公共部門人力資源管理課件：公共部門薪酬管理

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公共部門人力資源管理

第一PPT模板網(wǎng)，PPT素材下載，/sucai/公共部門薪酬管理公共部門人力資源管理12.1公共部門薪酬管理概述12.2公共部門基本薪酬體系12.3公共部門福利管理12.4國(guó)內(nèi)外公共部門薪酬管理實(shí)踐公共部門人力資源管理12.1公共部門薪酬管理概述12.1.1公共部門薪酬的概念與功能報(bào)酬：指員工從組織那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。薪酬是報(bào)酬體系的一部分，是指員工從組織那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬一般分為基本薪酬、績(jī)效薪酬以及福利三種類型。其中，基本薪酬又分為職位薪酬、技能薪酬與能力薪酬；績(jī)效薪酬分為個(gè)人績(jī)效薪酬與群體績(jī)效薪酬；福利分為各種保險(xiǎn)及福利津貼等。公共部門人力資源管理12.1.1公共部門薪酬的概念與功能公共部門薪酬是公共部門的工作人員在為組織目標(biāo)和顧客需求提供所需的行為和服務(wù)時(shí)，從組織獲取的工資、獎(jiǎng)金和其他經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償或間接性的貨幣收入。公共部門薪酬的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）補(bǔ)償員工的體力和腦力消耗，提升員工的素質(zhì)和能力；（2）激勵(lì)員工的工作積極性，為員工廉潔奉公提供物質(zhì)保障；（3）吸引社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)入公共部門系統(tǒng)，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定。公共部門人力資源管理12.1.2公共部門薪酬管理的含義與特點(diǎn)公共部門薪酬管理是指公共部門在綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響的情況下，根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。在這一過程中，組織應(yīng)該就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)以及特殊員工群體的薪酬等作出決策，同時(shí)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)，并不斷予以完善。公共部門人力資源管理12.1.2公共部門薪酬管理的含義與特點(diǎn)公共部門薪酬管理具有一些不同于企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)：（1）公共部門主要根據(jù)“職位”因素來確定薪酬體系，而企業(yè)更重視應(yīng)用“人”的因素來確定薪酬體系；（2）公共部門主要采用短期的以固定薪酬為主、可變薪酬為輔的穩(wěn)定性薪酬模式，而企業(yè)則更傾向于應(yīng)用長(zhǎng)期的以可變薪酬為主的靈活性薪酬模式；（3）公共部門薪酬管理比較固定和刻板，而企業(yè)薪酬管理則具有靈活性、多樣性和權(quán)變性。公共部門人力資源管理12.1.3公共部門薪酬管理系統(tǒng)模型即內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)度即實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與促進(jìn)組織發(fā)展公共部門薪酬管理體系由戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面組成。公共部門人力資源管理12.1.3公共部門薪酬管理系統(tǒng)模型主要涉及薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成四方面的內(nèi)容。首先，界定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)；然后，組織調(diào)查，弄清其他相關(guān)組織支付多少薪酬；接著，利用以上信息和組織的決策確定一個(gè)薪酬框架。公共部門人力資源管理12.2公共部門基本薪酬體系12.2.1公共部門職位薪酬體系所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)薪酬的基本薪酬體系。優(yōu)點(diǎn)在于：（1）與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別具有非人格化特征；（2）按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；（3）員工可以憑借資歷或通過等級(jí)制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的薪酬，并以此提升忠誠(chéng)度；（4）晉升和加薪之間的連帶性增加了員工提高自身能力進(jìn)而追求晉升的動(dòng)力。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系職位薪酬體系也有一些問題：（1）“彼得高地”陷阱（2）激勵(lì)作用有限（3）不利于團(tuán)隊(duì)合作（4）不能有效支持組織發(fā)展戰(zhàn)略公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系職位薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：第一，通過工作分析形成工作說明書；第二，在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)；第三，在準(zhǔn)確界定外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查；第四，確定組織的薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；第五，建立薪酬結(jié)構(gòu)；第六，薪酬體系的建立、實(shí)施與調(diào)整。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系1、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指借助一定的方法，確定組織內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。職位評(píng)價(jià)的作用在于：使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使組織內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；組織內(nèi)部職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了組織薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的職位設(shè)置時(shí)，可以找到該職位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系1、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)的方法一般有四種：排序法、歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法。在實(shí)踐中，最常用、最復(fù)雜、相對(duì)最為科學(xué)的方法是要素計(jì)點(diǎn)法。第一，確定報(bào)酬要素；第二，將每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；第三，確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；第四，評(píng)價(jià)待評(píng)職位。要素計(jì)點(diǎn)法公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系1、職位評(píng)價(jià)第一，確定報(bào)酬要素；第二，選擇基準(zhǔn)職位；第三，按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)行幾次排序；第四，確定每一基準(zhǔn)職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)基準(zhǔn)職位再次進(jìn)行排序；第五，剔除不合理的典型職位；第六，確定其他職位的薪酬水平。要素比較法想一想：上述四種職位評(píng)價(jià)方法孰優(yōu)孰劣呢？公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系2、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是組織通過各種渠道獲得相關(guān)組織各個(gè)職位的薪酬水平及相關(guān)信息的過程。薪酬調(diào)查主要按以下步驟進(jìn)行：第一，確定薪酬調(diào)查的職位；第二，確定薪酬調(diào)查的對(duì)象及范圍；第三，確定薪酬調(diào)查的渠道和方式；第四，設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表并開展實(shí)際調(diào)查；第五，分析薪酬調(diào)查結(jié)果。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系3、確定市場(chǎng)薪酬線與薪酬政策線市場(chǎng)薪酬線實(shí)際上是職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與職位市場(chǎng)薪酬水平的線性回歸結(jié)果。市場(chǎng)薪酬線回歸方程為：Y=α+βX式中，Y是典型職位的市場(chǎng)薪酬水平，這類數(shù)據(jù)是通過薪酬調(diào)查獲得的；X是典型職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，這類數(shù)據(jù)是通過職位評(píng)價(jià)獲得的；α和β是所要估計(jì)的參數(shù)，分別代表方程的截距和斜率。在市場(chǎng)薪酬線的基礎(chǔ)上，組織可以結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，制定薪酬政策線，確定組織內(nèi)各個(gè)職位的實(shí)際薪酬水平。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系3、確定市場(chǎng)薪酬線與薪酬政策線這里所說的薪酬政策就是組織在薪酬問題上的市場(chǎng)定位。一般包括四種：（1）領(lǐng)先型政策，即組織的薪酬水平高于市場(chǎng)平均薪酬水平的政策。在這種政策指導(dǎo)下，薪酬政策線要高于市場(chǎng)薪酬線。（2）匹配型政策，即組織的薪酬水平與市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng)。這種薪酬政策線與市場(chǎng)薪酬線重合。（3）拖后型政策，即組織的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均薪酬水平。采用這種政策的組織，其薪酬政策線要低于市場(chǎng)薪酬線。（4）混合型政策。目前大多數(shù)組織實(shí)施的是混合型政策，即同一個(gè)組織同時(shí)實(shí)施領(lǐng)先型、匹配型及拖后型政策中的三者或兩者。公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系4、確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括針對(duì)每一職位或者職位等級(jí)的薪酬范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。確定薪酬結(jié)構(gòu)主要包括以下三方面的工作：（1）劃分薪等（2）確定每個(gè)薪等對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間（3）確定相鄰薪等之間的交叉重疊公共部門人力資源管理12.2.1公共部門職位薪酬體系5、薪酬水平調(diào)整將公共部門工作人員的薪酬水平與私營(yíng)企業(yè)中從事相似工作、相近職位、同等年齡、同等學(xué)歷人員的薪酬水平進(jìn)行比較，每年對(duì)企業(yè)各類人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行抽查，并與公共部門工作人員的薪酬水平進(jìn)行比較，找出二者差距，從而提出修訂公共部門工作人員薪酬的建議，這種辦法能夠及時(shí)補(bǔ)償公共部門工作人員與企業(yè)人員的薪酬差距，以保證薪酬收入分配的公平性。在進(jìn)行公共部門工作人員和企業(yè)人員薪酬調(diào)查后，取得相應(yīng)的數(shù)據(jù)，同時(shí)考慮物價(jià)指數(shù)，將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較，從而提出合適的公共部門工作人員薪酬調(diào)整幅度。公共部門人力資源管理12.2.2公共部門技能薪酬體系技能薪酬體系是組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度與廣度支付基本薪酬的薪酬制度。技能薪酬體系是以人為中心構(gòu)建起來的，員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的。技能薪酬體系有三種表現(xiàn)形式：技能薪酬、能力薪酬與知識(shí)薪酬。其中，技能薪酬主要適用于藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人，知識(shí)薪酬主要適用于白領(lǐng)的專業(yè)人士，而能力薪酬適用于各種職業(yè)人群。公共部門人力資源管理12.2.2公共部門技能薪酬體系（1）能有效激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能；（2）能夠鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作；（3）能夠提高員工配置的靈活性，掌握多種技能的員工可以擴(kuò)大和豐富自己的工作內(nèi)容，進(jìn)而使職位之間的交流變得更加容易。技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)（1）難以控制成本。這主要表現(xiàn)為培訓(xùn)成本高，而且員工一旦提高了技能，工資就應(yīng)該隨之上漲，又會(huì)難以預(yù)算與控制工資的增長(zhǎng)總額。（2）加大了管理難度。技能薪酬管理要比職位薪酬管理復(fù)雜得多，主要體現(xiàn)為技能的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與認(rèn)證等方面的難度較大。技能薪酬體系的缺點(diǎn)公共部門人力資源管理12.2.2公共部門技能薪酬體系1、技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定將從技能分析開始。所謂技能分析，是指系統(tǒng)地采集完成工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法。在技能分析中，首先需要確定技能模塊和技能水平。技能模塊指的是完成工作所需要的不同類型的技能的集合，它是由特定深度、寬度和垂度范圍內(nèi)的技能構(gòu)成的組合。在每一個(gè)技能模塊內(nèi)部，又可劃分為不同的等級(jí)，這就是技能水平。公共部門人力資源管理12.2.2公共部門技能薪酬體系1、技能薪酬體系設(shè)計(jì)確定技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的一種典型做法是針對(duì)某一種職位所需要的所有技能進(jìn)行列舉，并在此基礎(chǔ)上將其劃分為三種模塊，包括基礎(chǔ)技能塊、核心技能塊和選擇技能塊。不同的組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而也形成了內(nèi)涵不同的技能薪酬結(jié)構(gòu)模型。階梯模型技能模塊模型公共部門人力資源管理12.2.2公共部門技能薪酬體系2、能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬體系是根據(jù)員工的績(jī)效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。勝任素質(zhì)模型的提出為能力薪酬體系提供了理論基礎(chǔ)。能力薪酬體系的設(shè)計(jì)可按照以下步驟來進(jìn)行：第一，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型；第二，進(jìn)行能力素質(zhì)定價(jià)；第三，建立基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)；第四，評(píng)估與認(rèn)證員工能力素質(zhì)，確定其薪酬水平。公共部門人力資源管理12.2.3公共部門績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬體系是一種將員工的收入與員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效水平掛鉤的薪酬體系。績(jī)效薪酬體系的主要優(yōu)點(diǎn)是：（1）能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織目標(biāo)；（2）減輕了不變薪酬增長(zhǎng)方面的壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整薪酬支付水平，避免了因?yàn)槌杀緣毫Χ萑肜Ь?；?）能夠獎(jiǎng)勵(lì)那些高績(jī)效員工，從而有利于組織總體績(jī)效水平的改善。當(dāng)然績(jī)效薪酬也存在一些明顯不足，如對(duì)績(jī)效及其標(biāo)準(zhǔn)的過度重視會(huì)導(dǎo)致過度的競(jìng)爭(zhēng)等。公共部門人力資源管理12.2.3公共部門績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬的形式主要有計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效調(diào)薪。1.計(jì)件工資制這是最原始也最常見的績(jī)效薪酬形式所謂計(jì)件工資制，指的是組織通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將生產(chǎn)工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤。計(jì)件工資制適用于那些生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。計(jì)件工資制主要有兩種形式：一是直線計(jì)件工資制，一是有保障的計(jì)件工資制。公共部門人力資源管理12.2.3公共部門績(jī)效薪酬體系2.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件工資制非常相似，是計(jì)件工資制的一種變形。其主要不同之處在于：計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的薪酬；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。在這里，生產(chǎn)效率體現(xiàn)為生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間與實(shí)際所需工作時(shí)間比較的結(jié)果。公共部門人力資源管理12.2.3公共部門績(jī)效薪酬體系（1）績(jī)效獎(jiǎng)金在實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金的組織中，年工資的增長(zhǎng)通常與績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起。在這里，工資的增長(zhǎng)一般取決于兩方面因素：一個(gè)是由個(gè)人的（有時(shí)還包括組織的或集體的）績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)決定的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)；另一個(gè)是由職位等級(jí)決定的計(jì)算基數(shù)。績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：?jiǎn)T工本期應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金額=現(xiàn)有基本工資額×員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)。3.績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪公共部門人力資源管理12.2.3公共部門績(jī)效薪酬體系（2）績(jī)效調(diào)薪調(diào)薪是指對(duì)基本工資的調(diào)整。這種調(diào)整是對(duì)工資基數(shù)的調(diào)整，是一種累計(jì)性的調(diào)整。績(jī)效調(diào)薪是績(jī)效薪酬制度的一種，組織根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，每年分別確定不同的調(diào)薪比例。與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的調(diào)薪就是績(jī)效調(diào)薪。由于績(jī)效調(diào)薪將對(duì)基本工資產(chǎn)生長(zhǎng)期性的重要影響，績(jī)效調(diào)薪的力度就顯得格外引人注目。調(diào)薪的范圍就是每個(gè)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍。3.績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪公共部門人力資源管理12.2.4公共部門寬帶薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而使之變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的特征及優(yōu)勢(shì)在于：第一，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；第二，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；第三，有利于工作輪換和培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力；第四，能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化；第五，有利于提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。公共部門人力資源管理12.2.4公共部門寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的缺陷：第一，導(dǎo)致員工晉升困難；第二，導(dǎo)致組織成本上升；第三，增加績(jī)效管理壓力。如何克服寬帶薪酬的不足：一是完善績(jī)效管理系統(tǒng)；二是重視溝通；三是注重團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)；四是建立一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。公共部門人力資源管理12.3公共部門福利管理12.3.1公共部門福利的內(nèi)容1.國(guó)家法定福利2.組織自主福利法定社會(huì)保險(xiǎn)、公休假日和法定假日、帶薪休假、地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目。

國(guó)家法定社會(huì)保險(xiǎn)之外的各類保險(xiǎn)和福利、各種津貼、加班補(bǔ)助、教育培訓(xùn)福利、文體活動(dòng)和旅游福利。一般而言，根據(jù)福利的強(qiáng)制力及來源，福利可劃分為國(guó)家法定福利與組織自主福利兩大類。公共部門人力資源管理12.3.2公共部門福利設(shè)計(jì)與管理公共部門員工福利設(shè)計(jì)與管理要點(diǎn)（1）組織戰(zhàn)略分析（2）員工需求調(diào)查（3）重視項(xiàng)目設(shè)置的效率性與導(dǎo)向性（4）定期評(píng)估與更新彈性福利計(jì)劃（1）附加型彈性福利計(jì)劃（2）核心加選擇型彈性福利計(jì)劃（3）彈性支用賬戶（4）福利“套餐”（5）選擇型彈性福利公共部門人力資源管理12.4國(guó)內(nèi)外公共部門薪酬管理實(shí)踐12.4.1西方主要國(guó)家公共部門薪酬管理實(shí)踐1.美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員薪酬管理制度（1）美國(guó)公務(wù)員工資概況（2）美國(guó)公務(wù)員工資確定原則與調(diào)整程序（3）美國(guó)公務(wù)員工資制度改革實(shí)踐公共部門人力資源管理12.4.1西方主要國(guó)家公共部門薪酬管理實(shí)踐2.英國(guó)公務(wù)員薪酬管理制度（1）英國(guó)公務(wù)員工資概況（2）英國(guó)公務(wù)員績(jī)效工資制度改革3.法國(guó)公務(wù)員薪酬管理制度（1）法國(guó)公務(wù)員工資概況（2）法國(guó)公務(wù)員績(jī)效工資制度改革公共部門人力資源管理12.4.2我國(guó)公共部門薪酬管理實(shí)踐1、我國(guó)公共部門薪酬制度改革與發(fā)展1956年全國(guó)工資改革1985年全國(guó)工資改革1993年全國(guó)工資改革2006年全國(guó)工資改革公共部門人力資源管理12.4.2我國(guó)公共部門薪酬管理實(shí)踐2、我國(guó)公共部門薪酬制度存在的問題及對(duì)策問題（1）薪酬體系難以體現(xiàn)績(jī)效水平；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不能反映職位差別；（3）薪酬構(gòu)成無法落實(shí)公平原則；（4）薪酬調(diào)整不能緊跟實(shí)際需要。對(duì)策（1）完善薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)；（2）切實(shí)推行干部財(cái)產(chǎn)公開與申報(bào)制度；