《M房地產(chǎn)公司企業(yè)年金現(xiàn)狀及優(yōu)化策略探究》13000字（論文）

M房地產(chǎn)公司企業(yè)年金現(xiàn)狀及優(yōu)化策略研究TOC\o"1-2"\h\u3449一、緒論 13546（一）研究背景 15129（二）研究目的和意義 220537（三）文獻(xiàn)評(píng)述 316742二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 31751（一）企業(yè)年金相關(guān)概念 43334（二）激勵(lì)約束相關(guān)理論 521153三、企業(yè)年金“金手銬”效應(yīng)分析 79804（一）繳費(fèi)環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束 730468（二）投資環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束 913854（三）領(lǐng)取環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束 1026557四、M公司企業(yè)年金現(xiàn)狀分析 1115880（一）M公司簡(jiǎn)介 114575（二）M公司現(xiàn)行企業(yè)年金制度 122468（三）針對(duì)M公司企業(yè)年金中存在的問(wèn)題及對(duì)策 158740五、推動(dòng)企業(yè)年金發(fā)展的建議 163109（一）區(qū)分不同層次員工，設(shè)計(jì)合理的可選企業(yè)年金方案。 1623252（二）實(shí)行差異化設(shè)計(jì)，發(fā)揮企業(yè)年金“金手銬”效應(yīng) 174903（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的宣傳，切實(shí)讓企業(yè)年金造福員工。 1723995（四）加強(qiáng)年金基金管理，及時(shí)披露相關(guān)信息 18緒論研究背景我國(guó)自2000年進(jìn)入老齡化社會(huì)以來(lái)，人口老齡化程度不斷加深，面臨著“先老后富”的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，到2019年底，0-15歲人口為2.5億，占總?cè)丝诘?7.8%；16-59歲人口8.96億，占總?cè)丝诘?4.0%；60歲及以上人口2.54億，占總?cè)丝诘?8.1%。其中，我國(guó)16-59歲勞動(dòng)年齡人口比上年減少89萬(wàn)人，60歲及以上老年人口比上年增加43.9萬(wàn)人。這說(shuō)明我國(guó)老齡化人口在增加，勞動(dòng)力增量在減少。預(yù)計(jì)2035年至2050年，我國(guó)將進(jìn)入人口老齡化高峰期。到2050年，60歲及以上人口將接近5億，占總?cè)丝诘娜种灰陨?。為了緩解人口老齡化的壓力，促進(jìn)企業(yè)年金這一養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的第二支柱的應(yīng)用和發(fā)展顯得尤為重要。目前，我國(guó)企業(yè)年金還處于發(fā)展階段，國(guó)家不斷出臺(tái)政策加以完善，并鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，到2020年底，企業(yè)年金基金累計(jì)2.1萬(wàn)億元，比2016年翻了一番多；建立企業(yè)年金的企業(yè)10.2萬(wàn)戶，同比增長(zhǎng)6.25%。其中，參加企業(yè)年金的職工2669.7萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)4.78%。雖然建立企業(yè)年金的企業(yè)數(shù)量和參加企業(yè)年金的職工人數(shù)逐年增加，但近5年的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，建立企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的比例呈下降趨勢(shì)。除小型民營(yíng)企業(yè)外，大多在電信、煤炭、石油、銀行、鐵路等大型企業(yè)設(shè)立。可見(jiàn)，企業(yè)年金的從業(yè)人員和企業(yè)數(shù)量增長(zhǎng)緩慢，尤其是中小企業(yè)的參保率相對(duì)較低。究其原因，多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)年金只是國(guó)家給予的稅收優(yōu)惠和職工的一種福利，因此并不熱衷于加入。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，離不開(kāi)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從近五年的《城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》可以看出，世界500強(qiáng)和一些大企業(yè)有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力吸引人才，而中小企業(yè)則有明顯的劣勢(shì)。因此，企業(yè)建立企業(yè)年金是非常必要的，它有助于吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（鄭建明，2008）?，F(xiàn)階段，人們追求美好生活，不再只關(guān)注短期利益和發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)抓住一切可能，充分發(fā)揮企業(yè)年金在企業(yè)“金手銬”中的作用，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。研究目的和意義1.研究目的在激烈人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如何做到吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)活力？如何留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展？如今員工追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更加關(guān)注了對(duì)自身福利待遇。企業(yè)年金作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的工具，是薪酬福利的組成部分。本文通過(guò)查閱文獻(xiàn)，在前人研究基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)年金的相關(guān)理論，論述企業(yè)年金的必要性，為打造一副行之有效的“金手銬”。企業(yè)年金發(fā)揮“金手銬”效應(yīng)，一方面，為了發(fā)揮企業(yè)年金制度優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)人才，留著人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。另一方面，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，提出一些可行性的建議，為后續(xù)的研究提供幫助。2.理論意義在國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究中，更多的學(xué)者關(guān)注企業(yè)年金的激勵(lì)效應(yīng)，只有少數(shù)研究提出了企業(yè)年金的約束效應(yīng)。因此，在分析企業(yè)年金激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)，本文將重點(diǎn)研究企業(yè)年金的約束效應(yīng)，進(jìn)一步完善企業(yè)年金激勵(lì)約束理論的研究。同時(shí)，本課題的主要研究范圍集中在人力資源管理的專(zhuān)業(yè)方向，分析了人力資源管理和企業(yè)年金中的激勵(lì)約束理論，總結(jié)了企業(yè)年金對(duì)員工的激勵(lì)約束作用，并著重研究企業(yè)年金的“金手銬”效應(yīng)，從而為企業(yè)未來(lái)的人才管理和人才發(fā)展提供理論依據(jù)。3.實(shí)踐意義（1）實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”企業(yè)年金是企業(yè)的一副“金手銬”。它對(duì)員工和企業(yè)都有雙重激勵(lì)，發(fā)揮企業(yè)年金的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)年金可以減少退休生活的不確定性，增加員工的認(rèn)同感、融入感、忠誠(chéng)度和歸屬感，從而激勵(lì)員工不斷努力，提高工作效率。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)年金具有吸引員工、留住人才的特點(diǎn)。它可以降低招聘和培訓(xùn)成本，提高企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)突出企業(yè)年金的“金手銬”，不僅起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且具有約束作用。它把員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，把員工的眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“雙贏”。（2）促進(jìn)我國(guó)企業(yè)年金的運(yùn)用和發(fā)展基于上述背景，我們可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)年金的建立及運(yùn)用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不論是作為養(yǎng)老保障的第二支柱，還是作為人力資源管理一種手段，它的作用還遠(yuǎn)不能發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)然企業(yè)年金在我國(guó)發(fā)展緩慢的原因很復(fù)雜，但其中有一條重要的原因便是我國(guó)很多企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)年金及其重要性的認(rèn)識(shí)還不夠。因此，從企業(yè)年金的宣傳上考慮，研究企業(yè)年金“金手銬”效應(yīng)對(duì)于它的建立及擴(kuò)展有重要意義。文獻(xiàn)評(píng)述（1）企業(yè)年金不僅對(duì)員工的生產(chǎn)率和離職率有著正向影響，還對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效有著積極的作用，同時(shí)，企業(yè)年金計(jì)劃的實(shí)施對(duì)員工的吸引力和企業(yè)凝聚力有著預(yù)期效果，這表明企業(yè)年金不僅對(duì)員工有著激勵(lì)效果，還對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極作用。（2）國(guó)內(nèi)從企業(yè)年金的激勵(lì)效果研究很多，但對(duì)企業(yè)的約束效果研究的比較少，而本文研究企業(yè)年金激勵(lì)約束作用中，重點(diǎn)關(guān)注分析企業(yè)年金的約束效果。（3）在這市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，中小型企業(yè)要發(fā)展更加需要建立企業(yè)年金，吸引和留住人才，以謀求自身穩(wěn)定的發(fā)展。如前所述，對(duì)企業(yè)年金的“金手銬”效應(yīng)的相關(guān)研究不多，所以本文希望從企業(yè)年金“金手銬”引入論文的思考中。所以本文在結(jié)合前人研究基礎(chǔ)上，站在企業(yè)層面，從人力資源角度入手，探討企業(yè)年金激勵(lì)和約束作用，并從激勵(lì)約束為目的分析企業(yè)年金的作用和影響，深入認(rèn)識(shí)企業(yè)年金這一副“金手銬”。相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)企業(yè)年金相關(guān)概念1.企業(yè)年金的定義組成部分性質(zhì)資金來(lái)源第一支柱基本養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)制性、提供基本生活保障個(gè)人和企業(yè)強(qiáng)制繳費(fèi)，財(cái)政補(bǔ)貼第二支柱企業(yè)年金非強(qiáng)制性，企業(yè)自愿建立的養(yǎng)老福利個(gè)人和企業(yè)自愿繳費(fèi)第三支柱商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)非強(qiáng)制性，個(gè)人自愿儲(chǔ)蓄個(gè)人自愿繳費(fèi)圖2-2中國(guó)養(yǎng)老保障三支柱體系企業(yè)年金的類(lèi)型根據(jù)養(yǎng)老金積累和支付方式的不同，可分為DB計(jì)劃、DC計(jì)劃和混合型企業(yè)年金計(jì)劃。DB計(jì)劃又稱(chēng)固定收益計(jì)劃，是指政府或企業(yè)為確保員工退休后每月都能獲得一定標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)老金而向員工做出的承諾。同時(shí)，企業(yè)在DB計(jì)劃中為全體員工建立統(tǒng)一賬戶，承擔(dān)員工的基本養(yǎng)老金支付和基金投資運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。DC計(jì)劃也稱(chēng)為固定繳費(fèi)計(jì)劃。企業(yè)和職工將工資收入的一定比例存入個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶退休后的累計(jì)金額為退休收入。企業(yè)不承擔(dān)累計(jì)退休收入的全部變動(dòng)和投資風(fēng)險(xiǎn)，而是由職工自行承擔(dān)。由于DB計(jì)劃的巨大缺陷，它與工齡掛鉤，對(duì)老年人更有利，對(duì)年輕人的吸引力較小，僅限于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展國(guó)家的增長(zhǎng)。此外，統(tǒng)一賬戶的屬性決定了年金不可攜帶，限制了員工的自由流動(dòng)，對(duì)就業(yè)不穩(wěn)定的員工吸引力較小。從分散養(yǎng)老金支付風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，我國(guó)采用DC模式。企業(yè)年金的理論基礎(chǔ)企業(yè)年金的基礎(chǔ)理論有人力折舊理論、延期支付理論、持久收入理論等，通過(guò)這些理論說(shuō)明企業(yè)年金在企業(yè)中產(chǎn)生和存在的必然性。（1）人力折舊理論在這個(gè)理論中，員工被比作機(jī)器，還有折舊。當(dāng)長(zhǎng)期雇員喪失工作能力時(shí)，雇主應(yīng)給他們一部分退休金，相當(dāng)于機(jī)器的折舊成本。也就是說(shuō)，養(yǎng)老金和機(jī)器的折舊費(fèi)是一樣的，應(yīng)該由用人單位承擔(dān)。對(duì)于企業(yè)年金的人力折舊理論，有許多專(zhuān)家持不同意見(jiàn)。他們認(rèn)為把人比作機(jī)器是錯(cuò)誤的。機(jī)器是雇主擁有的資產(chǎn)。折舊只是將設(shè)備成本分?jǐn)偟讲煌瑫?huì)計(jì)期間的一種會(huì)計(jì)方法，而員工則是以一定的工資向雇主出售服務(wù)的自由人。同時(shí)，機(jī)器的價(jià)值是相當(dāng)固定的，人有主觀能動(dòng)性、多層次的需求和自我增值的能力，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是大相徑庭的。因此，對(duì)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工應(yīng)給予更高的“人力資本折舊”，即退休后需要支付更多的養(yǎng)老金。（2）持久收入理論由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家米爾頓·弗里德曼提出，他認(rèn)為人的一生都在消費(fèi)，但勞動(dòng)收入并不是持久的，而是呈現(xiàn)由逐漸增多到逐漸減少的倒U狀，開(kāi)始工作和結(jié)束工作是收入最低。有持久的收入才能有持久的消費(fèi)，所以當(dāng)收入大于消費(fèi)時(shí)，人們會(huì)將部分收入進(jìn)行儲(chǔ)蓄，用來(lái)彌補(bǔ)將來(lái)收入低的消費(fèi)水平。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以利用人們持久消費(fèi)的心理，將未來(lái)退休后的可以領(lǐng)的企業(yè)年金基金納入人才激勵(lì)當(dāng)中，被視為收入的一部分，對(duì)管理人才有著較好的效果。（3）延期工資理論1913年，美國(guó)學(xué)者艾伯特·路德首次提出延遲工資的概念，即員工在增加貨幣工資和養(yǎng)老金之間進(jìn)行選擇，并將退休工資作為工資的一部分。但這一理論也存在一些不足。如果員工選擇領(lǐng)取養(yǎng)老金，即企業(yè)年金作為延遲支付的工資，則在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)將分配到個(gè)人賬戶的養(yǎng)老金全部取走。本文提出的企業(yè)年金是企業(yè)自愿設(shè)立的一種遞延支付方式，是企業(yè)向職工繳費(fèi)并試圖支付的一種福利報(bào)酬，但領(lǐng)取時(shí)間卻被推遲到退休。因此，企業(yè)年金作為工資補(bǔ)充的一種附加形式，具有激勵(lì)作用。遞延工資的概念更符合雇主管理的需要。在當(dāng)今信息時(shí)代，具有較強(qiáng)組織力、開(kāi)拓力和創(chuàng)造力的智能勞動(dòng)力對(duì)于企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)具有重要意義。如何建立具有可持續(xù)發(fā)展能力的人力資源戰(zhàn)略，直接關(guān)系到組織的生存。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)年金計(jì)劃相當(dāng)于延期支付工資。雇員用目前較低的工資換取退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金的權(quán)利。為了在退休后獲得全額養(yǎng)老金，員工必須為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間。與即時(shí)現(xiàn)金分紅福利相比，企業(yè)年金具有長(zhǎng)期福利的特點(diǎn)，它既能激勵(lì)員工，又能達(dá)到類(lèi)似期權(quán)的良好效果，使企業(yè)達(dá)到留住人才和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的目的。（二）激勵(lì)約束相關(guān)理論1.馬斯洛需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，人的需要分為五個(gè)層次。從低層次到高層次，人的需要是生理的、安全的、社會(huì)的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的。他認(rèn)為，低層次的需求得到滿足后，人們不會(huì)滿足于低層次的需求，而是會(huì)向往更高層次的需求，從而不斷激勵(lì)自己。之后，美國(guó)心理學(xué)家克萊頓·奧爾德弗補(bǔ)充和完善了馬斯洛的需要層次理論。他認(rèn)為，如果人們?cè)谝欢螘r(shí)間內(nèi)得不到更高層次的需求，就會(huì)回歸到較低層次的需求，人們可以同時(shí)有多種需求。該理論從人的需求出發(fā)，探討激勵(lì)人行為的因素，企業(yè)了解這些層次的需求，并根據(jù)員工的不同需求制定合理的激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)管理人才，調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，人們的需求總是從低級(jí)需求上升到高級(jí)需求，從滿足一種需求上升到同時(shí)滿足多種需求。正如人們從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)中追求更高層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)（如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）一樣，員工的選擇也會(huì)更傾向于建立企業(yè)年金。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)更多的是為了生理需要，而企業(yè)年金滿足了員工被尊重的需求，企業(yè)年金退休收入增加，而為未來(lái)退休儲(chǔ)蓄的意愿增加，為員工增加了保障。因此，建立企業(yè)年金可以更好地吸引員工、激勵(lì)員工、服務(wù)企業(yè)。2.雙因素理論又稱(chēng)“激勵(lì)因素保健因素”理論。由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出。他認(rèn)為，提升員工工作滿意度的因素往往與工作本身直接相關(guān)，即激勵(lì)因素，而健康因素往往與工作環(huán)境或條件有關(guān)。他認(rèn)為，只有與工作本身相關(guān)的因素才能稱(chēng)為激勵(lì)因素，才能起到激勵(lì)作用。而即使是良好的醫(yī)療保健因素也只能消除員工的不滿，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)效果。根據(jù)員工對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，結(jié)合崗位、工作年限、職稱(chēng)等因素，企業(yè)實(shí)行差別化企業(yè)年金制度。它可以在企業(yè)管理中形成一種激勵(lì)氛圍，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)和留住人才。3.強(qiáng)化理論這是美國(guó)心理學(xué)家、行為主義者斯金納1956年提出的理論。他認(rèn)為環(huán)境在很大程度上可以影響人們的行為，行為可以通過(guò)正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和撤銷(xiāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度、不同崗位、工作年金、技術(shù)文化水平等，將企業(yè)年金結(jié)合起來(lái)。如果員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，做出了突出貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以增強(qiáng)員工留在公司的積極性和表現(xiàn)力。企業(yè)年金是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，企業(yè)也需要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)督制度。一旦發(fā)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象存在自利行為，就必須對(duì)其進(jìn)行懲罰，以加強(qiáng)對(duì)損害企業(yè)利益行為的否定。企業(yè)還可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)年金的激勵(lì)期限來(lái)發(fā)揮積極作用，如延長(zhǎng)工齡、保持激勵(lì)的連續(xù)性等。員工跳槽無(wú)法獲得完整的企業(yè)年金基金是一種負(fù)強(qiáng)化，員工跳槽的后果影響其他員工的行為，明確跳槽與不跳槽的不同結(jié)果做出選擇。因此，建立企業(yè)年金有利于降低員工流動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三、企業(yè)年金“金手銬”效應(yīng)分析企業(yè)年金的“金手銬”效應(yīng)具有激勵(lì)和約束功能，是一對(duì)對(duì)立統(tǒng)一的有機(jī)體。一般來(lái)說(shuō)，過(guò)度激勵(lì)必然導(dǎo)致約束不足，過(guò)度約束必然導(dǎo)致激勵(lì)不足，這反映了二者的對(duì)立；同時(shí)，激勵(lì)也離不開(kāi)約束。沒(méi)有約束的激勵(lì)就像沒(méi)有監(jiān)督權(quán)，而約束離不開(kāi)激勵(lì)。沒(méi)有激勵(lì)的約束，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)的缺失，這體現(xiàn)了兩者的統(tǒng)一。從企業(yè)年金的“金手銬”示意圖（圖3-1）可以看出，企業(yè)年金從建立到實(shí)施有三個(gè)階段。本文主要分析了繳費(fèi)、投資和領(lǐng)取三個(gè)階段。3-1企業(yè)年金“金手銬”示意圖貢獻(xiàn)3-1企業(yè)年金“金手銬”示意圖貢獻(xiàn)崗位其他績(jī)效工齡企業(yè)繳費(fèi)員工繳費(fèi)基金投資收益?zhèn)€人賬戶（企業(yè)年金基金）一次性領(lǐng)取按月（次月）領(lǐng)取123注：指繳費(fèi)環(huán)節(jié)；指投資環(huán)節(jié)；指領(lǐng)取環(huán)節(jié)。（一）繳費(fèi)環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束1.繳費(fèi)相關(guān)法律規(guī)定企業(yè)年金繳費(fèi)首先需要建立個(gè)人賬戶，然后企業(yè)和職工按一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。因此，企業(yè)年金等于單位繳費(fèi)加個(gè)人繳費(fèi)，職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。根據(jù)2018年最新實(shí)施的《企業(yè)年金辦法》第十五條規(guī)定，企業(yè)年度繳費(fèi)不得超過(guò)企業(yè)職工工資總額的8%，企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)總額不得超過(guò)企業(yè)職工工資總額的12%。具體費(fèi)用由企業(yè)和職工協(xié)商確定?！镀髽I(yè)年金辦法》第十六條規(guī)定，企業(yè)年金實(shí)施后，企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)虧損、重組兼并等當(dāng)期不能繼續(xù)支付的，經(jīng)與職工協(xié)商，可以停止支付。不能繼續(xù)支付的情況消失后，企業(yè)和職工可以恢復(fù)支付，暫停支付時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，按照企業(yè)年金計(jì)劃補(bǔ)足。補(bǔ)繳的期限和金額不得超過(guò)實(shí)際停繳的期限和金額。繳費(fèi)基數(shù)為：個(gè)人工資超過(guò)當(dāng)?shù)芈毠ど弦荒甓绕骄べY300%的部分不計(jì)入繳費(fèi)基數(shù)；低于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY60%的，個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的60%計(jì)算。從法律規(guī)定所涉及的內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)年金的支付不得超過(guò)一定限額，兼顧公平，兼顧差距，并對(duì)企業(yè)有明確的激勵(lì)約束限額。同時(shí)，尊重和照顧企業(yè)作為市場(chǎng)主體的地位，有利于企業(yè)和職工根據(jù)自身情況合理補(bǔ)足停繳款項(xiàng)，維護(hù)職工的企業(yè)年金權(quán)益。因此，企業(yè)應(yīng)限制本年度個(gè)人賬戶累計(jì)最高額度，避免企業(yè)年金繳費(fèi)差異過(guò)大，影響職工積極性。2.企業(yè)繳費(fèi)部分權(quán)益歸屬企業(yè)權(quán)益的歸屬方式主要有懸崖式和階梯式兩種。這兩種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)約束的“金手銬”效應(yīng)。第一種方法是懸崖式，即參加企業(yè)年金計(jì)劃的職工，在其使用年限達(dá)到一定期限后，企業(yè)支付的資金全部屬于參加計(jì)劃的職工。這種方法屬于較長(zhǎng)的時(shí)間段，有利于員工形成長(zhǎng)期的工作期望，有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，不屬于較長(zhǎng)的時(shí)間段。就企業(yè)而言，如果期間有員工離職，可以最大限度地節(jié)約企業(yè)支付資金，不屬于原員工的企業(yè)支付資金可以定期或不定期分配給參保員工。但這種方式過(guò)多地體現(xiàn)了企業(yè)年金計(jì)劃的激勵(lì)約束，降低了普遍性和安全性，容易導(dǎo)致員工不滿，不利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。因此，這一方法普遍適用于勞動(dòng)力穩(wěn)定、老員工較多的企業(yè)，尤其是民營(yíng)和外資企業(yè)。第二種方法是階梯式，即隨著員工使用年限的增加，單位繳費(fèi)部分按比例逐年分配給參加企業(yè)年金計(jì)劃的員工。該方法結(jié)合員工工作年限逐步設(shè)定歸因時(shí)間，充分考慮不同年齡、不同工作年限員工的個(gè)體差異和貢獻(xiàn)，逐步形成正向激勵(lì)效應(yīng)。但對(duì)于企業(yè)而言，如果所有權(quán)時(shí)間設(shè)置相對(duì)較短且不合理，員工在獲得部分所有權(quán)時(shí)就會(huì)離職，其約束效果并不明顯。而且，員工離職時(shí)，企業(yè)的薪酬要按照不同時(shí)期的歸屬規(guī)則進(jìn)行分配，支出相對(duì)較大，不利于企業(yè)賬戶資金的積累。階梯法適用于員工相對(duì)年輕或年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)平均的企業(yè)，有利于優(yōu)秀人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。企業(yè)為職工繳納的年金基金，在權(quán)益不歸企業(yè)所有的情況下，仍屬于企業(yè)所有。企業(yè)可以在企業(yè)年金計(jì)劃中設(shè)置不同的企業(yè)權(quán)益歸屬規(guī)則，反映對(duì)員工個(gè)人工齡、績(jī)效、職級(jí)、報(bào)酬等綜合貢獻(xiàn)的激勵(lì)作用，也可以反映對(duì)員工違法違規(guī)行為的約束作用。差別化的企業(yè)年金制度可以在單位內(nèi)部形成激勵(lì)氛圍，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)人才的目的。企業(yè)對(duì)工作表現(xiàn)不滿意或者損害公司利益的，應(yīng)當(dāng)減少本年度企業(yè)的支付或者拒付，對(duì)職工起到約束作用。（二）投資環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束1.企業(yè)年金基金企業(yè)年金基金包括企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金的投資運(yùn)營(yíng)收入。企業(yè)年金基金的資產(chǎn)全部由個(gè)人賬戶積累和管理。企業(yè)年金計(jì)劃由法人管理。企業(yè)年金基金必須與受托人、受托人、賬戶管理人、投資管理人的自有財(cái)產(chǎn)或者企業(yè)財(cái)產(chǎn)分開(kāi)管理，不得挪作他用。職工在領(lǐng)取企業(yè)年金前，不得擅自將個(gè)人賬戶資本性資產(chǎn)用于兌換、轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保等活動(dòng)。集團(tuán)公司及所屬單位。集團(tuán)公司及其所屬單位應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金管理合同的約定，支付傭金、賬戶管理費(fèi)、托管費(fèi)、投資管理費(fèi)等企業(yè)年金基金管理費(fèi)。因此，投資是企業(yè)年金計(jì)劃的重要組成部分。但只要是投資，就有風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)年金并非100%穩(wěn)定。為降低投資風(fēng)險(xiǎn)，《企業(yè)年金基金管理辦法》第四十八條規(guī)定，企業(yè)年金投資股票等高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的比例不得高于30%，限制了企業(yè)年金的投資范圍。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)年金的投資原則不同于國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的，是退休職工生活的基本保障。因此，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的投資更注重安全性，只有在保證資產(chǎn)安全的前提下才能考慮盈利能力。但企業(yè)年金則不同。它是企業(yè)和員工根據(jù)自愿原則建立的。這是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外的額外養(yǎng)老金。非強(qiáng)制性，抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)；另一方面，由于企業(yè)年金的參與強(qiáng)調(diào)自愿，超出了基本生活水平的要求，只有保持良好的盈利能力，才能吸引更多的企業(yè)和員工參與企業(yè)年金計(jì)劃。因此，企業(yè)年金計(jì)劃在盈利能力和投資安全性之間有較大的回旋余地，投資相對(duì)穩(wěn)定，具有吸引和激勵(lì)員工的特點(diǎn)。雖然員工只能在工作上投資，不能獲得收入，但退休后可以獲得企業(yè)年金的投資收益，起到養(yǎng)老保障的作用，減少了員工的后顧之憂。一方面可以吸引員工，另一方面可以使員工全身心投入工作，提高企業(yè)年金的生產(chǎn)效率。2.DB型和DC型企業(yè)年金在投資上，DB計(jì)劃屬于固定收益型的企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金基金投資時(shí)，不會(huì)隨物價(jià)上漲而增加。由于該計(jì)劃與工齡掛鉤，對(duì)年齡較大、工齡較長(zhǎng)的員工更為有利，起到了激勵(lì)作用。而DC計(jì)劃屬于固定繳費(fèi)型企業(yè)年金計(jì)劃，有固定支付。員工應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)和收益風(fēng)險(xiǎn)，資金具有可移植性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，考慮到投資風(fēng)險(xiǎn)，DC計(jì)劃的應(yīng)用越來(lái)越多，更適合年輕員工。當(dāng)然，不同類(lèi)型的企業(yè)有激勵(lì)作用，企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇。表3-3DB計(jì)劃和DC計(jì)劃比較DB計(jì)劃DC計(jì)劃賬戶管理設(shè)立統(tǒng)一賬戶設(shè)立個(gè)人賬戶投資風(fēng)險(xiǎn)雇主承擔(dān)雇主承擔(dān)長(zhǎng)壽風(fēng)險(xiǎn)雇員壽命高于預(yù)期平均壽命，風(fēng)險(xiǎn)由雇主承擔(dān)雇員壽命高于預(yù)期平均壽命，風(fēng)險(xiǎn)由雇員承擔(dān)與企業(yè)規(guī)模關(guān)系對(duì)大型企業(yè)特別是特大型企業(yè)具有較大的吸引力與企業(yè)規(guī)模關(guān)系不大可攜帶性無(wú)有待遇的確定性是否發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)用減少應(yīng)用增多（三）領(lǐng)取環(huán)節(jié)的激勵(lì)約束1.領(lǐng)取條件和方式職工領(lǐng)取企業(yè)年金的形式比較靈活。根據(jù)法律規(guī)定，達(dá)到退休年齡或者完全喪失勞動(dòng)能力的，可以按月、分批或者一次性從本人賬戶領(lǐng)取企業(yè)年金，或者使用企業(yè)年金購(gòu)買(mǎi)商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品；出國(guó)定居的，可以一次付清；如果員工或退休人員死亡，企業(yè)年金余額可以繼承（見(jiàn)表3-1）。這充分體現(xiàn)了企業(yè)年金的靈活性和繼承性。表3-2企業(yè)年金領(lǐng)取條件和方式領(lǐng)取條件領(lǐng)取方式到達(dá)退休年齡從企業(yè)年金的本人賬戶中按月、分次或一次性領(lǐng)取完全喪失勞動(dòng)力從企業(yè)年金的本人賬戶中按月、分次或一次性領(lǐng)取出國(guó)（境）定居可以根據(jù)本人要求一次性支付職工或退休人員死亡時(shí)企業(yè)個(gè)人賬戶可以繼承，由親屬一次性領(lǐng)取2.年金賬戶的管理根據(jù)企業(yè)年金辦法，職工變更工作單位時(shí)，新單位已建立企業(yè)年金或職業(yè)年金的，原企業(yè)年金個(gè)人賬戶的權(quán)益轉(zhuǎn)入新用人單位的企業(yè)年金或職業(yè)年金；新單位沒(méi)有年金賬戶的，其企業(yè)年金可以由原單位管理機(jī)構(gòu)管理，也可以委托其他機(jī)構(gòu)管理。這說(shuō)明，不符合包括員工辭職在內(nèi)的相關(guān)條件的，不允許提前領(lǐng)取資金，這就產(chǎn)生了約束效應(yīng)，留住人才。在領(lǐng)取過(guò)程中，對(duì)于個(gè)人繳費(fèi)部分，權(quán)益完全歸參保職工所有，無(wú)需納稅。對(duì)于企業(yè)支付部分，計(jì)劃制定時(shí)由企業(yè)確定歸屬方式和權(quán)益比例，可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整。另外，企業(yè)根據(jù)職工工資薪金所得征稅，給予一定的稅前扣除額，并隨著居民收入水平的提高進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，具有一定的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)年金不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，職工或者退休人員死亡后，企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由指定受益人或者法定繼承人一次性領(lǐng)取。企業(yè)年金的繼承性和靈活性，解決了職工的后顧之憂，提高了職工的參與積極性。四、M公司企業(yè)年金現(xiàn)狀分析（一）M公司簡(jiǎn)介M公司具有房屋建筑工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)，市政公用工程施工總承包、機(jī)電安裝工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)8項(xiàng)?？偛吭O(shè)在北京，注冊(cè)資本25億元人民幣。公司擁有豐富的人才資源，其中享受政府特殊津貼的專(zhuān)家、教授級(jí)高級(jí)工程師215人，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才2000余人，先后榮獲魯班獎(jiǎng)38項(xiàng)、詹天佑獎(jiǎng)17項(xiàng)。公司堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、國(guó)際化”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，確立了人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，形成了覆蓋全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系、教育培訓(xùn)體系、績(jī)效考核和薪酬管理體系，充分體現(xiàn)人才發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性作用。M公司一直重視員工的多元化需求，將如何滿足員工各方面的需求提上戰(zhàn)略人力資源管理的議事日程，把提高員工的幸福指數(shù)、拓展企業(yè)的幸?？臻g作為企業(yè)的主要發(fā)展目標(biāo)。1.員工基本情況截止2020年12月，M公司共有在職員工4500多名，公司內(nèi)部員工專(zhuān)業(yè)類(lèi)別如下表4-1員工專(zhuān)業(yè)類(lèi)別分類(lèi)表專(zhuān)業(yè)人數(shù)百分比生產(chǎn)人員53911.7%銷(xiāo)售人員3106.8%技術(shù)人員276660.3%財(cái)務(wù)人員2174.7%行政后勤人員75616.5%4588100%由表4-1可得知M公司技術(shù)人員占60.3%，在總?cè)藬?shù)的一半以上，這體現(xiàn)了公司技術(shù)型企業(yè)的特點(diǎn)。公司員工年齡分布情況如表4-2。4-2員工學(xué)歷類(lèi)別分類(lèi)表學(xué)歷人數(shù)百分比博士972.1%碩士57612.6%本科249254.3%大專(zhuān)86718.9%中專(zhuān)及以下55612.1%4588100%由表4-2可得知M公司員中高學(xué)歷者占69%，本科學(xué)歷者是主要的技術(shù)人員，出現(xiàn)這種情況一方面是公司企業(yè)性質(zhì)所決定，另一方面說(shuō)明公司在外部人才吸引，內(nèi)部員工提升學(xué)歷的激勵(lì)上有著高重視。4-2員工年齡分類(lèi)表年齡段18-3030-3940-4950-5555以上人數(shù)（人）75613701153948361百分比16.5%29.8%25.1%20.7%7.9%由表4-3可知，M員工平均年齡偏高，中青年員工占較大比重，30-50歲員工占較高比例，符合該近年來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)性質(zhì)。M公司內(nèi)部員工男女比例接近3：1，此性別分布特點(diǎn)與公司性質(zhì)相符，且因?yàn)閷?zhuān)業(yè)性質(zhì)、選擇偏好以及工作環(huán)境限制，財(cái)務(wù)、行政等管理崗位工作人員多為女性職工，而男性職工主要分布在技術(shù)和管理崗位。（二）M公司現(xiàn)行企業(yè)年金制度M公司自2011年7月1日起設(shè)立企業(yè)年金。在制度設(shè)計(jì)上，堅(jiān)持保障與激勵(lì)相結(jié)合，在實(shí)施范圍的選擇上堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展的原則，兼顧投資者、企業(yè)和職工的利益；在職工參與方面，堅(jiān)持自愿平等協(xié)商的原則；在資金管理方面，堅(jiān)持高保障、中等收入的原則。目前，M公司有24家子公司、分公司、辦事處實(shí)行集團(tuán)總部統(tǒng)一管理的企業(yè)年金制度。M公司企業(yè)年金的原則包括：（1）遵守國(guó)家企業(yè)年金的有關(guān)規(guī)定；（2）結(jié)合公司近年來(lái)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，因地制宜，與時(shí)俱進(jìn)，保障現(xiàn)有員工的福利，努力解決歷史遺留問(wèn)題，確保新舊政策順利銜接，協(xié)調(diào)各群體利益。（3）實(shí)事求是，根據(jù)本年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，每年及時(shí)調(diào)整企業(yè)和個(gè)人的年金計(jì)劃，下一年度財(cái)務(wù)預(yù)算、職工個(gè)人工資波動(dòng)情況（4）注重企業(yè)年金在人力資源管理中的激勵(lì)約束作用，在確保全體職工養(yǎng)老金待遇整體提高的基礎(chǔ)上，注重差別化管理，并在企業(yè)內(nèi)部形成長(zhǎng)效機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（5）在保證年金安全的基礎(chǔ)上，兼顧企業(yè)和職工的利益，保持年金收益率的穩(wěn)定增長(zhǎng)。1.企業(yè)年金籌集和繳費(fèi)辦法M公司在規(guī)定基本支付方式的基礎(chǔ)上，調(diào)整激勵(lì)性支付比例，以提高企業(yè)年金的激勵(lì)性。企業(yè)年金費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同支付。企業(yè)支付的支付渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，職工個(gè)人支付由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)基數(shù)為職工上年度工資總額，個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)。企業(yè)繳費(fèi)比例為5%，個(gè)人繳費(fèi)比例為3%。同時(shí)，企業(yè)支付包括基本支付、薪酬（激勵(lì)）支付?；竟べY按企業(yè)上年度工資總額的4%提取。養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的4%原則上劃入個(gè)人賬戶，余額劃入企業(yè)公共賬戶。補(bǔ)償（獎(jiǎng)勵(lì)）金按企業(yè)上年度職工工資總額的1%計(jì)提，轉(zhuǎn)入企業(yè)公共賬戶，對(duì)為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)。M公司還根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，并結(jié)合員工在公司的表現(xiàn)，結(jié)合員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，對(duì)這樣的優(yōu)秀員工給予更多的報(bào)酬，但不難對(duì)員工進(jìn)行處罰，按照企業(yè)年金只對(duì)優(yōu)秀員工發(fā)放。M公司根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和承受能力制定規(guī)則，保證資金來(lái)源。在規(guī)則制定過(guò)程中，考慮了工資、職位、職級(jí)、工齡、職稱(chēng)、業(yè)績(jī)、年齡等因素。在職工企業(yè)年金的計(jì)算中，結(jié)合比例法和系數(shù)法的優(yōu)點(diǎn)，綜合考慮各方面因素采用混合法。M公司企業(yè)年金=(企業(yè)繳費(fèi)+個(gè)人繳費(fèi))×繳費(fèi)年限，實(shí)行按月扣款，按年繳費(fèi)制度，公司按員工表現(xiàn)和資質(zhì)不同調(diào)節(jié)員工繳費(fèi)基數(shù)。員工企業(yè)年金繳費(fèi)計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工繳費(fèi)總額=員工上一年度工資總額×(職級(jí)系數(shù)+工齡系數(shù)+職稱(chēng)系數(shù)+績(jī)效繳費(fèi)系數(shù)）×4%。員工企業(yè)年金的基本的繳費(fèi)比例是4%，再根據(jù)每個(gè)人實(shí)際對(duì)工作的完成度不同，設(shè)定與之掛鉤的繳費(fèi)系數(shù)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)年金對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)考慮到了工齡、職級(jí)以及人力資源管理部門(mén)提供的上年考核成績(jī)（KPI）等因素，系數(shù)設(shè)計(jì)詳見(jiàn)表4-4、表4-5、表4-6、表4-7。4-4員工年齡分類(lèi)表工齡（年）1-910-1920-2930及以上系數(shù)0.20.40.60.84-5職級(jí)系數(shù)表職級(jí)其他職工中層干部部門(mén)主任部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)副部長(zhǎng)副總理及以上系數(shù)0.10.20.30.40.50.64-6職稱(chēng)（技術(shù)類(lèi)）系數(shù)表職稱(chēng)（技術(shù)崗）初級(jí)專(zhuān)家中級(jí)職稱(chēng)高級(jí)職稱(chēng)縣級(jí)專(zhuān)家省部級(jí)專(zhuān)家系數(shù)0.20.30.40.50.64-7績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)表考核分?jǐn)?shù)65分以下65-7475-8485-9495以上系數(shù)0.20.40.60.81.0如上表所示，假設(shè)總公司人事部副部長(zhǎng)具有高級(jí)人力資源管理師職稱(chēng)，M公司工作10年，上一年平均月工資為1萬(wàn)，年度KPI為85分，則該員工年企業(yè)年金繳費(fèi)情況如下：個(gè)人月基礎(chǔ)繳費(fèi)額=10000×（0.4+0.5+0.4+0.8)×4%=840元。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，設(shè)計(jì)了M公司的企業(yè)年金制度。員工的繳費(fèi)比例為繳費(fèi)基數(shù)的4%，由單位每月從工資中代扣代繳。同時(shí)，公司按相應(yīng)比例為員工繳納企業(yè)年金。各分支機(jī)構(gòu)募集資金后，向企業(yè)年金理事會(huì)募集資金，企業(yè)年金理事會(huì)負(fù)責(zé)人將配合公司的專(zhuān)門(mén)銀行銀行賬戶經(jīng)理核對(duì)年金金額，雙方簽字后，將年金匯入專(zhuān)門(mén)的金融機(jī)構(gòu)托管，使年金進(jìn)入市場(chǎng)，實(shí)行市場(chǎng)化管理。受托人收到年金后，會(huì)向賬戶經(jīng)理發(fā)出書(shū)面通知，賬戶經(jīng)理將其作為建立員工個(gè)人賬戶的憑證，公司將在年度職工代表大會(huì)上報(bào)告企業(yè)年金的整體運(yùn)行情況。投資管理人還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)年金管理部門(mén)簽訂投資管理合同，投資管理人應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定進(jìn)行投資。在這個(gè)過(guò)程中，投資經(jīng)理無(wú)法直接獲得資金。M公司的年金收入按月計(jì)算。投資管理人應(yīng)當(dāng)每日與受托人結(jié)算年金收入并核對(duì)金額。客戶經(jīng)理確認(rèn)收入后，每月以書(shū)面形式通知客戶經(jīng)理。客戶經(jīng)理應(yīng)根據(jù)通知上的金額為每位員工分配資金。當(dāng)人事部通知客戶經(jīng)理有員工退休時(shí)，客戶經(jīng)理將結(jié)算員工個(gè)人賬戶，并配合主管將資金匯入個(gè)人工資卡，與退休工資一起按月發(fā)放。2.權(quán)益歸屬和待遇支付為了充分發(fā)揮企業(yè)年金的約束機(jī)制，M公司明確了權(quán)益歸屬和支付條件。在權(quán)益歸屬上，個(gè)人繳費(fèi)和投資收益部分屬于職工個(gè)人。企業(yè)基本支付和投資收益原則上按職工在企業(yè)服務(wù)年限中屬于個(gè)人的比例計(jì)算（表4-8）。員工在集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算企業(yè)的使用壽命。職工退休前死亡或者被組織轉(zhuǎn)移的，其權(quán)益的所有權(quán)為100%。員工因辭職、出國(guó)定居、繼續(xù)深造等原因退出計(jì)劃的，按上述所有權(quán)計(jì)劃執(zhí)行，非所有權(quán)部分轉(zhuǎn)入企業(yè)公共賬戶。職工領(lǐng)取企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定辦理正式退休手續(xù)，退休前死亡，在國(guó)外定居，喪失勞動(dòng)能力或者遇到重大疾病、重大災(zāi)害、重大事故等特殊情況，可以領(lǐng)取企業(yè)年金。符合領(lǐng)取年金條件的，由受托人制定計(jì)劃，受托人按照約定的方式將年金支付到指定賬戶。表4-8企業(yè)年金繳費(fèi)及投資收益歸屬個(gè)人比例服務(wù)年限歸屬比例服務(wù)年限<1年0%1年≤服務(wù)年限<2年10%2年≤服務(wù)年限<3年30%3年≤服務(wù)年限<4年50%4年≤服務(wù)年限<5年70%服務(wù)年限≤5年100%（三）針對(duì)M公司企業(yè)年金中存在的問(wèn)題及對(duì)策1.方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)單一企業(yè)年金計(jì)劃的目標(biāo)決定了企業(yè)年金計(jì)劃設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題、特點(diǎn)、結(jié)構(gòu)等相關(guān)制度。從M公司企業(yè)年金的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程來(lái)看，企業(yè)年金的設(shè)計(jì)主要著眼于建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，提高員工退休后的生活水平，而與企業(yè)薪酬福利制度其他項(xiàng)目的協(xié)調(diào)發(fā)展，有效提高薪酬福利制度的整體激勵(lì)效果是不夠的，在一定程度上忽視了企業(yè)年金的激勵(lì)效果，并在制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行中限制了企業(yè)年金的激勵(lì)效果。企業(yè)年金計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)更加科學(xué)、多樣化、差異化甚至特殊化，并將企業(yè)年金計(jì)劃的普遍性和激勵(lì)性有效地結(jié)合起來(lái)。2.員工參與率偏低截至2019年底，M建筑工程公司在崗職工4588人，符合條件職工2973人，參加企業(yè)年金計(jì)劃職工2115人，未參加企業(yè)年金計(jì)劃的符合條件職工858人。參保率較低，除個(gè)別單位的經(jīng)濟(jì)效益外，建立企業(yè)年金計(jì)劃的意義不明確，只看到企業(yè)年金計(jì)劃帶來(lái)的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)，不重視企業(yè)年金的激勵(lì)作用；如果宣傳不到位，企業(yè)年金就是未來(lái)的收入，因?yàn)閱T工目前看不到企業(yè)年金的好處，對(duì)企業(yè)年金持懷疑態(tài)度，這是員工參與度低的重要原因。3.激勵(lì)約束性年金制度有待完善公司規(guī)定，補(bǔ)償（獎(jiǎng)勵(lì)）金按企業(yè)上年度職工工資總額的1%提取，轉(zhuǎn)入企業(yè)公共賬戶，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)。在一定程度上，激勵(lì)性薪酬的設(shè)置可以對(duì)激勵(lì)員工起到重要作用。但由于企業(yè)沒(méi)有出臺(tái)詳細(xì)的分配方案，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看勢(shì)必影響企業(yè)年金的激勵(lì)效益，甚至引起員工的不滿。在M公司企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，考慮了激勵(lì)年金。規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)金按企業(yè)上年度職工工資總額的1%計(jì)提，轉(zhuǎn)入企業(yè)公共賬戶，對(duì)為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)。但具體分配規(guī)則不明確，嚴(yán)重影響了企業(yè)年金的激勵(lì)效果。建議公司按照以下思路和程序，盡快出臺(tái)具體的激勵(lì)年金制度