A服飾有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

A服飾有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)作為我經(jīng)濟(jì)的有力補(bǔ)充發(fā)展極為迅速，然而，中小企業(yè)一直面臨著人力資源危機(jī)。很多雇主期望以低薪聘請(qǐng)并留住高能力員工。如何吸引和留住人才已經(jīng)成為許多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中較為敏感的管理環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要手段。本文通過(guò)分析A服飾有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題，探討其對(duì)策，希望企業(yè)建立科學(xué)薪酬管理體系，以便完善內(nèi)部公平性，提高外部競(jìng)爭(zhēng)性，改變薪酬的隨意性，促進(jìn)福利的多元化發(fā)展。關(guān)鍵詞：A服飾企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、前言 4二、企業(yè)薪酬管理的基本理論概述 4（一）薪酬管理的內(nèi)涵 4（二）薪酬管理的原則 5（三）薪酬管理的重要性 5（四）薪酬管理的基本理論 5三、A服裝企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 7（一）A服裝企業(yè)的基本情況 7（二）A服裝企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 8四、裝企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 8（一）薪酬設(shè)計(jì)偏離科學(xué) 8（二）中高層人才薪酬偏低突出 8（三）薪酬制度不夠完善 9（四）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用 9五、改善A服裝企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 9（一）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系 9（二）進(jìn)行有效的薪酬溝通，提升中高層人才薪酬 10（三）組建團(tuán)隊(duì)薪酬制度 10（四）加強(qiáng)外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào) 10六、結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12

A服飾有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究一、前言人力資本是一個(gè)組織發(fā)展的核心，有了可靠的人才保障是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而對(duì)員工的激勵(lì)不再僅僅是為了改善薪酬分配，新時(shí)代就是使用新方法，必須用新的薪酬管理方法建立一個(gè)新的薪酬管理。使管理層能夠滿足工人的需要，留住人才，保持競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建組織，使員工的生活社區(qū)成為一個(gè)有效的凡夫俗子，同時(shí)，公司的薪酬體系是一個(gè)雙刃的劍，員工收入提高了，老板盈利減少了，老板不愿意，但是如果薪酬不提高，又留不住員工的心。所以并利用激勵(lì)手段吸引和獎(jiǎng)勵(lì)人才，不恰當(dāng)?shù)氖褂每梢蕴岣邌T工的工作效率。引導(dǎo)企業(yè)走出危機(jī)。按照人才的定位，對(duì)科學(xué)、獎(jiǎng)金、薪酬、績(jī)效和智能化的經(jīng)濟(jì)管理體系具有重要意義，對(duì)企業(yè)的生存和領(lǐng)導(dǎo)具有重要意義，而對(duì)企業(yè)的工資和薪酬體系的快速轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)重要任務(wù)。一些國(guó)有企業(yè)的管理已經(jīng)成了一個(gè)滑坡，員工的工作熱情、外人和勞資糾紛等問(wèn)題十分突出。其中一個(gè)主要原因是公司在工資管理方面存在諸多問(wèn)題，解決這些問(wèn)題是企業(yè)管理的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多人尚未真正認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，也有很多人對(duì)薪酬管理存在很多誤解，還有很多人原來(lái)對(duì)薪酬管理有正確的認(rèn)識(shí)，但是現(xiàn)在這種認(rèn)識(shí)落后了。我認(rèn)為，如果沒(méi)有優(yōu)良的薪酬管理，企業(yè)將缺少實(shí)質(zhì)意義上的承載而無(wú)從說(shuō)起；相反，行之有效的薪酬管理將使人本管理中的很多問(wèn)題迎刃而解。本文以分析了筆者曾經(jīng)工作過(guò)的，A企業(yè)服裝企業(yè)為藍(lán)本，思考A企業(yè)薪酬管理在實(shí)踐過(guò)程中，存在的各個(gè)問(wèn)題和成因?yàn)槔?，同時(shí)也在思考中小企業(yè)如何處理薪酬管理，并且發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題和成因。以期對(duì)改革有所幫助。二、企業(yè)薪酬管理的基本理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬，薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。公司薪酬管理是就是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，企業(yè)管理者要不斷地制訂和修改薪酬計(jì)劃、按計(jì)劃(月度、年度)擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善，所以說(shuō)薪酬管理是一種持續(xù)的組織過(guò)程。薪酬，對(duì)于很多企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是“心愁”，所以對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題。對(duì)于薪酬管理來(lái)講本身受到很多的制約因素，如企業(yè)基本的經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)，企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等。另一方面，企業(yè)管理者一般要求企業(yè)的薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性，可以說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，企業(yè)的薪酬管理也受到越來(lái)越大的挑戰(zhàn)。（二）薪酬管理的原則在人員工作能力相等的情況下，企業(yè)和人事管理能夠按照薪酬不變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬、平衡、激勵(lì)等原則，有效地激勵(lì)員工。競(jìng)爭(zhēng)力原則：在人員工作能力相等的情況下，總收入水平處于市場(chǎng)價(jià)格內(nèi)的較高水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。鼓勵(lì)原則，再繼續(xù)工資收入上漲的前提下，合理調(diào)整的原則，完善結(jié)構(gòu)，在提高工資、收入的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)變動(dòng)，提倡增加獎(jiǎng)金、休假等方式。多勞多得原則：一切以公平為出發(fā)點(diǎn)，以員工為導(dǎo)向，績(jī)效、成果，嚴(yán)格按照貢獻(xiàn)。完全差距原則：?jiǎn)T工收入水平將充分體現(xiàn)在不平等上，因員工績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，重要性已趨于不同而難以區(qū)分。人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。運(yùn)動(dòng)持續(xù)性原則：動(dòng)態(tài)企業(yè)，績(jī)效管理原則是在公司層面上進(jìn)行補(bǔ)償，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和效益由工資、宏觀經(jīng)濟(jì)因素、變動(dòng)等因素進(jìn)行調(diào)整，人力資源的開(kāi)發(fā)，以適應(yīng)企業(yè)和企業(yè)的發(fā)展。（三）薪酬管理的重要性一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展的更快更強(qiáng)，工資管理、績(jī)效管理、薪酬管理的好壞程度對(duì)公司很重要，好比三輛馬車(chē)，并駕齊驅(qū)。因?yàn)楣べY管理、薪酬管理促進(jìn)員工的積極性，也可以控制公司成本。它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段。對(duì)于資金和經(jīng)驗(yàn)不足的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本控制是企業(yè)利潤(rùn)和生存的重要因素。合理有效的薪酬管理將提高企業(yè)的整體績(jī)效水平、激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，不斷提高績(jī)效，從而薪酬管理還可以支持企業(yè)體制變革。因?yàn)殡S著企業(yè)薪酬管理的逐步完善，新的薪酬管理必然會(huì)促使企業(yè)其他管理方面的變化，從而推進(jìn)企業(yè)體制改革。薪酬管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)之所以重要，是因?yàn)椋汗べY管理人員要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)收入，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，絕大多數(shù)工人的工資收入是主要收入來(lái)源，家庭生活和不同收入的保障作用是不可替代的。當(dāng)薪酬出現(xiàn)巨大波動(dòng)是，就難以保證工作人員的生存行為，工資水平高低受到影響。為了得到更多的收入，員工往往就會(huì)出現(xiàn)工作的積極性的問(wèn)題。薪酬還可以是社會(huì)穩(wěn)定的信號(hào)。員工所獲得的薪酬水平，其實(shí)，這是一個(gè)信號(hào)傳遞給別人的信號(hào)，是基于特定的家庭、朋友、工作、教育程度、社會(huì)地位等，可以分辨出來(lái)的。（四）薪酬管理的基本理論薪酬管理已經(jīng)成為一種重要的績(jī)效形式，它的管理形態(tài)存在于各行業(yè)，主要包括需求層次理論、心理狀態(tài)平衡理論、公正、公平理論、和雙因素理論，自我為理論等相關(guān)問(wèn)題。加強(qiáng)和主要實(shí)現(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)理論為了在理論基礎(chǔ)上提出企業(yè)的管理方法，首先是為分類提供特征。1）需求層次理論“基本需求層次理論”，這是管理學(xué)最早的一個(gè)基本理論，這個(gè)需求理論在現(xiàn)代管理學(xué)下，當(dāng)然有些跟不上時(shí)代，但是最為最基礎(chǔ)的管理學(xué)理論依然有它的理論意義，“基本需求層次理論”是馬斯洛需求層次理論的另一個(gè)名字，它分為五個(gè)層次：作為下層時(shí)的生理需求（比如吃喝，要生存）、安全需求（比如吃飯時(shí)，不能被搶了飯碗或者挨打）、情感需求（比如需要愛(ài)、需要朋友和親人），尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（比如功成名就，可以做自己喜歡的任何事），根據(jù)個(gè)人需求，需求的增長(zhǎng)理論的內(nèi)在動(dòng)力不同，需求層次之間具有不同的需求性質(zhì)在不斷提前著。在水平和發(fā)展之間的區(qū)別，需要和滿足，所以我決定脫離狀態(tài)。崗位需求要滿足高層次發(fā)展的需求。具體如圖2-1所示。圖2-1馬斯洛需求層次理論示意圖根據(jù)需求層次理論，我們必須理解員工的需求是不同的，并且不斷變化的，而企業(yè)主對(duì)員工的需求是了解員工需要什么，并具有良好的效果。2）赫茨伯格雙因素理論早在1959年，赫茨伯格通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：工作滿意度的誤差因素會(huì)導(dǎo)致一個(gè)不滿意的點(diǎn)，而保護(hù)的部分只能是一種積極的態(tài)度和激勵(lì)效應(yīng)，才能帶來(lái)生活因素、知識(shí)、成就和具有挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為，這些積極因素和個(gè)人過(guò)去的成就，被人們認(rèn)可，它們的基礎(chǔ)在于工作過(guò)程中持久的而不是短暫的成就。第二個(gè)因素是健康因素，如政策和管理、工資、工作條件和關(guān)系，這些因素是外部的，健康鼓勵(lì)因素是內(nèi)在的。這些都是仲裁本身的消極因素，鼓勵(lì)和健康的要素對(duì)于人的行為的影響是不一樣的，保持員工的積極性，首先要注意健康的要素，改善關(guān)系工作，避免日益增長(zhǎng)的不滿。此外，注意鼓勵(lì)的因素可以提高員工的滿意度，刺激工作積極性。3）公平理論1967年，美國(guó)心理學(xué)家提出了他的亞當(dāng)斯?俞理論作為社會(huì)平等的要素，也被稱為比較理論，是對(duì)動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)和直覺(jué)的研究。結(jié)果表明，這一過(guò)程具有一定的指導(dǎo)意義。表2-1對(duì)應(yīng)公平理論表覺(jué)察到的比例比較員工的評(píng)價(jià)不公平（工資太低）公平不公平（工資太高）備注：A與B的關(guān)系為：A是企業(yè)員工，B是參照對(duì)象，二者做出對(duì)比。將獎(jiǎng)勵(lì)與員工進(jìn)行比較后，如果發(fā)現(xiàn)平衡的比例相等，心理平衡，情感清晰，工作順利，就有可能得到公平的待遇。當(dāng)一個(gè)人的平衡比例很低時(shí)，就會(huì)有一種不公平的感覺(jué)，即報(bào)酬很低，而且這個(gè)比例的差異越大，感覺(jué)、怨恨和積極作用就越強(qiáng)。我自己的預(yù)算太高了，我能感到不安和感激。員工總是通過(guò)一定的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo),如果主觀上認(rèn)為通過(guò)努力達(dá)到一定績(jī)效的概率很高，就會(huì)激發(fā)出較大的工作熱情和積極性。人的共性在于，在取得一定成果后，而且確實(shí)是自己努力工作了，員工都是也必須，希望獲得適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。如果你得到相當(dāng)大的獎(jiǎng)勵(lì)，你會(huì)得到很好的鼓勵(lì)。公平激勵(lì)理論是站在同一個(gè)起點(diǎn)上，勞動(dòng)者進(jìn)行工資管理理論，促進(jìn)和形成的基礎(chǔ)和根源，它與基于工資管理理論、績(jī)效考核理論，激勵(lì)理論，領(lǐng)導(dǎo)者藝術(shù)，公平理論的公平激勵(lì)原則相一致。設(shè)計(jì)公司的設(shè)計(jì)管理體系必須確保安全。4）期望理論弗洛伊德作為美國(guó)心理學(xué)家的理論認(rèn)為：期望目標(biāo)是：一個(gè)目標(biāo)是對(duì)一個(gè)受兩個(gè)因素影響的人的鼓勵(lì)程度：一個(gè)目標(biāo)是目標(biāo)效果，即實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)價(jià)值多少的主觀判斷。如果這個(gè)目標(biāo)對(duì)人們來(lái)說(shuō)非常有價(jià)值，那么這個(gè)人的攻擊性就會(huì)變得更高；反之，攻擊性就很低。二是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的期望值。不可能認(rèn)為這不僅有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且能夠提高目標(biāo)。三、A服裝企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（一）A服裝企業(yè)的基本情況1997年10月在浙江溫州，一位名叫李佳的當(dāng)?shù)嘏云髽I(yè)家，成立了A服飾有限公司，前身該企業(yè)只是替其他企業(yè)來(lái)料加工，沒(méi)有自己的品牌。只是生產(chǎn)初級(jí)產(chǎn)品。后來(lái)，自己重新包裝，引進(jìn)人才，是一家高端皮草集設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)、高級(jí)技師生產(chǎn)、有強(qiáng)大的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，有女裝、部分童裝、鞋包于一體的民營(yíng)的現(xiàn)代化家族式企業(yè)。A服裝公司擁有兩個(gè)多功能24萬(wàn)平方米的生產(chǎn)基地和初級(jí)原料加工生產(chǎn)基地，年產(chǎn)量超過(guò)100萬(wàn)件。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出，多年來(lái)一直占據(jù)溫州女裝市場(chǎng)的地位。且一直努力爭(zhēng)創(chuàng)中國(guó)一線市場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)品牌，2017年與法國(guó)品牌雷歐?古蒂合作，齊力打造國(guó)際一流女裝品牌。2019年之前，該公司長(zhǎng)期被譽(yù)為“全國(guó)服裝百?gòu)?qiáng)企業(yè)”，“A”品牌2014年4月，被評(píng)為榮獲“浙江省著名品牌”稱號(hào)。2016年1月，授予浙江A服飾有限公司2016年度誠(chéng)信企業(yè)；2018年4月，信用評(píng)級(jí)與評(píng)價(jià)委員會(huì)、中國(guó)工商銀行于2018年被認(rèn)定為，三A級(jí)信用公司，2019年4月被稱為“中國(guó)名牌”。（二）A服裝企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀現(xiàn)階段A公司，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)基本是由：固定崗位工資、年限工齡工資、政策性補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)構(gòu)成。從的工資構(gòu)成上說(shuō)，該服飾公司的薪酬構(gòu)成劃分得較為粗獷，但是，薪酬結(jié)構(gòu)分散，基本工資基礎(chǔ)混亂，員工薪酬差距不大，沒(méi)有拉開(kāi)距離和檔次，基本員工和中層管理干部，僅僅相差500元。這種薪資基礎(chǔ)在浙江溫州而言，已是非常低的了。不僅如此，過(guò)多的工資構(gòu)成也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工資水平定制標(biāo)準(zhǔn)的理解模糊。員工不清楚決定他們自己與他人之間薪酬差異的主要原因，也不清楚他們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)自己的努力來(lái)增加薪水。收入更不用說(shuō)企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制是什么？以及它與企業(yè)戰(zhàn)略有什么樣的關(guān)系？另外，在2018年下半年，公司以員工單位時(shí)間內(nèi)的工作完成量作為考核內(nèi)容，在全公司范圍內(nèi)推行績(jī)效考核。但是在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)頒布之前，并沒(méi)有進(jìn)行全面深入的員工訪談，只是郵件公告全體員工，引起了員工的不滿。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核只是定員和核算成本的工具，對(duì)員工的培訓(xùn)和晉升并沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。對(duì)于管理層的績(jī)效考核很難實(shí)施，基本上形同虛設(shè)，有的部門(mén)連續(xù)三年都是虧損的狀態(tài)，但是人員還在不斷的新增，高層對(duì)于這些績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的部門(mén)沒(méi)有采取有效措施進(jìn)行改善，績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)在每個(gè)員工的月工資和年終獎(jiǎng)上，負(fù)面作用大于正面激勵(lì)作用。同時(shí)在有些部門(mén)存在人員冗余現(xiàn)象，80%的開(kāi)發(fā)任務(wù)落在30%的研發(fā)人員的工作當(dāng)中，剩下的50%的人只完成了20%的工作量，在工作間經(jīng)常會(huì)看到有些人工作量多的需要經(jīng)常加班，另一部分人在上班期間玩游戲聽(tīng)歌，長(zhǎng)此以往造成士氣低迷，“磨洋工”現(xiàn)象嚴(yán)重，也會(huì)增加員工的離職傾向。四、裝企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬設(shè)計(jì)偏離科學(xué)這主要包括:1)缺乏戰(zhàn)略性；薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。作為公司的服裝時(shí)尚企業(yè)之一，薪酬管理設(shè)計(jì)就不時(shí)尚，公司的發(fā)展不明確，沒(méi)有未來(lái)5年、10年的人才薪酬計(jì)劃，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是因?yàn)闀r(shí)間不長(zhǎng)，而在工資的發(fā)展中。沒(méi)有戰(zhàn)略方針相對(duì)空虛，公司的可持續(xù)性和相對(duì)市場(chǎng)。因此，薪酬不利于A公司的發(fā)展。另外，2）缺乏對(duì)中層管理人員的激勵(lì)，薪酬等級(jí)只有區(qū)區(qū)100-200元左右差距。例如，對(duì)于一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的工資不再存在差異，技術(shù)工作的差異，和管理崗位的技術(shù)崗位是不一樣的，這是很重要的。公司的薪酬在嚴(yán)格執(zhí)行中，公平性也很差。（二）中高層人才薪酬偏低突出該公司在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法則”，即“劣質(zhì)”(素質(zhì)較低)的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”(素質(zhì)較高)的人力資源。企業(yè)高素質(zhì)人力資源(中高層人才)的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均薪酬水平，該現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是企業(yè)中高層人才及整體員工素質(zhì)下降，企業(yè)效益受到嚴(yán)重影響。公司一般員工的月平均工資為3000-5000左右，中層管理人員的工資為8000元左右，而同行業(yè)一般員工的月平均工資現(xiàn)為3500-5500元左石，中層管理人員的資為1000元左右，高層管理員工工資更是明顯低于市場(chǎng)水平，總經(jīng)理年收入也不過(guò)20萬(wàn)元左右。企業(yè)的現(xiàn)有工資水平，造成優(yōu)秀員王留不住，高索質(zhì)員工招不進(jìn)來(lái)。其結(jié)果是公司不斷的招聘新員王來(lái)滿足要求，老員工不斷的離職，這對(duì)人力資源造成較大浪費(fèi)。（三）薪酬制度不夠完善該公司成立時(shí)間雖說(shuō)也有二十年了，目前規(guī)模在浙江溫州而言屬于中等企業(yè)。但從公司的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，薪酬管理辦法還是十年前第一任董事長(zhǎng)確定的，十年來(lái)沒(méi)有任何改動(dòng)，而作為溫州地區(qū)其他的服裝企業(yè)，薪酬辦法幾乎是每年一改，所以說(shuō)A企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度就決定了，它不可能是一家高科技公司。他們的業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)分為兩個(gè)方面：研究、開(kāi)發(fā)。銷(xiāo)售。公司現(xiàn)有的薪酬體系是為建立全系統(tǒng)、技術(shù)研發(fā)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員，主動(dòng)性不強(qiáng)，人力資源潛力大。（四）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著中國(guó)國(guó)際，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)發(fā)，開(kāi)放，和快速發(fā)展，我們可以按照一般根據(jù)發(fā)展定律推斷出，對(duì)優(yōu)秀人才幾乎是在搶，面對(duì)需求與日俱增，和對(duì)工資的需求呈想出多元化趨勢(shì)。管理者在理解工資數(shù)字時(shí)往往被忽視，他們是外部和內(nèi)部，矛與盾的工資和社會(huì)角色。在企業(yè)中，工人在技術(shù)消費(fèi)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等方面存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，在工作場(chǎng)所體現(xiàn)出一定的內(nèi)容特征，不僅在工資福利方面，還充分體現(xiàn)出，要加強(qiáng)以彌補(bǔ)，被潛在的員工身體損害。補(bǔ)償?shù)男问讲粌H僅是為了吸引和支持員工。五、改善A服裝企業(yè)薪酬管理的對(duì)策呈上而論，結(jié)合A公司實(shí)際情況，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以及領(lǐng)導(dǎo)者的決心。讓我根據(jù)現(xiàn)代公司薪酬設(shè)計(jì)的原則，考慮各種增加因數(shù)，改善A公司薪酬管理措施，具體辦法如下：（一）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系對(duì)任何企業(yè)而言，單一的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)“帕累托法則”又被稱為：“二八法則”，是指企業(yè)80%的業(yè)績(jī)有賴于20%的優(yōu)秀人才。因此，A公司管理并激勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度、科學(xué)合理的約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，才能保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。根據(jù)這一原則，分析薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查與分析，參照國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，企業(yè)要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)新設(shè)計(jì)的薪酬體系將應(yīng)該考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立起以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系。例如:以崗位和技能為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)薪酬體系主要包括:以常規(guī)性工作為特征的管理人員薪酬體系；以技術(shù)研發(fā)和改造為主的技術(shù)人員薪酬體系；與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷(xiāo)售人員薪酬體系；適用于計(jì)件工人和計(jì)時(shí)工人的操作序列薪酬體系等。新的薪酬體系將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收人中切實(shí)感受到企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)變化，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)，新的薪酬體系將更富有彈性。（二）進(jìn)行有效的薪酬溝通，提升中高層人才薪酬薪酬制度是企業(yè)留住人才的制度。也是雙向交流的制度，不能一個(gè)人說(shuō)了算。這不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)，也取決于被實(shí)施人能否接受，還取決于與薪酬體系中被實(shí)施人員工的溝通。怎樣溝通呢？我認(rèn)為需要做到以下幾點(diǎn)：1）講明實(shí)施薪酬管理的依據(jù)，使員工明白，人員參與勞動(dòng)，就會(huì)按照新的管理制度，人人分的合理的紅利；2）不要只是簡(jiǎn)單的上下比擬，也要同時(shí)是看高收入與自己低收入工作能力上的差距；3）對(duì)于薪酬管理制度不滿意的個(gè)人，可以提出自己新的想法，只有員工愿意發(fā)揮作用，薪酬體系才能發(fā)揮作用。同時(shí)，上述薪酬體系的發(fā)展也應(yīng)該該成為招聘業(yè)務(wù)的一部分，在人才招聘時(shí)，吸收新鮮血液時(shí)，講明企業(yè)的薪酬管理制度，同時(shí)傾聽(tīng)其他企業(yè)管理中的薪酬制度的新辦法。還應(yīng)該吸引和留住人才。薪酬溝通越多，人才保留水平越高，如果講不明，溝通不到位。甚至于保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職。薪酬效能提升，能有效地激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)，提高其工作的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更大價(jià)值。單一的生涯發(fā)展通道，很難使員工與企業(yè)形成合力達(dá)到雙贏。企業(yè)中員工的生涯發(fā)展“職業(yè)錨”往往不只一個(gè)，一般可設(shè)為管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等多條生涯發(fā)展。從中可以看出，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，技術(shù)等級(jí)與管理等級(jí)對(duì)應(yīng)。在這種多通道生涯發(fā)展的前景下，各級(jí)各類員工能夠上升到企業(yè)高層崗位的人員數(shù)量大為增加，避免了“擠獨(dú)木橋”的情況，使各個(gè)崗位上的員工有了更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。這無(wú)疑會(huì)激發(fā)從事非管理崗位工作的員工積極性，薪酬效能可大為提高。（三）組建團(tuán)隊(duì)薪酬制度赫伯特.西蒙(HEBERT.SEMEN)曾是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主。他在自己的一書(shū)《管理心得》中，曾經(jīng)指出“人都生活在各個(gè)不同的亞文化群中，也包括組織中的人是相互依賴的，他們有基本的，相同的文化，所以組織的結(jié)果是集體行為和集體文化相同表現(xiàn)的結(jié)果”。如果A企業(yè)能夠簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確、可靠地衡量和獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，并準(zhǔn)確的將薪酬發(fā)放到位，例如把團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)能力放在首位，獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行，這樣就可以進(jìn)一步增強(qiáng)集體凝聚力。讓每個(gè)人都能成為A企業(yè)的一份子。內(nèi)容激勵(lì)是采用根據(jù)人的生理安全需要設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)具體項(xiàng)目的，這種激勵(lì)方式就是把具有吸引力的高額薪酬直接支付給員工以求激勵(lì)員工，卻不強(qiáng)調(diào)薪酬在支付程序中對(duì)員工心理需要的滿足，而過(guò)程激勵(lì)就是把薪酬的支付過(guò)程作為激勵(lì)員工的一個(gè)環(huán)節(jié)，使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿足，是一種滿足心理需要的薪酬激勵(lì)方式。員工只有從兩方面都得到滿足，才能體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的原則。在企業(yè)里面有很多崗位，例如總經(jīng)理和打字員，這兩個(gè)不同崗位薪酬肯定不同，薪酬不一樣是因?yàn)楣ぷ麟y度、承擔(dān)壓力的不同，最重要還有對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同。同一崗位在不同時(shí)期不同條件下對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不一樣，這也就是要體現(xiàn)公司薪酬激勵(lì)性的原因。要體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性，就要滿足員工的各種需要，必須采用內(nèi)容激勵(lì)與過(guò)程激勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)不同員工，公司制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。（四）加強(qiáng)外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)中重點(diǎn)關(guān)注外在薪酬，但同時(shí)要把“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔。提升內(nèi)在薪酬是薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。提高員工內(nèi)在薪酬方面我們要從二方面人手，第一，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織建立的前提是五項(xiàng)修煉:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造思維能力，建立起一種扁平的、有機(jī)的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這樣的組織才是一個(gè)具有持久創(chuàng)新能力去創(chuàng)造未來(lái)的組織。第二，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，形成薪酬體系變革的方向性、滲透性、創(chuàng)新性，形成目標(biāo)性、全局性強(qiáng)勢(shì)群體，以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。六、結(jié)論從目前的證