《S酒店廚房員工薪酬管理問題探析及優(yōu)化建議（定量論文）》10000字

S酒店廚房員工薪酬管理問題分析及完善對策研究目錄9689一、薪酬管理相關(guān)基礎(chǔ)理論概述 iv摘要在當今酒店業(yè)迅猛發(fā)展的國內(nèi)大環(huán)境下，人力成本逐年升高，在這種需要高密度人才并且高流動率的行業(yè)，如何利用科學的，合理的薪酬體系制度激勵員工，使員工發(fā)揮出巨大潛力，使企業(yè)的經(jīng)營效益增加，就成當下必須要解決的問題。本論文從中興和泰海景酒店以及酒店廚房部門的人事架構(gòu)、崗位分析、薪酬管理的現(xiàn)狀、薪酬管理存在的問題、存在問題的原因及影響等方面出發(fā)，利用薪酬管理的相關(guān)原則，以符合酒店戰(zhàn)略角度出發(fā)，對酒店廚房的工資水平、工資結(jié)構(gòu)等方面進行薪酬的優(yōu)化設(shè)計。關(guān)鍵詞：酒店員工；廚房部門；薪酬管理；方案設(shè)計一、薪酬管理相關(guān)基礎(chǔ)理論概述（一）薪酬管理及薪酬的內(nèi)涵薪酬管理在人力資源開發(fā)與管理中的位置不言而喻，它一般包括薪酬體系的設(shè)計和企業(yè)對薪酬在管理等的多方面內(nèi)容，在我們對薪酬體系的設(shè)計與規(guī)劃之后，再進行日常的薪酬核算、發(fā)放等所有的常規(guī)事務。所以科學合理的薪酬管理對企業(yè)的長遠發(fā)展有起著非常重要的作用。薪酬是指員工在實際工作就業(yè)中，一個固定的時期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。在人力資源管理實踐中，薪酬分為狹義的和廣義的兩個含義。廣義的薪酬管理包括企業(yè)提供的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，其中經(jīng)濟性薪酬主要包括形式有固定工資、獎金、現(xiàn)金補貼、保險社會福利、帶薪休假等看得見的貨幣形式。而非經(jīng)濟報酬包括工作認可、發(fā)展機會、成就感，責任感等非貨幣形式表現(xiàn)的東西。狹義工資指的是與“勞動”直接相關(guān)的部分，“工資”和“因工成本”兩個字的含義恰恰體現(xiàn)了狹義工資的內(nèi)涵。（二）薪酬管理的有關(guān)理論研究1.公平理論社會比較理論又稱為公平理論，當一個人在工作中發(fā)現(xiàn)自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比相等時，就被認為是公平的。在確定的單位進行工資管理水平發(fā)展和政策時，公平性是重要的出發(fā)點。2.激勵理論一個企業(yè)在管理上的成就，最終比的是員工的質(zhì)量，而能讓員工發(fā)揮出最大的自身優(yōu)勢，就離不開相應的員工激勵政策。隨著心理學和組織行為學的發(fā)展，員工激勵變得更加多樣化和個性化，但對于企業(yè)和員工來說，薪酬仍然是最基本、最重要的激勵手段。按照現(xiàn)代社會學的說法，如果忽略了員工工作的基本生存的問題，也就是工資，任何事業(yè)都是虛無縹緲的。企業(yè)在識別出激勵研究對象后，就要做好薪酬管理激勵，從而可以提升激勵對象的留任意愿，激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個更大的價值。二、中興和泰海景酒店廚房員工薪酬管理現(xiàn)狀基于中興和泰海景酒店的背景情況及薪酬管理的一些理論基礎(chǔ)，本章對中興和泰海景酒店的基本情況，包括組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、主要崗位工作分析、各職級、各崗位的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及調(diào)薪方案等情況進行描述及分析。（一）中興和泰海景酒店基本情況1.酒店概況中興和泰海景大酒店是中興發(fā)展有限公司于2018年建成的四星級酒店之一。酒店位于深圳著名的東部旅游度假區(qū)，東臨華僑城、大梅沙海濱公園、鹽田港、鹽田海鮮街等。交通非常的便利。中興和泰海景酒店是中興發(fā)展有限公司于2018年打造的集旅游、度假、休閑的四星級酒店項目之一。酒店坐落于深圳著名的東部旅游度假勝地，毗鄰大型綜合旅游景區(qū)東部華僑城、大梅沙海濱公園、深圳鹽田港、鹽田海鮮街等，交通便利。酒店客房190間，9個功能齊全和面積在70-500平方米不等的大小會議室，其中500平方的中興大會堂，層高7米，酒店花巨資建造了54平方的P3高清LED顯示屏，層高7米，同時還引進了EAW美國進口音響設(shè)備，整個場地高端大氣上檔次，是各類婚宴年會的絕佳選擇場地。酒店一樓有和泰中餐廳和三個中餐包房，客人可在此享用各種中西自助式的精美菜肴。酒店還擁有健身房、棋牌室、視聽室、球類運動場游泳池等娛樂項目。軟件硬件設(shè)施領(lǐng)跑國內(nèi)同類型酒店。斥資百萬打造的清新的園林海景環(huán)境、豐富的娛樂度假項目、完善的大型會議餐飲設(shè)施、高效細致的接待團隊，是酒店的核心競爭力。同時于中興通訊，鹽田港，北京銀行等公司密切合作使酒店在同類型度假酒店中的品牌影響力得到全面提升。2.酒店人力資源架構(gòu)中興和泰國海景酒店奉行“幫助客戶創(chuàng)造高質(zhì)量的旅游體驗”的經(jīng)營理念。經(jīng)過近三年的發(fā)展，酒店廚房部門的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)越來越完善。對人才發(fā)展要求也逐漸提高，尤其是各菜式的專業(yè)技術(shù)人才，廚房團隊的水平都有提升。（1）酒店人力資源現(xiàn)狀酒店共由10個部門組成，由一個總經(jīng)理和三個副總經(jīng)理進行分管。截至2021年6月，酒店員工總共98人，其中客房部、財務部、采購部總共26人，由一位副總經(jīng)理負責；前廳部、餐飲部、市場營銷部、廚房部總共58人，由另外一位副總經(jīng)理負責；工程部總共6人，由單獨的一位副總經(jīng)理負責；綜合部、審計部、副總經(jīng)理總共14人，由總經(jīng)理直接負責。酒店的組織結(jié)構(gòu)和廚房部的組織結(jié)構(gòu)如下：圖2-1中興和泰海景酒店組織架構(gòu)圖（2）酒店廚房團隊的現(xiàn)狀酒店廚房中男性廚師有22人，女性廚師2人，酒店的廚房工作人員30歲以下的青年人較多，高達75%，但離職率非常高，當然這個是酒店服務行業(yè)的普遍社會現(xiàn)象，酒店應該要多研究企業(yè)如何能夠吸引和留住這些優(yōu)秀的年輕廚師，總的來說就是廚房管理團隊年輕化，有活力；男性廚師比例遠高于女性廚師，這也是酒店廚房的普遍現(xiàn)象。占酒店員工24%的廚房部，負責為客人提供各種美食，是公司的重要組成部分。所以，廚房人員的薪酬進行管理系統(tǒng)優(yōu)化不容忽視。酒店廚房部門下設(shè)八個小部門，主要有行政總廚有1人，倉管1人，炒鍋4人，上什3人，打荷3人，中點4人，西點2人，面點師1人，燒臘師傅2人，砧板3人。圖2-2中興和泰海景酒店廚房架構(gòu)圖（二）酒店廚房部門主要崗位分析崗位分析是指使工資達到公平性和科學性，酒店在確立工資水平時，對廚房各崗位工作評價和對外部同崗位薪資水平相結(jié)合，以實現(xiàn)勞酬相符的目的。1.行政總廚（1）任職資格：年齡在35-40歲之間，身體健康；有研發(fā)菜品的能力；五年以上廚房管理經(jīng)驗。（2）崗位職責：酒店的行政總廚主要負責廚房部門的整體運營，保證食品的最高質(zhì)量，控制食品成本，在酒店的指導原則下獲得利潤最大化；執(zhí)行食品衛(wèi)生要求，制作餐廳菜單及協(xié)助副廚師長制作員工餐廳菜單；主持出品部日常工作，完善酒店已有的廚房相關(guān)規(guī)章制度、服務標準、運作流程等；充分了解本部門各崗位及各崗位人員的職責、技術(shù)水平和專長，然后進行合理的崗位工作安排，以確保廚房工作的高效率運作；每日檢查廚房衛(wèi)生及設(shè)備情況，確保食品及生產(chǎn)安全。（3）績效的主要衡量方式：有無產(chǎn)生出品質(zhì)量投訴；有無出現(xiàn)成本率超過酒店規(guī)定標準；有無網(wǎng)評出現(xiàn)菜品的客訴。2.燒臘部主管（1）任職資格：有相關(guān)廚房經(jīng)驗；年齡在20-35歲之間。（2）崗位職責：燒臘部主管主要負責廚房部所有的燒味，鹵水，涼菜的制作；保證出品質(zhì)量嚴格按照成本卡的標準執(zhí)行餐單配菜及員工餐配菜工作；嚴格按照酒店規(guī)定的食材品質(zhì)管控與驗收，確保食品及生產(chǎn)安全；根據(jù)餐廳的出品需求量下采購單；安排日常的工作及食材按酒店行業(yè)的規(guī)定食物儲存；燒味部的崗位衛(wèi)生清潔（包括風干房）配合倉管員每月，半年，年度的食材盤點；冰箱凍庫衛(wèi)生；服從上級安排的工作任務，自覺配合各條線工作（幫忙打荷，砧板等）。（3）績效主要衡量方式：有無產(chǎn)生出品質(zhì)量投訴；有無出現(xiàn)成本率超過酒店規(guī)定范圍；有無出現(xiàn)儲存食材變質(zhì)，造成酒店損失；有無不服從上級安排的工作任務；有無衛(wèi)生不合格；有無上班出現(xiàn)空崗現(xiàn)象。3.西點師傅（1）任職資格：年齡在20-35歲之間；有相關(guān)工作經(jīng)驗，執(zhí)行力強。（2）崗位職責：西點師傅主要服從中點部主管的工作安排，協(xié)助完成餐廳早餐西點及下午茶的制作；保證出品質(zhì)量，嚴格按照成本卡的標準執(zhí)行早餐及下午茶的配菜工作；保證中點部的衛(wèi)生清潔；服從中點部日常的管理和工作分配；服從上級安排的工作和任務；配合倉管員月底，半年，年終食材盤點。（3）績效主要衡量方式：有無產(chǎn)生出品質(zhì)量投訴；有無崗位衛(wèi)生不達標；有無上班出現(xiàn)空崗現(xiàn)象（工作時間見不到人）；有無不服從上級安排的工作任務；有無造成儲存食物變質(zhì)，造成酒店損失。4.頭打荷（1）任職資格：18-45歲之間；初中以上學歷。（2）崗位職責：頭打荷主要負責廚房部門的餐前準備（餐具準備）；餐盤的裝飾及餐單的分配；服從上級安排的工作任務，自覺配合各條線工作（幫忙上什，砧板，燒味等）；出品部的衛(wèi)生清潔；倉庫出入貨及備貨；日常廚房部門的調(diào)料配備；與廚房部及餐飲部各條線的出品溝通。（3）績效主要衡量方式；有無造成餐具的破損率高于酒店規(guī)定范圍；有無造成出品分單出菜錯誤；有無不服從上級安排的工作和任務；有無衛(wèi)生不合格；有無上班出現(xiàn)空崗現(xiàn)象。以上抽出廚房中四個不同級別的崗位進行了崗位分析，從上面四個級別職位可以看出：（1）各崗位相互獨立又相互合作，比如行政總廚需要合理調(diào)配整個廚房人員，降低客戶投訴率，那么廚房的每個小部門人員就要配合好總廚，使本部門的菜品達到標準要求；（2）廚房的工作重復性較強，容易產(chǎn)生枯燥感，需要員工的匠人精神，做好每日日常工作；（3）廚房的人員都具有技術(shù)能力，崗位存在短時間不可替代性質(zhì)；（4）學歷要求不高，整體廚房人員素質(zhì)偏低。（三）中興和泰海景酒店薪酬管理現(xiàn)狀1.酒店廚房人員薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系表中興和泰海景酒店是新成立的酒店，所以在人力資源管理方面還處于一個初級階段。薪酬主要由工資與福利構(gòu)成。如下圖：圖2-3中興和泰海景酒店薪酬結(jié)構(gòu)圖當前酒店廚房人員主要有經(jīng)理級2人，主管級4人，師傅級6人，廚師級12人。酒店的績效考核分為“S”表示優(yōu)秀；“A1”良好；“A2”合格；“C”有待提升。如下表2-1酒店人員工資表，表2-2酒店績效表。表2-1酒店廚房人員工資表職級基本工資（元/月）經(jīng)理15000-20000主管8000—11000師傅6000-9000廚師3000—5500表2-2酒店績效表等級SA1A2C人員比例≈15%≈55-65%≈15%-25≈5%獎金系數(shù)1.1-1.51-1.31-0.90.9-0.82.酒店的績效考核及調(diào)薪方案酒店廚房經(jīng)理級績效考核浮動工資占工資總額的20%，根據(jù)考核期酒店實際的盈利水平高低，以及個人的業(yè)績能力貢獻，來調(diào)整考核系數(shù)。其他廚師工資不變。績效考核系數(shù)主要根據(jù)酒店盈利情況對標年終獎。表2-3酒店績效系數(shù)表系數(shù)等級S級A1A2C盈利（倍）1.1-1.51-1.31-1.11-0.9保平（倍）1-1.21-1.11-0.90.9-0.8虧損（倍）1-1.11-0.80.8-0.70.7-0.6酒店廚房人員在能力技能達到時，可以升職及加薪，加薪幅度在300-1000元之間。3.福利目前，中興和泰海景酒店按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定發(fā)放必需的福利項目，如包括五險一金、法定節(jié)假日、相應補助（高溫補貼等），年假；另外還包括企業(yè)內(nèi)部的福利，如員工宿舍，一日三餐，員工生日禮物等。三、酒店廚房人員薪酬管理存在的問題根據(jù)人們熟知的需求層次理論可知，在我們每個人的需求都是各有不同的情況下，工資只能使其中的某些需求得到一些滿足。然而，在所有我們企業(yè)運用的激勵手段中，金錢的最大化無疑保持著它的重要地位。結(jié)合第一章薪酬管理及薪酬的相關(guān)基礎(chǔ)理論知識，第二章酒店廚房的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)中興和泰海景酒店廚房部門的薪酬管理存在如下問題及影響：（一）薪酬優(yōu)勢不足在人力資源市場上，工資作為一種價格信號，在市場機制的決定下，由人力資源的供求變化來決定。人力資源供給與市場工資率成負相關(guān)關(guān)系，目前全國廚師行業(yè)的缺口大概在400萬左右，所以廚師的人力資源是需求大于供給的。這就導致如果企業(yè)沒有良好的工資率，就不會有或是留住好的人才。從薪酬水平的外部因素來說酒店的廚房各崗位工資水平在市場上沒有很強的競爭力，就會容易造成人才的流失；從薪酬水平的內(nèi)部因素上說酒店的財力不夠雄厚，欠缺提高員工收入的能力，這也導致了酒店不能大力吸引高素質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的廚房人才，影響了酒店廚房部門的創(chuàng)新和發(fā)展速度；新招聘的員工工資還是跟以前的同崗位工資相同或是更少；新員工的高度流動使廚房部門培養(yǎng)新人的老員工非常辛苦，增加了老員工的工作負擔同時也增加了老員工的離職率，增加了酒店的薪酬成本。酒店大量廚房人員的在職時間一般為3個月－9個月之間，間接影響酒店的效益。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理人力資源薪酬是酒店因為用人所付出的成本和對人力資源所做工作的回報，一般包含內(nèi)部薪酬和外部薪酬。目前酒店廚房人員的薪酬結(jié)構(gòu)不夠多元化，外部薪酬中的非財務報酬不足，如廚房中的小部門中點房空間過于狹窄，工作環(huán)境差，廚師長期工作容易產(chǎn)生壓抑情緒，影響工作效率；酒店廚房員工直接薪酬相差太大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)理級的最高工資20000元左右，而廚師的最低工資3000元左右，扣除五險一金工資差了六七倍，根據(jù)薪酬管理的公平原則可知，這種內(nèi)部的不公平現(xiàn)象容易降低員工的工作積極性從而影響工作效率。（三）薪酬激勵與戰(zhàn)略導向性不足酒店廚房的薪酬激勵沒有得到有效的規(guī)范調(diào)整，員工晉升通道狹窄，通過實地調(diào)查和跟員工的訪談交流發(fā)現(xiàn)，酒店雖說有相關(guān)的制度，但是未得到有效的執(zhí)行，一些廚師技能和經(jīng)驗雖然已經(jīng)達到標準也未能及時升職加薪，導致員工離職率高，留不住人才；非間接薪酬很少，精神激勵不足。主要是由于酒店在制定廚房薪酬水平策略時沒有充分考慮同類型崗位在市場和其他同類型酒店的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約酒店自身的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理成本。比如普通廚師升職可能得加薪是300元，但如果這個廚師直接跳槽，薪資可能會高出1000元。酒店這樣缺乏薪酬激勵性的薪酬體系，就會導致大家責任大小都一樣，員工消極怠工，從側(cè)面也反映了酒店薪酬沒有競爭力；有時甚至由于管理者不作為使原本早應該升職加薪的員工沒有加薪成功，增加離職率。（四）缺乏良好的薪酬提升機制由于酒店廚房員工薪酬提升空間不完善，導致所需人才短缺。在酒店顧客增加的過程中大批廚房人才資源流失。導致隨后一段時間內(nèi)酒店菜品質(zhì)量下降，回頭客減少。主要是酒店成立時間短并且規(guī)模較小，客源不穩(wěn)定，酒店利潤率不高，廚房管理者在基層廚師的管理方面做得不到位（沒有及時給有能力的員工得到相應的報酬），讓相應的薪酬制度成了擺設(shè)。（五）福利相關(guān)酒店的法定福利方面，五險一金中的住房公積金的繳存比例沒有按個人實際工資基數(shù)繳納，而是按深圳市最低工資基數(shù)繳納，并且只繳納5%，這個引起了很多員工的不滿；酒店自身福利方面，節(jié)假日福利比較少或是由于某些原因就會取消或無法落實；缺乏商業(yè)險、工齡工資、酒店廚房的培訓也是極少的，企業(yè)文化不足；宿舍環(huán)境不是很理想；員工食堂的一日三餐不是特別理想。這導致了企業(yè)核心凝聚力不足。主要是由于酒店廚房的法定福利競爭力差，自身福利缺乏彈性，沒有相關(guān)福利完善制度。福利在合法的情況下沒有多樣化且與酒店廚房員工職位相掛鉤。四、中興和泰海景酒店廚房人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計方案針對第三章對中興和泰海景酒店廚房人員薪酬管理的存在的問題分析，結(jié)合相關(guān)文獻對酒店廚房人員的薪酬制度進行優(yōu)化設(shè)計。（一）中興和泰海景酒店廚房部門的付酬原則與策略的制定1.酒店廚房部門的付酬原則1績效導向和可操作原則廚房員工的年終獎應該與酒店的業(yè)績和個人的績效考核雙重指標掛鉤，酒店根據(jù)廚房人員的個人績效和對酒店作出的貢獻進行績效的發(fā)放。在酒店廚房實際運行中，能夠滿足員工能力、業(yè)績的調(diào)薪需求。2相對公平原則酒店廚房員工薪酬的制定要相對公平，不能背離市場與酒店自身太遠。雖然行政總廚作為廚房團隊的領(lǐng)導者起著至關(guān)重要的作用，但是酒店廚房已經(jīng)允許近3年的時間，所以如果高薪聘請的行政總廚沒高的創(chuàng)新力，那么就應該被淘汰。做到薪酬管理的內(nèi)部相對公平。3激勵與競爭性原則酒店對廚房關(guān)鍵崗位的人的薪酬要有大的競爭性與激勵性，無論是內(nèi)部還是外部。從而吸引留住優(yōu)質(zhì)人才。激勵工資可分為投入型激勵工資和產(chǎn)出型激勵工資，它是在員工的工資中會隨著員工工作效率的大小而變化，具有類似獎金的性質(zhì)。讓工資與績效相掛鉤，增加激勵性是薪酬管理最常用的方法之一。4價值導向原則報酬激勵的實質(zhì)是調(diào)整員工個人目標與企業(yè)目標之間的差異，通過可看見的手段使員工目標與酒店目標趨于相同。酒店廚房所有人的崗位在職位分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過職級崗位、內(nèi)容，員工自身的條件、職業(yè)素養(yǎng)等來確定其工資標準。5薪酬多樣化原則根據(jù)酒店廚房員工的多樣化需求，制定多樣化的相關(guān)福利薪酬。如附加型的福利可供員工自由選擇；彈性的福利；套餐性的福利組合等。2.酒店廚房部門薪酬策略的制定由于酒店廚房人員是類似于藍領(lǐng)的技術(shù)工人，所以選擇“技能型工資制度”和“結(jié)構(gòu)性工資制度”相結(jié)合取長補短，來制定酒店廚房人員的薪酬制度。“技能型工資制度”是指以勞動技能為等級依據(jù)，通過員工的一技之長和能力支付相應的報酬，比如可以對有相應廚師等級證的人員給予一定比例的報酬。“結(jié)構(gòu)性工資制度”是一種多維度的工資制度，它是將員工的職務與其負責的崗位特征、個人能力、工作年限、績效等多因素相結(jié)合，來制定工資報酬的一種形式。站在酒店廚房部門的角度構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬管理體系已成為薪酬管理制度設(shè)計的基本思路。比如酒店廚房應該找到優(yōu)質(zhì)的廚師，提供更好的、更多樣的菜品，增加回頭客，提高酒店的經(jīng)營效益。酒店根據(jù)如今大時代數(shù)據(jù)的有利條件，篩選出性價比最高的員工，為酒店廚房部門的薪酬控制加碼。（二）酒店廚房崗位分析評價為了優(yōu)化酒店廚房人員的薪酬體系需要做必要的崗位分析評價。崗位評價是指對本組織的崗位工作所支出的勞動量進行評估，確定出酒店各崗位的薪資標準。酒店廚房屬于同類型的工作崗位，但是因為技術(shù)、能力、工作經(jīng)驗的不同產(chǎn)生了職級的差異，根據(jù)其員工的自身價值來確定薪酬已達到內(nèi)部公平的原則。1.酒店各級別廚房員工工資酒店廚房員工基本薪酬被劃分為四個等級，①經(jīng)理級（行政總廚）工資15000-20000元/月；②主管級工資6500-11000元/月；③師傅級工資6000-9000元/月；④普通廚師工資3500-5500元/月。四個等級薪資中，經(jīng)理級別的工資和廚師的工資差距懸殊，沒有起到薪資正向激勵的作用。2.外部同類型酒店各級別廚房人員薪資調(diào)查薪資調(diào)查的方式一共有兩種，非正式調(diào)查和正式調(diào)查，以這兩種方式相結(jié)合方法，對同類型的酒店電話詢問、網(wǎng)站查詢、同行交流的薪酬相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)。中興和泰海景酒店這家本地酒店廚房員工的薪酬與同類型的本地酒店以及同類型的國際連鎖酒店薪資福利都會有一定的差距，雖然不是最差的但也不是最具有市場競爭優(yōu)勢的。根據(jù)各大求職與招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示深圳酒店廚師的總體月平均工資為5.8K/月，其中月平均工資4.5K-6K/月的廚師占比達43.7%，月平均工資6K-8K/月的廚師占比達24.7%；據(jù)專業(yè)酒店招聘網(wǎng)站“最佳東方”的同類型酒店招聘信息顯示，總廚的工資大概在10000-25000元/月元之間，廚房主管的工資大概在7000-15000元/月之間，師傅的工資大概在6000-10000元/月，廚師的工資大概在3500-6000元/月之間。影響薪酬差異的因素有很多，如酒店經(jīng)營效益、地理位置等等。（三）酒店廚房薪資水平的確定、工資結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計優(yōu)化酒店廚房員工薪資的首要目標是，將廚房員工的薪資與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)員工與酒店共同發(fā)展進步的目的。從員工和酒店的長遠利益出發(fā)，做到工資水平的相對公平?；诨镜膬?nèi)外部工資數(shù)據(jù)和相關(guān)理論知識，我們就從基本薪酬、激勵薪酬、崗位津貼、福利薪酬等四方面對酒店的薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化設(shè)計：1.基本薪酬基本工資采用覆蓋式工資，即相鄰職務等級之間工資有重疊部分。這樣可以使工資差距不會過分懸殊。制定出相對公平的崗位級別對應薪資。從同類酒店的薪資調(diào)查數(shù)據(jù)可知，本酒店廚房人員廚師到主管級的工資可以提高一些，以增強本酒店的薪酬競爭力。在基本工資中加入技能工資的部分，如廚房員工的學歷、能力等，提高酒店廚房員工的整體素質(zhì)同時也增加了薪酬的維度；在原工資基數(shù)不變的情況下，降低經(jīng)理級別的基本工資，增加其績效浮動工資。2.內(nèi)在薪酬與非財務報酬內(nèi)在薪酬是酒店廚房員工由廚師這份工作本身而獲得的精神滿足感，是精神上的報酬，如獲得優(yōu)秀員工、工作上得到上級的認可等。非財務報酬是指酒店員工個人不領(lǐng)取，但酒店給予一定經(jīng)濟付出的項目，如酒店廚房的工作環(huán)境、工作時間等。3.激勵薪酬從激勵的理論中我們知道，人們?yōu)榱藵M足自己的需求而去行動。而在他們行動之前，會優(yōu)先考慮自己在行動之后能不能給自身帶來回報。因此，激勵報酬在薪酬優(yōu)化設(shè)計中起到非常關(guān)鍵的作用，是影響員工行為的原因之一。激勵薪酬按薪酬總體以及各級別比例浮動，如經(jīng)理級按薪酬總額的30%作為浮動工資，主管級按薪酬總額的15%作為浮動工資，師傅級按薪酬總額的8%作為浮動工資，然后按照酒店對每個員工的績效考核，確定每月的薪資標準按月發(fā)放；酒店每月拿出酒店盈利的1%作為單獨的績效薪酬按崗位級別發(fā)給績效考核為“S”的人，使公司業(yè)績與員工工資掛鉤，充分調(diào)動員工工作的積極性。4.崗位津貼由于廚房人員大都屬于生產(chǎn)技術(shù)崗位的員工，所以可以增加廚師等級證書的補貼，如擁有高級技師證書的員工可以有崗位補貼500元/月；不同崗位的人員實施不同的崗位津貼額度，按需報銷；增加工齡工資，提高員工的穩(wěn)定性。5.福利薪酬酒店廚房員工原有的福利待遇上，增加商業(yè)保險、帶薪休假、五險一金按本人工資基數(shù)繳納等多樣性的彈性福利；取消入職滿一年才有生日禮物的制度，生禮物可以增加多種實物供員工選擇，也可變成現(xiàn)金直接發(fā)放；增加廚房員工的日常培訓，使基層員工的各方面快速成長；增設(shè)閱覽室、健身房，改善員工的娛樂休閑時間；改善員工的一日三餐，“民以食為天”吃好才能有更多的工作激情來提高菜品質(zhì)量，提高客人的滿意度，增加在市場同類型酒店中的薪酬競爭優(yōu)勢；改善宿舍的環(huán)境，對于不想住宿舍的員工，給予適當?shù)难a貼；酒店的福利與廚房員工的職級緊密掛鉤，高福利高要求，確實做到內(nèi)在職務福利激勵員工的作用。優(yōu)化后的薪資結(jié)構(gòu)圖：圖4-1中興和泰海景酒店薪資結(jié)構(gòu)圖表4-1優(yōu)化后的薪資體系表職位職級基本工資（千元）績效浮動工資±（千元）崗位津貼總廚31512104.543.6300-500主管411971.651.351.05150-250師傅49.586.50.760.840.52100-150廚師5543000100-150（四）薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整1.薪酬制度的執(zhí)行優(yōu)化后的薪酬制度經(jīng)酒店內(nèi)部評審及總經(jīng)理審批后實施，對酒店廚房的薪酬體系表做好內(nèi)部的維護與保密。心理學上有個“曝光效應”，就是通過對事物的曝光率增加，來達到人們熟悉此事物的認知度，酒店向全體員工宣貫次薪酬制度，認知酒店的薪酬體系及制度，是酒店廚房員工在酒店職業(yè)規(guī)劃上有清晰的目標。2.薪酬制度的控制所有的薪酬流程制度做好記錄與歸納，做到有規(guī)范的管控。確保各項制度的公開透明。對薪酬成本的控制也很重要，畢竟在時代發(fā)展的今天，人工成本對于酒店這種勞動密集型企業(yè)是很大一部分的支出。3.薪酬制度的調(diào)整任何的制度都不是萬能無缺點的，在薪酬制度調(diào)整一段周期后，收集有關(guān)數(shù)據(jù)，確定是否對酒店廚房部門的員工起到積極正向作用，對廚房團隊的發(fā)展有沒有改善。酒店的效益是否有明顯的增加或減少。然后再加以調(diào)整直到酒店廚房員工的薪酬制度接近完美。五、結(jié)論在中小企業(yè)的發(fā)展中，往往薪酬管理是不被特別重視的一項，但殊不知無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，薪酬管理的好壞都直接影響到員工在這