人力資源績效考核指標-企業(yè)管理

人力資源績效考核指標——KPI序號指標類型考核目標具體指標指標說明數(shù)據(jù)來源指標定義/計算公式考核周期范圍權重1財務類費用和成本控制部門費用預算達成率當年部門實際發(fā)生費用與預算費用的比例（以財務部下發(fā)的費用預算表為準）部門費用實際及預算資料(實際部門費用/計劃費用)*100%2薪資總量預算安排達成率當年人工總成本實際發(fā)生金額占人工總成本預算的比例薪資費用實際及預算資料(實際發(fā)生成本/計劃成本)*100%3招聘費用預算達成率當年實際發(fā)生招聘費用與預算費用的比例招聘費用實際及預算資料(實際發(fā)生費用/計劃費用)*100%4培訓費用預算達成率當年實際發(fā)生培訓費用與預算費用的比例培訓費用實際及預算資料(實際發(fā)生費用/計劃費用)*100%5客戶類員工滿意度員工滿意度員工對公司人力資源制度的滿意度員工滿意度調查對員工進行滿意度調查的算術平均值6內部營運類制度建設制度和流程的書面化比率書面化的制度和流程所占的百分比需要書面化的制度和流程數(shù)量(已書面化的制度和流程/需要書面化的制度和流程)*100%7薪酬管理員工工資出錯次數(shù)員工工資發(fā)放的出錯人次數(shù)工資發(fā)放記錄(錯誤發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā)放的工資次數(shù))*100%

(錯誤發(fā)放的人數(shù)/發(fā)放的工資人數(shù))*100%8績效管理員工績效計劃的按時完成率及時完成的業(yè)績計劃數(shù)量占應完成的業(yè)績計劃總數(shù)的比例績效考核的記錄及績考核計劃(按時完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù))*100%9員工績效考核申訴處理及時性及時處理的績效考核申述占申述總數(shù)申述記錄(按時完成的考核申訴/考核申訴的總數(shù))*100%10招聘管理招聘空缺職位所需的平均天數(shù)當年所有空缺職位招聘平均時間招聘記錄空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù)11人員編制控制率公司人員編制的控制適度工作記錄及人員計劃(實際人數(shù)/計劃編制人數(shù))*100%12福利保險管理員工四險一金辦理的及時性和計算出錯率員工四險一金辦理的及時性和計算出錯率員工福利記錄和福利保險繳納記錄(錯誤辦理的福利次數(shù)/辦理的福利次數(shù))*100%

(錯誤辦理的人數(shù)/辦理的工資人數(shù))*100%

(按時完成的人數(shù)/應辦理的總人數(shù))*100%13培訓管理公司員工培訓完成率公司員工培訓計劃的按時完成情況培訓記錄(按時完成的培訓數(shù)量/培訓計劃總量)*100%14員工對培訓的滿意度員工對培訓的滿意度培訓評估記錄對員工進行培訓滿意度調查的算術平均值15員工管理勞動合同的管理員工勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂和終止的及時性工作記錄員工勞動合同簽訂時間－按規(guī)定簽訂時間

(未簽訂勞動合同的員工/應簽訂勞動合同的員工)*100%16員工入、離職手續(xù)的辦理員工入、離職手續(xù)辦理的及時性工作記錄員工實際辦理入/離職時間－員工應按規(guī)定辦理入/離職時間17日常基礎工作公司內部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時性公司內部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時性工作記錄、檔案記錄及內部資料記錄(已歸檔人數(shù)/應歸檔人數(shù))*100%18學習發(fā)展類員工流失員工流失率自動離職員工的數(shù)量人員流動報表(離職人數(shù)/平均人數(shù))*100%19勞動生產(chǎn)率人均運營收入當年公司的全部運營收入與全年員工平均人數(shù)之比財務報表及人員統(tǒng)計表(全年運營收入/全年平均人數(shù))*100%年度20部門內部管理部門內部員工的滿意度員工對該部門的工作氛圍、領導風格等的滿意程度下屬員工用滿意度評價對員工進行滿意度調查的算術平均值21員工培訓部門培訓完成率部門的培訓完成情況培訓記錄(部門培訓實際完成情況/計劃完成量)*100%22部門員工培訓參加率部門內部員工參加培訓的情況培訓記錄/培訓出勤記錄(實際參加培訓數(shù)量/應參加培訓總量)*100%

員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關制度文件；b)組織開展并指導各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關規(guī)定；b)對員工績效管理的相關制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實施本部門的員工績效考核工作；c)負責部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導向。突出對工作業(yè)績的考核，引導員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內容，準確評價績效貢獻；d)閉環(huán)管理。實行結果考核與過程管理有機結合，推動考核目標的達成；e)激勵約束?？己私Y果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責、權、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露取⒓径龋┖湍甓瓤己?。4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項目部門可結合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。

4.5

考核內容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內容，結合工作實際確定考核內容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關鍵績效指標法相結合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務和員工崗位職責等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權重設置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權重的設置由各部門績效考核工作小組結合部門實際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產(chǎn)運行部結合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日常考核的基礎上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權重設置原則如下：被考核人分類部門負責人部門副經(jīng)理主管一般員工合計主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負責人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結合公司實際適時修訂調整。4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日常考核的基礎上增加年度綜合考評，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應包含“員工安全生產(chǎn)責任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責組織實施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計劃a)

各部門于季度初15日內，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標，結合部門年度業(yè)績責任書的考核指標等，就季度重點工作任務、期望達成的目標、評價標準和指標權重等內容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務3-5項；b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權重范圍內確定各項重點工作的權重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調整，應重新協(xié)商填寫相應的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4.7.1.3

員工自評總結被考核人對考核期內的各項工作完成情況進行總結，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內容應與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務保持一致。4.7.1.4

考核評價評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。4.7.1.5

確定考核結果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結果應通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結果報送各部門將《職能部門員工季度績效考核結果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結合員工對各項指標的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結果，在公司核定的績效獎金額度內分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結果報部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權重設置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；b)

根據(jù)測評打分結果及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結果應大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個考核單元內員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎上確定部門員工績效成績；c)

部門可結合實際情況，在各考核單元之間適當調節(jié)考核結果的分布比例，但同一個考核單元內的績效結果等級應有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內職務及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內發(fā)生跨單位或跨部門崗位調動的，原則上由調入單位（或部門）負責考核，在征求調出單位（部門）意見基礎上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。4.8.3.2

對于借調人員的考核，根據(jù)借調目的不同，參考以下原則進行考評；a)

以學習培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調員工到其他單位或者部門學習鍛煉的情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務，或因借調單位欠缺某種特殊才能的人員而借調人員情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進4.9.1.1

部門績效考核工作小組應以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結果。考核結果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。4.9.1.2

績效面談應形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。4.9.1.3

各部門應建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責溝通、處理、答復。申訴范圍包括：a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級濫用職權，對下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權益或危害職工身體健康；d)

其他嚴重不合理行為。

4.10

考核結果應用4.10.1

考核結果與獎金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結果，核算季度浮動績效獎金?？冃ЫY果對應的績效獎金系數(shù)設置如下：考核等級考核結果績效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結果，結合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；c)

員工年度績效考核結果作為當年效益獎金分配的依據(jù)。4.10.2

績效考核結果作為職務晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機會，在專業(yè)技術資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.1