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文檔簡介

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文(精選30

篇)

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇1

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年,人力發(fā)展將迅速增加,并逐步

到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會,

補充基層、中層,尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才,作為人力資源更替、補充和

珀*喬1侑前。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升,提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升

的內(nèi)部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期,20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求,

再考慮人才儲備,實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦:包括員工推薦,在公司工作,且技術(shù)熟練程度較高,

已通過努力實現(xiàn)個人工資目標,推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展,公

司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘:繼續(xù)和招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘?:主要面向基層人員招聘?。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展:競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備JL作:與用人部門溝逋,及時準確了解需求;進

行招聘宣傳:制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題:一是,考核指標的科學(xué)性;二是,一種

管理習(xí)慣的形成,養(yǎng)成行為習(xí)慣,關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的底子意圖,不是為了處分未完成作業(yè)目標和不盡職盡責(zé)

的職工,而是有效激勵職工,不斷改進作業(yè)方法和作業(yè)品質(zhì),建立公正

的競爭機制,繼續(xù)不斷地進步安排作業(yè)效率,培育職作業(yè)業(yè)的計劃性和

責(zé)任心,及時查找作業(yè)中的不足并加以調(diào)整改進,從而推動作業(yè)成果達

到。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結(jié)果進行評估,對考核形式、考核項目、考核結(jié)果

反饋與改進情況進行跟蹤,保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,行政人事部完成此次工

作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因

此,在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,要從正面引導(dǎo)員工用積

極地心態(tài)對待績效考核,達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。

在操作過程中注意縱向、橫向溝通,確??冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系,并不是行政人事部的單獨工作,在操作過程中,

應(yīng)以部門負責(zé)人為主導(dǎo),聽取各方面人員的意見和建議,及時調(diào)整和改

進工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前,各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足,培訓(xùn)管理制

度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之

一,也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作

效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工,特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評,確定員

工整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé),確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點培訓(xùn)內(nèi)容:管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、

制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道:內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展:(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展:(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展:(部門、崗位調(diào)整)

4、向職工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和職工事業(yè)前途,關(guān)心職工心思需求,

依據(jù)職工特性擬定適合的工作發(fā)展規(guī)劃,這是穩(wěn)定職工的有效方法,當

心思需求得到滿足,職工的工作積極性和穩(wěn)定性都會進步。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估,制訂適合企業(yè)的工資標準,福

利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

職工聯(lián)系工作的成效,很大程度反映在職工隊伍穩(wěn)定性上,職工聯(lián)

系應(yīng)該包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯(lián)系,妥善處

理好職工聯(lián)系,不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面,更是企業(yè)尋

求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的設(shè)想,準備采納座談、集會表等方式,

引導(dǎo)職工與公司多進行交流,拉近企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職

工之間的間隔,增強職工的歸屬感。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇2

文章人力資源工作計劃就整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與

企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊,對20xx年做出

了計劃,請看下文。

在20xx年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx

年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠

符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠

完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工

整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于

此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

(一)做好人力資源管埋的基礎(chǔ)和日常管埋工作,完成業(yè)務(wù)部門、

員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

(二)做好人才引進和配置工作

20xx年,宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖

擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀

員工對公司前景產(chǎn)生動摳,形成人才流失。20xx年重點保障預(yù)決算、水

電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。

同時盤點公司人才存量,促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,重

點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強

化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。

(三)做好績效考核工作通過20xx年的績效考核實踐。

我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經(jīng)

營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數(shù)衡量,三是各

部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重

點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔

導(dǎo)來解決上述問題。

(四)加強培訓(xùn)工作

我們認為,經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部

門對參與培訓(xùn)的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單

位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費,并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時

繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,加強新員工培訓(xùn),積極鼓勵業(yè)務(wù)

骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開

展一次法律方面的培訓(xùn),貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培

ijllO

(五)促進勞動關(guān)系的和諧,保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系,人力資源

工作者做為中間人,既要為資本增值服務(wù),又要保障員工權(quán)益。20xx

年,我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和

審核,減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極

推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,公司將通過集

中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休

的,將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更

加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習(xí)期員工的工資,

發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)

費,改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,提高公司活力。

(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作

20xx年,公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決

策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,分散經(jīng)營,多頭管理,資源配置

低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資

源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面

發(fā)揮作用。貿(mào)易方面,我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、

薪酬和考核支持。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇3

據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨

勢,人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作:

1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),

爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營

在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、

績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝

聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,

實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績

效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動

性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保

障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資

源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速

度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要

的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的」;作,各部門配合共同做好

的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變

觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗

的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)

導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而

非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工

作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作

目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)

整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目

實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進

行具體落實。

時光飛逝,時間在慢慢推演,又迎來了一個全新的起點,一定有不少

可以計劃的東西吧。好的工作計劃是什么樣的呢?下面小編給大家分享

企業(yè)人力資源工作計劃范本,希望能夠幫助大家!

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇4

一、試用期人員管理規(guī)范:

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流

程的管理;

二、員工培訓(xùn)與開發(fā):

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半

年工作計劃、培訓(xùn)計劃;

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技

巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案,人力資源部負

責(zé)組織并保存記錄;

三、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識,養(yǎng)成良好的工

作習(xí)慣,對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié),不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,再分解成月度工作計

劃,然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工咋計

劃,并在月末提交月工作總結(jié),長此下來,公司各部門的工作才能日益

規(guī)范化;

注:也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,只是今天做今天

的,明天來之后繼續(xù)做,剛開始會排斥,會覺得公司管理的太嚴了,但

考慮到我們一周五天工作制,周六周日不也可以對本周或下周工作進行

個大概的規(guī)劃嗎?

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法:

對于員工來講,最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,必

有勇夫”,并不是說大家都是錢的奴隸,但公司可以為職工提供高工資

的條件的話,員工才有希望和前景去努力,當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計,應(yīng)該是人力資源管理工作中最難

的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,還需要很多數(shù)據(jù)和各方面

的資料,才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又

要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本建制

與薪酬溝通等因素。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇5

根據(jù)公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢,人力資源部計劃在20xx年

從以下幾個方面開展工作??傮w思路是通過考核將基礎(chǔ)管理工作提升到

更高的水平:

1、招聘:

配合炭黑廠的建設(shè)和運營,做好人員招聘和調(diào)配工作。做好日常人

員招聘和調(diào)配工作。做好20xx年電廠改制人員配備工作。

2、培訓(xùn):

組織中高級領(lǐng)導(dǎo)干部每月學(xué)習(xí)一次。

密切關(guān)注機電儀表類的教學(xué)培訓(xùn)管理和取證考試。

3月、4月和5月將舉辦團隊領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班。

6月和7月,開展全員安全月學(xué)習(xí),8月和9月,關(guān)注炭黑項目開

工前新員工的崗前培訓(xùn)。

10月和11月,對部分崗位進行了三項規(guī)章制度和安全生產(chǎn)抽查檢

查。

認真評估各單位全年的培訓(xùn)工作。教育培訓(xùn)部每月對培訓(xùn)臺帳進行

檢查整理。對各分行提交的培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況進行嚴格考核,要求各分

行建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習(xí),提供勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管

理知識等方面的培訓(xùn)

3o在考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,并配

合信息中心對所有指紋考勤機進行攝像頭監(jiān)控。評估考勤數(shù)據(jù)報告。各

單位必須每月對人_L考勤、電子考勤和各種休假程序進行檢查,并根據(jù)

最終檢查結(jié)果計算工資,防止出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。

4、在勞動和資本方面,

評估各單位提交的各種勞動和人事報表的及時性和準確性。

加強人事信息和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的動態(tài)管理。

勞工部在每個月底統(tǒng)計各種人員信息,形成報告。

評估薪資核算和發(fā)放,確保薪資核算和發(fā)放的準確性。

做好人員流動率的控制和勞動關(guān)系糾紛的預(yù)測處理工作。

5、在系統(tǒng)建設(shè)方面,

配合公司的業(yè)務(wù)政策,在20xx重新安排人員。

配合炭黑廠開工,做好人員配備和交接班準備。

完善員工培訓(xùn)管理辦法等相關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高涪訓(xùn)

開發(fā)效率。

6、其他(1002)

在科技大學(xué)實E生招生工作中做得很好。

總之,通過整個20xx年的工作,人力資源部正逐步向標準化、制

度化和組織化方向發(fā)展。希望通過我們的工作,努力提高公司人力資源

職能的運行質(zhì)量,為泰興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇6

按照季度制定相應(yīng)的工作計劃,安排具體工作內(nèi)容,并根據(jù)實際情

況進行工作總結(jié),補差補缺,并作出相應(yīng)改變策略,對后期工作需進行

注意方面決不能出現(xiàn)同樣錯誤。

一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標:

L保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

綜合未來3?5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從公司人力資源

管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),建議公司人力

資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

(一)、公司戰(zhàn)略目標:

1.發(fā)展目標:在“十二五”期間,成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),

金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),具有相當品牌知名度的全國綜合性集

團。

2.成長規(guī)模:20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年L2億元,20xx

年1.5億元,20xx包2億元。

3.業(yè)務(wù)模式:以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,以高附加值的金融產(chǎn)品

和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),并促進公司

文化建設(shè);

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,為公司的后續(xù)發(fā)展提

供梯級人才儲備;

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和

創(chuàng)新的動力。

4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度,有效保障公司發(fā)展的可

持續(xù)性。

三、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資

水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵

員工積極創(chuàng)造價值,并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建灰公

司在物質(zhì)激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,

保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,

進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,

就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的

是業(yè)績;對員工來說,要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的

基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,公司對員工關(guān)鍵績效的考

核,對考核目標的設(shè)定,對考核標準的選擇,對考核權(quán)重的選擇將直接

體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方

式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工

作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核

指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利

益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)體系建設(shè)

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標

準各有不同,但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作

目標!因此,培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的

福利享受,也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,更是公司激勵員工的最為

有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn),公司不僅給員工成長的空間和發(fā)

展的機會,也是公司挖掘員」:潛力,滿足員工需求,實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標

的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大

文化凝聚力的組織,并滿足公司發(fā)展的要求,是人力資源部本年度的培

訓(xùn)體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》,收集各部門的涪訓(xùn)

需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度涪訓(xùn)

計劃,從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培

訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及

管理制度:《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、

《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到

日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文

件規(guī)定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的

人性化的服務(wù),希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位

員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管

理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇7

根據(jù)本人的理解,希望通過6個月至1年時間,對公司人力資源方

面的工作進行梳理,將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關(guān)

懷員工、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯的平臺,同時員工利用工作這個平臺,更多

地了解公司,與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人

力資源工作計劃從以下幾方面開展:

一、搭建公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取

做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,兩年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既

有的組織架構(gòu)中運行。

推進時間計劃:

1、20xx年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)

查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

2、20xx年7月中旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意

見,報請董事會審閱修改;

3、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司

人員編制方案。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項和部門:

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)

公司董事會最終裁定。

二、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招聘與評定薪資、

績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

推進時間計劃:

1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案,確定職位調(diào)查項目和

調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責(zé)任,所必須使用的表

單、工具、機器,每項工作內(nèi)容的績效考核標準,工作環(huán)境與時間,各

職位對擔(dān)當此職位人員的全部要求,目前擔(dān)當此職位人員的薪資狀況等

等。

2、20xx年8月初完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。7月底由人

力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理;在8月15日前完成匯

總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳

細資料,修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責(zé)

整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項和部門:

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,在信息嗖集

過程中要力求資料翔實準確。因此,在開展此項工作時需要員工的思想

發(fā)動,爭取各部門和員工的通力配合,以達到預(yù)期效果。

2、雖然最后由人力資源部匯編,但各部門經(jīng)理需要對所在部門各

個職位的信息嚴格把關(guān),準確提供給人力資源部。

3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分

析資料,全部完成后需請公司董事會審閱通過。

三、為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置

推進時間計劃:

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,對人事招聘與配置工

作要做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

1、計劃采取的招聘方式:以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)

2、具體時間安排待定

需支持與配合的事項和部門:

1、各部門應(yīng)將20xx年下半年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部,

以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)上述人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。

四、編寫人力資源管理制度

計劃從8月份開始編寫,人力資源管理制度包括:《員工手冊》、《招

聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓(xùn)制度》、《考核管理制度》、《人

事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關(guān)

系管理制度》等。

五、推行薪酬管理改革,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬

制度。

薪酬是動態(tài)中不斷變化的,而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的

承諾,也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的

組成部分。做好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極

性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問

題。建議從幾個方面進行改革,尤其是從福利方面:

1、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),提升員工工資的同時適當調(diào)整固定

工資與浮動工資(績效工資)的比例。

2、固定員工的工資發(fā)放時間,遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不

要拖后。

3、所有員工享受社會保險福利,其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)

老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。(考慮到員工流動性大,可

以在試用期后補繳試用期的社保。)

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,可以適當?shù)慕o予住房公積

金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。

5、保障員工的休息日、法定假日的休息,由于工作需要無法正常

休息時要延后安排補休,無法補休的要給予加班工資。

6、給予員生日福利,及傳統(tǒng)節(jié)日的福利(過節(jié)費)如春節(jié)、元

宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。

7、定期給予員工加薪,保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬

水平處于中等偏上,富有競爭力,對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

8、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績,實行年底雙薪或設(shè)立年終獎,讓員工分享企

業(yè)的成果。

9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70%用月薪的形

式發(fā)放,另外30%根據(jù)一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣,有助于

對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估,也對其他員工有一個心

理上的平衡。

以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來,爭取在年底前能落實。

六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,

實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。

這個要具體要根據(jù)公司的實際,與各部門負責(zé)人溝通,通過討淪來

定具體的方案。這個較難有最好的方法,只要是適合的或者能發(fā)揮作用

的就是較佳的。

七、建立后備人才機制,加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)及加

大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(一)從培養(yǎng)人才、選拔人才的角度出發(fā),擬定以下程序建立后備

人才機制:

1、制定后備人才管理辦法

2、將后備人才庫分類,劃分不同的后備人才層級。

3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作,包括:選拔、

培訓(xùn)、考評、實習(xí)、上崗等。

推進時間計劃:爭取在8月份完成后備人才管埋辦法,接下來就開

展。

(二)年度的培訓(xùn)工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓(xùn)工作:

1、新入職員工培訓(xùn)。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),由于專業(yè)性較

強,此項培訓(xùn)工作由人力資源部組織,各部門負責(zé)實施。人力資源部負

責(zé)對培訓(xùn)效果進行跟蹤并組織考核。

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),由人力資源

部門組織,管理團隊各位成員參與主講,內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實

際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司

擔(dān)當內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后,耍對其進行相關(guān)管理方面的

技能培訓(xùn),考核合格后方能上任。由人力資源部組織,管理團隊各位成

員參與。

八、全面關(guān)懷,打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)

傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

1、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人

力資源部或部門主管予以執(zhí)行,目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,及遇到的

問題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,調(diào)查采取不記名問卷,

對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

3、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員

工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向

其主管申訴,主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù),如果員工對主

管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,人力資源

部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù),員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的

時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準。

4、建立完善的離職面談制度,對離耿的員工山所在部門主管及人

力資源部開展離職面談,切實了解員工的離職原因,對于企業(yè)存在的問

題應(yīng)該以此為契機加以整改。

5、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業(yè)員

工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管

理工作能更有針對性。

6、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀,給予一定的職業(yè)

規(guī)劃指導(dǎo),幫助員工找到一個自己的奮斗目標,激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。

由人力資源主導(dǎo),其他部門主管協(xié)助。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就。因此人力資源工

作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源工作

將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,人力資源工作是非常重要的基

礎(chǔ)工作,是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作

項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與

否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

鑒于人力資源工作具有可變性,今后工作計劃的落實將根據(jù)公司的

實際進行調(diào)整目標再具體落實。

以上是本人的工作計劃山于對公司實際情況還不熟悉,如有不適

合公司發(fā)展的請予以指正!

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇8

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨

勢,人力資源部計劃從十個方面開展20一年度的工作:

1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),

爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營

在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析丁為人才招募與評定薪奧、

績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝

聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,

實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績

效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員JL的主觀能動

性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保

障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

20一年度人力資源部工作目標之一:

完善公司組織架構(gòu)

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)

建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在20一年首先應(yīng)完成

公司組織架構(gòu)的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來

發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分

每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既

無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能三年內(nèi)不再

做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、

不斷發(fā)展。

二、具體實施方案:

1、20一年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)

查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

2、20一年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意

見,報請董事會審閱修改;

3、20一年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公

司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、

工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項:

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方.針。組織的過于

簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),

阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,

工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,

組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公

司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既

不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確

定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)

是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確

定,除經(jīng)公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架

構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標責(zé)任人:

第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公

司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)

公司董事會最終裁定。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇9

一、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1.就職前培訓(xùn)(部門經(jīng)理負責(zé))

到職前:

致新員工歡迎信(人力資源部負責(zé))

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準備好布置給期員工的第一項工作任務(wù)

2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負責(zé))

到職后第一天:

到人力資源部報到,進行新員工須知培訓(xùn)I(人力資源部負責(zé))

到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工,參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責(zé)要求

討論新員工的笫一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天:

一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,重申工作職責(zé),淡論

工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第二十天

部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評汾表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗

位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員

工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓(xùn):(人力資源部負責(zé)一不定期)

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題

二、新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表(到職后一周內(nèi))

公司整體培訓(xùn)當場評估表(培訓(xùn)當天)

公司整體培訓(xùn)考核表(培訓(xùn)當天)

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)

新員工試用期績效考核表(到職后90天)

三、新員工培訓(xùn)教材

各部門內(nèi)訓(xùn)教材

新員工培訓(xùn)須知

公司整體培訓(xùn)教材

四、新員工培訓(xùn)項目實施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”,通過多種形式讓所有員

工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料

各部門從—年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

根據(jù)新員工人數(shù),公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇10

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力奧源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的

管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變

動,從日??荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取

對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工

作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;

2、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把

握每位員工的乍狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從

而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,

每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實

行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,了解企業(yè)人力資源狀

況及需求情況,靈活選擇聘用方式:(D.參加吳江地區(qū)的周六大型人才

交流洽談會,(2).在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,(3).與勞務(wù)市場的

中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內(nèi)部培養(yǎng),⑸.引

進企'業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企'也現(xiàn)有人力資源,吸引

并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源

需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)咯需

要。

2.預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求

預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依

據(jù)。

(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查,各門店應(yīng)積極配

合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

(1).人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人

員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求預(yù)測提

供數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預(yù)測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《XX年度

標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

3.統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員,預(yù)測企、業(yè)未來人員流失數(shù)

據(jù)。

4,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及各部門工作量的增長情況,預(yù)測企

業(yè)未來人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作xx年度人

力資源需求計劃匯總表。

五、員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、年度培訓(xùn)方案說明

隨著公司發(fā)展,對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高

的要求,而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,公司

將通過培訓(xùn)逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu),提高員工敬業(yè)精神,形成良好的職

業(yè)道德,提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì),這也是編制本年度培訓(xùn)方

案的出發(fā)點。

2、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性,在制定方案前,認真進行

了培訓(xùn)需求調(diào)查,共發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》至各個門店,并收集

至調(diào)查結(jié)果如下:

(一)對培訓(xùn)課程性質(zhì)和方式

培訓(xùn)性質(zhì)

比率

培訓(xùn)方式

門店自主授課

至公司上課

1、晉升培訓(xùn)

16%

60%

40%

2、提升培訓(xùn)

68%

70%

30%

3、其他

16%

53%

37%

(二)提高能力培訓(xùn)(排名列前六位)

1.企業(yè)文化培訓(xùn),2.員工手冊培訓(xùn),3.六常法培訓(xùn)4.前廳技能

培訓(xùn),5.廚房技能培訓(xùn),6.六星級心態(tài)培訓(xùn)

通過調(diào)杳,了解到員工對企業(yè)文化、專業(yè)技能及管埋能力的培訓(xùn)較

為關(guān)注,制訂本年度培訓(xùn)方案。

(三)、培訓(xùn)指導(dǎo)思想

1、工作即培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過“涪訓(xùn)一一工作”的結(jié)合,使

員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化,提高工作能力,改變工作態(tài)度,改善

工作績效,把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”,因此培訓(xùn)主要在工作過程中送行。

2、門店經(jīng)理即培訓(xùn)師。各門店經(jīng)理均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過

日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識、技能、

工作態(tài)度和解決問題的能力?!皩ο聦俚呐嘤?xùn)如何”將作為對各門店經(jīng)

理考核的重要內(nèi)容之一。

(四)、培訓(xùn)目標

1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和

綜合素質(zhì)的提升,有利于提高工作任務(wù)完成的效率,增加公司經(jīng)營目標

實現(xiàn)的可能性。

2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能,員工增加工作信心,

并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能,從而促進部門目標的完成。

3、塑造公司的“學(xué)習(xí)文化:形成一種公司學(xué)習(xí)的氛圍,保持公司

的持續(xù)發(fā)展。

(五)、培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)參加培訓(xùn)人員不同,分為:晉升培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)和新員工

崗前培訓(xùn)。

(1)晉升培訓(xùn)

管理人員的晉升培訓(xùn)培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā),通過培訓(xùn),

激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力,使中層

管埋者加深對企業(yè)經(jīng)營管埋的埋解,了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢,樹立長遠

發(fā)展的觀點,提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。

培訓(xùn)方式有以下幾種:

1、選擇內(nèi)訓(xùn)參加公開課方式,總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子

成員參加,旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能;

2、通過集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式,掌握新資訊,了解行業(yè)動

態(tài);

3、部門經(jīng)理負責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機會,有助于在職位出

現(xiàn)空缺時,能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替,避免產(chǎn)生人才短缺問

題。

(2)普通員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)重點在提高專業(yè)技能,領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念,提高工作

的主動性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門經(jīng)理制定計劃,并負責(zé)組

織實施,培訓(xùn)部備案。

培訓(xùn)方式有以下幾種:

1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓(xùn);

2、充分利用公司圖書室,員工自主學(xué)習(xí),在規(guī)定的時間內(nèi),員工

自己安排學(xué)習(xí)進度,每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志,

寫兩篇讀書心得。

⑶新員工崗前培訓(xùn)

新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新進人員,由公司對新招聘員工進行

新員工入職培訓(xùn),采用課堂學(xué)習(xí)(4個小時)的方式,使新員工認識公司,

加深對公司企業(yè)文化的理解,獲得新感覺、新動力。

六、其他人事管理工作

1、做好員工人事檔案材料的收集、整埋建檔工作,保證檔案的完

整性、齊全性、保密性;

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇11

20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責(zé)

任書,經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源

部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,為年

終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。

一、薪酬福利

人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學(xué)合

理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組

織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。

即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資

調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,結(jié)合所掌握的本地

區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等

級表”,報請相關(guān)部門負責(zé)人審議修改后,呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。

福利方面:計劃完善、細化設(shè)立的福利項目:滿勤獎、社會保險、

每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。

激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、

內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門

設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員JL關(guān)系

20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余

時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精

神需求,以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工

傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度,目前公司內(nèi)

部的信息溝通較為閉塞,雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,但是由于現(xiàn)在的

通訊員隊伍不是各部門的核心員工,無法獲知各部門的最新動態(tài),所以

無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。

2、20xx年,在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,保證微信、報

紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化,匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡,樹立優(yōu)秀員工的標

桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,在內(nèi)部廣泛宣傳,塑造

標桿文化,起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,進

行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化,公司目前內(nèi)部活動基本為零,20xx年度

人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備

完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持

良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學(xué)

歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、涪養(yǎng)

發(fā)展方向等各項指標。

6、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)

的同時,應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升,加強部門的培訓(xùn)I、管埋和JL作

指導(dǎo)職責(zé)。

7、實施部門目標責(zé)任制和項目制管理。人力資源部20xx年將部門

年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、

完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,及時

調(diào)整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇12

下半年,人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,實

行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步,處于摸索階段,在第一個月的考

核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,考核后,我們主動征求各部門意見,及時

修改制定了分公司管理人員考核辦法??己耸且环N形式也是一種手段,

通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,使其在

此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開

動腦筋想辦法,拓展工作思路,為做好自己的本職工作努力學(xué)習(xí),積極

進取,有效地調(diào)動了大家工作的.積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配

合,主動溝通,使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識。各職能部門能夠積極主動

與門店溝通,及時都助門店解決實際問題,工作效率有了進一步提高。

二存在的主要問題

總結(jié)半年的工作取得了一些成績,但距分公司的要求還有很大差

距:

培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強,培訓(xùn)還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)

展的基本需要狀態(tài),也受培訓(xùn)經(jīng)費管理使用的制約,培訓(xùn)內(nèi)容缺乏“超

前性”,提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇13

一、目標概述:

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,

也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),

員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從

而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工

培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?,而是回報頗豐的長期投資。人力資

源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,

使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案:

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx年度公

司員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式:外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外

部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進管

理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)I;爭取對有培養(yǎng)前途的職

員進行輪崗培訓(xùn)I;以老帶新培訓(xùn)I;員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)

等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容:根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)

重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容:營銷管埋、品質(zhì)管理、人力資源管理、生

產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激

勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排:外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司

生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要

和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得

低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負

責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié),人力資源部在20xx年2月28日前完成

《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx

年的員工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費用:約需**萬元。

三、目標實施注意事項:

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),及時搜集國內(nèi)知

名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部

門需求,不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化,要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)

人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,并將有關(guān)資料交人力資

源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存

入員工個人培訓(xùn)檔案,作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避免工作繁

忙與培訓(xùn)時間的沖突,二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,盡可能避

免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn),而具他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)

象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標責(zé)任人:

第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理助理(培訓(xùn)專員)

五、實施目標需支持與配合的事項和部門;

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制20xx年工作目

標時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部;

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同,人力資源部建議各部門均應(yīng)

挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2024年企業(yè)人力資源工作計劃范文篇14

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),人力資源部面臨管理全面升級,重

點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而

展開,它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基

礎(chǔ),進入更加規(guī)范化管理的階段,更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上,

側(cè)重對職位體系梳理,員工能力提升,崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上

打造出自己的管理亮點,并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,打出公

司的人員資源管理優(yōu)勢,實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。

逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據(jù)

公司的實際情況,明確組織架構(gòu),編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程

體系,完善本公司的人力資源管埋制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)?;?/p>

管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。

根據(jù)組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、

部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并

把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職位等級,為補充

完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。

根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、

賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部

門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進行

崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要

的人數(shù),確定崗位編制,同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員,避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的

“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過

考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。

通過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,

結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺

失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員

工的工作激情,更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池二

人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的

一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀

的大學(xué)畢業(yè)生,從一線崗位開始實習(xí),通過各部門崗位培養(yǎng),使其熟悉

公司業(yè)務(wù)模式與運作,從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力

量;另一方面,建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司

經(jīng)營管理中,形成人才梯隊資源庫。

通過這兩方面“儲備”,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。

在實施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準,打造基層、中

層、高層后備人才池,建立五級人才培養(yǎng)體系,即職員一主管一經(jīng)理一

總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性

的培養(yǎng)計劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理。

進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,挖掘員工潛力,

體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為企業(yè)的

經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦

法。

輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要

的人才,將其整合并從中選擇核心成員,建立決策、管理、創(chuàng)新工作團

隊,從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩

條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度,

增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據(jù),對“關(guān)鍵少數(shù)”成

員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,維

持組織人力資本活力,并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試。

提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影

響招聘效果和企業(yè)美譽度,人力資源耍成為公司宣傳的另一個強有力的

窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,確定招聘重

點。

為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求情況

進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,

重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,

認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進

來。

讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,發(fā)布招

聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、

現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一

線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段,以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推

進高技能人才培養(yǎng)。

從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外

資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

加大送外培訓(xùn)力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進

行對口崗位培訓(xùn),派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí),斃高

專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

10、績效管理。

在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上,利用平衡計分卡制定公司目標形成

戰(zhàn)略地圖,把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門Id標,利用關(guān)鍵指標和

關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標,采用分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)埋簽訂年度業(yè)績責(zé)任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20XX

年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責(zé)任書,經(jīng)充

分溝通后及時進行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的

工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作

的順利實施提供依據(jù)和保證。

11、薪酬福利

人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學(xué)合

理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組

織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。

即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資

調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,結(jié)合所掌握的本地

區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等

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