2021年自考80937人力資源管理研究方法-考試真題題庫（含答案）

2021年自考80937人力資源管理研究方法-考試真題題庫

（含答案）

單選題（總共162題）

1.組織員工薪酬滿意度中，（）滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意

感。

A、薪酬水平

B、福利

C、薪酬晉升

D、薪酬結(jié)構(gòu)

答案：A

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。

2.建立周邊績效考評體系的重要目的是（）

A、引導(dǎo)員工參與

B、引導(dǎo)員工行為規(guī)范

C、促進員工團結(jié)

D、促進績效提升

答案：B

解析：建立周邊績效考評體系的重要目的是引導(dǎo)員工行為規(guī)范,因此指標(biāo)設(shè)計的

第一個重要原則就是可理解和可評價。一方面,促使員工明白公司的要求,從而引

導(dǎo)員工的行為規(guī)范,另一方面確保指標(biāo)可衡量,避免周邊績效的評價變成主觀評

價。

3.()年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念。

A、1990

B、1984

C、1975

D、1966

答案：C

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,認為只要個體擁有過

程參與控制的權(quán)利,不論最終結(jié)果如何,個體的公平感和滿意感會得到加強,滿意

度會得到相應(yīng)提高。

4.周邊績效內(nèi)容主要覆蓋的方面不包括()

A、遵守公眾秩序

B、持續(xù)保持工作的熱情

C、自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動

D、幫助他人

答案：A

解析：Borman和MotowidI。提出周邊績效之后,其他學(xué)者對周邊績效的內(nèi)容和維

度進行了進一步研究。周邊績效內(nèi)容主要覆蓋以下五個方面:持續(xù)保持工作的熱

情,并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項工作；自愿承擔(dān)本職工作

之外的一些工作和活動,并提出富有建設(shè)性的意見;幫助他人并與他人保持合作

態(tài)度;遵守組織的價值觀、各項規(guī)章制度和工作程序;認可、支持以及維護組織的

目標(biāo)和形象。

5.數(shù)據(jù)分析時，()可以分析變量間的因果關(guān)系以及自變量對因變量影響力的大小。

A、回歸分析

B、因子分析

C、T檢驗

D、相關(guān)分析

答案：A

解析：數(shù)據(jù)分析時,進行相關(guān)性分析是為了確認變量間的相關(guān)性,而回歸則可以分

析變量間的因果關(guān)系以及自變量對因變量影響力的大小。

6.建立周邊績效指標(biāo)庫并實行動態(tài)管理的做法不包括()

A、端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念

B、動員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部門的指標(biāo)庫

C、實現(xiàn)指標(biāo)案例填充

D、建立反饋機制

答案：D

解析：首先,端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念,動員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部

門的指標(biāo)庫。其次，實現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺。最后，建立激勵機制。

7.組織員工薪酬滿意度中，()滿意感是指個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定

個體薪酬增長的方法的滿意感。

A、薪酬水平

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬體系

D、薪酬晉升

答案：D

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中薪酬晉升滿意感則是個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的

方法的滿意感。

8.工作定向的任務(wù)分析依賴于能明確地闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管

以及那些能以員工和主管所理解的方式描述行為的0。

A、審核員

B、評審員

C、管理員

D、審計員

答案：A

解析：工作定向工具作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法,工作定向的任務(wù)分析是收集

完成某項特定工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動,它依賴于能明確地

闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管以及那些能以員工和主管所理解的方式

描述行為的審核員。

9.薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的()的滿意感。

A、貨幣性薪酬

B、綜合薪酬

C、個人價值實現(xiàn)

D、工資

答案:A

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。

10.()是指團隊中出現(xiàn)了由具有一個或多個共同特征的人組成的亞群體。

A、群體斷層

B、群體集成

C、群體集合

D、群體組織

答案:A

解析：群體斷層是指團隊中出現(xiàn)了由具有一個或多個共同特征的人組成的亞群體。

群體斷層有強弱之分,斷層的強度會隨著群體成員擁有共同特征的個數(shù)而發(fā)生改

變,亞群體內(nèi)成員擁有共同特征的數(shù)量越多,則亞群體內(nèi)部同質(zhì)性越強,團隊中亞

群體間的群體斷層強度越大。

11.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，（）人員的賦分值明顯高于其他員工。

A、高層管理

B、基層管理

C、技術(shù)人員

D、一線員工

答案：A

解析：高層管理人員的賦分值明顯高于其他員工。這表明高層管理人員對其企業(yè)

的人力資源管理狀況的評價較高。

12.性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個方面:一是0,一是職業(yè)資格

欠缺。

A、性別歧視

B、收入差距

C、階級歧視

D、受教育水平差異

答案：A

解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧

視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。

性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個方面:一是性別歧視，一是職業(yè)

資格欠缺。

13.()對個體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響,對程序公平感和薪酬結(jié)構(gòu)

的滿意感具有顯著的間接影響。

A、集權(quán)管理

B、獨裁管理

C、民主管理

D、自由管理

答案:C

解析：民主管理對個體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響,對程序公平感和

薪酬結(jié)構(gòu)的滿意感具有顯著的間接影響。

14.PAQ問卷由()個項目，即工作元素構(gòu)成,采用5點量表形式打分制。

A、194

B、195

C、196

D、197

答案：A

解析：PAQ問卷由194個項目即工作元素構(gòu)成，采用5點量表形式打分制。改進

后的問卷保留原有的結(jié)構(gòu),工作元素仍分為六大部分，但是在工作的投入要素、工

作積極性、工作成果的產(chǎn)出方面,補充了196至203道題，歸入“與其他人員的關(guān)

系”部分。

15.面對“出現(xiàn)問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責(zé)、推諉”

等問題，職業(yè)經(jīng)理人常感慨()

A、“內(nèi)耗太大”

B、“外耗太大”

C、“內(nèi)耗太小”

D、“外耗太小”

答案:A

解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會遇到以下問題:原本對企業(yè)非常有意義的項目，推動過程

中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決而是相互指責(zé)、

推諉。面對這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。

16.()主要是從歧視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)

將女性排斥在外。

A、雇用性別歧視

B、職業(yè)性別隔離

C、玻璃天花板

D、薪酬性別歧視

答案：B

解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧

視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。

17.范?斯科特和莫托威德洛認為()和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢獻。

A、人際促進

B、任務(wù)質(zhì)量

C、包容程度

D、企業(yè)文化

答案：A

解析：周邊績效對績效具有促進作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績效和周邊

績效獨立地對個體總績效產(chǎn)生貢獻。范?斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工

作奉獻和人際促進兩個子維度,認為人際促進和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢

獻。

18.一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在()中調(diào)查,因為人們往往不愿在這種公

開場合談及這類問題。

Ax個別訪問法

B、單獨訪問法

C、集體訪問法

D、公共訪問法

答案：C

解析：集體訪問法就是召集被調(diào)查者開會討論和交流，以收集社會信息。這是一

種更省時、更高效的訪問法。它不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流，也能

做到被調(diào)查者之間的交流。但一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在集體訪問中

調(diào)查,因為人們往往不愿在這種公開場合談及這類問題。

19.()等的研究表明任務(wù)績效與周邊績效二者存在較高的相關(guān)性。

A、蔡永紅、林崇德

B、莫托威德洛

G范?斯科特

D、博爾曼和莫托威德洛

答案：A

解析：蔡永紅、林崇德(2003)等的研究表明任務(wù)績效與周邊績效二者存在較高的

相關(guān)性，周邊績效可以促進任務(wù)績效。

20.()是指對某一特定個體、單位、現(xiàn)象或主題的研究。

A、案例分析法

B、實驗研究法

C、問卷研究法

D、訪問調(diào)查法

答案:A

21.薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結(jié)果其數(shù)量和質(zhì)量是否公

平的0。

A、物理感知

R、實際效用

C、實際感知

D、心理感知

答案：D

解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性(distributivejust

ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraIjustice),前者著眼于薪酬分配的結(jié)果，

后者側(cè)重于分配方法和手段。薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配

結(jié)果(包括薪酬水平和薪酬晉升幅度)其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知，它反映

了蛆織內(nèi)的個體對其所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。

22.全球化競爭越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過()來幫助企業(yè)建立一個

高績效的人才隊伍。

A、員工考評

B、周邊績效

C、文化侵略

D、市場營銷

答案：B

解析：全球化競爭越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)

建立一個高績效的人才隊伍。

23.()強調(diào)單一的精神激勵,而缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支撐。

A、國有企業(yè)內(nèi)部

B、國有企業(yè)外部

C、三資企業(yè)內(nèi)部

D、私營企業(yè)內(nèi)部

答案：A

解析：就國有企業(yè)內(nèi)部而言，長期缺乏人力資源規(guī)劃:缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考

評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強調(diào)單一的精神激勵,而缺乏物

質(zhì)激勵的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。

24.與民營和三資企業(yè)相比，國有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是。的。

A、較低

B、較高

C、相等

D、無法比較

答案：A

解析：內(nèi)在滿意度因素可以認為是最具代表性和綜合性的因素,與民營和三資企

業(yè)相比,國有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是較低的,這充分驗證了國有企業(yè)的現(xiàn)實

狀況。

25.“通過一個等級評價表將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)

合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績效的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化”的方法是0

A、關(guān)鍵事件評價表

B、基于KPI的績效考核

C、評級量表法

D、行為錨定等級評價法

答案：D

解析：“行為錨定等級評價法”，通過一個等級評價表將描述性關(guān)鍵事件評價法

和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績效的關(guān)鍵事件描述加以

等級性量化。

26.()是指特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能

夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征，它是

影響工作績效的關(guān)鍵因素。

A、勝任力

B、管理力

C、組織力

D、協(xié)調(diào)力

答案：A

27.問卷法的主體之一就是問卷的()。國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的問卷為

在國際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國實地化的問卷,并結(jié)合訪問作為

補充。

A、科學(xué)性

B、準(zhǔn)確性

C、客觀性

D、靈活性

答案：A

解析：問卷法的主體之一就是問卷的科學(xué)性。國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的

問卷為在國際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國實地化的問卷,并結(jié)合訪

問作為補充。

28.一致性系數(shù)是一種()檢驗法。

A、信度

B、效度

C、效率

D、準(zhǔn)確度

答案:A

解析：采用一致性系數(shù)對所有量表的信度進行檢驗,所有計量工具的克朗巴哈系

數(shù)(Cronbach'sa)在0.76到0.91之間,表明各計量尺度可靠。

29.提出了任務(wù)績效和周邊績效概念的是0

A、博爾曼和莫托威德洛

B、赫爾曼

C、帝博特和沃克

D、格林伯格

答案：A

解析：博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowid⑹提出了任務(wù)績效和周邊績效的

概念。任務(wù)績效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進任務(wù)績效

發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。周邊績效可以營造良好的組織氛圍,

對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊

和組織績效的提高。

30.()是指情感鼓勵和促進溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團隊氣氛，緩解關(guān)系沖突,提高

團隊凝聚力,增強成員心理安全感。

A、情感支持

B、心理支持

C、精神支持

D、精神激勵

答案:A

解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。情感支持也稱社

會情感支持,是指情感鼓勵和促進溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團隊氣氛,緩解關(guān)系沖突,

提高團隊凝聚力,增強成員心理安全感。

31.在()不同的情況下，自變量對因變量的影響程度不同,甚至方向相反。

A、中介變量

B、調(diào)節(jié)變量

C、顯性變量

D、隱性變量

答案：B

解析：調(diào)節(jié)變量,是指自變量可以影響因變量，但是在調(diào)節(jié)變量不同的情況下，自

變量對因變量的影響程度不同,甚至方向相反。

32.()是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進行研究分析的方法。

A、問卷研究法

B、問卷調(diào)查法

C、問卷分析法

D、資料研究法

答案：A

解析：問卷研究法,簡稱問卷法,是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進行研究

分析的方法。

33.()是組織人力資源開發(fā)中一個極其重要的組成部分,因為它是人力資源開發(fā)

的初始環(huán)節(jié)。

A、招聘和雇用新員工

B、招聘和培訓(xùn)新員工

C、培訓(xùn)新員工

D、新員工入職

答案:A

解析：招聘和雇用新員工是組織人力資源開發(fā)中一個極其重要的組成部分,因為

它是人力資源開發(fā)的初始環(huán)節(jié),并且其最終結(jié)果在很大程度上影響組織的人力資

源配置和發(fā)展。

34.()年有學(xué)者提出了周邊績效的概念。

A、1992

B、1993

C、1995

D、1996

答案：B

解析：1993年有學(xué)者提出了周邊績效的概念,周邊績效是通過提供能夠促進任務(wù)

績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。

35.任務(wù)績效是指()的完成情況。

A、績效任務(wù)

B、工作布置

C、員工優(yōu)化

D、工作任務(wù)

答案：D

解析：博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowid⑹提出了任務(wù)績效和周邊績效的

概念。任務(wù)績效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進任務(wù)績效

發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。

36.在()的基礎(chǔ)上,不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差別。

A、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

B、企業(yè)文化

C、企業(yè)基本行為規(guī)范

D、企業(yè)價值觀

答案：C

解析：在企業(yè)基本行為規(guī)范的基礎(chǔ)上,不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差

別，因此需要設(shè)計分層分類的指標(biāo)。

37.()強調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認知技能,包括當(dāng)前組織扁平化,工作團隊和

參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。

A、職務(wù)問卷分析

B、工作定向分析

C、認知任務(wù)分析

D、調(diào)查訪問分析

答案:C

解析：認知任務(wù)分析強調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認知技能，包括當(dāng)前組織扁平

化,工作團隊和參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。

38.()研究不同類型的社會或同一社會中不同的群體,并依據(jù)研究目的的需要,通

過比較找出行為類型中的共同點和不同點,并找出產(chǎn)生這些共同點和不同點的原

因。

A、案例分析法

B、實驗對比法

C、比較研究法

D、訪問調(diào)查法

答案：C

39.特雷西等人指出，從0來研究培訓(xùn)及其效果,這種角度是非常實用的,但其著

眼點太狹窄。

A、培訓(xùn)本身

B、培訓(xùn)周期

C、員工意愿

D、培訓(xùn)投入

答案：A

解析：但正如特雷西等人指出的,從培訓(xùn)本身來研究培訓(xùn)及其效果,這種角度是非

常實用的,但其著眼點太狹窄。

40.()認為人際促進和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢獻。

A、博爾曼和莫托威德洛

B、范?斯科特和莫托威德洛

C、赫爾曼?阿吉斯

D、蔡永紅和林崇德

答案：B

解析：周邊績效對績效具有促進作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績效和周邊

績效獨立地對個體總績效產(chǎn)生貢獻。范?斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工

作奉獻和人際促進兩個子維度,認為人際促進和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢

獻。

41.()不僅包含了工作者實際所做的細節(jié),而且還包含了工作者必須將工作做到

什么程度的信息。

A、工作定向的工作分析

B、工作者定向的工作分析

C、認知任務(wù)分析

D、認知問題分析

答案：A

解析：工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節(jié),而且還包含了工

作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前

它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。

42.企業(yè)管理者應(yīng)重視對員工周邊績效的考評,激發(fā)員工的()o

A、工作潛力

B、工作能力

C、工作熱情

D、企業(yè)忠誠度

答案：A

解析：企業(yè)管理者應(yīng)重視對員工周邊績效的考評,激發(fā)員工的工作潛力，促進員工

個人和企業(yè)整體績效的提升。

43.()是收集材料的工具，由根據(jù)研究的目的而設(shè)計的一系列問題所構(gòu)成。

A、網(wǎng)絡(luò)

B、問卷

C、訪問

D、書籍

答案：B

解析：1)本題的破題點是“從“一系列問題構(gòu)成“入手”，而C項確是根據(jù)“不

是工具”排除，前后矛盾。2)AD項并不能明顯看出不是由一系列問題構(gòu)成。3)B

項的解釋建議能與題干對應(yīng)。

44.在人力資源指數(shù)的員工層次分析中可知,在兩個隨機抽樣的國有企業(yè)中，()人

員指數(shù)均值排序為倒數(shù)第二。

A、管理

B、技術(shù)

C、行政

D、低層

答案：B

解析：在兩個隨機抽樣的國有企業(yè)中,技術(shù)人員指數(shù)均值排序為倒數(shù)第二,這反映

了技術(shù)人員感覺受重視程度不夠,待遇低,才能得不到發(fā)揮。

45.()的主要優(yōu)點是內(nèi)容多,樣本大,結(jié)構(gòu)化,標(biāo)準(zhǔn)化,便于定量分析。

A、問卷研究法

B、訪問調(diào)查法

C、案例分析法

D、實驗研究法

答案：A

46.()不直接接觸被調(diào)查者,不需要大量研究人員和設(shè)備。

A、文獻研究法

B、實驗研究法

C、問卷調(diào)查法

D、案例分析法

答案：A

解析：文獻研究法,簡稱文獻法,是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的卻課題,通過搜集和

閱讀文獻以獲取資料的方法。B項:進行實驗需要大量設(shè)備;C項:將問卷發(fā)給被調(diào)

查者時,是需要接觸被調(diào)查者的;D項:研究單位可以是個人,也可以是群體,如果

是群體的話,即需要大量的研究人員。

47.()的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績,轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注員工是否具有能

促進高績效環(huán)境的行為。

A、行為績效

B、周邊績效

C、績效考核

D、績效評估

答案：B

解析：周邊績效的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績,轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注員工是

否具有能促進高績效環(huán)境的行為。

48.周邊績效屬于()。

A、主觀指標(biāo)

B、量化指標(biāo)

C、彳丁為指標(biāo)

D、結(jié)果指標(biāo)

答案：C

解析：眾所周知,評價標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART原則，周邊績效屬于行為指標(biāo),不能像結(jié)

果指標(biāo)以量化的數(shù)據(jù)為依據(jù)。

49.()能了解項目目標(biāo)群體的觀點、態(tài)度、看法和感覺等“軟”的信息。

A、個別訪問法

B、集體訪問法

C、單獨訪問法

D、問卷調(diào)查法

答案：A

解析：個別訪問法是對項目參與者、項目的利益群體及一些重要信息提供者進行

個別訪談,有助于了解項目可能涉及的生態(tài)環(huán)境、自然資源、社會、文化、經(jīng)濟、

政治等方面的問題,更重要的是能了解項目目標(biāo)群體的觀點、態(tài)度、看法和感覺

等“軟”的信息。

50.運用()方法首先要把問題標(biāo)準(zhǔn)化,制成問卷,然后由被訪者回答。

A、結(jié)構(gòu)型訪問法

B、半結(jié)構(gòu)型訪問法

C、非結(jié)構(gòu)型訪問法

D、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法

答案：A

解析：本題可從“標(biāo)準(zhǔn)化”入手。結(jié)構(gòu)型訪問法又稱標(biāo)準(zhǔn)化訪問法。故本題即可

選出Ao

51.下列選項中，同級評價往往公允度較高的績效評價結(jié)果是0

A、與薪酬明顯掛鉤

B、與晉升明顯掛鉤

C、與提薪相聯(lián)系

D、與培訓(xùn)相聯(lián)系

答案：D

解析：當(dāng)績效評價結(jié)果與薪酬、晉升明顯掛鉤時，同級評價可能出現(xiàn)詆毀、拆臺

現(xiàn)象；而績效評價結(jié)果與培訓(xùn)相聯(lián)系時,同級評價往往公允度較高。

52.美國學(xué)者()認為,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確

定他們的分配是否公平。

A、亞當(dāng)斯

B、蒂博特

C、沃克

D、勒布朗

答案：A

解析：根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投

入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比

值相當(dāng)，則感到公平,反之則會產(chǎn)生不公平感,并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取消

極或積極的行為。

53.()程度較深的華東、華南地區(qū)，表現(xiàn)出較華中地區(qū)國企強的生命力。

A、改革開放

B、經(jīng)濟發(fā)展

C、生產(chǎn)力發(fā)展

D、現(xiàn)代化

答案：A

解析：就各地區(qū)國有企業(yè)人力資源指數(shù)均值來看,四大地區(qū)依次為華東地區(qū)3.29、

華南地區(qū)3.2（六）華北地區(qū)3.1（三）華中地區(qū)2.94。這表明,改革開放程度較深

的華東、華南地區(qū),國有企業(yè)在推行企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換,實施現(xiàn)代企業(yè)制度的過程

中,逐步煥發(fā)了生機,表現(xiàn)出較華中地區(qū)國企強的生命力。

54.薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān),而且與薪酬

滿意度的0呈顯著相關(guān)。

A、時間維度

B、人員維度

C、晉升維度

D、過程維度

答案：D

解析：薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān),而且與薪

酬滿意度的過程維度呈顯著相關(guān)。

55.在相關(guān)分析時，根據(jù)。的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同。

A、問題類型

B、模型類型

C、數(shù)據(jù)類型

D、變量類型

答案：D

解析：在相關(guān)分析時,根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同；回歸分

析時,要判斷模型中的自變量是否存在嚴重的多重共線性。

56.薪酬的滿意度能夠反映出員工對企業(yè)0的一種態(tài)度。

A、當(dāng)前的薪酬狀況

B、未來的薪酬狀況

C、未來的發(fā)展前景

D、當(dāng)前的價值理念

答案：A

解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、

實際需要及與一般社會標(biāo)準(zhǔn)進行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工

對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。

57.()是指員工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助。

A、工具支持

B、情感支持

C、物質(zhì)支持

D、非物質(zhì)支持

答案：A

解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。工具支持是指員

工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助,如提供方法支持,為團隊成員創(chuàng)建信

息交流的平臺,讓員工充分發(fā)揮潛能等。

58.在研究中，自變量原本無法影響因變量，但是可以經(jīng)由()影響因變量。

A、半因變量

B、調(diào)節(jié)變量

C、中介變量

D、中間變量

答案:C

解析：在研究中，中介變量是指自變量原本無法影響因變量，但是可以通過影響中

介變量,經(jīng)由中介變量影響因變量。

59.改進后的PAQ問卷工作元素的測量采用()形式打分。

A、5點量表

B、6點量表

C、工作量表

D、任務(wù)量表

答案：A

解析：改進后的PAQ問卷針對不同類型的工作元素,添加了更全面的考核指標(biāo)，

工作元素的測量同樣采用5點量表形式打分。

60如果有某個假設(shè)()則需要分析原因?是假設(shè)本身存在漏洞,或是在調(diào)查研究的

方法上出現(xiàn)了疏漏。

A、為真

B、為假

C、得到驗證

D、沒有得到驗證

答案：D

解析：如果有某個假設(shè)沒有得到驗證則需要分析原因:是假設(shè)本身存在漏洞,或是

在調(diào)查研究的方法上出現(xiàn)了疏漏。

61.培訓(xùn)的根本目的在于0。

A、提高員工績效

B、提高企業(yè)知名度

C、提高人員素質(zhì)

D、提高企業(yè)效益

答案：D

解析：培訓(xùn)雖是一個學(xué)習(xí)過程，但培訓(xùn)的根本目的在于提高企業(yè)效益。

62.()充斥大量的冗員，人浮于事,嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。

A、國有企業(yè)

B、私營企業(yè)

C、三資企業(yè)

D、民營企業(yè)

答案：A

解析：就整體而言,在三類企業(yè)中國有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低,這與

長期以來國有企業(yè)深受計劃經(jīng)濟的影響直接相關(guān)。國有企業(yè)充斥大量的冗員，人

浮于事,嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。

63.()是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，并在高度控制的條件下,通過操縱某些因素,來研

究變量之間因果關(guān)系的方法。

A、案例分析法

B、實驗研究法

C、問卷研究法

D、訪問調(diào)查法

答案：B

64.各級主管做好對員工周邊績效的()從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績效方面的優(yōu)

缺點,不斷改善。

A、預(yù)測

B、反饋

C、評估

D、評價

答案：B

解析：對周邊績效的考評也需要遵守PDCA循環(huán),各級主管做好對員工周邊績效的

反饋從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績效方面的優(yōu)缺點,不斷改善。

65.評價標(biāo)準(zhǔn)需符合()原則。

A、公正

B、局水準(zhǔn)

C、可行

D、SMART

答案：D

解析：具體細化的評價標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工，保障公司和員工在考評目標(biāo)上達

成一致。眾所周知,評價標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART原則。

66.()是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)

知識、價值觀和人格等方面的特征。

A、團隊多樣性

B、團隊個體性

C、團隊單一性

D、團隊創(chuàng)造性

答案：A

解析：團隊多樣性是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、

種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征。

67.就區(qū)域而言,華東和華南地區(qū)國有企業(yè)人力資源管理水平。華北和華中地區(qū)，

與我國改革開放由沿海向內(nèi)地逐步延伸的格局一致。

A、明顯高于

B、明顯低于

C、等于

D、不確定

答案:A

解析：就區(qū)域而言,國有企業(yè)人力資源管理水平極端不平衡,華東和華南地區(qū)國有

企業(yè)人力資源管理水平明顯高于華北和華中地區(qū)，這與我國改革開放由沿海向內(nèi)

地逐步延伸的格局一致。

68.職業(yè)性別隔離可以分為兩個部分:一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離，另

一部分是基于()欠缺的職業(yè)性別隔離。

A、職業(yè)資格

B、職業(yè)能力

C、種族歧視

D、年齡歧視

答案：A

解析：職業(yè)性別隔離可以分為兩個部分:一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離,

另一部分是基于職業(yè)資格欠缺的職業(yè)性別隔離。

69.人力資源指數(shù)問卷表由15個分類因素及。項指標(biāo)組成,廣泛涉及企業(yè)的報酬

制度、信息溝通等方面。

A、72

B、73

C、74

D、75

答案：B

解析：人力資源指數(shù)問卷表由15個分類因素及73項指標(biāo)組成廣泛涉及企業(yè)的

報酬制度、信息溝通、組織結(jié)構(gòu)與效率、關(guān)心員工、人際關(guān)系以及參與管理等各

個方面。

70.()的國有企業(yè)與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對

落后,表現(xiàn)出較大的反差。

A、華南地區(qū)

B、華中地區(qū)

C、華北地區(qū)

D、華東地區(qū)

答案：A

解析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市,是三資、民

營企業(yè)最為活躍的地區(qū),而該地區(qū)國企分布不如華東、華北密集,從而使該地區(qū)的

指數(shù)均值較高,與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對落

后,表現(xiàn)出兩方面較大的反差，因而，該地區(qū)國企人力資源均值與地區(qū)人力資源均

值差距較大。

71.傳統(tǒng)培訓(xùn)理論認為，()是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。

A、員工配合程度

B、企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

C、培訓(xùn)過程本身的因素

D、培訓(xùn)工作環(huán)境

答案：C

解析：影響培訓(xùn)效果的因素可以分為兩類:培訓(xùn)過程本身的因素和培訓(xùn)過程以外

的因素。與傳統(tǒng)培訓(xùn)理論一致，培訓(xùn)過程本身的因素是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。

72.()分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系。

A、人力資源指數(shù)

B、人力資本指數(shù)

C、人力資源質(zhì)量

D、人力資本質(zhì)量

答案:A

解析：人力資源指數(shù)分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系,它

采用問卷表的形式對企業(yè)各層次管理人員及各類員工進行調(diào)查，并結(jié)合系統(tǒng)而深

入的訪問,獲取企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的真實情況。

73.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，()人員的均值,絕大部分因素低于高層管

理者,甚至有的因素低于“一線員工”和“其他”。

A、中下層管理

B、基層管理

C、參與管理

D、高層管理

答案：A

解析：中下層管理人員的均值,絕大部分因素低于高層管理者,甚至有的因素低于

“一線員工”和“其他”。由此我們推斷他們對國企人力資源管理狀況滿意程

度較低。

74.組織效率的基礎(chǔ)為()

A、組織結(jié)構(gòu)

B、組織目標(biāo)

C、信息溝通

D、組織效率

答案：A

75.薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和()。

A、薪酬分配程序公平性

B、薪酬分配制度公平性

C、薪酬分配要求公平性

D、薪酬分配指標(biāo)公平性

答案：A

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

著眼于薪酬分配的結(jié)果,后者惻重于分配方法和手段。

76.參與管理、基層管理、中高層管理和用人機制這四個因素中國有企業(yè)與民營

企業(yè)和三資企業(yè)差距最小的是()因素。

A、基層管理

B、參與管理

C、中高層管理

D、用人機制

答案：B

解析：用人機制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況,中高層管理、基層管理、

參與管理因素則是從不同層次員工的角度來評價企業(yè)的人力資源管理狀況。在這

四個因素中，國有企業(yè)與民營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素,差

距最小的是參與管理因素。

77.用人機制、中高層管理、基層管理、參與管理因素四個因素中，國有企業(yè)與民

營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是0因素。

A、中高層管理

B、基層管理

C、參與管理

D、用人機制

答案：A

解析：參與管理、基層管理、中高層管理和用人機制這四個因素具有相關(guān)性。用

人機制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況,中高層管理、基層管理、參與管理

因素則是從不同層次員工的角度來評價企業(yè)的人力資源管理狀況。在這四個因素

中，國有企業(yè)與民營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素，差距最小的

是參與管理因素。

78.華南地區(qū)國企分布不如華東、華北密集,從而使該地區(qū)的。指數(shù)均值較高。

A、國企人力資源

B、私企人力資源

C、民營企業(yè)

D、三資企業(yè)

答案：A

解析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市,是三資、民

營企業(yè)最為活躍的地區(qū),而該地區(qū)國企分布不如華東、華北密集,從而使該地區(qū)的

指數(shù)均值較高,與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對落

后,表現(xiàn)出兩方面較大的反差,因而，該地區(qū)國企人力資源均值與地區(qū)人力資源均

值差距較大。

79.就整體而言,在三類企業(yè)中()的人力資源管理與開發(fā)水平最低。

A、國有企業(yè)

B、三資企業(yè)

C、民營企業(yè)

D、私營企業(yè)

答案：A

解析：就整體而言,在三類企業(yè)中國有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低,這與

長期以來國有企業(yè)深受計劃經(jīng)濟的影響直接相關(guān)。國有企業(yè)充斥大量的冗員，人

浮于事，嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。

80.薪酬分配結(jié)果的公平性反映的是組織內(nèi)的個體對其所得到的薪酬分配結(jié)果的

一種0態(tài)度與感覺。

A、宏觀

B、微觀

C、主觀

D、客觀

答案:C

解析：薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結(jié)果（包括薪酬水平和

薪酬晉升幅度）其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知,它反映了組織內(nèi)的個體對其

所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。

81.薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指個體對組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、（）、薪酬制度等

的滿意感。

A、薪酬體系

B、薪酬政策

C、薪酬層級

D、薪酬意見

答案：B

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指個體對組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、薪酬政策、薪酬制

度等的滿意感。

82.()的缺點是由于許多文獻不是為研究目的而編制的,可能不包含研究者所需

要的一些信息,或文獻中存有編制者的偏見等。

A、文獻研究法

B、實驗研究法

C、案例分析法

D、文獻調(diào)查法

答案:A

83.PAQ問卷中,針對每一工作元素,通常考察()指標(biāo)。

A、一個

B、二個

C、三個

D、四個

答案：A

解析：PAQ問卷中,針對每一工作元素,通常只考察一個指標(biāo)。并且指標(biāo)種類偏少,

只涉及頻率、重要性以及強度等。

84.在工作分析領(lǐng)域里，()是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng),也是一種數(shù)量化的有效

工具。

A、PAQ

B、RAO

C、考核法

D、對比法

答案：A

解析：問卷法是社會學(xué)研究的常用方法,也是大規(guī)模調(diào)查和數(shù)量化分析的必要工

具。在工作分析領(lǐng)域里,PAQ是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng),也是一種數(shù)量化的有

效工具。

85.薪酬的滿意度是指個體通過()而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與

一般社會標(biāo)準(zhǔn)進行比較后所形成的一種心理感知過程。

A、自身的勞動付出

B、選拔競聘

C、投標(biāo)合作

D、資金投入

答案：A

解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、

實際需要及與一般社會標(biāo)準(zhǔn)進行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工

對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。

86.PAQ有較高的項目信度,但是,傳統(tǒng)的PAQ問卷只對()性質(zhì)的崗位適用性高,對

管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對差一些。

A、體力勞動

B、腦力勞動

C、智力勞動

D、技術(shù)勞動

答案：A

解析：PAQ有較高的項目信度但是,傳統(tǒng)的PAQ問卷只對體力勞動性質(zhì)的崗位適

用性高，對管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對差一些。另外,PAQ的可

讀性差,具備大學(xué)水平以上者才能夠理解其各個項目。所以,必須對PAQ問卷做出

適當(dāng)?shù)母脑?，使其體現(xiàn)出知識工作的特征。

87.以確定兩個變量之間是否有因果關(guān)系為基本目標(biāo)的研究方法是()。

A、實驗研究法

B、案例分析法

C、訪問調(diào)查法

D、問卷研究法

答案：A

解析：實驗研究是指一種經(jīng)過精心設(shè)計,并在高度控制的條件下,通過操縱某些因

素,來研究變量之間因果關(guān)系的方法。實驗的基本目標(biāo)是確定兩個變量之間是否

有因果關(guān)系。

88.()不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流,也能做到被調(diào)查者之間的交流。

A、個別訪問法

B、單獨訪問法

C、集體訪問法

D、問卷研究法

答案：C

解析：個別研究法:就是訪問者與被訪問者面對面談話；單獨訪問法：沒有這種訪

問法;問卷研究法:就是調(diào)查者發(fā)下問卷給被調(diào)查者,被調(diào)查者進行填寫;集體訪

問法:召集被調(diào)查者開會,這種方法可以讓調(diào)查者與被調(diào)查者,以及調(diào)查者與調(diào)查

者間進行交流。

89.()是公司期望員工所達到的行為規(guī)范，同時也是對“做到什么時會得到什么評

價結(jié)果”的回答。

A、評價標(biāo)準(zhǔn)

B、評價維度

C、績效維度

D、效用維度

答案：A

解析：評價標(biāo)準(zhǔn)是公司期望員工所達到的行為規(guī)范，同時也是對“做到什么時會

得到什么評價結(jié)果”的回答，即評價標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確自己應(yīng)該做什么、做到什么

程度,總之,具體細化的評價標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工,保障公司和員工在考評目標(biāo)

上達成一致。

90.績效內(nèi)容設(shè)計與一般的()設(shè)計類似。

A、任務(wù)績效

B、任務(wù)能力

C、績效考評

D、人員測評

答案：C

解析：績效內(nèi)容設(shè)計與一般的績效考評設(shè)計類似。

91.()常用的工具有任務(wù)清單分析、職能性工作分析量表、管理職位描述問卷、

職業(yè)分析調(diào)查和HAY計劃。

A、工作定向分析

B、工作者定向分析

C、認知任務(wù)分析

D、認知問題分析

答案：A

解析：作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法,工作定向的任務(wù)分析是收集完成某項特定

工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動。常用的工具有任務(wù)清單分析、職

能性工作分析量表、管理職位描述問卷、職業(yè)分析調(diào)查和HAY計劃。

92.()的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷、職位描述問卷、工作元素調(diào)查、關(guān)鍵事

件技術(shù)和閾限特質(zhì)分析。

A、工作者定向分析

B、認知任務(wù)分析

C、工作定向分析

D、問題定向分析

答案：A

解析：工作者定向分析的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷(PositionAnalysisQues

tionnaire,PAQ)、職位描述問卷(PositionDescriptionQuestionnaire,PDQ)、工

作元素調(diào)查(JobEIementInventory,JEI)x關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticalIncidentTec

hnique,011)和閾限特質(zhì)分析：訃「65卜014「2代人恒1丫515,仃人)。新近的成果則是

哈維(Harvey)開發(fā)的通用工作分析問卷(monMetricQuestionnaire,CMQ)o

93.()廣泛搜集有關(guān)資料，詳細了解、整理和分析研究對象產(chǎn)生與發(fā)展的過程。

A、案例分析法

B、實驗研究法

C、問卷研究法

D、訪問調(diào)查法

答案：A

94.全球化競爭越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)建

立一個()的人才隊伍。

A、團結(jié)協(xié)作

B、高學(xué)歷

C、高績效

D、高素質(zhì)

答案：C

解析：全球化競爭越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)

建立一個高績效的人才隊伍。

95.結(jié)構(gòu)型訪問法又稱()

A、標(biāo)準(zhǔn)化訪問法

R、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法

C、精確型訪問法

D、方向型訪問法

答案：A

96.()是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。

A、工作定向的工作分析

B、工作者定向分析

C、認知任務(wù)分析

D、認知問題分析

答案：A

解析：工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節(jié),而且還包含了工

作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前

它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。

97.在進行深入的統(tǒng)計分析時,常?？梢园褬颖镜?)當(dāng)作初始變量,再應(yīng)用其他統(tǒng)

計方法做進一步分析。

A、原始數(shù)據(jù)

B、因子類型

C、因子得分

D、因子載荷

答案：C

解析：因子分析實際上是將全部原始變量信息綜合在因子上。在進行深入的統(tǒng)計

分析時,常常又可以把樣本的因子得分當(dāng)作初始變量,再應(yīng)用其他統(tǒng)計方法做進

一步分析。

98.回歸分析時,要判斷模型中的自變量是否存在嚴重的()。

A、二重共線性

B、多重共線性

C、二重單線性

D、多重單線性

答案：B

解析：在相關(guān)分析時，根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同；回歸分

析時,要判斷模型中的自變量是否存在嚴重的多重共線性。

99.運用。應(yīng)特別注意鑒別、評價所用資料的真實性，要有“去偽存真”的科學(xué)態(tài)

度和批判精神。

A、文獻研究法

B、實驗研究法

C、案例分析法

D、問卷調(diào)查法

答案：A

解析：運用文獻研究法:從文獻中獲得的信息是別人加工過的信息,有些能用，有

些不能用，個人要根據(jù)情況具體判定，“去偽存真”；而BCD項獲得的資料都是一

手資料,并不需要“去偽存真”。

100.赫爾曼認為，周邊績效內(nèi)容主要覆蓋()個方面。

A、三

B、四

C、五

D、六

答案:C

解析：Borman和MotowidI。提出周邊績效之后,其他學(xué)者對周邊績效的內(nèi)容和維

度進行了進一步研究。周邊績效內(nèi)容主要覆蓋以下五個方面!赫爾曼?阿吉斯,2

008):持續(xù)保持工作的熱情,并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項

工作；自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動,并提出富有建設(shè)性的意見;幫助

他人并與他人保持合作態(tài)度；遵守組織的價值觀、各項規(guī)章制度和工作程序;認可、

支持以及維護組織的目標(biāo)和形象。

101.薪酬公平性中,側(cè)重于分配方法和手段的是()。

A、薪酬分配組成公平性

B、薪酬分配制度公平性

C、薪酬分配程序公平性

D、薪酬分配結(jié)果公平性

答案：C

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

著眼于薪酬分配的結(jié)果,后者側(cè)重于分配方法和手段。

102,就國有企業(yè)內(nèi)部而言,長期缺乏人力資源規(guī)劃,缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考

評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系,不考慮員工的()。

A、職業(yè)生涯發(fā)展

B、專業(yè)技能提升

C、個人發(fā)展

D、生存壓力

答案：A

解析：就國有企業(yè)內(nèi)部而言,長期缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考

評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強調(diào)單一的精神激勵,而缺乏物

質(zhì)激勵的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。

103.使用問卷法的步驟不包括0

A、確定調(diào)查的目的、對象、內(nèi)容和范圍

B、分發(fā)問卷,并保證問卷能夠收回

C、對問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析和歸納整理

D、根據(jù)查閱文獻的范圍和文獻的可能來源,確定檢索途徑和方法

答案：D

104.建立周邊績效指標(biāo)庫并實行動態(tài)管理時,公司管理者可以對指標(biāo)庫添加()使

得指標(biāo)的描述更加生動形象，更利于員工理解指標(biāo)的含義。

A、維度

B、競爭

C、獎懲

D、案例

答案：D

解析：實現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺。在公司信息化體系進一步完善的基礎(chǔ)

上,公司管理者可以對指標(biāo)庫添加案例,通過案例使得指標(biāo)的描述更加生動形象,

更利于員工理解指標(biāo)的含義。

105.職業(yè)外的玻璃天花板指在一個組織內(nèi)跨越職業(yè)向()晉升的障礙。

A、中高層

B、高層

C、管理層

D、領(lǐng)導(dǎo)層

答案:B

解析：玻璃天花板應(yīng)該表現(xiàn)在兩個方面:職業(yè)內(nèi)的玻璃天花板和職業(yè)外的玻璃天

花板。前者指在一個職業(yè)內(nèi)向高層晉升的障礙;后者指在一個組織內(nèi)跨越職業(yè)向

高層晉升的障礙。

106.()是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動,它強調(diào)日常知識的

互動以及影響問題解決的社會限制因素。

A、認知任務(wù)分析

B、工作者定向分析

C、工作定向分析

D、認知問題分析

答案：A

解析：認知任務(wù)分析是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動,它強

調(diào)日常知識的互動以及影響問題解決的社會限制因素。

107.()越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)建立一個高

績效的人才隊伍。

A、經(jīng)濟全球化

B、文化融合

C、全球化競爭

D、本土化競爭

答案：C

解析：全球化競爭越來越激烈的背景下,企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)

建立一個高績效的人才隊伍。

108.人力資源經(jīng)理四維勝任力模型對應(yīng)于沃爾里奇提出的人力資源四角色:戰(zhàn)略

伙伴、職能專家、員工支持者和0。

A、變革推動者

B、管理者

C、競爭對手

D、技術(shù)專家

答案：A

109.導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗巨大的原因不包括()

A、員工短期的個人利益與企業(yè)利益的沖突

B、員工工作缺乏激勵，消極息工

C、為了保障自己的最大利益，員工之間缺乏團隊合作

D、員工之間經(jīng)?；ハ嗤菩敦?zé)任，缺乏包容性

答案：B

解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會遇到以下問題:原本對企業(yè)非常有意義的項目，推動過程

中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時，各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責(zé)、

推諉。面對這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。造成這種現(xiàn)象的一個

主要原因是員工短期的個人利益與企業(yè)利益的沖突，以KPI為核心的績效考評使

大家僅關(guān)注自己KPI是否實現(xiàn)，而忽略了企業(yè)整體目標(biāo)的達成。為了保障自己的

最大利益,員工之間缺乏團隊合作,經(jīng)?；ハ嗤菩敦?zé)任,缺乏包容性,從而導(dǎo)致企

業(yè)內(nèi)耗巨大。

110,與民營企業(yè)相比國有企業(yè)“報酬制度”因素上的得分較高與其報酬制度的

()有關(guān)。

A、穩(wěn)定性

B、成熟度

C、變動率

D、分散性

答案:A

解析：與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)“報酬制度”因素上的得分較高,與其報酬制度

的穩(wěn)定性有關(guān)。民營企業(yè)作為改革開放的產(chǎn)物,有其經(jīng)營自由、機制靈活的優(yōu)勢,

但在報酬制度及員工福利上具有不穩(wěn)定性,這些特征都在一定程度上影響了其人

力資源管理的績效水平。

111.對企業(yè)的薪酬管理而言，：)是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。

Av合法性

B、可操作性

C、可控性

D、公平性

答案：D

解析：對企業(yè)的薪酬管理而言,公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。

112.調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題,通過搜集和閱讀文獻以獲取資料的方法稱為

0

Ax文獻研究法

B、問卷調(diào)查法

C、文獻分析法

D、實驗研究法

答案：A

解析：文獻研究法,簡稱文獻法,是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的卻課題,通過搜集和

閱讀文獻以獲取資料的方法。

113.()是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。

A、問卷設(shè)計

B、量表設(shè)計

C、數(shù)據(jù)清理

D、抽樣設(shè)計

答案：B

解析：量表設(shè)計是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。問卷須要有較高

的信度和效度。

114.薪酬性別歧視對女性在社會中的經(jīng)濟地位有著最直接的影響。對于同工不同

酬主要表現(xiàn)在兩個方面:其中之一是()的同工不同酬,即雇用者在給定工作職位

內(nèi),給予女性的報酬比男性低。二是價值歧視。

A、職業(yè)內(nèi)部

B、價值歧視

C、職業(yè)外部

D、職業(yè)資格

答案:A

解析：薪酬性別歧視對女性在社會中的經(jīng)濟地位有著最直接的影響。對于同工不

同酬主要表現(xiàn)在兩個方面:一是職業(yè)內(nèi)部的同工不同酬,即雇用者在給定工作職

位內(nèi),給予女性的報酬比男性低;二是價值歧視,即在所要求技能和其他與工資相

關(guān)的要素都相同的情況下，雇用者就那些以女性為主的工作和以男性為主的工作

而給予不同的報酬。

115.簡單地說，()就是指他們的智慧所創(chuàng)造的價值要高于其動手所創(chuàng)造的價值。

A、知識型員工

B、智慧型員工

C、腦力型員工

D、體力型員工

答案：A

解析：知識型員工簡單地說,就是指他們的智慧所創(chuàng)造的價值要高于其動手所創(chuàng)

造的價值。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合創(chuàng)造附加價值。

116.()是進行科學(xué)分類的基本前提。

A、案例分析法

B、實驗研究法

C、比較研究法

D、訪問調(diào)查法

答案：C

解析：比較研究法是進行科學(xué)分類的基本前提?？陀^事物相互區(qū)別又相互聯(lián)系:

既有相似處,又有相異點。通過比較,既可以具體地了解事物之間的相似,又可以

具體地了解事物之間的相異,為進一步分類提供客觀依據(jù)。

117.克朗巴哈系數(shù)(Cronbach'sa)在0.76到0.91之間，能夠表明()。

A、各取樣方法可行

B、各取樣方法不可行

C、各計量尺度可靠

D、各計量尺度不可靠

答案:C

解析：采用一致性系數(shù)對所有量表的信度進行檢驗,所有計量工具的克朗巴哈系

數(shù)(Cronbach'sa)在0.76到0.91之間,表明各計量尺度可靠。

118.績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關(guān)鍵,關(guān)鋌是通過考評提高以

后的()。

A、工時

B、工作態(tài)度

C、績效

D、觀念

答案：C

解析：績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是通過考評提高

以后的績效。需要對考評的結(jié)果進行充分反饋和溝通指導(dǎo),形成良性的循環(huán),以此

提高組織績效,發(fā)揮考評的真正作用。

119.在影響企業(yè)員工()和態(tài)度的眾多因素中，員工薪酬滿意度是一個非常重要的

變量。

A、敬業(yè)程序

B、工作行為

C、福利待遇

D、職業(yè)規(guī)劃

答案：B

解析：在影響企業(yè)員工工作行為和態(tài)度的眾多因素中，員工薪酬滿意度是一個非

常重要的變量。

120.()是指關(guān)心員工的生活狀況和員工利益、獎勵勞動等，如為員工加薪、考慮

員工應(yīng)得薪水等。

A、物質(zhì)支持

B、非物質(zhì)支持

C、薪酬支持

D、經(jīng)濟支持

答案：A

解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。物質(zhì)支持是指關(guān)

心員工的生活狀況和員工利益、獎勵勞動等，如為員工加薪、考慮員工應(yīng)得薪水

等。

121.數(shù)據(jù)分析時,進行()是為了確認變量間的相關(guān)性。

A、一致性檢驗

B、相關(guān)性分析

C、回歸分析

D、因子分析

答案：B

解析：數(shù)據(jù)分析時,進行相關(guān)性分析是為了確認變量間的相關(guān)性,而回歸則可以分

析變量間的因果關(guān)系以及自變量對因變量影響力的大小。

122.()是信息溝通的渠道和載體。

A、組織結(jié)構(gòu)

B、組織目標(biāo)

C、組織評級

D、組織效率

答案：A

解析：信息溝通、組織結(jié)構(gòu)、組織效率和組織目標(biāo)這四個因素聯(lián)系較為密切。組

織結(jié)構(gòu)是信息溝通的渠道和載體,是組織效率的基礎(chǔ),而組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致,更

有賴于良好的信息溝通。

123.薪酬公平性中，薪酬分配結(jié)果的公平性著眼于薪酬分配的()。

A、效率

B、效用

C、結(jié)果

D、水平

答案：C

解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性！distributivejust

ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraIjustice),前者著眼于薪酬分配的結(jié)果，

后者側(cè)重于分配方法和手段。

124.根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論,每一個雇員都會確定他們的分配是否公

平，并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取()的行為。

A、消極

B、積極

C、消極或積極

D、極端

答案：C

解析：根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯的公平性理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投

入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比

值相當(dāng)，則感到公平,反之則會產(chǎn)生不公平感,并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取消

極或積極的行為。

125.()可以營造良好的組織氛圍,對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用。

A、人員績效

B、任務(wù)績效

C、周邊績效

D、組織績效

答案：C

解析：周邊績效可以營造良好的組織氛圍,對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用,

有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

126影響培訓(xùn)效果的因素可以分為()°

A、兩類

B、三類

C、四類

D、五類

答案：A

解析：影響培訓(xùn)效果的因素可以分為兩類:培訓(xùn)過程本身的因素和培訓(xùn)過程以外

的因素。與傳統(tǒng)培訓(xùn)理論一致，培訓(xùn)過程本身的因素是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。

127.國有企業(yè)的組織架構(gòu)大多采取類似于政府機構(gòu)的()結(jié)構(gòu)。

A、科層制

B、管理制

C、分層制

D、等級制

答案：A

解析：國有企業(yè)的組織架構(gòu)大多采取類似于政府機構(gòu)的科層制結(jié)構(gòu)。這一結(jié)構(gòu)嚴

重影響了國有企業(yè)的信息溝通和科學(xué)決策。

128.目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個()的概念。

A、單維

B、二維

C、三維

D、多維

答案：D

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。

129.周邊績效指標(biāo)設(shè)計必須符合()的要求。

A、企業(yè)文化

B、企業(yè)規(guī)章

C、道德風(fēng)尚

D、法律法規(guī)

答案：A

解析：周邊績效指標(biāo)是員工在工作中的行為要求，包括言行、儀表、態(tài)度等內(nèi)容,

而企業(yè)對周邊績效行為的考評,便是檢驗員工是否認同和遵守企業(yè)文化。因此，

周邊績效指標(biāo)設(shè)計必須符合企業(yè)文化的要求。

130.蒂博特和沃克的程序公平性概念認為,只要個體擁有0的權(quán)利,不論最終結(jié)

果如何,個體的公平感和滿意感會得到加強,滿意度會得到相應(yīng)提高。

A、過程參與控制

B、標(biāo)準(zhǔn)參與制定

C、結(jié)果公布公開

D、流程討論決策

答案：A

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,認為只要個體擁有過

程參與控制的權(quán)利,不論最終結(jié)果如何,個體的公平感和滿意感會得到加強,滿意

度會得到相應(yīng)提高。

131.薪酬的()反映出員工對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。

A、滿意度

B、回報率

C、公平度

D、準(zhǔn)確度

答案：A

解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、

實際需要及與一般社會標(biāo)準(zhǔn)進行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工

對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。

132.作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法，()的任務(wù)分析是收集完成某項特定工作所需

要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動。

A、工作定向

B、工作者定向

C、認知任務(wù)定向

D、問題定向

答案：A

解析：本題可從“某項特定工作所需特定信息”入手。題干中的特定對應(yīng)定向，

工作所需對應(yīng)工作,故正確答案為Ao

133.特雷西等人指出，不僅培訓(xùn)過程本身的各種因素會影響培訓(xùn)效果,而且()也

會影響培訓(xùn)效果。

A、企業(yè)文化

B、員工素質(zhì)

C、人力資源戰(zhàn)略

D、培訓(xùn)過程以外的相關(guān)因素

答案:D

解析：正如特雷西等人指出的,從培訓(xùn)本身來研究培訓(xùn)及其效果,這種角度是非常

實用的，但其著眼點太狹窄。他們進一步指出，不僅培訓(xùn)過程本身的各種因素會影

響培訓(xùn)效果,而且培訓(xùn)過程以外的相關(guān)因素也會影響培訓(xùn)效果。這些相關(guān)因素主

要是兩類:員工個人特點和工作環(huán)境。

134.福利滿意感是指個體對目前所得到的()的滿意度。

A、貨幣性薪酬

B、非貨幣性薪酬

C、工資外薪酬

D、隱形收入

答案：B

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中福利滿意感則是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的滿意度。

135.周邊績效是通過提供能夠促進()發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行

為。

A、任務(wù)績效

B、日常績效

C、人均績效

D、團隊績效

答案：A

解析：周邊績效是通過提供能夠促進任務(wù)績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效

率的行為。

136.文獻研究法的步驟一共包括0

A、5步

B、6步

C、7步

D、8步

答案：C

137.薪酬公平性中，（）著眼于薪酬分配的結(jié)果。

A、薪酬分配流程的公平性

B、薪酬分配結(jié)果的公平性

C、薪酬分配程序的公平性

D、薪酬分配手段的公平性

答案：B

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

著眼于薪酬分配的結(jié)果,后者側(cè)重于分配方法和手段。

138.主要優(yōu)點是可進行縱貫分析和大規(guī)模抽樣的調(diào)查方法是0o

A、文獻研究法

B、實驗研究法

C、案例分析法

D、問卷調(diào)查法

答案：A

139.薪酬晉升滿意感是個體對0以及對用以決定個體薪酬增長的方法的滿意感。

A、薪酬的變化趨勢

B、薪酬的提升周期

C、薪酬的增長幅度

D、績效考評模式

答案：C

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中薪酬晉升滿意感則是個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的

方法的滿意感。

140.()指員工對企業(yè)薪酬分配決策程序和方法(分配結(jié)果是如何決定的)是否公

平的感知。

A、流程公平性

B、程序公平性

C、結(jié)果公平性

D、政策公平性

答案：B

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性。程序

公平性則指員工對企業(yè)薪酬分配決策程序和方法(分配結(jié)果是如何決定的)是否

公平的感知。

141.()主要缺點是要求對象具有相當(dāng)文化程度,調(diào)查面廣而不夠深入,回復(fù)率也

較低。

A、問卷研究法

B、訪問調(diào)查法

C、案例分析法

D、實驗研究法

答案:A

142.績效考評只是0,并不是最終目的。

A、流程

B、工具

C、現(xiàn)象

D、階段

答案：B

解析：績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是通過考評提高

以后的績效。需要對考評的結(jié)果進行充分反饋和溝通指導(dǎo),形成良性的循環(huán),以此

提高組織績效,發(fā)揮考評的真正作用。

143.1975年，（）最先提出了程序公平性概念。

A、蒂博特和沃克

B、赫尼曼

C、施瓦布

D、杜博恩

答案：A

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,認為只要個體擁有過

程參與控制的權(quán)利,不論最終結(jié)果如何,個體的公平感和滿意感會得到加強,滿意

度會得到相應(yīng)提高。

144,通過人力資源指數(shù)的員工層次分析可知,一線員工與其他員工,在國有企業(yè)

中的賦分值經(jīng)常高于除()人員之外的其他員工。

A、高層管理

B、財務(wù)管理

C、基層管理

D、中層管理

答案：A

解析：一線員工與其他員工,在國有企業(yè)中的賦分值經(jīng)常高于除高層管理人員之

外的其他員工,這說明一線員工和其他員工，將國有企業(yè)看成是一種歸屬,仍普遍

存在吃大鍋飯的心態(tài)。

145.人力資源指數(shù)分析方法采用()的形式對企業(yè)各層次管理人員及各類員工進

行調(diào)查。

A、問卷表

B、對比表

C、盤問法

D、考核法

答案:A

解析：人力資源指數(shù)分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系,它

采用問卷表的形式對企業(yè)各層次管理人員及各類員工進行調(diào)查，并結(jié)合系統(tǒng)而深

入的訪問，獲取企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的真實情況。

146.建立周邊績效考評指標(biāo)應(yīng)掌握的要點不包括()

A、周邊績效指標(biāo)盡量可評價

B、周邊績效指標(biāo)設(shè)計符合人員配置的要求

C、周邊績效指標(biāo)分層分類的設(shè)計

Dx做好周邊績效的PDCA

答案:B

解析：為了發(fā)揮周邊績效促進企業(yè)“高績效”環(huán)境的作用，建立周邊績效考評指

標(biāo)應(yīng)掌握以下要點:周邊績效指標(biāo)盡量可理解和可評價。周邊績效指標(biāo)設(shè)計符合

企業(yè)文化的要求。周邊績效指標(biāo)分層分類的設(shè)計。做好周邊績效的PDCA0周邊

績效的評價主體選擇。

147.組織員工薪酬滿意度中，：)滿意感是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的

滿意度。

A、薪酬水平

B、福利

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬管理

答案：B

解析：目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對

薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其

中福利滿意感則是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的滿意度。

148.()認為,專業(yè)異質(zhì)團隊具有產(chǎn)生創(chuàng)造性觀點所需的多樣化信息和廣闊視角，

有利于信息加工和利用。

A、信息決策理論

B、技術(shù)決策理論

C、人力資源決策理論

D、能力決定理論

答案：A

解析：當(dāng)團隊由不同領(lǐng)域?qū)ｉL的成員組成時,團隊便具有明顯的專業(yè)異質(zhì)性特征。

信息決策理論認為，專業(yè)異質(zhì)團隊具有產(chǎn)生創(chuàng)造性觀點所需的多杵化信息和廣闊

視角，有利于信息加工和利用,產(chǎn)生多樣化的觀點,并通過多角度思考問題提高決

策的可行性。

149.研究者通過與被訪者面對面談話的途徑獲取研究資料的方法稱為()

A、文獻研究法

B、訪問調(diào)查法

C、案例分析法

D、問卷調(diào)查法

答案：B

解析：訪問調(diào)查法,也稱訪談?wù){(diào)查法,簡稱訪問法,是研究者通過與被訪者面對面

談話的途徑獲取研究資料的方法。

150.周邊績效中的客戶導(dǎo)向等維度若采用()評價會更有利于促進員工客戶導(dǎo)向

的提高。

A、“服務(wù)對象”

B、“服務(wù)客戶”

C、“服務(wù)技術(shù)”

D、“服務(wù)市場”

答案：A

解析：周邊績效中的客戶導(dǎo)向等維度若采用“服務(wù)對象”評價會更有利于促進員

工客戶導(dǎo)向的提高。

151.企業(yè)文化所要求的利于建立良好工作環(huán)境的行為、建立全面的()才能正確引

導(dǎo)每位員工取得高績效。

A、考評內(nèi)容

B、績效體系

C、培訓(xùn)流程

D、指標(biāo)體系

答案：D

解析：企業(yè)文化所要求的利于建立良好工作環(huán)境的行為、建立全面的指標(biāo)體系才

能正確引導(dǎo)每位員工取得高績效。

152.根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投入

與回報的()來確定他們的分配是否公平。

A、差值

B、比率

C、乘積

D、總和

答案：B

解析：根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投

入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比

值相當(dāng)，則感到公平,反之則會產(chǎn)生不公平感,并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取消

極或積極的行