關(guān)于員工績效考核管理有效方案

關(guān)于員工績效考核管理有效方案

員工績效考核管理有效方案篇1

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團

隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精

華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一-根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理

者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直

影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自已不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種

誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用c管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)腎d

標(biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

2、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

3、把握“跳一跳,夠得著”的原則

4、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

5、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

6、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

7、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

8、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

9、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過

來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及

下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權(quán)力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

5、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提

6、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選

7、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來

激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員

工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵

2、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

5、尊重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、小要叱責(zé)，也小要質(zhì)問

8、不要總是端著一副官架子

9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

10、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有

著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效

的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內(nèi)部溝通機制

4、消除溝通隙礙，確保信息共享

5、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽

9、正確對待并妥善處理抱怨

10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面

為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為

的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

4、信任年輕人，開辟新天地

5、切斷自己懷疑下屬的后路

6、向下屬表達(dá)信任的14種方法

7、用人小疑也可以做點表曲文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使

員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員

工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易征服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“攻攏”人心

8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲弟，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常

有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人

對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

5、擺脫偏見，使稱贊公平公正

6、贊美到點上才會有良好的效果

7、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式

8、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心廿情愿地為你打

拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句

動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不可放過雪中送炭的機會

7、樂于主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，注意一些小事

9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、

向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積

極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

2、不妨偶爾在工作中打個賭

3、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

4、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點

5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

6、用“魚占魚式”人物制造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有

效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改

善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

6、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

7、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化

8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在

壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，

“，懷柔”并不能解決所有的問題。

1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

2、隨和并非任何時候都有意義

3、適時責(zé)懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對于奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲罰時不要打擊面過大

7、懲罰要把握時機、注意方式

8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

9、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工績效考核管理有效方案篇2

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂

相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各閔位的閔位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以

及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于

超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不

到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，符忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及

收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工

具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時?，可

挑選1?2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上

談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤

狀況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物

質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20

元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工

齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封

頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來

的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)

展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努

力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個

性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定

激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資

的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

八、負(fù)激勵

對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的.員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、

工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正?/p>

處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公

司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

員工績效考核管理有效方案篇3

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激

勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責(zé)

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)

導(dǎo)干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止年一月日（含）試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

_年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接

上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上

級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排

在前10%的員工核定為A.AA類員工，前10220%的員工核定為AA類員工，其他80%的

員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經(jīng)理

7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）

8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入

選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（基數(shù)N由總

戰(zhàn)室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究

確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn)：月日10：00^12：00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時間安排：

門店：_月_日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。

總部：_月_日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時間安排：—月—日前全部提交到人力資源部一處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

十一、考核說明

1、年月H還沒轉(zhuǎn)止的員工尢需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

員工績效考核管理有效方案篇4

一、目的

為充分調(diào)動廣大員工進取性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提

高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的

員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼

職人員。

三、獎勵項目

1、優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

A、每月評選一次；

B、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;

C、后勤部門可聯(lián)合評比；

D、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；

E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準(zhǔn)。

2、優(yōu)秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

A、每月評選一次；

B、名額1名；

C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；

D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

E、總經(jīng)辦組織。

3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次；

B、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天；

C、各班級投票，飯店晨會上評比；

D、設(shè)一等獎一名、二等獎二名；

E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

F、總經(jīng)辦組織；

G、本獎評選允許有空缺。

4、總經(jīng)理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工

A、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請；

B、獲獎條件一一優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶

來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產(chǎn)

的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

D、由總經(jīng)辦組織。

5、禮貌獎

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次；

B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根

據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天；

C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；

D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金：

E、總經(jīng)辦組織；

6、最受歡迎獎

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次；

B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示

欄內(nèi)公示三天：

C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

E、總經(jīng)辦組織；

7、優(yōu)秀團體獎

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每

年度評選一次。

8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負(fù)

責(zé)人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

三、評選及獎勵程序：

1、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準(zhǔn)備先進材料，要求要

具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習(xí)。

四、評選要求

設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員

工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的

原則，經(jīng)過此活動，到達(dá)鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出

更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

員工績效考核管理有效方案篇5

一、激勵原則

1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷15量、終端建點、渠道維護及宙

區(qū)激勵等資料的綜合考評。

2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年

度綜合測評，長期激勵。

二、薪酬激勵模式

1、薪酬模式：總體收入:基本工資+績效獎金+津貼補助,

實際收入二總收入一扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

2、薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績到達(dá)必須標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，

績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的i種激勵獎金

設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作進取

性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入C

收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總

收入比例為4、5：4、5：1,區(qū)域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例

為3：6：1,全國經(jīng)理的收入比例2：7：lo

三、基本工資

1、基本工資公式：基本工資:基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基木工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基木收入，

是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保隙?；竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低?/p>

活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基甜工資在基本工資總額中占

45%左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位職責(zé)繁簡輕重、工作條件等確定，公司

崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50%。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員

工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)能夠?qū)竟べY進行調(diào)整。原則

上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來

調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗

位工資等級，初步確定囪位在同類而位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對

于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起

調(diào)整。

四、績效獎金

1、績效獎金公式：績效獎金二銷住獎金+渠道獎金。

銷售獎金計算公式

銷售獎金=基準(zhǔn)獎金X銷售達(dá)成率

2、公式說明

基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷皆達(dá)成率：（銷售達(dá)成率;實際銷售額目標(biāo)銷售額_1QO%）,在必須周期內(nèi)同一區(qū)

域?qū)嶋H銷皆額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為［0—200%］,

銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于20%時按200席計算。

目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷

售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目

標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

3、渠道獎金計算公式

A、渠道獎金（A模式）二基準(zhǔn)獎金X（終端增長率+平均銷售率）?2

B、渠道獎金（B模式）=基準(zhǔn)獎金X（終端淘汰率+平均銷售率）4-2

4、A模式說明

基準(zhǔn)獎金：同上公式。

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量小目標(biāo)新增終端數(shù)量_%）,指在同

一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率;

終端增長率的區(qū)間為［0—200叼，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端增長率大

于200%時按200%計算。

實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量;新建終端數(shù)曷一紈端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)

當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決

定。

平均銷售率：（平均銷售率二終端實際平均銷量+終端目標(biāo)平均銷量_%）,指在同

一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均

銷售率；平均銷售率的區(qū)間為［0、200知，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)平均

銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：｛終端實際平均銷量=［￡（N個終端實際銷量）］+期，在那里

的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來

決定。

5、B模式說明

基準(zhǔn)獎金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率:終端實際淘汰率+終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時期、

同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的

區(qū)間為［0—200叼，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按

200%計算。

終端實際淘汰率：［終端實際淘汰率二（終端淘汰量原有終端數(shù)量）_%+終端目標(biāo)淘

汰率］,終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過務(wù)案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。

平均銷售率：同A模式。

6、A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)

域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相比較較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；

如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。［A模式：渠道

獎;基準(zhǔn)獎金X（終端增長率+平均銷存率）+2XkN；B模式：渠道獎;基準(zhǔn)獎金X

（終端淘汰率+平均銷售率）22X（N-k）N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)］。

7、基準(zhǔn)獎金

基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗

位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)緊密聯(lián)系，所在崗位職責(zé)大則基準(zhǔn)

獎金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎金確定：基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)

理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在必須時期內(nèi)具有必須的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序

審批后方可執(zhí)行。

五、績效考核

1、考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則

將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)

者實施辭退處理。

年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則,

依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采

取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

2、考核指標(biāo)

（1）銷售指標(biāo)

銷售指標(biāo)二（銷售額+目標(biāo)銷售額）X100%

（2）渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實際新增終端數(shù)量+FI標(biāo)新增終端數(shù)量）X100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實際淘汰率+終端目標(biāo)淘汰率）X100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量小目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率

?終端目標(biāo)淘汰率）4-2X100%

（3）管理指標(biāo)

由市場部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）雷區(qū)激勵標(biāo)準(zhǔn)

考核指標(biāo)說明

指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷售指標(biāo)占50%,渠道指標(biāo)占40%,管理指標(biāo)

占10%。

模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用,

須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。

渠道指標(biāo)說明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷

售市場；渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域

內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。

（5）考核成績的計算

月度計算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時，考核成績=（銷售指標(biāo)完成率X50%+渠道指標(biāo)完成率X40%+

管理得分xl理）°

如有考核指標(biāo)小及格的，考核成績小計算小及格的得分；如有兩項小及格的，所有

成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線為60。

年度計算

年度考核成績;各月平均值x60%+年度考核x40%

(6)考核管理及規(guī)定

異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌

控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議

雙，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格考直接淘汰。

月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰，考核排行連

續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取

管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。