A公司校園招聘存在問題及對策

A公司校園招聘存在問題及對策PAGE內容摘要21世紀，網(wǎng)絡社會下的公司之間的競爭越來越劇烈，公司之間的競爭也越來越大，學校的招聘已經(jīng)成為了各大公司關注的一種重要手段，而且近年來大學畢業(yè)生數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，校園招聘作為一種大學生就業(yè)主要渠道，但在現(xiàn)實生活中，某些企業(yè)在校園招聘中還存在一些問題，影響企業(yè)校園招聘的質量和效果，如果可以針對校園招聘問題提供合理的對策，可以促進公司、學校、單位、畢業(yè)生三方雙贏。文章以A公司的實際招聘案例和大學招聘的實際資料為依據(jù)，從招聘流程、方法、目標等方面尋找A公司目前存在的問題，并結合A公司的實際問題進行剖析，并提出改進措施。對A公司存在的問題和問題進行了分析，對其它公司也有參考價值。關鍵詞：校園招聘；招聘問題；對策

目錄一、引言 1二、相關概念 1（一）校園招聘定義 1（二）校園招聘目的 1三、A公司簡介與校園招聘現(xiàn)狀 1（一）A公司簡介 1（二A公司校招現(xiàn)狀 2四、A公司校園招聘存在問題 3（一）問卷調查數(shù)據(jù)分析 3（二）調查問卷對象 4（三）校園招聘內部問題 5（四）校園招聘外部問題 10五、針對A公司校招問題的改進措施研究 11（一）優(yōu)化校招院校名單 11（二）校園招聘的宣傳推廣 11（三）招聘流程 12（四）薪酬方案 12六、結論 12參考文獻 14A公司校園招聘存在問題及對策一、引言在當今的時代，隨著人才的激烈爭奪，公司之間的競爭已逐步演變?yōu)橐环N“人才”的較量。隨著大學畢業(yè)生數(shù)量的不斷增加，高校學生的求職需求也在不斷增加，高校招生也逐漸成為高校學生之間的一種主要形式。高校招工是高校為高校學生提供人才的重要途徑，也是高校人才培養(yǎng)的重要途徑。大學的招工，一方面能吸引到更多的人才，另一方面，也能增加學校的名氣，為將來的學校招生奠定基礎。因此，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題就是高校畢業(yè)生的就業(yè)問題。二、相關概念（一）校園招聘定義校園招聘是面向社會的一種新型的招聘渠道，面向社會的學生，是一種很好的招聘手段，可以為公司注入更多的新鮮血液。高校招生有利于企業(yè)與畢業(yè)生之間的人才與崗位的匹配。（二）校園招聘目的（1）幫助企業(yè)樹立企業(yè)形象以前都是學生們自己送履歷，公司會自己挑選，但現(xiàn)在這個社會，人才的競爭越來越大，越來越多，公司已經(jīng)不能再被動的接收學生的簡歷了，而是要積極爭取，大學招聘是公司積極的重要渠道，既可以樹立良好企業(yè)形象，也可以在校園創(chuàng)造良好人氣，為將來爭奪人才打好基礎。（2）提高公司團體素質和能力企業(yè)的發(fā)展對各類人員的需求很大，尋找合適的員工對企業(yè)的整體素質和能力都是至關重要的，而大學生是具有良好的社會文化素養(yǎng)的人群，高校的招聘有利于企業(yè)在企業(yè)中招募所需的人員。（3）補充企業(yè)人才儲備庫隨著公司的發(fā)展，這些新生將會是公司的新生力量，經(jīng)過長期的培訓，他們將會是公司真正的優(yōu)秀員工，從而推動公司的發(fā)展。三、A公司簡介與校園招聘現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司創(chuàng)建于1999，是一間以糕點，糖果，餅干為一體的公司。公司秉承“求實、進取、團結、包容”的經(jīng)營理念，二十多年來，在國內擁有200多個店鋪，現(xiàn)有職工4000余人，其中20%的本科生和各類中高級技術人才近300人。A公司對雇員的待遇有保障工資有市場競爭，工資逐年上漲，根據(jù)法律規(guī)定的社保和住房公積金，職工和孩子的附加福利額外年假，公司福利積分網(wǎng)絡。A公司非?？粗貞獙卯厴I(yè)生，他們會給他們更多的工作機會和良好的訓練。讓每個人都能參加各種各樣的公開課程。圖3.1A公司組織結構A公司是屬于直線型組織結構，如圖3.1所示：公司法人，質量安全授權人，食品安全監(jiān)督部門，由總經(jīng)理負責。副總為總經(jīng)理助理，主要職責是幫助公司制訂公司的發(fā)展策略及全年的運營規(guī)劃。人力資源管理部門負責人才招聘，人事安排，行政和行政事務。金融服務機構是公司資產(chǎn)與資本的總稱。后勤服務部門主要承擔食品原料的采購、倉儲和分發(fā)。技術部門主要承擔研發(fā)新產(chǎn)品和新員工的技術訓練.生產(chǎn)車間主要承擔糕點，糖果和餅干生產(chǎn)，員工管理，安全生產(chǎn)等。銷售部門主管銷售及市場計劃。監(jiān)督部門是公司的日常稽核工作。質量控制部門主要承擔公司的質量監(jiān)控，項目監(jiān)控，ISO22000推行，項目質量培訓。（二）A公司校招現(xiàn)狀A公司最近幾年一直在與各大院校進行招聘，大學的招聘會為大學生的就業(yè)需求增加。近年來，A公司急需足夠的人力，公司對公司急需的人員進行了招聘。學校的招募包含以下幾個方面。1.校園招聘主要招聘渠道：A公司的校園招聘主要包括以下幾個方面：第一，公司和學校建立長期的聯(lián)系，每年都會在校園舉行一次定期的招聘會，在學校里發(fā)布公告，尋找合適的職位，這樣公司就能更好的認識他們。二、A公司與自身需要的應聘職位的對接院校進行預先聯(lián)絡，組織舉辦學院的專業(yè)招聘會，為某專業(yè)院校的畢業(yè)生招募。三、舉辦校園講座，在校園內的主要場所播放公司的PPT，介紹公司的背景、發(fā)展、招聘信息、薪酬等內容，并回答學生的問題，在講座后，對有意公司的同學進行簡歷收集和初步面試。2.校園招聘流程：圖3.2校園招聘流程圖首先，在學校里運用校內的“雙選”活動，與同學們進行面對面的溝通，提高企業(yè)的實力和競爭能力。在學院專題講座，就公司的具體狀況進行講解。在網(wǎng)上發(fā)布公司的職位需求。利用上述方法與學校的大學生進行了初步的溝通。第二個階段，就是搜集和甄別，搜集大學生的履歷，了解他們的基礎資料，然后再進行甄別，重點是學生的各種獲獎經(jīng)歷、課程成績、校內實踐等，以及所學的課程與所需要的課程相匹配，然后再進行進一步的考察。第三項是筆試，考生經(jīng)過個人履歷的審查，然后進行一次面試，面試的內容是A公司需要的應征人員的專門技能，以了解他們的能力。第四步是面談，通過面對面的交流，讓學員更好的理解團隊合作、語言溝通、應變能力、語言溝通能力和語言溝通能力。第五個步驟是合同，對于那些達到上述要求的學生，要與他們簽署一個第三階段的合同，在合同之前，要對學生進行詳細的資料審查，告知學生工作崗位、工資等。四、A公司校園招聘存在問題（一）問卷調查數(shù)據(jù)分析采用問卷調查法，收集A公司在高校招生工作中遇到的問題，此次問卷調查共150名學生，共收集到142名學生，有效率94.6%。從表格4.1和4.2可以明顯看到，該問卷的信度和效度都在0.8之上，其可信度和有效性都很高，可以作為后續(xù)工作的參考。表4.1可靠性統(tǒng)計克隆巴赫AlphA基于標準化項的克隆巴赫AlphA項數(shù)80378929表4.2KMO和巴特利特檢驗KMO取樣適切性量數(shù)817巴特利特球形度檢驗近似卡方1297.457自由度406顯著性000（二）調查問卷對象在問卷對象中，應屆生占比76.06%，往屆校招入職本公司的往屆生占比23.94%，如圖4.1所示，應屆畢業(yè)生是A公司校招中的主體，其次才是往屆校招入職本公司的員工。圖4.1受訪對象分類調查結果顯示，從男女構成來看，從男女構成上來看，男生63.38%，女生36.62%，總體上男生比女生要高，這與企業(yè)的招聘方案相吻合。圖4.2性別結構在問卷中，從圖表4.3看，本科畢業(yè)生75.35%，?？飘厴I(yè)生20.42%，研究生及以上占4.23%，符合公司招聘需求，專科學生主要負責具體生產(chǎn)技術崗占一部分比重，碩士以上學歷學生主要研發(fā)新產(chǎn)品為主，絕大部分以本科學歷為主。高校畢業(yè)生是公司招聘的重點工作。圖4.3學歷狀況（三）校園招聘內部問題1.A公司在校進行招聘的時間和宣講時長不合理從問卷的分析中可以看出，54.93%的大學生覺得從上午九點就進行校園招聘是比較合理的，36.62%的學生覺得從下午3:00就進行校園招聘，8.45%的學生覺得從晚上七點進行校園招聘是合情合理的，A公司往往忽視了根據(jù)學校的招生高峰期來進行校招。因為與學校方面的交流未能很好地進行，A公司和學校方面就校內的招工約在2:30至6:30之間進行。A公司對學校招生的時機的選取使得很多大學生因為種種原因不能理解和參加A公司的校園招聘，從而造成A公司大量的畢業(yè)生被大量的外借。從圖表4.5可以看出，52.82%的人覺得1-2個鐘頭的講座時間是合理的，38.73%的人覺得2-3個鐘頭的時間合理，8.45%的人覺得4小時以上合理。A公司在演講階段做了充分的準備，給了很多寶貴的提問機會，這就造成了演講的時長超過了兩個多鐘頭，造成了一部分學員因為上課的原因，或是因為上課的時間和上課的時間發(fā)生了矛盾，造成了A公司錯過了一些優(yōu)秀的員工，使得學校的招工效率大大降低。圖4.4受訪者對公司在校招聘時間選擇圖4.5受訪者對公司宣講時間選擇2.企業(yè)的校園招聘的宣傳不夠有吸引力在圖表4.6中，有37.32%的人是從學校舉辦的招工或講座中認識公司，35.92%的人通過學校的“雙選會”認識公司，20.42%的人通過求職APP認識公司，只6.34%的人通過招聘廣告了解公司，并且如圖4·7所示，有37.72%的人覺得A公司的招聘方法不夠吸引人；造成這樣的現(xiàn)象，是因為A公司采取了一種比較傳統(tǒng)的營銷手段，在學校里進行網(wǎng)絡招聘，主要有網(wǎng)上和網(wǎng)上，比如58同城和智聯(lián)招聘，A公司會根據(jù)學校的時間來進行統(tǒng)一的招聘，但是因為大多數(shù)公司的時間都是一樣的，所以A公司的招聘在很多其它的招聘中都沒有那么明顯，也沒有那么高的曝光度；線下推廣，一般是在校園內張貼海報、校園雙選會等，因為大部分公司都會在同一時間發(fā)布廣告，所以宣傳效果并不是很好。而在這個時間點上，因為有很多公司在講課，所以曝光度并不高。而在當今社會，因特網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，使傳單、招貼等難以引起廣大大學生的注意。在學校舉辦的雙選會上，因為有太多的公司會給學生提供更多的機會，所以他們對公司的了解并不多，所以學生會更傾向于去那些有名氣的公司。另外，由于公司在大學招生過程中只與學校的工作人員進行了簡短的交流，并沒有與學校的教師保持緊密的接觸，造成了學校對公司的校園招聘并不是很上心，在學校的網(wǎng)站上也沒有充分的宣傳。圖4.6受訪者如何了解的公司招聘方式圖4.7受訪者認為公司招聘方式是否有吸引力3.企業(yè)缺乏競爭力從表4-8可以看到，66.9%的人覺得公司的薪資和福利具有吸引力，58.45%的人覺得公司的影響力具有吸引力，41.5%的人覺得居住的地方很有魅力，只有28.87%的人覺得他們的工作很有誘惑力，A公司的工資和福利制度主要是根據(jù)大學、學歷、職位類別等量化的標準來制定薪資方案，而由于工資福利制度沒有對應屆生所具有的其他能力加以充分考慮，導致實習生工資待遇不高，在這一程度上流失了許多應屆畢業(yè)生。從表4-9可以看出，56.34%的人覺得A公司的品牌影響更大，23.94%的人認識A公司但是覺得公司的品牌影響很小，很弱，17.61%的人聽聞但不知道公司的牌子，2.11%的人沒聽過A公司的牌子，這是因為A公司在當?shù)睾椭車鷧^(qū)域的影響力很大，但是一旦遠離當?shù)?，影響就會減弱。圖4.8吸引受訪者參加校園招聘的因圖4.9受訪者認為A公司的雇主品牌影響力、吸引力較大4.招聘流程缺陷明顯在學校的校園招聘中，A公司的校園招聘工作分為四個部分，分別是簡歷篩選、專業(yè)筆試、面試和簽約。(1)篩選履歷耗時太久，對工作的影響不大從履歷的角度來說，每年的大學招聘會都會有很多學校的學生送上自己的履歷，也有從公司的電子郵件中寄出的，因為簡歷太多了，而且還會有很多的重復提交，這是一個耗時耗力的過程。而根據(jù)圖表4-10，我們發(fā)現(xiàn)，50.70%的應聘者是應聘者的主要目標，他們想在1-2日之內從應聘者那里獲得應聘信息，所以A公司在招聘的時候，會有一部分A公司需要的人去應聘，而另一家公司則會很快發(fā)出招聘通知，讓那些優(yōu)秀的畢業(yè)生去別的公司工作。而且，因為篩選小組的人數(shù)太少，所以在很短的時間里，團隊要應付大量的履歷，很可能會出現(xiàn)一些偏差，從而影響到甄別工作的效果。圖4·10受訪者認為收到面試通知的合理時間（2）筆試流程缺陷在筆試中，一般都是通過網(wǎng)絡考試來考查考生的思維能力和分析能力，而筆試的題目則是一年一次的變化，容易出現(xiàn)漏題，無法直接體現(xiàn)出學生的能力。筆試只是形式，有的時候甚至會直接省略，對考生的考核效果很差，這種方法不僅沒有吸引到有經(jīng)驗的學生，還會讓考生們產(chǎn)生不滿，而且筆試還需要校招老師親自修改，所以審核的時間會比較多，從筆試到面試，耗時會更久。（3）面試官設置不合理，面試時長短從圖表4-11可知，A公司的面試人員在A公司接受采訪的時間為15-25分鐘，在A公司接受采訪的占45.77%，在A公司接受采訪的時間只有9.15%，從圖表4.12可以看到59.15%的被調查者覺得采訪時長不夠合理，只有7.75%的被試者覺得面試時長不夠好，A公司的采訪只需要回答一些問題，比如自己的問題、職業(yè)技能的問題、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展目標等等。由于A公司在短期內進行了多次的應聘，由于缺乏定量的考核，A公司無法將應聘人員安置在合適的工作地點。圖4·11受訪者在公司面試時長圖4·12受訪者認為的面試時長合理性（四）校園招聘外部問題1.同行業(yè)競爭者競爭隨著社會和經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，人民的生活水平也隨之提高。與此同時，也在激烈的市場上激烈的競爭，也反映在了人才的爭奪上，A公司的校園招聘都是在四川進行，所以學校的選擇相對較小，所以，公司的實力、招聘策略等都很關鍵。在上述幾點上，A公司與及其它著名公司之間的差異仍較為顯著。2.應屆生對自我認知不全面大學生中大部分都是沒有實際工作經(jīng)驗的大學生，他們常常自視甚高，對自己的價值估計也很高。有些學生會在自己喜歡的公司里偽造自己的履歷，從而導致公司在挑選過程中出現(xiàn)一些問題，從而導致公司在其它方面被剔除，但是也會導致公司的人力資源流失。有些大學生在畢業(yè)后并沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，他們會在不同的網(wǎng)站上發(fā)布不同的履歷，在挑選公司時會反復對比，但一旦到了工作后，卻會發(fā)現(xiàn)與自己心中所想的完全不同，甚至在簽訂合同后寧愿支付高額違約金也要毀約。一些大學生在進入公司后，往往會覺得自己的工作和自己的工作不匹配，無法從基層開始，所以就會跳槽，甚至是跳槽，這也是為什么很多公司都會出現(xiàn)這種情況。3.人們認為行業(yè)遠景欠佳很多中小企業(yè)因為流感爆發(fā)而關門歇業(yè)，這使得大部分人都覺得這個產(chǎn)業(yè)沒有前途。受互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，出現(xiàn)了一些“網(wǎng)紅食品”，這些“網(wǎng)紅食品”都是有牌子的，沒有生產(chǎn)廠家，產(chǎn)品的質量和安全性都很高，給人一種不太樂觀的感覺。五、針對A公司校招問題的改進措施研究（一）優(yōu)化校招院校名單A公司的校招對象包括：四川農(nóng)業(yè)大學，成都大學，西華大學，四川旅游學院，四川食品藥品學校，成都理工大學，四川化學技術學院。四川大學近幾年發(fā)展迅猛，食品專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量激增，加之目前行業(yè)間的競爭日益加劇，面臨當前的社會環(huán)境，A公司的戰(zhàn)略定位必須進行調整，針對目標學校的選址，因為公司在當?shù)睾椭苓厖^(qū)域都有很大的影響力，所以要優(yōu)先選擇靠近公司的學校，同時要系統(tǒng)分析學校生源，學校特色，相關專業(yè)，院校學生近年來就業(yè)現(xiàn)狀，綜合考慮進行目標院校的選擇；選擇好學校后，與學校進行校外招生工作的銜接。A因為A公司一般都是在第一時間就決定了公司的招工方案，然后才會和學校溝通，所以公司和公司之間的關系并不是很好，最后公司也沒有能夠完成自己想要的工作。所以，A公司必須在公司的招生方案出臺之前，與對方進行溝通，爭取讓對方的畢業(yè)生能夠參與公司的招聘會或者招聘會，從而獲得較為理想的效果，從而有利于吸引和吸引學校的優(yōu)秀畢業(yè)生。（二）校園招聘的宣傳推廣在大學校園招聘中，企業(yè)的廣告是一個很關鍵的部分，A公司的廣告方式太過常規(guī)，導致了大學生忽略了公司的廣告。在網(wǎng)絡新的大環(huán)境中，企業(yè)要適應新的發(fā)展趨勢，不斷地進行網(wǎng)上、線下的營銷方式。線上推廣：鑒于大學畢業(yè)生的年齡、生活接觸情況，企業(yè)應該利用抖音、微博、微信等方式進行公司的校園招聘活動。第二，通過以上的平臺，可以推出“點贊”、“送禮品”、“送禮品”、“送禮品”等方式來吸引更多的學生，讓更多的學生對A公司進行校園招聘，從而達到一個很好的宣傳目的。第三，通過網(wǎng)絡和學校的論壇進一步深入推廣，讓更多地方的同學認識公司，并成為公司未來的就業(yè)市場。線上推廣：第一，可以為目標學校的年度重大賽事提供贊助，讓A公司的年度廣告、禮品等年度賽事。這種方式既能讓大學生認識公司，又能提高公司的品牌影響力，又能增進與學校之間的聯(lián)系，從而為學校的招工提供有利條件。其次，采取多種形式的錄像帶制作校園錄像帶，讓從A公司就讀的往屆生在A公司的宣傳短片中，在校內播放并分發(fā)廣告，主要是從A公司畢業(yè)的畢業(yè)生，以此來提高A公司的歸屬感。以公司贊助的方式進行廣告宣傳，并在學校的社會傳媒上進行推廣。（三）招聘流程（1）簡歷篩選優(yōu)化A公司一共有三個團隊，分別是線下篩選團隊、線下篩選團隊、重合簡歷篩選團隊，三個團隊一起運作，線下團隊會將初步篩選的簡歷發(fā)給符合簡歷篩選團隊，既可以消除簡歷重復的問題，也可以進一步優(yōu)化簡歷篩選流程，縮短簡歷篩選時間避免優(yōu)秀人才流失到其他公司。（2）優(yōu)化筆試筆試是以MBTI的職業(yè)素養(yǎng)為基礎，進行筆試，然后根據(jù)職位類別進行筆試，針對不同職位的考題，由各崗位專家負責試題的設置，在筆試中篩選出真正具有專業(yè)能力人才，并且設置筆試崗位分類批改，縮短筆試使用時間。（3）高級培訓A公司要將學校和面試官分開，組建一支專業(yè)的校園招聘面試官隊伍，首先，面試官五名，其中：一名人力資源面試官，一名學生面試主管，一名學生面試崗位經(jīng)理，一名學生面試崗位專職員工，一名校園招聘團隊成員一名，記錄員一名。第二，在面試結束后，會有專門的面試人員進行面試，包括面試技巧、語言形象、公司發(fā)展體系、薪酬福利制度等等。（4）模式優(yōu)化A公司的招聘過程分為兩個階段，一是網(wǎng)上招聘，二是網(wǎng)上招聘，這樣可以節(jié)省更多的時間和空間，從而提升面試的效果。第二次的面試采用了結構化的面考卷和評分表格，不僅可以讓考官對考生的各個方面有一個全面的認識，而且在面試結束之后，公司會在第一時間公布招聘的名單，然后將面試的情況告知考生，這樣可以有效地提高面試效率，避免由于不能充分交流而導致的空缺。錄音師要把采訪的問題和問題匯報給大家，最后對結果進行統(tǒng)計。（四）薪酬方案A公司要完善公司的工資體系和員工的工資體系，從崗位的復雜性、責任、知識、技能等各層面進行全面的改善，在員工的福利上為大學生制定了相關的工作計劃，例如為遠離公司的偏遠地區(qū)的學生提供宿舍，同時公司還會提供一年的租金。為了提高公司的影響力，A公司可以與目標學校建立伙伴關系，讓A公司的大一的畢業(yè)生每年到A公司的食品廠進行考察，在訪問期間，向他們講解公司的文化，為學生關心問題進行解答，并且送出A公司在目標學校知名度，提升企業(yè)影響力。六、結論人才是公司的核心能力，而在現(xiàn)代公司中，最基本的競爭就在于人才的競