公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）課件：公共部門員工績效考核

公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門

人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門員工績效考核公共部門員工績效考核概述公共部門員工績效考核的內容2公共部門員工績效考核的方法公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）1234績效考核結果的應用5公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）重點問題●公共部門員工績效考核的內涵●公共部門員工績效考核的意義●公共部門員工績效考核的方式●公共部門員工績效考核的流程●公共部門員工績效考核的技術和方法公共部門員工績效考核9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.1績效的含義含義績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結果，是組織為達成其有效的增值目標而在不同層面上形成的產出要求。組織績效個人績效9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.2績效考核的含義含義在公共組織中，人力資源管理部門以及直線業(yè)務主管依據(jù)特定的績效考核目標，借助多種行為化和標準化的測量技術或方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產出水平（質量和滿意度）的管理控制過程。9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.3績效考核的目標績效考核的目標另一類是對員工個人進行管理，以實現(xiàn)人力資源管理為目標一類是維持和發(fā)展組織，以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標為目標9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.3績效考核的目標1、以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標為目標的績效考核職位輪廓人力資源規(guī)劃員工招聘選拔績效指標的形成員工績效考核組織戰(zhàn)略目標職位考核薪酬體系培訓與開發(fā)9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.3績效考核的目標通過績效考核可以從以下幾方面實現(xiàn)人力資源管理：第一，為上級提供衡量員工優(yōu)缺點的途徑；第二，為員工提供定期與上級就績效進行溝通的機會；第三，提供薪資或績效獎金調整的資料；第四，提供賞罰的依據(jù)；第五，提供晉升或降級的依據(jù)；第六，發(fā)掘及培育人才；第七，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。9.1公共部門員工績效考核概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.1.4績效考核的作用

4加強管理層與員工的溝通、反饋制定和改進人事決策促進組織成員的發(fā)展激勵員工改進績效9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.2.1公共部門員工績效考核內容選擇的基本導向繼承傳統(tǒng)個人品質考核的優(yōu)勢，同時，將注意力更多地放在對品質的理解和統(tǒng)一界定上。改進后的指標以測量員工與工作相關的各種行為及行為的結果為中心。為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結果的評價。將員工的個人考核與組織目標管理結合在一起。個人品質與績效考察相結合9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.2.2公共部門員工績效考核的內容員工績效考核的內容工作能力潛力考核工作業(yè)績工作態(tài)度9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.2.2公共部門員工績效考核的內容體能知識智能技能工作能力責任目標指標任務關鍵成果領域工作業(yè)績紀律性協(xié)作性積極性主動性服從性執(zhí)行性責任性等工作態(tài)度9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.2.3我國公共部門人力資源績效考核的內容廉德能勤績公職人員政治、思想及道德品質的表現(xiàn)公職人員從事本崗位工作需具備的業(yè)務知識和技能公職人員的工作態(tài)度、工作積極性及工作效率公職人員工作產出的質量、數(shù)量、效益和貢獻公職人員廉潔、自律的程度9.3公共部門員工績效考核的方法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.1非系統(tǒng)的績效考核方法以業(yè)績報告為基礎的績效考核以員工比較為基礎的績效考核針對員工行為及個性特征的績效考核非系統(tǒng)的績效考核方法種類9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.1非系統(tǒng)的績效考核方法業(yè)績評定表法自我報告法以業(yè)績報告為基礎的績效考核與個人特征有關的因素與工作有關的因素評價所選擇的因素有兩種類型9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.1非系統(tǒng)的績效考核方法交替排序法1配對比較法2強迫分布法39.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.1非系統(tǒng)的績效考核方法行為定位評定量表圖解式考核法針對員工行為及個性特征的績效考核9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.2系統(tǒng)的績效考核方法關鍵績效指標是用于溝通和考核被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的定量化或行為化的標準體系。關鍵績效指標是體現(xiàn)對組織目標有增值作用的工作產出的績效指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面進行溝通。關鍵績效指標法9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.2系統(tǒng)的績效考核方法平衡計分卡平衡計分卡（BalanceScoreCard，BSC）是將組織戰(zhàn)略目標與績效管理鏈接的一種工具，即借助于平衡計分卡，組織將全局、宏遠的戰(zhàn)略意圖轉換成為可以看見、可以識別的績效指標，以指引和激勵員工預期行為并促成組織和員工個人的績效。9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.2系統(tǒng)的績效考核方法與財務掛鉤123因果關系績效驅動器平衡計分卡的考核標準：9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.2系統(tǒng)的績效考核方法溝通業(yè)務規(guī)劃反饋與學習說明愿景平衡計分卡的基本程序：9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.2系統(tǒng)的績效考核方法平衡計分卡應將公共部門的績效管理與組織的戰(zhàn)略管理緊緊地聯(lián)系在一起。平衡計分卡所揭示的四個方面的指標存在明確的因果驅動關系。實施平衡計分卡前，要確定相配套的制度是否健全。公共部門運用BSC應注意的問題9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.3其他績效考核方法360度考核法360度考核法又稱為全方位全視角考核法，基本原理是：員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過上級主管、同事、下屬和顧客360度來考核，更能全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。9.2公共部門員工績效考核的內容公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.3.3其他績效考核方法情景模擬考核法情景模擬考核法是一種模擬工作考評法。它要求員工在考核小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考核者的工作能力進行考核。它能有效地考核出員工的工作潛力。9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.1由誰來考核績效根據(jù)不同的考核主體：51234上司考核自我考核同事考核下屬考核顧客考核9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.2績效考核的基本流程準備衡量績效

績效反饋面談制定績效改進計劃9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.2績效考核的基本流程績效考核是一個很復雜的過程，績效考核的準備階段為接下來的工作鋪路，準備的好壞直接影響整個考核的成敗?？冃Э己藢嵤┣皯饕鲆韵聨追矫娴臏蕚涔ぷ鳎旱谝唬贫己擞媱?。第二，確定考核主體。第三，培訓考核主體。第四，公布考核的信息。準備9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.2績效考核的基本流程任何績效衡量如果要發(fā)揮效用，必須符合以下三個基本要求：第一，衡量工作必須與績效標準密切相關；第二，對于某一樣本的衡量必須足以代表整個總體；第三，衡量必須明確、具體且有效。衡量績效9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.2績效考核的基本流程主要任務是讓被考核者認可考核結果，客觀地認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考核的根本目的。績效反饋面談一般由考評者和被考核者單獨進行，溝通的程序建議采用“三明治法”，即先對被考核者的工作成績進行肯定，對被考核者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；然后提出一些不足，指出員工有待改進的地方；最后再對被考核者進行一番鼓勵，使其認識到自己的閃光點，從而對員工起到積極的激勵作用，以改進不足?？冃Х答伱嬲?.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.2績效考核的基本流程第四個階段是績效考核中重要的一環(huán)，它的任務是解決問題。上級與下屬一起制定下屬的績效改進計劃?？冃Э己嗽诳隙ǔ煽兊耐瑫r，更重要的是讓員工知道自己的缺失，以便通過培訓、指導、檢討加以改進，來提升績效?？冃Ц倪M計劃就是員工在以后的工作中的一系列新績效標準。制定績效改進計劃9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.4.3績效考核工作中常見的偏差及控制措施從眾心理趨中誤差光環(huán)效應刻板印象自我比較誤差盲點誤差優(yōu)先與近因效應誤差常見偏差9.5績效考核結果的應用公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.5.1合理使用考核結果的理論依據(jù)強化理論期望理論公平理論用途2用于級別的調整1用于報酬的分配和調整3用于職務的變動4作為員工選拔和培訓的效標6用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃5用于獎懲公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）9.5績效考核結果的應用9.5.2員工績效考核結果的用途公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門員工績效考核本章小結績效導向的人力資源管理是公共部門改造的核心工程。績效考核在人力資源管理中作用重大，它與人力資源規(guī)劃、任用招募、培訓發(fā)展、薪酬管理、改善員工關系等都有關聯(lián)性。公共部門要改進激勵與監(jiān)督機制，強化政府全面績效管理，必須科學地進行績效考核，讓公務員能夠從績效考核的結果中得到成就感，并以績效決定升遷、獎懲等，進而以績效來決定培訓、培育，發(fā)掘公務員的潛能，全面提升公務員的素質。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門員工績效考核關鍵術語績效考核