公司招聘手冊范文

公司招聘手冊

XX年XX月

目錄

第一部分總則

一、目的

二、招聘原則

三、招聘職責(zé)劃分

四、招聘流程

五、影響招聘成功關(guān)鍵因素

第二部分招聘需求分析

一、分析招聘需求

二、擬訂招聘相關(guān)計劃

第三部分招聘準備

一、定義崗位需求

二、擬訂招聘啟事

三、確定招聘方式

四、選擇招聘渠道

五、簡歷篩選

六、通知面試

第四部分招聘實施之面試技巧

一、面試準備

二、面試實施

三、結(jié)束面試

四、面試結(jié)果評估

第五部分關(guān)鍵崗位面試輔助測評

一、關(guān)鍵崗位情景測評

二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查

第六部分招聘注意事宜

一、面試人員行為規(guī)范

二、關(guān)注競爭對手信息

第七部分招聘效果評估

一、招聘結(jié)果評估

二、招聘成本評估

三、招聘媒介和方式評估

四、招聘方法評估

第八部分員工入職管理管控

一、錄用通知

二、入職手續(xù)辦理

第九部分面試技巧自我測評

第十部分面試過程所有表單

第十一部分面試題庫

第一部分總則6

一、目的..................................................................................6

二、招聘原則..............................................................................6

三、招聘過程的職責(zé)劃分...................................................................6

四、招聘流程..............................................................................7

五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素...............................................................7

第二部分招聘需求分析......................................................................8

一、分析招聘需求.........................................................................8

二、擬訂招聘相關(guān)計劃.....................................................................9

第三部分招聘準備..........................................................................10

一、定義崗位需求........................................................................10

二、擬訂招聘啟事........................................................................11

三、確定招聘方式........................................................................12

（一）內(nèi)部招聘......................................................................12

（二）外部招聘......................................................................12

四、選擇招聘渠道........................................................................12

五、篩選簡歷.............................................................................14

（一）簡歷篩選兩步法。..............................................................14

（二）核實細節(jié)......................................................................14

六、簡歷處理.............................................................................15

1、通知面試者.......................................................................15

2、拒絕應(yīng)聘者.......................................................................15

第四部分招聘實施之面試甄選技巧...........................................................16

一、面試準備.............................................................................16

（一）面試場地準備..................................................................16

（二）面試材料準備..................................................................17

（三）面試人員安排..................................................................17

（四）接待安排.....................................................................18

（五）面試方式選擇..................................................................18

（六）準備面談相關(guān)計劃..............................................................19

二、面試實施.............................................................................19

（一）開場...........................................................................19

（二）進入正題......................................................................20

第五部分關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具.......................................................26

一、關(guān)鍵崗位的情景測評..................................................................27

二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查..................................................................27

第六部分招聘過程應(yīng)注意事項................................................................28

一、面試人員行為規(guī)范....................................................................28

二、關(guān)注競爭對手信息....................................................................28

第七部分招聘效果評估......................................................................29

一、招聘結(jié)果評估........................................................................29

二、招聘成本評估：下述指標是常用的。...................................................29

三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估.....................................................29

四、招聘方法評估........................................................................30

第八部分員工入職管理管控.................................................................31

一、錄用通知。..........................................................................31

二、報到并辦理入職手續(xù)..................................................................31

面試技巧自我測評...................................................................................32

第十一部分面試題庫..............................................................................50

公司招聘手冊

第一部分總則

一、目的

為規(guī)范招聘管理管控，有目的、有相關(guān)計劃引進人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展需要，同時為

各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊。

二、招聘原則

1、公開、公平、公正的原貝晨

2、內(nèi)部優(yōu)先原則。

3、人崗匹配原則。

4、效率優(yōu)先原則。

三、招聘過程的職責(zé)劃分

HR部門職責(zé)業(yè)務(wù)部門職責(zé)

1、規(guī)劃招聘過程1、確定招聘崗位和能力要求

2、實施招聘過程2、向HR傳達招聘需求

3、評價招聘過程3、參與人員的選拔和評估

4、設(shè)計申請表格4、參與錄用決策

5、參與面試

6、選擇并實施測評、背景調(diào)查等

7、參與錄用決策

8、給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢

匹、招聘流程

1、人力資源規(guī)劃（需求分析）是前提。

2、任職資格分析是基礎(chǔ)。

3、招聘策略是保證。

4、面試考核是關(guān)鍵。

注：各關(guān)鍵因素的內(nèi)在聯(lián)系

合理的科學(xué)的靈活的有效的

人力規(guī)劃資格分析招聘策略而談考核

第二部分招聘需求分析

一、分析招聘需求

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

本部分注意要點：

令人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上。

＜組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響。

令在千變?nèi)f化的環(huán)境中對某一崗位的需求可能只是暫時的。

＜空缺崗位的出現(xiàn)為重新界定職責(zé)提供了機會。

令并非所有的空缺崗位均需要增補：現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位

里去；可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)，有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做

更有成效。

二、擬訂招聘相關(guān)計劃

1、零售事業(yè)部各部門和兩商場每年2月份根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作意見擬定全年

工作目標，并在此基礎(chǔ)上提出本部門年度人員需求，填寫《人員需求表》報人事行政部。

2、人事行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對

手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測，對各部匚、兩商場的人員需求進行綜合平衡，

制定《年度招聘相關(guān)計劃》及費用預(yù)算，報人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后次行。

3、在執(zhí)行過程中，有以下任何一種情況之一，部門均可提出人員需求申請，經(jīng)人事行

政部、人事行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準，由人事行政部組織實施。

缺員的補充:因員工異動如因員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補

充。

突發(fā)的人員需求:因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進人員。

擴大編制:因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職能增強，需增加現(xiàn)有人員編制。

儲備人才:為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而提前儲備一定數(shù)量的各類人才，如大學(xué)畢業(yè)生、

專門技術(shù)人才等。

第三部分招聘準備

一、定義崗位需求

各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性

特點的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個方面進行考慮：

-崗位主要職責(zé)和工作合適的內(nèi)容。如：這個人要在該職位做些什么？

-工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作經(jīng)臉等。

-個人特征需求。如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

-企業(yè)文化的特點。如：我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)文化大致

匹配。

-部門管理管控的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。

如：部門經(jīng)理管理管控風(fēng)格偏向權(quán)威、高壓，下級人選盡可能考慮耐心，融合度高的

人選。

這里需充分考慮DISK性格測評工具的運用。

二、擬訂招聘啟事

明確用人需求后，人事部門就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，

報酬以及所需資格要求等進行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂招聘啟事，合適的內(nèi)容主

要

包括以下幾個方面：

-招聘職位名稱

-招聘崗位的主要工作合適的內(nèi)容：根據(jù)崗位職責(zé)及工作標準提煉形成。

-招聘崗位人員的任職要求

主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能

力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。

而任職資格中的“軟件”一“能力要求”往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多

的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘合適的內(nèi)容中。

本部分注意點：

令讓招聘頭銜更具鼓動性（如業(yè)務(wù)員稱為相關(guān)項目經(jīng)理等）。

＜讓招聘合適的內(nèi)容更具吸引力。

令對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。

令標明招聘截止日期，同時確保招聘合適的內(nèi)容被校對過。

令禁止在合適的內(nèi)容中出現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。

三、確定招聘方式

（一）內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開選拔人員

的過程。

1、當(dāng)公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的員工時，由人事行政部通過公告欄、食堂、廣播、

內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向員工發(fā)布內(nèi)部競聘公告；

2、內(nèi)部員工可根據(jù)競聘公告所列的職責(zé)和任職要求，向人事行政部推薦候選人或自己報

名參加競聘。報名人員需向人事行政部提供個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印

件和原件，有推薦人的在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和x,由人事行政部對簡歷進行篩

選，并安排面試。

3、內(nèi)部推薦獎勵

如果員工推薦的候選人被錄用并通過試用期，人事行政部將按規(guī)定給推薦人一定獎勵，

詳見《人才推薦激勵制度》。獎勵政策不適用于推薦人為被推薦人的直接或間接主管、人事

行政部的工作人員。

本部分注意點：

令內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情況及其工作氛圍，但他們最初被招進來是做不同工作的，

他們是否適合做現(xiàn)在的工作？

令遇同事推薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對待？原則上具有親屬關(guān)系不得應(yīng)征同一

部門。

令內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗

位也需要填補。

（二）外部招聘

外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。具體招聘流程下

面具體闡述。

四、選擇招聘渠道

接到招聘需求后，人事行政部將根據(jù)不同的招聘對象，選擇有針對性的招聘渠道發(fā)

布信息，以確保招聘質(zhì)量。

不同招聘渠道的優(yōu)劣勢分析及適用對象

招聘渠道優(yōu)缺點適用對象

優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費用相對

前程無憂中高層專業(yè)人才

較高

優(yōu)：簡歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可；

智聯(lián)招聘中高層專業(yè)人才

人才網(wǎng)站缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，篩選功能差

優(yōu)：來源穩(wěn)定性高；

當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)基層崗位

缺：人才質(zhì)量不高；

企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性good；缺:濟覽人少，層次偏低基層崗位

其它網(wǎng)站

化龍巷等優(yōu)：瀏覽人數(shù)多；缺：實效性差基層崗位

優(yōu)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高；

校園招聘大學(xué)生儲備

缺：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)；

優(yōu)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快；

內(nèi)部推薦缺：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理管控帶來各層級

難度；

優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達到宣傳企

中高層的職位、需求量大

業(yè)的目的：

報紙、電臺等媒體發(fā)布的職位

缺：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低

優(yōu)：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助中高層崗位及部分專業(yè)

獵頭公司

缺：費用高、周期長性強的崗位

當(dāng)?shù)厝瞬攀袃?yōu)：目標清晰，穩(wěn)定性高；

主管以下崗位

場缺：來源有限；

現(xiàn)場招聘周邊人才市優(yōu)：層次相對高，來源多；

主管以上崗位

會

場缺：穩(wěn)定性差、可控度不高；

優(yōu)：速度快，費用低；

勞動力市場基層后勤崗位

缺：穩(wěn)定性差；

優(yōu)：介紹速度快、費用低；

中介基層后勤崗位

缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。

本部分注意點:

令充分利用當(dāng)?shù)刭Y源：尤其是關(guān)注政府的免費招聘、就業(yè)支持相關(guān)項目。

五、篩選簡歷

人事行政部在收到應(yīng)聘簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷

或?qū)I(yè)知識，進行簡歷初選。

（一）簡歷篩選兩步法。

1、第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個過程中需特別留意

簡歷中的以下信息：

-關(guān)于工作成果的信息，重點看工作業(yè)績；

-是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展；

-應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致；

-專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)；

-簡歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合

理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強調(diào)自己近期的二作，書寫

教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。

2、第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘

者名單，瀏覽簡歷時，重點關(guān)注以下方面：

-對個人信息或教育背景過多介紹（注：可能沒什么工作經(jīng)驗）；

-簡歷中前后矛盾、空白之處；

-每份工作平均時間；

-只提及工作和職位，對于成果只字未提；

經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、優(yōu)秀類。基本類和優(yōu)秀類可納入面試范圍。

本部分注意點：

?標示出每份簡歷中感興趣或需要面試中再次確認的地方。

（二）核實細節(jié)

1、直接與面試者本人電話溝通，就工作地點、薪酬待遇、大概工作合適的內(nèi)容，工作

時間以及簡歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認，以確保后續(xù)面試的有效性。

2、通過非正式接觸，主要是通過第三方來了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。［這與背景

調(diào)查有類似之處）。

本部分注意點：

令在電話和非正式溝通核對細節(jié)時，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密；

。在電話溝通時，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時;

根據(jù)簡歷篩選和核對，基本確定面試人選名單。一般基層崗位按1：3的比例安排面

試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。

六、簡歷處理

1、通知面試者

1.1自我介紹，告知對方自己的姓氏，聯(lián)系方式；

1.2明確面試地點；

1.3確定面試時間和面試過程所需時間，尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；

1.4告知具體路線、乘（開）車方式；

1.5告知需攜帶的證件或材料等；

1.6再次確認時間，地點；

1.7給候選人留面試x,必要時面試當(dāng)天再次短信提醒。

整個過程，人事部工作人員要注意真誠、禮貌與善意，在注重人性化的同時又不缺乏

職業(yè)性。

本部分注意點：

令兩個應(yīng)聘者間安排充裕的時間間隔：一方面避免前后兩位應(yīng)聘者相遇而尷尬、緊

張，影響正常發(fā)揮；另一方面你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應(yīng)聘者的印象，做

good面試記錄。

2、拒絕應(yīng)聘者

為避免尷尬，拒絕應(yīng)聘者可采用郵件或短信的方式，但務(wù)必使用禮貌、專業(yè)的口吻。

每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，也要感謝他們

的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機

會，會另行通知。如應(yīng)聘者詢問拒絕理由時，人事部門要給予明確而中肯的回復(fù)，當(dāng)然

表述上盡可能委婉。

第四部分招聘實施之面試甄選技巧

一、面試準備

（一）面試場地準備

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試地點要確保:

1、安靜不受打擾，保證一定的私密性；

2、座位要舒適：座位的安排通常有以下幾種方式：

上訴位置的安排，產(chǎn)生的面試效果也不同：

采用C：考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近，目光直視，容易造成面試者的心理壓力,

使得應(yīng)考者感覺自己good像在接受審判一樣，以致無法正常發(fā)揮。

采用D：雙方距離較遠，不利于交流，同時空間距離過大也容易產(chǎn)生心理距離。

采用E：考官和應(yīng)考者坐在同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考

官的位置就顯得有些卑微，也不夠莊重，不利于對面試者的肢體語言進行觀察。

采用A：會使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B形式，考官

和應(yīng)考者成一定的角度，避免目光直接接觸，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也

有利于對應(yīng)考者進行觀察。

3、有良good氛圍

要不要

要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔合

適的內(nèi)容。

面試過程中請將電話斷開或手機關(guān)到不要在墻上懸掛分散注意力的東西。

振動

要確保面試房間通風(fēng)良good,室溫適不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不

宜。good,也談不goodo

（二）面試材料準備

1、應(yīng)聘者的簡歷

2、面試題綱：根據(jù)崗位任職要求及簡歷合適的內(nèi)容，確定問題清單

3、面試評價表，以記錄應(yīng)聘者對于關(guān)鍵考核維度的回答；

4、準備筆和紙，需要錄音的準備good錄音器材；

5、準備名片以備應(yīng)聘者索取；

6、企業(yè)介紹材料、員工手冊等；

本部分注意點：

令了解與應(yīng)聘崗位所有相關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級隸屬關(guān)系、工作時間、

薪酬等，以備回答應(yīng)聘者提問。

（三）面試人員安排

面試人員作為單位代表，應(yīng)注意穿著整潔、得體。至少提前5-10分鐘到達面試地點,

調(diào)整good狀態(tài)，以良good的精神狀態(tài)迎接面試者。面試人員安排見下表:

招聘對象經(jīng)理以上人員主管科員后勤基本操作工

第一槍面試人事行政總監(jiān)、人人事行政部招人事行政部招聘人事專員、用人部招聘負責(zé)人、人事

事行政部經(jīng)理聘負責(zé)人負責(zé)人、用人部門門經(jīng)理（或負責(zé)專員

經(jīng)理（或負責(zé)人）人）

分管總監(jiān)（或商場用人部門經(jīng)理

第二輪面試

總經(jīng)理）（或負責(zé)人）人事行政部經(jīng)理、生產(chǎn)部負責(zé)人

第三輪面試事業(yè)部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政總監(jiān)

（四）接待安排

明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行面試或二個以上相關(guān)項目的

測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。

本部分注意點：

令接待其實已是面試工作的開始，一方面作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這

直接會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷；另一方面，接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此

期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動與人聊天，或來回踱步，或坐立不安，者3有助于我

們對人的判斷。

（五）面試方式選擇

1、集體面試：

1.1座談方式：適合候選人比較多的初選

1.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論萬式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較，考察人員整體能力。

-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的合適的內(nèi)容；

應(yīng)該是沒有明顯答案快向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討

論興趣的。

—人員控制在10人左右。

—時間不低于1小時。

2、一對一面試

2.1適用于各種情況的初選和復(fù)選

2.2主試人可以是一個，也可以是多人

2.3時間一般為30-40分鐘

2.4提出的問題一般在一五個左右

（六）準備面談相關(guān)計劃

為確保面試過程的順利進行，開始面試前我們最good準備good面試題綱，提前對

面試過程進行規(guī)劃，大致可以從三個方面進行考慮：如何開始？需要多長時間？準備問

哪些問題？

本部分注意點：

一份完整的面試相關(guān)封劃大體結(jié)構(gòu)如下：

1、介紹

—讓應(yīng)聘者介紹自己；

-招聘者自我介紹；

-介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；

2、主體

—開始發(fā)問，獲取善息；

—介紹公司情況；

-其他需要了解的情況；

-下一步的安排；

-回答應(yīng)聘者的提問；

3、結(jié)束面試

一友good的結(jié)束；

-評估面試者；

二、面試實施

（一）開場

1、問候應(yīng)聘者

問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下good的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，

直視對方，面帶微笑，手示座位（與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛）。

表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。

2、讓應(yīng)聘者放松

與應(yīng)聘者簡單問候，建立及good關(guān)系后，可以與之簡單寒暄，談?wù)勌鞖饣蚪煌ㄇ闆r等,

告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直視應(yīng)聘者，身體前傾。

（二）進入正題

這個過程是整個招聘工作是否成功的關(guān)鍵。

1、面試過程遵循20/80原則

面試過程的20/80原則

?關(guān)于簡歷

20象限

?面試官提問的時間

?關(guān)于過去的行為

80象限

?候選人回答的時間

2、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

2.1問行為描述式問題

根據(jù)社會人力資源管理管控的報告顯示，51%的簡歷都有夸大事實。如何從中選拔合適

人選，這就需要我們采取有效的面試方法。其中行為性面試技術(shù)以40-55%的準確率在傳統(tǒng)

面試方式中脫穎而出。

2.1.1什么是行為描述式問題（即行為面試）？

它是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技

術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標。

例：我是一個很粗心的人。

行為描述：我上個月給經(jīng)理遞交了十份報告，出現(xiàn)了四次錯誤。

2.1.2如何來進行行為面試？

2.1.2.1圍繞為什么做，如何做，結(jié)果如何，采用STAR提問方法。

S：情景，在什么情況下做的某件事；

T：目標，做這件事情的目的是什么

A：行為，采取哪些行動、措施來達成目標

R：結(jié)果如何。

案例：考核應(yīng)聘者銷售管理管控能力

面試官：能和我講一下你在前單位所分管部門的業(yè)績怎么樣？

應(yīng)聘者：我分管樓層的業(yè)績一直非常good,一般都處于前幾名。

面試管就要連續(xù)追問：

1、你分管的是什么部門，同類部門在其它超市中的業(yè)績?nèi)绾?？指標是否合理、?dāng)時部門

的工作氛圍及你的工作狀態(tài)如何？

2、你是通過哪些措施來達到這樣的效果：性價比高的產(chǎn)品、良good的服務(wù)技巧、經(jīng)常

搶在其它超市前搞一些有力度活動、有良good的社交關(guān)系做了幾筆團購等；

3、結(jié)果：企業(yè)是從哪些銷售指標來判斷你是做得很good?是銷售額、還是利潤（毛利）？

你們有幾個部門，離職前一個月你部門的業(yè)績是第幾名？你和前一名或后一名的差距在哪

里？你前面幾個月的平均銷售額達多少？

2.1.2.2行為面試應(yīng)注意哪些問題？

-問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意

見。

-多問過去行為，少恒將來行為。

一避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么

一問題中一般含有最大限度形容詞，如“最good”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。

2.2注意傾聽

傾聽是進行有效面試的根基。根據(jù)80/20原則，正確的做法是面試人員用20%的時間問

叵題，然后用80%的時間來傾聽應(yīng)聘者的回答，從傾聽中得到的信息往往比從他自己說話

中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，但要避免以下同題：

2.2.1打斷談話。如：“我知道你說的這個問題。我知道你的意思。”但有可能人家根本

不是這個意思。

2.2.2顯得太忙。面試時不?？幢?、接電話、抓耳撓腮。

2.2.3只揀想聽的聽。如銷售經(jīng)理要求團隊精神good他的腦子里就會認為他有團隊精神。

腦子里想聽什么就以什么為重點。

2.2.4只聽細節(jié)，事實，而忽略全局。

2.2.5處理信息不全，往往會邊聽邊處理，根據(jù)聽到的合適的內(nèi)容即刻做出判斷。

2.3關(guān)注非語言信號

判斷別人是否撒謊，不能忽略非語言信息。

2.3.1眼神

-眼光躲閃或向左（右）上方看：表示應(yīng)聘者對某問題的回避，有可能是他不知道,

也有可能是他不想回答；

一低頭，目光不敢正視面試官：表示其緊張；

-目光堅定，且與面試官有交匯：說明面試者自信而心態(tài)平靜;

2.3.2身體語言

一突然改變資勢：說明應(yīng)聘者對問題沒準備good；

-來回搓手、用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕

紙等：說明應(yīng)聘者緊張；

-兩手舉到臉部：說明其不安，呈現(xiàn)出自我保衣的神態(tài)；

-解釋性的手勢：表明思想放松；

-腿部放松：表明應(yīng)聘者不受拘束；

2.3.3面部表情

-臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應(yīng)。如果謊言被識破，說謊者更加

緊張，有時會導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。

一假笑。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，眼睛周圍的肌肉不

會運動，故眼睛不會瞇起。假笑持續(xù)的時間較長，伴隨著鼻孔兩邊的表情常常會有些不對

稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。

2.4做完整的記錄

人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，面試一個人，最good就給他做一

份完整的面試筆錄以有效避免很多誤區(qū)，但在記錄時要注意以下事項：

2.4.1在面試相關(guān)計劃上直接做記錄，用簡簡短的話把他回答的案例、工作等記下來；

2.4.2讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；

2.4.3如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完，可用縮寫以保證速度；

2.4.4不要猶豫不定，左涂右改；

2.4.5面試后在下一位進來前整理記錄；

2.4.6切不可當(dāng)場下結(jié)論。做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切

不可當(dāng)場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回

答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合

適。

2.5控制速度

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約good了

是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制good。

面試過程主考官是主動，他負責(zé)掌握面試的速度。但也要給候選人留有一定的機會。千

萬不要問這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，把主動權(quán)完全掌握在

自已手中。采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言來控制面試的節(jié)奏。

例如：當(dāng)候選人談得太多時：用短暫的停頓等方式、手心向下或點頭慢、往下想等方式

提示，說明可以了。

當(dāng)面試者過于猶豫時：通過點頭、微笑等方式表示認同，多給予鼓勵、引導(dǎo)。

2.6、辨別真實和謊言

應(yīng)聘者表現(xiàn)真誠時一般會有以下表現(xiàn)，反之則應(yīng)該另行考慮。

2.6.1如果應(yīng)聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我……”來開場。

2.6.2說話時會顯得很有信心。

2.6.3他的眼神會直視招聘人員，公開地交流。

2.6.4說話的合適的內(nèi)容明顯和簡歷上的合適的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公

司的合適的內(nèi)容相符，這時我們基本可以判斷，這個人所說是事實。

2.7維護應(yīng)聘者自尊

面試過程中維護候選人自尊，一方面會顯得你很專業(yè)，另一方面也會讓其公公司心存

good感，形成良good的雇主口碑。尊重應(yīng)聘者自尊可以從以下幾個方面做起：

2.7.1面試前就建立良good的關(guān)系

通過微笑、點頭、握手、閑聊等方式使他放松緊張的心理，使其有較good的狀態(tài)參加面

試。

2.7.2面試后建立良good關(guān)系

哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他

握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離

開，這就是事后尊重。

2.7.3面試過程避免讓其難堪

當(dāng)應(yīng)聘者一時無法回答上問題時，考官用“修改、重述、跳過和發(fā)展”等方式巧妙地幫

助他重新回到主題，

修改案例：

比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是

這個問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹?，這叫修改。

跳過案例：

有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安,

說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用

管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度,

繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。

發(fā)展案例：

設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，

如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。

（三）結(jié)束面試

所有的面試都應(yīng)禮貌地結(jié)束，即使對你認為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司

的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。

1、面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，

或給他們一個提問暗示。

例如：“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”

“剛才，你good像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”

“對這份工作有不清楚的地方嗎？”

2、詢問零星問題

面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭

去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通

知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，

在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系?？傊鳛槊嬖囌咭嗵鎽?yīng)聘者著想：與他們交流信息時

要做到誠實、明確。

3、感謝應(yīng)聘者

站起身表示面試已結(jié)束，感謝他們能夠來參加面試（盡管有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮

相待）。

（四）面試結(jié)果評估

一次good的面試=充分準備+good的提問+仔細傾聽+準確記錄+評估（洌試+取證）

面試程序結(jié)束就意味著前面四個步驟完成，接下來招聘小組成員需要根據(jù)面試記錄表對

候選人在面試過程中的表現(xiàn)進行定量和定性分析，對人員進行評估。評估步驟如下：

1、評估步驟

1.1復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的考核維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。

1.2把所有的面試記錄攤在面前，就每一個維度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。比如應(yīng)

聘銷售經(jīng)理的候選人成就愿望誰更good,與人溝通能力誰更強？在每一個維度上都給每個候

選人打分。

1.3將每一個維度上的卷分加起來即可得到面試總分，確定面試結(jié)果最good人選（可

以采用5分制、10分制或100分制）。

2、評估過程應(yīng)避免的誤區(qū)

2.1、暈輪效應(yīng)

案例：有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關(guān)系一

個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以

至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮

其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不good也能容忍，計

算機不good也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提醒自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把

它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。

2.2像我效應(yīng)

案例：比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一

個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位

的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像

我“。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。

你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記good?以后，判

斷誰更合適，而不是看誰更像我。

2.3首印效應(yīng)

案例：一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)模阃ǔＳ涀〉氖堑谝幌聛淼暮妥?/p>

后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中

區(qū)的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。

記住離你最近的，發(fā)生事情最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試相關(guān)計劃，記很專業(yè)的面試筆記。

2.4相比錯誤

案例：比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與

他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么

知道他最適合我的公司？”最good的不一定是最適合的，你非抓著這個最good的K放，等你

發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公

司上班了。相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以維度來比人，而不要用人來比人。

2.5盲點效應(yīng)

案例：如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能

都很good,就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？

這就是盲點，是刻意地淡化c冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)來說不是最致命的，因

先它不在五個考查的維度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要

與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的維度就是細心，這個缺點是對這

個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的維度來比人。

完成面試及評估，基層崗位的錄用人選基本能確定。但對于中高層崗位或一些關(guān)鍵崗位,

由于掌握著企業(yè)的重要職位，其工作的影響面較大，故除基本能力外，對于人品、性格、情

商和智商方面的要求均比較高，這就需要通過筆試、心理或智力測評、情景模擬等其他測評

工具進行輔助，同時要進行背景取證。在綜合分析應(yīng)聘者面試、測評及背景調(diào)查結(jié)果的前提

下，由人事部門和用人部門共同商量確定錄用人員名單。

第五部分關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具

一、關(guān)鍵崗位的情景測評

情境測評主要適用于高級管理管控人才的招聘，與筆試等一起作為面試方式的補充。

1、根據(jù)擬招聘崗位的不同，情景測試可設(shè)計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾

類：

-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

—文件框，也稱為文件處理練習(xí)。

-模擬面談。

一演講。

一書面案例分析。

一角色扮演。

2、不同的測評方法有各自注意要點，測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每

位候選人的表現(xiàn)進行觀察，并將其行為表現(xiàn)記錄在《情境測試評價表》上，以作為決策參考。

二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查

背景調(diào)查：主要是針左公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前進行的相關(guān)信息

的取證過程。

1、背景調(diào)查的合適的內(nèi)容：學(xué)歷驗證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離

職原因；誠信記錄；上司評汾和同事口碑；需要改進、提高的建議等。

2、背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)(xchsixx)；114查號；對方人力資源部咨詢；

應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。

3、背景調(diào)查應(yīng)注意事項：

3.1背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。

3.2背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時耳，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約

時間。

3.3被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮?/p>

這種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。

3.4訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，

需要改進之處。

3.5訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。

第六部分招聘過程應(yīng)注意事項

一、面試人員行為規(guī)范

1、需要提前熟知面試相關(guān)信息

1.1公司概況、發(fā)展規(guī)劃；

1.2空缺崗位、主要職責(zé)、任職資格、重點能力要求及隸屬關(guān)系等；

1.3空缺崗位薪酬福利、職業(yè)發(fā)展空間等；

1.4招聘流程及面試相關(guān)技巧；

2、保持微笑、樂觀的儀態(tài)

微笑是儀態(tài)中最能賦予人good感，增加友善的表情。它在體現(xiàn)自身修養(yǎng)的同時，也能

使應(yīng)聘者心情輕松、是人與人之間最good的一種溝通方式。

3、注重自身行為

面試時，面試者和應(yīng)聘者是互相觀察的過程。所以面試者應(yīng)注意自身的言談舉止。切

忌面試過程中有不耐煩的以下表現(xiàn)：如下意識搖頭、皺皺眉、看表、翹二郎腿等，這些都

喑示應(yīng)聘者“我對你不感興趣”。

二、關(guān)注競爭對手信息

招聘過程實質(zhì)上也是一次市場信息調(diào)查過程，所謂知已知彼，百戰(zhàn)百勝，有以下幾方

面的信息，我們是需要重點關(guān)注的：

1、最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？

2、求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？

3、若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪

水差額是多少？

4、我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競

爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的“不良因素”是什么？

5、競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？

6、在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？

第七部分招聘效果評估

招聘活動結(jié)束后，人事部門應(yīng)對整個招聘（尤其是投入較高的招聘）結(jié)果進行評估，以

總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。招聘效果評估一般可以從以下幾個方面進行：

一、招聘結(jié)果評估

1、招聘完成比=錄用人數(shù)/相關(guān)計劃招聘人數(shù)xlOO%。如果招聘完成比等于或大于100%,

則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘相關(guān)計劃。

2、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效

吳越goodo

3、應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/相關(guān)計劃招聘人數(shù)xlOO%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果

越

good,同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

4、錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100機錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；

反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

5、錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有

效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度；

6、基礎(chǔ)比二原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標

錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，

即招聘有效性是否逐步提高。

二、招聘成本評估：下述指標是常用的。

總成本效用二錄用人數(shù)/招聘總成本；

招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；

人員錄用效用二正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用；

三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估

1、招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來

進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。

例如：例如，某公司對操作工的招聘媒介進行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的

電工、木工等藍領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較good。

2、招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘

方式的招聘效果。

例如：某一房地產(chǎn)公司因相關(guān)項目發(fā)展迅速，長期招聘相關(guān)項目負責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵

頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。

四、招聘方法評估

1、可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者

進行兩次合適的內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一

致性越高。

2、有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相

關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。

對招聘效果進行評估，及時進行總結(jié)分析，有利于進一步提升我們的招聘質(zhì)量和效率。

但在以上幾種效果評估方式中，常用的是招聘結(jié)果評估和招聘成本評估。其余幾種方式更

適合專業(yè)機構(gòu)或規(guī)范的外資企業(yè)操作，對數(shù)據(jù)積累及規(guī)范化的要求較高。

第八部分員工入職管理管控

經(jīng)過面試及其他測試，人事部門協(xié)同用人部門確定錄用人選，由人事行政部發(fā)錄用

通知，辦理入職手續(xù)。具體流程如下：

一、錄用通知。

一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面合適的內(nèi)容：

1、錄用崗位；

2、薪酬待遇及試用期規(guī)定；

3、報到時間及報到所需攜帶材料

材料一般包括：學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件、與原單位解除合同合約證明、

就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。

二、報到并辦理入職手續(xù)

1、人事行政部負責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號、飯票、員工手冊，建立新員工檔案，給

其做簡單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、所在部門職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級匯報

關(guān)系等），必要時安排住宿，提供生活的其他幫助，并帶領(lǐng)其至部門報到；

2、用人部門負責(zé)準備辦公桌、電腦、電話及辦公用品，部門負責(zé)人要具體介紹工作崗

位和工作合適的內(nèi)容，并將新員工介紹給其他同事，安排入職引導(dǎo)人以幫助其盡快適應(yīng)

環(huán)境。

面試才支巧自我測?平

實踐是提高面試技巧最有效的方式。將你在面試方面的進步和表現(xiàn)與以下陳述進行對

照，選擇與你情況最相近的一項。要盡量誠實，如你的答案是“從不”就選1;如果是“總

是”就選擇4。將所得分加起來，參照分析部分即可知道你得分的高低。通過測試，找出急

需提高的方面。

選項：1從不，2有時，3經(jīng)常，4總是。

1每當(dāng)空缺崗位出現(xiàn)時，重新評估崗位描述。1234

2詳細羅列一份工作的具體要求和職責(zé)。1234

3對不同的招聘方法進行考慮。1234

4所寫的廣告能吸引許多合適的應(yīng)聘者。1234

5確定每一招聘廣告的最佳媒體。1234

6將每一份簡歷與工作要求相比較。1234

7選擇合適的地方進行面試。1234

8在每一次面試前充分準備。1234

9小組面試前將應(yīng)聘者的情況簡明扼要地介紹給一同參加面試的同事。1234

10面試即將開始前，再瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷和申請信。1234

11知道如何讓手足無措或緊張的應(yīng)聘者放松。1234

12自信地控制面試的