A公司校園招聘中存在的問題，結合公司的發(fā)展提出相應的對策，可以更好的提高A公司未來的招聘效率以及招聘的滿意度，在完善自己企業(yè)校園招聘制度的同時，也可以為其他企業(yè)的校園招聘帶來靈感。同時可以不斷優(yōu)化校園招聘流程，讓更多的企業(yè)關注校園招聘，幫助企業(yè)招聘更多的人才，具有十分重要的實用價值與意義。二、相關概念（一）招聘招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。在程序上，招聘通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。（二）校園招聘校園招聘是當前企業(yè)存在的一種不一樣的招聘路子，隨著高校畢業(yè)生的逐年增加，這類市場也在不斷擴大，高校畢業(yè)生經(jīng)過大學幾年的學習，專業(yè)知識豐富，思想開拓創(chuàng)新，企業(yè)進行校園招聘能夠不斷的充實企業(yè)的人才庫，并為今后的企業(yè)成長做人才儲備，并且，還能夠樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，為企業(yè)將來的人才發(fā)展打牢根基。三、A公司校園招聘的現(xiàn)狀和存在的問題（一）A公司簡介A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技日益更新，互聯(lián)網(wǎng)技術的日益成熟，也使得A公司從一開始成立就是得到了大力發(fā)展。A公司成立于2004年，業(yè)務涉及即時通信、社交網(wǎng)絡、信息安全等多種綜合性服務，是當前發(fā)展勢頭較好的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務公司。當前，A公司共有259人，與2020年初相比，各類型員工人數(shù)增長了將近30%。由于該公司規(guī)模的不斷擴大，并且還建立了各地區(qū)的分公司，使得人員招聘較多。A公司的發(fā)展和大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，依托于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及技術的不斷更新和優(yōu)化，由此，在市場需求的狀態(tài)之下，A公司的員工主要是開發(fā)人員為主，其中公司內(nèi)部60.2%的員工為開發(fā)類崗位，而其中的產(chǎn)品類和銷售類員工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等職能類崗位員工。而由此就導致A公司需要大量的研發(fā)設計人員，這類人員需要公司進行內(nèi)部培養(yǎng)，校園招聘就成為A公司選擇人才的一種招聘模式。表1A公司各類崗位員工數(shù)量情況表類目研發(fā)類產(chǎn)品類銷售類行政等職能類人數(shù)156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%數(shù)據(jù)來源：A公司內(nèi)部資料（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司規(guī)模的不斷擴大，為了更好的適應市場站，A公司業(yè)務范圍逐漸擴大，對人才的需求量加大，現(xiàn)階段A公司的應屆畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。在2020年共招聘71人，其中42人為應屆畢業(yè)生。由此可見，持續(xù)加強高素質優(yōu)秀畢業(yè)生選拔錄用是企業(yè)基本的用人策略，也是A公司在校招時進行人才儲備的主要手段方法。1.校園招聘的流程方案和大部分公司一樣，A公司的校園招聘工作一直由專門安排招聘的人力資源部門管理，招聘專員主要負責招聘計劃的制定、實施和管理等工作，部門內(nèi)部的其他人員做一些輔助類的工作。在每年進行的校園招聘中，由招聘專員去全權負責，人力資源部門其他人員除了做好本職工作之外，還調用2名人員協(xié)助招聘專員做好協(xié)助工作，能夠更加順利和高效率的去完成校園招聘。A公司校園招聘環(huán)節(jié)主要是由校園推廣宣傳、篩選學生簡歷內(nèi)容、筆試、面試和最后的錄用這5個方面構成。2.校園招聘的效果分析從A公司以往進行的校園招聘結果來看，基本上能夠按照校園招聘原先規(guī)劃順利實施，也就是說校園招聘的短期招聘情況完成的比較好。一是由于近些年來高校擴大招生，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，生源相對比較充沛；另一方面是我國IT相關行業(yè)已經(jīng)成為熱門高薪行業(yè)，因此，對畢業(yè)生具有很大的吸引力。但是，從長期情況來講，A公司所進行的校園招聘效果并不如人意。根據(jù)公司內(nèi)部的資料數(shù)據(jù)顯示，2017年入職A公司的應屆畢業(yè)生在第二年的離職率就達到了45.9%，在2019年和2020年離職率分別為43.2%和48.9%。按照目前狀況來說，如此之高的離職率在研發(fā)崗位中并不常見，因此，A公司在校園招聘時還存在許多的問題，需要及時的發(fā)現(xiàn)和解決。四、A公司校園招聘存在的問題為了能夠更加客觀的分析和說明A公司在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對A公司2020年42位新入職的應屆畢業(yè)生員工進行調查，共發(fā)放調查問卷100份，其中回收問卷42份，有效問卷42份，并依據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)結果進行分析，被調查者的基本情況如下表2所示：表2被調查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數(shù)百分比（%）性別男2559.52女1740.48學歷?？萍耙韵?14.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術1945.24營銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經(jīng)驗有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14由上述表格，可以清楚看出，調研對象男士比例稍多于女士，其中分別占比為59.52%和40.48%；在學歷方面，本科學歷層次居多，所占比例為64.29%，而研究生及以上學歷占比為21.43%，A公司在招聘方面對待學歷應該有所提升；專業(yè)主要是判斷所招聘的崗位和專業(yè)是否對口，當前，A公司所需的主要人才為研發(fā)類人員、銷售類人員等，本次所招聘的42位應屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，相關技術專業(yè)的為19人，占比45.24%；營銷類專業(yè)的占比為26.19%，相對來講，能夠符合A公司的用人需求；在是否有工作經(jīng)驗方面，一多半的員工在進入公司之前是沒有工作經(jīng)驗；關于本次校園招聘滿意度情況，對此次招聘認為滿意度一般的為38.10%，認為不太滿意的占比為28.57%，于是，能夠看出，這些入職人員更加偏向于不滿意于此次參加的校園招聘。上述的調查結果和分析是為下文分析做基礎，在對被調查者基本情況更加了解的情況下，能夠更加針對性的剖析A公司在校園招聘方面存在的問題：（一）招聘流程不科學招聘流程是否規(guī)范和科學直接決定了校園招聘的效果，下圖為A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況：圖2A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況通過上圖能夠看到，關于調查的42位應屆畢業(yè)生入職者認為當前A公司面試環(huán)節(jié)單一、缺乏全面測評的占15人，認為公司所執(zhí)行的招聘流程不科學和不規(guī)范的占13人，其中認為相對比較規(guī)范和科學的占比僅僅為5人。從這一調查情況來看，大多數(shù)的入職者認為本公司的校園招聘流程不規(guī)范。A公司的校招程序是分為5個部分展開的，但是在面試這一環(huán)節(jié)中，A公司采取的僅僅是結構化面試，并將其作為唯一的評價測試方法。面試方法過于單一，使得面試官與各位應聘人員間不能過多交流，不能全方面反映和考察應聘者靈活的應變技能以及對于問題的分析、思考能力等。其實，從整個招聘流程來講，缺乏科學性和規(guī)范性，A公司人力資源部門中只有專門針對招聘的人員，缺乏專業(yè)的校園招聘專員，并只是重視招聘中的環(huán)節(jié)，而沒有充分的重視起招聘之前的規(guī)劃和調研等，對于后期的評估等環(huán)節(jié)也沒有真正的實施。（二）招聘人員能力欠缺A公司招聘處的員工除了要熟悉公司相關業(yè)務部門的職能，更要具備一些其他的能力，如招聘時還應該具備較好的觀察能力和面試識別能力。在進行校園招聘時，對招聘人員的要求更高了，需要能全面客觀的對候選人做出準確評價，面試一個人的時間往往只有10分鐘，這就需要面試官既要觀察能力強還要有更深的經(jīng)驗能夠洞察人心不受個人心理因素影響。A公司對人才招聘沒有高度重視，僅有招聘團隊幾個實習生做校園招聘業(yè)務，加上各子公司沒有相對應的負責人，因此有的子公司的招聘是完全依賴A公司校園招聘團隊，日常簡歷開源，面試選拔，簽約管理完全有校園招聘團隊負責，造成了A公司招聘進度緩慢，無法招到更滿意的人才滿足公司發(fā)展的需要。（三）缺乏對畢業(yè)生入職后的管理入職之后的對人才的管理非常重要，能夠幫助公司更好的培養(yǎng)所需的人才，一旦忽視對這些人才的管理和培養(yǎng)，那么，他們處于職業(yè)迷茫期，離職的可能性就會加大。圖4公司在校園招聘之后重視人才管理的情況調查結果能夠看到A公司在校園招聘之后，并不能夠充分的重視起對于應屆畢業(yè)生的人才管理。其中，認為公司重視和比較重視人才管理的僅僅為8任何3人，認為一般重視的為12人，認為就不重視人才管理的為19人。其實，這種情況側面說明A公司并不重視對于校園招聘這一形式，也是因為A公司忽視了對這些畢業(yè)生的統(tǒng)一管理和培訓。在校招時A公司會告訴應聘成功的求職者，在進入A公司后，為避免工作交接不順利，會有專門的制度幫助他們適應新環(huán)境，融入新集體，但事實卻因為某些原因，這些制度并未較好的執(zhí)行，個別應屆生在進入公司后明顯出現(xiàn)工作力不從心的情況。應屆生們反映在進入公司學習期間，學習的業(yè)務技能也明顯不足，主要因為公司教授的業(yè)務信息資源可以實現(xiàn)共享的比較少，案例研究不足等情況。并且，由于缺乏周期性的交流、反饋、總結，使得公司無法及時了解入職應屆生的想法，因此，疏導其心態(tài)壓力也成為一大難題。此外，對應屆畢業(yè)生而言，入職新企業(yè)后職業(yè)規(guī)劃尤為重要，畢業(yè)生們從校園踏入社會走向工作，期間需要過渡，A公司在此方面卻沒有很好的提供幫助，也未能及時提供一個自由的溝通平臺，使得畢業(yè)生們從心理上覺得沒有企業(yè)歸屬感，從而工作效率低下。五、提升A公司校園招聘效率的對策（一）招聘體系的改進對于人力資源管理來說，人員招聘是人力資源管理六大模塊之一，企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的根本條件首先是人，而人員招聘就是人力資源開展的入口。知識經(jīng)濟時代，不僅是企業(yè)的競爭更是人才的競爭，人才是企業(yè)的新鮮血液也是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障。A公司應該建立起完善的人才儲備體系，并且深刻的意識到人才對于科技公司發(fā)展的重要性。此外，A公司還應該完善對于校園招聘的流程，針對每個環(huán)節(jié)及時發(fā)的發(fā)現(xiàn)問題，并不斷地完善和解決。在進行校招宣傳中，其中A公司所進行的線上宣傳是在公司網(wǎng)站上以及目標校招網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告；線下宣傳除了印刷宣傳單外，就是聯(lián)系目標院校展開一系列的宣講會。但是，當前A公司側重于傳統(tǒng)的線上宣傳，對此A公司需要使用多種多樣的方法，比如線上宣傳、線下宣傳以及兩者相結合等的形式，采取豐富多樣的校招宣傳，能夠獲得更好的招聘效果。（二）招聘團隊的改進對于公司來講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達著企業(yè)的文化和實力，因此，招聘隊伍作為應屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對公司形象的判斷。高質量的招聘團隊是企業(yè)高效招聘的秘訣。在面對滿足“人崗匹配”的大量求職者中，招聘經(jīng)驗老道的專員能慧眼識金，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。招聘者在招聘現(xiàn)場的素質表現(xiàn)，很大程度上會直接影響招聘的成功與否以及招聘結果的公平性，因此招聘官的專業(yè)素養(yǎng)越高，越有利于高效、高質量的招聘。此外，應聘者除了與面試自己的人接觸外，對公司其他情況了解不多，因此，面試官的在面試時的言行舉止也時刻代表公司，應聘者會在面試官身上會對公司形象做出主觀判斷，這可能直接影響招聘的質量。為此，A公司應該組建專門的招聘團隊，并促使負責招聘的人員不斷提高自身素質。對于校園招聘，團隊應與目標院校就業(yè)辦保持聯(lián)系、對“校招”流程熟悉的總務部部長、具備深厚專業(yè)知識技能的研發(fā)部經(jīng)理、招聘專員2名處理日常工作。同時，A公司的招聘人員不僅需要具有招聘方面的專業(yè)知識，如人力資源招聘知識、心理學知識、統(tǒng)計學等等，還需要提高自身的道德職業(yè)教育。只有此，才能夠勝任招聘的工作，從而使得對被應聘者的評價才更加的準確合理，更能夠為公司招聘到更合適的人才。同時，A公司還要定期對招聘專員進行業(yè)務和招聘專業(yè)知識培訓。招聘官在高效招聘的同時要向應聘者準確傳達企業(yè)文化。同時，與求職者溝通時，能夠準確傳達有關崗位的信息非常重要。應聘者在整個面試過程中會對應聘公司有主觀判斷，因此，A公司應定期培訓招聘人員使其熟悉招聘方法和經(jīng)驗，并提高業(yè)務知識和技能知識，加強招聘人員的口語交流能力，以便使招聘人員可以更好地為應聘者介紹公司崗位相關情況，從而改善招聘效果。（三）招聘人才管理的改進基于A公司校園招聘，需要領導層不斷的給予重視，并加強對其管理和資金等方面的投入。A公司高層管理者必須認識到，人才招聘不能只依靠公司的一個部門，其他部門的幫助還有領導的支持同樣重要，只有他們切實的參與到校園招聘方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控中，才能行而有效的保證校園招聘的順利實施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以實施導師制，每個導師可以帶一些實習生，形成濃厚的師生氛圍，這樣在日常工作中實習生們可以消除剛進公司的陌生感與不安全感，以積極向上的態(tài)度對待專業(yè)知識與工作。由此，在導師潛移默化的指導中，實習生也會逐漸學習到公司的企業(yè)文化，并產(chǎn)生社會歸屬感，更加有利于工作高效的開展。為能夠更好的激勵導師工作的開展，A公司也應針對導師提供一些相應的福利津貼，并且工作成果與績效掛鉤，促進工作熱情。六、總結隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。人才的儲備越大，人口素質越高，人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取的主要方式，而校園招聘則是企業(yè)針對大學畢業(yè)生的主