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文檔簡(jiǎn)介
第一章人力資源規(guī)劃正變革方案,為以后的調(diào)整和變9)政府方針政策的影響(工作小
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則:1)任務(wù)及革做好準(zhǔn)備。時(shí)的變化、退休年齡的變化、社
目標(biāo)的原則;2)專業(yè)分工和協(xié)作4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1)滿會(huì)安全福利保障)
的原則;3)有效管理幅度的原則;足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2)9、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程
4)集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合的原則;5)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。序:1)根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果
穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)確定職務(wù)編制和人員配置;2)進(jìn)
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序:1)應(yīng)充分戈U。4)提高企業(yè)人力資源的利用行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的
考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)效率。5)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)缺編、超編以及是否符合職務(wù)資
略目標(biāo)信息溝通這4方面的影相一致。格要求;3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果及部
響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1)門管理者進(jìn)行討論,修正并得出
式;2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,確保人力資源需求的原則;2)及現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量;4)對(duì)預(yù)
將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3)及戰(zhàn)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)
的部門;3)為各個(gè)部門選擇合適略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4)保持適生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出
的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置;度流動(dòng)性的原則。未來的人員流失狀況;5)根據(jù)企
4)將各個(gè)部門組合起來,形成特6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的
定的組織結(jié)構(gòu);5)根據(jù)環(huán)境的變序:1)調(diào)查、收集和整理涉及企增長(zhǎng)情況確定各部門還需要增加
化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信的工作崗位及人員數(shù)量,得出未
3、組織變革實(shí)施的程序和方式:1)息;2)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情來人力資源需求量;6)將現(xiàn)實(shí)人
組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括:A、組況確定其人員規(guī)劃期限,了解企力資源需求量、未來的人員流失
織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)
組織決策分析(考慮決策影響的作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料;3)在行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體人力
時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、分析人力資源需求和供給的影響資源需求預(yù)測(cè)。
決策者所具備的能力、決策的性因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量10、人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員
質(zhì))D、組織關(guān)系分析。2)實(shí)施相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總
結(jié)構(gòu)變革:A、善于抓住征兆進(jìn)行預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)
變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織求進(jìn)行預(yù)測(cè);4)制訂人力資源供劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)11、比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員
低落)B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期
式包括:改良式變革、爆破式變整、供大于求或求小于供的政策業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)/目前人均業(yè)務(wù)量
革、計(jì)劃式變革C、排除組織結(jié)措施;5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)及修正。*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)
構(gòu)變革的阻力:a讓員工參加組7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理:內(nèi)12、工作定額分析法公式:人力資源
織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使容:需求預(yù)測(cè)、存量及增量預(yù)測(cè)、需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/
他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)
革的責(zé)任感。b大力推行及組織原理:慣性原理、相關(guān)性原理、率變動(dòng)系數(shù))(變動(dòng)系數(shù)
變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使相似性原理。R=R1+R2-R3)
員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素:1)13、崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗
適應(yīng)變革后的工作崗位。c大膽顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2)位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗
起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3)勞位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)
神的人才,從組織方面減少變革動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)4)勞14、設(shè)備看管定額公式:設(shè)備看管定
阻力。3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià):對(duì)動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5)追加培額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備
變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考訓(xùn)的需求6)每個(gè)工種員工的移班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間
察變革的效果和存在的問題,修動(dòng)情況8)曠工趨向(或出勤率)定員人數(shù)=
計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備成本、追加投資、人工成本、勞吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主
看管定額動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情管的崗位空缺。
15、勞動(dòng)效率定員法公式:勞動(dòng)定額況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率23、企業(yè)人員的供需平衡三種情況:
=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位等。人力資源供求平衡;供大于求;
作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間19、計(jì)算工種定員人數(shù)公式:需求人供小于求。
總和數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*(1+廢品率)當(dāng)供大于求時(shí),要根據(jù)具體情況
定員人/年度工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象
數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞完成率的發(fā)生:1)將符合條件,而又
動(dòng)定額20、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟:1)處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空
16、人力資源需求定性預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)
測(cè)法、描述法、德爾非法(又稱點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀;短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,
專家評(píng)估法,1)提出預(yù)測(cè)目標(biāo)20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)
和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工擬定外部招聘計(jì)劃。3)如短缺
資料,征求專家意見。2)簡(jiǎn)明調(diào)整的比例;3)向部門的主管人現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長(zhǎng)工
扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》
問題(25個(gè)為宜),交付專家組狀況;4)將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)
討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源酬的計(jì)劃。4)提高企業(yè)資本技
整理。3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分供給量的預(yù)測(cè);5)分析影響外部術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生
考慮有關(guān)專家意見。4)進(jìn)行最人力資源供給的各種因素(主要產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的
后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基是地域性因素和全國(guó)性因素),并格局。5)制定聘用非全日制臨
礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力時(shí)用工計(jì)劃。6)制定聘用全日
資源供給預(yù)測(cè);6)將企業(yè)內(nèi)外部制臨時(shí)用工計(jì)劃。
海大源人力資源管理師培訓(xùn)
人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得當(dāng)供小于求時(shí):1)永久辭退某
出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞
21、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2)合并
方法:1)人力資源信息庫,從人關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3)鼓勵(lì)
力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每提前退休或內(nèi)退。4)加強(qiáng)培訓(xùn)
個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信工作,提高員工整體素質(zhì)。5)
息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。減少工作時(shí)間,降低工資水平。
據(jù)。針對(duì)不同人員可分為:技能清單、6)降低工作完成量,降低工資
17、人力資源需求定量預(yù)測(cè):轉(zhuǎn)換比管理才能清單。2)管理人員接替水平。
率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、模型3)馬爾可夫模型
回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、22、馬爾可夫模型的基本思想是:通第二章招聘及配置
灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,推1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、
馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬測(cè)組織在未來的人員供給情況。原則:MS:個(gè)體差異原理、工
法、定員定額分析法(分為:工當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出以下作差異原理、人崗匹配原理(包
作定額分析法、崗位定員法、設(shè)具體對(duì)策:1)查明公司業(yè)務(wù)主管括:工作要求及員工素質(zhì)相匹配、
備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定離職率高的原因,采取必要的措工作報(bào)酬及員工貢獻(xiàn)相匹配、員
員法、比例定員法)。施盡快地降低離職率;2)加大對(duì)工及員工之間相匹配、崗位及崗
18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們位之間相匹配)。類型:選拔性測(cè)
數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3)采取評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、
售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總多種方式,廣開人員補(bǔ)充的渠道,考核性測(cè)評(píng)。原則:客觀測(cè)評(píng)及
主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)及定法B、綜合分析法C、曲線分析法個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問
量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)及動(dòng)態(tài)7、面試的類型和基本程序:類型:1)題,形成問卷。C、將問卷發(fā)給該
測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)及績(jī)效測(cè)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢
評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)及綜合測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試
相結(jié)合。結(jié)構(gòu)化面試。2)根據(jù)面試實(shí)施的大綱。3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)
2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式:方式,可分為單獨(dú)面試及小組面分表。4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,
一次量化及二次量化、類別量化試。3)根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:
及模糊量化、順序量化/等距量化次性面試及分階段面試。4)根據(jù)A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)
及比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)。面試題目的內(nèi)容,可分為情景面B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)
3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系:1)要素:標(biāo)試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序:1)面試驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)
準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2)構(gòu)成:橫向的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)
和縱向結(jié)構(gòu);3)類型:效標(biāo)參照B、準(zhǔn)備面試問題C、評(píng)估方式確人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及
性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體定D、培訓(xùn)面試考官。2)面試的評(píng)分;6)決策
系。實(shí)施階段:A、關(guān)系建立階段B、10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和
4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法:認(rèn)知目標(biāo)由低導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階要素:實(shí)質(zhì):1)用過去的行為
到高分為6個(gè)層次,依次為:知識(shí)、段E、結(jié)束階段。3)面試的總結(jié)預(yù)測(cè)未來的行為2)識(shí)別關(guān)鍵
理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。階段:A、綜合面試結(jié)果B、面試性的工作要求3)探測(cè)行為樣
5、能力測(cè)評(píng)的方法:一般能力測(cè)評(píng)、結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔本。前提:1)一個(gè)人過去的行
特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能4)面試的評(píng)價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2)
力測(cè)評(píng)為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。說和做是截然不同的兩碼事。要
6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、8、面試的常見問題及實(shí)施技巧:賞素:1)情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過
分析:準(zhǔn)備階段:收集必要的資見問題:面試目的不明確、面試的特定工作情景或任務(wù)。2)目
料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要
評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng),即應(yīng)聘
方法(通常采用4個(gè)指標(biāo):即效的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)
度、公平程度、實(shí)用性和成本)。暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。實(shí)施技巧:4)結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包
實(shí)施階段:測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)
時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段:])引起排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、11、群體決策方法:1)建立招聘團(tuán)
測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語限,由企業(yè)高管、人力部門、用
標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈言溝通人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富
輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟:1)構(gòu)建素質(zhì)的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可
測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足;2)測(cè)評(píng)結(jié)果模型:A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方
處理的常用分析方法:集中趨勢(shì)聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2)實(shí)
分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)施招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行
位數(shù))、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)各種測(cè)試,如筆試、面試。3)作
因素分析;3)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。級(jí)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排
合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段:1)測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素名結(jié)果作出決定。
果的描述:分為數(shù)字和文字描述;質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、
2)員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種:調(diào)查分素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。蹌原理和優(yōu)缺點(diǎn):概念:是指由一
類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱:A、擬定素定數(shù)量的一組被評(píng)人(6-9人),
結(jié)果分析方法3種:A、要素分析質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給
定的問題進(jìn)行討論,討論中無領(lǐng)題或兩難式問題,案例能否均及個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡
導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改E、培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)完成期限之間
應(yīng)試者評(píng)分。類型:1)無情境性完善)5)試測(cè)(題目的難度、進(jìn)行平衡。
討論和情境性討論。2)不定角色平衡性)6)反饋、修改、完善:3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原
討論和指定角色討論。原理:把參及者的意見、評(píng)分者的意見、則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新
人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果性原則。
在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、15、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:1.背景4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟:1)培
知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分,性問題2.知識(shí)性問題3.思維訓(xùn)需求分析A、目標(biāo)明確員工
其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間
來衡量。優(yōu)點(diǎn):1)具有生動(dòng)的人性問題6.壓力性問題7.行為的差距;B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成
際互動(dòng)效應(yīng);2)能在被評(píng)價(jià)者之性問題績(jī),估計(jì)它及理想水平的差距。
間產(chǎn)生互動(dòng);2)討論過程真實(shí),16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:1)2)工作崗位說明A、目標(biāo)收
易于客觀評(píng)價(jià);3)被評(píng)者難以掩簡(jiǎn)歷并不能代表本人2)工作經(jīng)集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求
飾自己的特點(diǎn);4)測(cè)評(píng)效率高。歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求的數(shù)據(jù);B、方法觀察查閱有
缺點(diǎn):1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的職者的個(gè)性特征4)讓應(yīng)聘者更關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3)工作任務(wù)分析
質(zhì)量;2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的多地了解組織5)給應(yīng)聘者更多A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的
要求較高;3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6)注意不忠誠(chéng)和欠要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難;B、
組其他成員影響;4)被評(píng)者的行缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行
為仍然有偽裝的可能。工8)慎重做決定9)面試考官要分類和分析。4)培訓(xùn)內(nèi)容排序
13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1)注意自身形象A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或
前期準(zhǔn)備:A、編制討論題目B、議題的先后次序;B、方法界
設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位
對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。以
確定討論小組;2)具體實(shí)施階描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo)編制目
段:A、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)B、標(biāo)手冊(cè);B、方法任務(wù)說明和
討論階段(觀察及討論);3)評(píng)有關(guān)摘要,對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)
價(jià)及總結(jié):考官從以下幾方面評(píng)色、加工。6)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、
估:A、參及程度B、影響力C、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)
決策程序D、任務(wù)完成情況具體項(xiàng)目和內(nèi)容;B、方法聘
E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第三章培訓(xùn)及開發(fā)請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培
14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(11項(xiàng)):訓(xùn)I科目。7)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、
計(jì)原理和流程:類型:1)開放目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選
式問題2)兩難式問題3)排序規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法擇培訓(xùn)方式方法;B、方法采
選擇型問題4)資源爭(zhēng)奪型題目老師和計(jì)劃的實(shí)施。用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨
5)實(shí)際操作型題目。原理:1)2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題:1)詢等多種形式提出具體對(duì)策。義
聯(lián)系工作內(nèi)容2)難度適中3)制定培訓(xùn)的總體目標(biāo);2)確定具設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo)選擇測(cè)
具有一定的沖突性。流程:1)體項(xiàng)目的子目標(biāo);3)分配培訓(xùn)資評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)
選擇題目類型2)編寫初稿3)源;4)進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投準(zhǔn);B、方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或
調(diào)查可用性4)向?qū)<易稍儯ㄗ少Y及人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)
詢內(nèi)容:A、題目是否及實(shí)際工B、企業(yè)正常生產(chǎn)及培訓(xùn)項(xiàng)目之間和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。9)試驗(yàn)
作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求及師驗(yàn)證A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)
能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn);
B、方法征求多方意見或進(jìn)行培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容,教材學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在
實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找出議題并不必重復(fù);3)教材以提示重點(diǎn)、課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累
修改完善。要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功及培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例及資料
我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序:1)確能;4)應(yīng)將課外閱讀及課堂教I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前
定教學(xué)目的2)闡明教學(xué)目標(biāo)3)材分開;5)教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)
分析教學(xué)對(duì)象的特征4)選擇教按照統(tǒng)一的格式和版式制作;6)愿望。
學(xué)策略5)選擇教學(xué)方法及媒體制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行11、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn):1)知
6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7)評(píng)價(jià)控制各核對(duì)。識(shí)補(bǔ)充及更新;2)技能開發(fā);3)觀
學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)念轉(zhuǎn)變;4)思維技巧。
修正。途徑:優(yōu)點(diǎn):A、選擇范圍大,可12、培訓(xùn)效果及評(píng)估的基本概念、形
5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶式、作用/內(nèi)容和具體步驟:概念:
序:要素:A、課程目標(biāo)B、來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者
課程內(nèi)容C、課程教材D、有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益;②培
教學(xué)模式E、教學(xué)策略F、課檔次,引起企業(yè)重視E、容易營(yíng)訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)
程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。值作出判斷的過程。形式:①非
程時(shí)間I、課程空間J、培缺點(diǎn):A、企業(yè)及其缺乏了解,加正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性
訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則:A、培大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師及企業(yè)及學(xué)評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用/內(nèi)容:
訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)培訓(xùn)前作用1)保證培訓(xùn)需確認(rèn)
的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合適用性C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工的科學(xué)性;2)保證培訓(xùn)效果測(cè)定
成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致紙上談兵D、聘用的科學(xué)性;3)確保培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)
程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能成本較高。開發(fā)途徑:A、大中專際需求的合理銜接;4)幫助實(shí)現(xiàn)
的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開院校教師B、專職培訓(xùn)師C、顧問培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)餐:1)
發(fā)。程序:A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專培訓(xùn)需求整體評(píng)估2)培訓(xùn)對(duì)象
企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3)
③培訓(xùn)課程計(jì)劃)B、培訓(xùn)課程系、尋找培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估
分析(課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。
分析)C、信息和資料的收集、息:A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、培訓(xùn)中作用:1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按
可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及利于提高培訓(xùn)效果B、及學(xué)員相照計(jì)劃過行2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的
借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3)可以
設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定(①內(nèi)對(duì)易于控制D、成本較低。缺點(diǎn):找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),
容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容A、不易在學(xué)員中樹立威望,影響以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時(shí)能發(fā)
的安排)F、課程演練及試驗(yàn)G、學(xué)員參及度B、內(nèi)部選擇范圍小,現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪
信息反饋及課程修訂不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4)過程監(jiān)
6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求:mi看待問題受環(huán)境影響,不易上升測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的
關(guān)性其內(nèi)容選擇要及企業(yè)實(shí)高度,實(shí)際效果。內(nèi)容:1)培訓(xùn)活動(dòng)參
際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn):A、具備經(jīng)濟(jì)及狀態(tài)監(jiān)測(cè);2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè);
發(fā)展趨勢(shì);2)有效性這是判管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理3)培訓(xùn)進(jìn)度及中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)
斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的估;4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估;5)
準(zhǔn);3)價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。
滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適培訓(xùn)后作用:1)可以對(duì)培訓(xùn)效果
7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):1)教用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解
材的內(nèi)容不能多而雜;2)凡是的交流及溝通能力F、具有引導(dǎo)某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和
要求;2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避
提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接使他們支持培訓(xùn)I;缺點(diǎn):實(shí)施時(shí)免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。
來自培訓(xùn)的本身;3)可以檢查出間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)
培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)
的支出及收入的效益如何,有且素干擾。④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn):告。⑥要注意報(bào)告的文字表述
于使資金得更加合理的配置;4)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的及修飾。步驟:①導(dǎo)言②概述
可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工疑慮、支持培訓(xùn);缺息:a.時(shí)間評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)
作;5)可以為管理者決策提供所長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供
需的信息。內(nèi)餐:1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)完善c.必須取得管理層的合作參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要
成情況評(píng)估;2)培訓(xùn)效果效益綜d.不好分辨結(jié)果及培訓(xùn)的因果
合評(píng)估;3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)關(guān)系。
效評(píng)估。15、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求:相關(guān)第四章績(jī)效管理
13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟:①作性、可靠性、區(qū)分度、可行性。1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別:概
出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估:1)認(rèn)知盒:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指
行性分析b.確定評(píng)估的目的;成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),
②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選程序、步驟、方式、方法或過程對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到
擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象等所理解、熟悉和掌握的程序;的水平要求。類別:1)特征性
c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)2)技能成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操效標(biāo):即考量員工是怎樣的一個(gè)
估形式e.選擇評(píng)估方法f.作技巧、技術(shù)或技能以及行為方人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。
確定方案及測(cè)試工具;③收集式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);3)情感成2)行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考
整理和分析數(shù)據(jù);④培訓(xùn)項(xiàng)目里,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如
成本收益分析;⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸
估報(bào)告;⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果征;4)績(jī)效成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者和交往頻繁的工作崗位尤其重
a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影要。3)結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)
者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的響程序;5)投資回報(bào)率,投資是考量“員工完成哪些工作任務(wù)
直接主管回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效
14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn):反目成本*100%投資凈回報(bào)如何?”
應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方
結(jié)果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%法:主觀:排列法、選擇排列法、
易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)
式。缺點(diǎn):學(xué)員的感情因素較高;驟:要求:①注意接受調(diào)查的式敘述法??陀^:關(guān)鍵事件法、
②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):對(duì)學(xué)員有受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為
壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)本缺少代表性而作出不充分的觀察法和加權(quán)選擇量表法。
培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過3、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法:目標(biāo)
更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接
議。缺虎:評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。
致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試方概全④必須以一種圓熟的方式4、綜合型績(jī)效考評(píng)方法:圖解量表
法的可靠度和可信度有多大,測(cè)法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)
試方法的難度是否合適對(duì)工作中心法。
行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參5、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn):含義:
考指標(biāo)。③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn):合成考評(píng)法是將幾種比較有效的
可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組
織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方事決策,適用范圍很小。人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2)不同性
法。贊臣:A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)10、成績(jī)紀(jì)錄法:結(jié)果導(dǎo)向型方法,質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:品質(zhì)特
隊(duì)而不是某個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)適合從事教學(xué)、科研工作的教師、征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過
重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作
責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工家,使時(shí)間、人力等成本較高。結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。M
個(gè)人潛能的分析及開發(fā)。C、表格有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別則:1)針對(duì)性原則2)科學(xué)性原
簡(jiǎn)單便于填寫。D、考評(píng)量表采用是及行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在貝I3)明確性原則。團(tuán)去:1)要
三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿一起使用,效果將更好。素圖示法2)問卷調(diào)查法)個(gè)案
后、O11、勞動(dòng)定額法:結(jié)果導(dǎo)向型方法。研究法4)面談法5)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、日清日結(jié)法的含義和步驟:含義:12、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)6)頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程序:1)
日清日結(jié)法即OEC法(overevery效考評(píng)方法。首先將崗位工作的工作分析(崗位分析)2)理論驗(yàn)
controlclear),是指全方位地性質(zhì)和特點(diǎn),選擇及績(jī)效有關(guān)的證3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)
對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,若干評(píng)價(jià)要素。其次,以這些評(píng)體系4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)
做到''日清日畢、日清日高“。3價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考整。
施步驟:A、設(shè)定目標(biāo)B、控制評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo)),每個(gè)項(xiàng)目分成15、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類
C、考評(píng)及激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)5?9等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出和評(píng)分方法:原則:1)定量準(zhǔn)確
核心和三個(gè)原則”,一個(gè)核心指市具體說明。最后制成專用的考評(píng)的原則2)先進(jìn)合理的原則3)突
場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”量表。具有廣泛適用性,簡(jiǎn)單易出特點(diǎn)的原則4)簡(jiǎn)明扼要的原
的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總
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