BM公司人才流失問題的探索與對策芻議

BM公司人才流失問題的探索與對策芻議目錄TOC\o"1-3"\h\u215421緒論 IV摘要：由于建筑行業(yè)的市場競爭日趨激烈，員工的薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會也成為了員工離職的重要原因之一。在這樣的背景下，BM公司作為建筑行業(yè)的代表企業(yè)之一，也遭受了員工流失問題的困擾。因此，研究BM公司員工流失問題，針對性地制定員工激勵政策、優(yōu)化工作環(huán)境、加強員工培訓(xùn)等具體措施，能夠幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和忠誠度，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章基于馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論，以BM公司為研究對象，通過文獻(xiàn)收集、實地調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，深入了解BM公司員工流失的現(xiàn)狀和營銷。在分析BM公司員工流失的基礎(chǔ)上，分析公司人員流失的主要原因。從薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效考核多個方面對BM公司進行深入研究。據(jù)此提出對策建議并得出結(jié)論。關(guān)鍵詞:建筑工程；人員流失；薪酬福利1緒論1.1研究背景在全球化和數(shù)字化時代，企業(yè)競爭愈發(fā)激烈。為了在市場上保持競爭力，公司需要擁有高素質(zhì)的人才。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)失去核心競爭優(yōu)勢。而且，員工的頻繁離職可能導(dǎo)致組織不穩(wěn)定，影響員工士氣和工作效率。因此人才流失這一問題變得尤為重要。而建筑行業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，員工數(shù)量眾多，相較于我國其他行業(yè)來說，建筑行業(yè)人才流失情況更為嚴(yán)重。在建筑行業(yè)，員工流失問題比較普遍，一方面是因為建筑行業(yè)的工作性質(zhì)特殊，涉及到的工種繁多、工作環(huán)境惡劣，工作壓力大，不利于員工的身心健康；另一方面，由于建筑行業(yè)的市場競爭日趨激烈，員工的薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機會也成為了員工離職的重要原因之一。圖1-1為2018年-2022年建筑行業(yè)員工平均流失率。圖1-12018年-2022年建筑行業(yè)企業(yè)員工平均流失率由圖1-1可知，建筑行業(yè)的流失率近幾年相較于企業(yè)行業(yè)而言相對較高，需要通過有效的措施減少員工流失率。特別是在當(dāng)前的社會背景下，勞動力市場的供需矛盾不斷加劇[1]。隨著人口紅利的消失和新生代員工的逐漸崛起，企業(yè)不得不面對員工的流失問題，這對于建筑企業(yè)來說更是不利的。此外，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工的職業(yè)選擇越來越多樣化，吸引和留住優(yōu)秀的員工成為了建筑企業(yè)的難題。在這樣的背景下，BM公司作為建筑行業(yè)的代表企業(yè)之一，也遭受了員工流失問題的困擾。針對這一問題，BM公司需要深入研究員工流失現(xiàn)狀和原因，制定科學(xué)合理的對策和措施，以保持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。因此，BM公司員工流失現(xiàn)狀與對策研究這一課題的研究背景，具有重要的意義。1.2研究意義首先，從理論意義上講，員工流失是人力資源管理領(lǐng)域中一個重要的問題，深入研究BM公司員工流失問題，可以提供一些新的管理思路和策略，對人力資源管理理論的進一步完善具有積極的推動作用[2]，這一課題的研究可以為人力資源管理理論的發(fā)展提供借鑒。其次，從實際意義上講，隨著建筑行業(yè)市場的競爭越來越激烈，優(yōu)秀的員工是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因此研究員工流失問題，針對性地制定員工激勵政策、優(yōu)化工作環(huán)境、加強員工培訓(xùn)等具體措施[3]，能夠幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和忠誠度，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究內(nèi)容第一章引論，主要介紹研究背景、研究意義、研究目的和研究方法。第二章文獻(xiàn)綜述，闡述國內(nèi)外關(guān)于員工流失的研究現(xiàn)狀，對人員流失相關(guān)概念以及需求層次理論等理論進行分析。第三章BM公司人員流失現(xiàn)狀分析，通過實地數(shù)據(jù)收集，從離職員工年齡分析和工齡分析多方面分析BM公司人員流失的現(xiàn)狀和影響。第四章BM公司人員流失原因分析，從薪酬體系設(shè)計、績效考核體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、培訓(xùn)體系對公司人員流失原因進行分析。第五章BM公司人員流失管理對策，本章基于對BM公司人員流失現(xiàn)狀和原因分析，提出BM公司人員流失管理對策。從建立薪酬福利體系、完善績效考核體系、建立職業(yè)晉升通道、完善現(xiàn)代培訓(xùn)體系多方面提出對策建議。第六章總結(jié)，對研究結(jié)果進行概括，并對未來研究提出展望和建議。1.4研究方法文獻(xiàn)研究法，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)、資料，了解建筑行業(yè)員工流失的概況、現(xiàn)狀和原因，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗和管理模式。案例分析法，以BM公司為研究案例，了解員工流失的原因、影響以及如何有效預(yù)防和應(yīng)對員工流失，為我國建筑工程公司提供借鑒和參考。2員工流失研究文獻(xiàn)述評2.1國外研究現(xiàn)狀對于人才流失的理論研究始于很久以前，可以追溯到19世紀(jì)末。由于起步較早，國外已經(jīng)形成了相關(guān)領(lǐng)域更成熟的理論和模型。這些發(fā)現(xiàn)仍然是當(dāng)今研究人才流失的重要參考，但當(dāng)我們從這些理論中吸取教訓(xùn)時，它們必須與中國的經(jīng)濟發(fā)展齊頭并進。建筑企業(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)不容忽視的問題之一。因此，許多國外學(xué)者對此進行了深入研究并撰寫了大量相關(guān)文獻(xiàn)，以下就是一些有關(guān)建筑企業(yè)員工流失的國外文獻(xiàn)綜述。Mashi（2017）研究了建筑企業(yè)員工流失的驅(qū)動因素，并利用問卷調(diào)查和回歸分析來檢驗假說。研究發(fā)現(xiàn)，工資待遇、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境是員工流失的主要驅(qū)動因素[4]。Munir（2018）探討建筑企業(yè)員工流失的影響因素。研究采用問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型分析，并發(fā)現(xiàn)薪酬、工作滿意度、工作壓力、管理風(fēng)格等因素都與員工流失有關(guān)。同時，其對尼日利亞建筑企業(yè)員工流失情況進行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬、工作滿意度、管理風(fēng)格、工作地點等因素都是員工流失的重要因素[5]。綜上所述，國外許多學(xué)者探討了建筑企業(yè)員工流失的原因，其中工資待遇、職業(yè)發(fā)展、薪酬、工作滿意度等因素被多篇文章所提及。同時，這些研究表明，管理風(fēng)格、工作環(huán)境等因素也會對員工流失產(chǎn)生影響?？傊ㄖ髽I(yè)員工流失問題是一個長期存在的話題，需要通過多方面的研究來加以解決。通過深入剖析引起員工流失的原因，并積極采取應(yīng)對措施，建筑企業(yè)才能夠更好地留住優(yōu)秀的員工。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀建筑企業(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)面臨的一大困境。在此背景下，許多學(xué)者對于建筑企業(yè)員工流失進行了研究，他們從不同的角度和方法對此進行了探討和研究，下面將對其研究成果進行闡述。首先，針對建筑企業(yè)員工流失的原因，有學(xué)者從個人因素和組織因素兩個角度進行了探討。李然嬋(2021)認(rèn)為個人因素是建筑企業(yè)員工流失的主要原因，包括企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等因素。同時，組織因素也是造成員工流失的原因之一，如管理不當(dāng)、組織扁平化、缺乏激勵機制等[6]。其次，關(guān)于建筑企業(yè)員工流失的管理策略，王靜(2019)主張建筑企業(yè)應(yīng)該采取有效的人力資源管理策略，包括重視員工的職業(yè)發(fā)展、提升員工素質(zhì)和能力、加強組織文化建設(shè)、加強員工福利待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、建立員工獎勵機制等方面具體措施[7]。最后，關(guān)于建筑企業(yè)員工流失的影響，學(xué)者們也提出了不同的觀點。王懿晨(2021)認(rèn)為員工流失對建筑企業(yè)的影響主要表現(xiàn)為勞動力成本上升、生產(chǎn)效率下降、企業(yè)形象受損等[8]。而馬勝男(2018)認(rèn)為員工流失還將給建筑企業(yè)帶來人才虧損、技術(shù)水平降低等方面的負(fù)面影響[9]?？傊ㄖ髽I(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)面臨的一個嚴(yán)峻的問題，需要從多方面逐步解決。未來，有必要加強對建筑企業(yè)員工流失的研究，綜合運用各種策略和措施。2.3相關(guān)研究評論結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn)所述，人才流失已成為中國的普遍現(xiàn)象。人才流失越來越危險，解決人才流失是克服困難的迫切需要。2.4相關(guān)概念定義說明2.4.1人員流失的概念與內(nèi)涵人員流失是指組織中員工因各種原因離職或被解雇的現(xiàn)象，是組織人力資源管理中比較常見的問題之一。人員流失分主動離職和被動離職，主動離職是指員工主動選擇離職，而被動離職則是指員工因違反組織規(guī)定或者工作表現(xiàn)不佳，被迫離開組織[10]。人員流失對于組織來說有諸多的負(fù)面影響，比如：造成組織經(jīng)驗及專業(yè)知識流失，降低員工積累的技能和知識，導(dǎo)致組織運作效率降低；同時還會給組織帶來招聘和培訓(xùn)成本的增加，以及團隊相互信任的削弱和人員穩(wěn)定性的下降。2.4.2馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是心理學(xué)中對人類需求的一種分類和層級化。其認(rèn)為人類的需求可以劃分為基本需求和高級需求兩種類別，并將這兩種需求按照優(yōu)先級順序分為五個層次，自下而上分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[11]。生理需求指生存而必需的需求，如食物、水等；安全需求指自身安全的保障需求，如工作、收入等；社交需求指對親密關(guān)系和所屬集團的需求，如歸屬感等；尊重需求指對自尊心和尊重的需求[12]，如成就感、地位等；自我實現(xiàn)需求指的是對于個人高級自我發(fā)展和實現(xiàn)的需求，如自我認(rèn)知、自我實現(xiàn)、自我完善等。在問題探索時，需求層次理論引導(dǎo)我綜合考慮員工流失問題，從薪酬福利（生理）、工作穩(wěn)定性（安全）、團隊合作（社交）、職業(yè)發(fā)展（尊重）到個人成長（自我實現(xiàn)）等多個層面。其次，理論對問題的指導(dǎo)作用在于強調(diào)不同層次需求的相互影響，使我更深入洞察員工流失的復(fù)雜原因。在提出改進建議時，理論促使我針對不同層次需求，提出薪酬和福利優(yōu)化（生理）、提供發(fā)展機會（尊重）、加強溝通與合作（社交）等建議，以全面提升員工滿意度和留存率?？傊R斯洛的需求層次理論為研究提供了框架，使我能夠更全面、深入地分析問題，解決問題時可以有針對性地提供具體、多層次的改進建議，以實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展。2.4.3赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論是指工作動機和滿意度是由兩大因素共同作用引起的。其認(rèn)為工作動機和滿意度的形成[13]，分別被兩類因素影響：基本因素和激勵因素?；疽蛩赜晒ぷ鞅旧淼臈l件構(gòu)成，包括薪酬、工作場所等。如果員工基本因素得到滿足時，他們并不會感到工作的動力和激情。激勵因素指工作內(nèi)容和工作所提供的機會、成就感等因素。當(dāng)員工在工作中獲得了充分的成就感和自我實現(xiàn)的機會時，他們的工作動機和滿意度就會得到提升[13]。該理論認(rèn)為，基本因素和激勵因素是互不干擾且獨立的[14]，滿足基本因素只減少員工不滿，而激勵因素，則可以有效提升員工工作動機和滿意度。動機因素可以指導(dǎo)我深入了解員工的內(nèi)在驅(qū)動力，從而更好地解釋人才流失現(xiàn)象。該理論提醒我關(guān)注衛(wèi)生因素，即提供合理薪酬和工作條件，以防止因此類因素引起的員工流失。在問題定義階段[15]，理論引導(dǎo)我從員工角度審視工作中的動機和滿意度，有助于深入分析流失原因。在提出改進建議時，理論提示我不僅需優(yōu)化工作激勵措施（動機因素），也需改善薪酬體系和工作環(huán)境（衛(wèi)生因素），從而綜合提高員工留存率?？傊?，赫茨伯格的雙因素理論在研究中為我提供了更全面的視角，幫助我在解釋問題、提出建議時兼顧員工內(nèi)外部需求，以實現(xiàn)公司的人才留存和發(fā)展目標(biāo)。2.4.4亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論是指一個人對于自己所受到的收益和投入與他人相比的公平程度會對他的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[16]。該理論認(rèn)為，員工對于組織的公平性和正義性的評價和感受在很大程度上決定了員工的行為和態(tài)度。公平理論主要包括兩個方面，一是平等原則，即員工相信收到的獎勵應(yīng)該與他們的貢獻(xiàn)和足夠工作量相匹配；二是需求方原則，即員工相信可以獲得適當(dāng)?shù)莫剟顏頋M足他們的需求。根據(jù)公平理論，員工會通過比較自己的投入與收益，判斷自己是否受到了公平待遇，如果感到不公平[17]，在理論上可能產(chǎn)生以下三種情況：平衡、過度付出和欠缺付出。公平理論引導(dǎo)我認(rèn)識到員工不僅關(guān)注薪酬，還在意是否得到公平對待，對于人才流失問題的影響也不容忽視。該理論指導(dǎo)我在問題研究時從員工感知公平的角度去理解流失原因，是否有不公平因素導(dǎo)致員工流失。在提出改進建議時，公平理論促使我強調(diào)建立公平的績效考核、晉升機制和薪酬分配[18]，以減少員工流失的公平性問題。綜上所述，亞當(dāng)斯的公平理論在研究中為我提供了從公平視角解讀問題、提供改進建議的新途徑，有助于從根本上增強員工對公司的認(rèn)同感和忠誠度，降低人才流失風(fēng)險。3BM公司人員流失現(xiàn)狀分析3.1BM公司簡介3.1.1公司介紹BM公司是中國建筑集團旗下的子公司之一，成立于1996年，總部位于江蘇省蘇州市。該公司是一家具有特色的綜合性建筑企業(yè)，主要從事房屋建筑、市政工程、園林綠化、裝飾裝修等領(lǐng)域的設(shè)計、開發(fā)、施工和售后服務(wù)。其主營業(yè)務(wù)包括住宅開發(fā)、公共建筑項目、商業(yè)和辦公用房、文化娛樂場所等等。BM公司在國內(nèi)外享有盛譽，其重要工程包括新加坡新達(dá)城、上海南京東路地下商業(yè)廣場等。在資質(zhì)上，BM公司具有特級資質(zhì)，曾多次獲得全國建筑業(yè)“魯班獎”、中國綠色建筑示范工程、國家優(yōu)質(zhì)工程、國家高新技術(shù)企業(yè)等多項榮譽。BM公司致力于推行綠色建筑、環(huán)保建筑等新型建筑理念，不斷引進國際先進技術(shù)與管理經(jīng)驗，以創(chuàng)新的思維及提高客戶滿意度為目標(biāo)。截至2022年，BM公司年營業(yè)額已達(dá)4413億元。圖3-12018年-2022年BM公司營業(yè)額3.1.2公司組織架構(gòu)BM公司采用直線式的組織架構(gòu)，此外子企業(yè)（包括子公司和分公司）在各自領(lǐng)域運營，但受總部指導(dǎo)和監(jiān)督，形成了BM公司完整的組織結(jié)構(gòu)。圖3-2為BM公司組織框架。圖3-2BM公司組織框架BM公司的組織架構(gòu)包括股東會作為最高決策機構(gòu)，董事會和黨委會負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃與監(jiān)督，經(jīng)理層管理日常運營，總部為核心管理中心，同時下設(shè)各個部門如辦公室、企業(yè)策劃與管理部、人力資源部、財務(wù)管理部、資金部、投資部、市場擴展部等，以協(xié)調(diào)公司的各項業(yè)務(wù)活動。3.2BM公司人員的流失現(xiàn)狀對于BM公司來說，企業(yè)的人員穩(wěn)定將直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前BM公司的人員包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工三種類型的員工。但是近些年來，BM公司的人員流失率不斷上升，截至2022年12月，BM公司人員流失情況如圖3-1。表3-12020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計表年份2020年2021年2022年總?cè)藬?shù)（單位：人）156114941476流失人數(shù)（單位：人）361.394438流失率23.13%26.73%29.68%結(jié)合表3-1和圖3-1數(shù)據(jù)可以知道，2020年-2022年來BM公司的人員不斷上升，從2020年的23.13%上升道2022年的29.68%。截止2022年12月31日，BM公司近三年離職人數(shù)達(dá)1193人。圖3-3為2020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計圖。圖3-32020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計圖3.2.1離職人員的年齡分析表3-2顯示了BM公司失去的人員的年齡：21-40歲之間，各年齡段的人員主動離職率都較高，41-45歲相對穩(wěn)定很多，46歲基本穩(wěn)定。表3-2為BM公司流失人員年齡情況表。表3-2BM公司各年齡段流失人員情況表年齡21-25歲26-30歲30-35歲36-40歲41-45歲46歲以上所占比例19.66%20.64%25.88%21.00%6.38%6.44%根據(jù)上表中的數(shù)據(jù)，BM公司流失人員的年齡主要集中在30-35歲之間，占比達(dá)到25.88%，接著是26-30歲和36-40歲，分別占20.64%和21.00%，說明這些年齡段的員工更容易離職，可能是因為對當(dāng)前工作不滿意或是求職市場的機會更多。年齡在21-25歲和46歲及以上的流失人員占比較少，分別只有19.66%和6.44%，說明公司在吸引和留住這些年齡段的員工方面做得不錯。3.2.2離職人員的工齡分析根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如表3所示，BM公司1年以內(nèi)的司齡段人員流失率最低，為17.75%。這可能是因為這些員工才剛加入公司不久，還沒有很多機會去考慮離開公司的可能性。1-3年的司齡段人員流失率最高，為59.21%。3-5年的司齡段人員流失率為23.44%，比1-3年的流失率低，但比1年以內(nèi)的流失率高。5年以上的司齡段人員流失率為26.10%，與3-5年的流失率相似。表3-3為BM公司各司齡段流失人員情況表。表3-3BM公司各司齡段流失人員情況表工齡1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上人員流失率17.75%59.21%23.44%26.10%上述數(shù)據(jù)顯示，BM公司司齡在1年-7年（不含）之間的企業(yè)員工主動離職率都超過20%。司齡時間越短，越容易流失。3.3人員流失對BM公司的影響3.3.1員工流失對成本的影響首先，員工離職會導(dǎo)致公司需要進行新員工的招聘和培訓(xùn)[19]，這將增加公司的招聘成本和時間成本。其次，員工流失還可能導(dǎo)致項目進度延誤，從而增加項目成本和管理成本。此外，員工流失還可能導(dǎo)致員工士氣下降，工作效率降低，從而影響公司的生產(chǎn)力和業(yè)績。因此，BM公司應(yīng)該重視員工流失問題，并采取措施保留優(yōu)秀員工，提高員工滿意度，以減少員工流失對公司的負(fù)面影響。3.3.2員工流失對核心競爭力的影響員工流失對BM公司的核心競爭力有著深遠(yuǎn)的影響。首先，人才是任何企業(yè)的核心競爭力之一，特別是在建筑業(yè)這個高度依賴人力資源的行業(yè)中。BM公司在業(yè)內(nèi)擁有較高的知名度和口碑，這歸功于其多年來在項目質(zhì)量、施工速度、技術(shù)創(chuàng)新等方面的卓越表現(xiàn)，而這些卓越表現(xiàn)背后離不開優(yōu)秀的員工。如果公司的優(yōu)秀員工不斷流失，將會導(dǎo)致公司的核心競爭力受到嚴(yán)重削弱[20]。其次，員工流失還可能導(dǎo)致公司的項目延誤和工期拖延。建筑項目具有復(fù)雜性和周期長的特點，需要一支高素質(zhì)、專業(yè)化的團隊來完成。如果公司員工流失率過高，新員工需要適應(yīng)公司文化、工作流程以及團隊合作等，這將導(dǎo)致項目的進展緩慢，進而影響公司的競爭力。同時，員工流失還會導(dǎo)致公司項目執(zhí)行時的交接和溝通不暢，影響工作效率。3.3.3員工流失對工作進度的影響首先，員工流失會導(dǎo)致項目人員的不穩(wěn)定性，從而影響項目的進度。隨著員工的離職，公司需要進行新員工的招聘和培訓(xùn)，這將需要耗費時間和金錢，對項目進度造成延誤。同時，新員工需要適應(yīng)公司的文化、工作流程和團隊合作，需要一定時間才能達(dá)到公司要求的工作水平[21]，這也會延緩項目的進度。其次，員工流失還會導(dǎo)致團隊配合的紊亂。建筑項目的完成需要多個團隊之間的緊密配合和高效協(xié)作，員工流失會導(dǎo)致原本高效的團隊協(xié)作關(guān)系被打亂，從而影響整個項目的進度。在項目執(zhí)行過程中，團隊之間需要不斷的溝通和協(xié)作，如果員工流失，溝通和協(xié)作會受到影響，從而影響項目的進展。3.3.4員工流失對企業(yè)形象的影響首先，員工流失會讓外界產(chǎn)生對公司的擔(dān)憂和質(zhì)疑。如果公司的員工流失率過高，外界可能會認(rèn)為公司管理不善，員工工作環(huán)境差，從而影響公司的聲譽和信譽。這種情況下，公司可能會失去一些潛在的客戶和業(yè)務(wù)機會，對企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。其次，員工流失也會對公司的品牌形象產(chǎn)生負(fù)面影響。建筑行業(yè)需要具備較高的技術(shù)水平和專業(yè)能力，優(yōu)秀的員工是公司品牌形象的重要組成部分。如果公司頻繁出現(xiàn)員工流失的情況，客戶和業(yè)務(wù)伙伴可能會對公司的專業(yè)能力和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，影響公司品牌形象和公眾認(rèn)可度[22]。最后，員工流失還可能影響公司的聲譽。如果員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致項目進度延誤、質(zhì)量下降等問題，這將影響公司的聲譽和形象，從而影響公司在市場上的競爭力。4BM公司人員流失原因分析為了進一步了解BM公司人員流失原因，此次研究對2022年BM公司的322名主動離職人員進行調(diào)查，通過《員工離職原因調(diào)查記錄表》進行了統(tǒng)計，得出來占比最多的十大離職原因，表4-1為離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表。表4-1離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表統(tǒng)計排名原因人數(shù)占比1對薪酬福利不滿意27685.71%2與行業(yè)內(nèi)其他公司相比收入水平偏低26381.68%3晉升機制不完善，個人職業(yè)發(fā)展受限24776.71%4跳槽到排名更靠前的公司或更好的平臺20262.73%5培訓(xùn)機制不完善，培訓(xùn)機會較少16852.17%6企業(yè)缺乏凝聚力與團隊合作氛圍11234.78%7與上級溝通不順暢、相處不融洽9027.95%8工作壓力過大、工作強度過大、加班太多4814.92%9公司論資排輩嚴(yán)重4612.49%10工作沒有挑戰(zhàn)性，單調(diào)、重復(fù)247.45%根據(jù)表4-1的離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表和圖4-1的離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果圖可以知道員工離職原因的。首要原因是對薪酬福利不滿意，占比高達(dá)85.71%，表明薪酬問題在員工流失中起著主導(dǎo)作用。其次，有81.68%的員工因為收入水平偏低與行業(yè)內(nèi)其他公司相比而離開。這表明公司需要審視其薪資策略以維持競爭力。第三，晉升機制不完善導(dǎo)致個人職業(yè)發(fā)展受限，占比為76.71%，呼吁公司改進晉升機會和路徑。此外，62.73%的員工選擇跳槽到排名更高的公司或更好的平臺，表明市場競爭激烈，吸引和留住人才成為挑戰(zhàn)。培訓(xùn)機會不足的問題也引起了關(guān)注，有52.17%的員工表示培訓(xùn)機制不完善。同時，組織內(nèi)凝聚力不足和溝通問題分別占據(jù)了34.78%和27.95%的占比，表明了企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)溝通需要改進。最后，工作壓力過大（14.92%）、公司論資排輩嚴(yán)重（12.49%）以及工作缺乏挑戰(zhàn)性（7.45%）也是一些員工離職的原因。圖4-1為離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果圖。圖4-1離職原因調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果圖4.1薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)BM公司人員流失的一個重要原因是薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)。薪酬是員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度的重要體現(xiàn)，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。首先，BM公司的薪酬體系存在著不公平和不透明的問題。一些員工可能會感到薪資待遇不公平，導(dǎo)致其不滿和失望，從而影響其工作積極性和歸屬感。此外，一些員工可能會對公司薪酬政策缺乏透明度感到不滿，這會導(dǎo)致員工流失。其次，BM公司的薪酬體系缺乏靈活性和激勵機制。員工在不同的崗位和職責(zé)上所面臨的挑戰(zhàn)和貢獻(xiàn)是不同的，而且員工的績效表現(xiàn)也會因人而異[23]。如果公司薪酬體系設(shè)計不夠靈活，無法根據(jù)員工表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進行差異化薪酬設(shè)置，就會讓員工感覺到?jīng)]有得到應(yīng)有的回報，從而導(dǎo)致員工流失。最后，BM公司的薪酬體系可能沒有與市場水平相匹配。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和行業(yè)競爭的加劇，員工對薪資待遇的要求也越來越高。如果公司的薪資水平無法滿足員工的期望和市場水平，就會導(dǎo)致員工流失。4.2績效考核體系不夠完善BM公司的績效考核體系不夠完善也是員工流失的一個重要原因。員工流失與績效考核存在密切的關(guān)系，如果績效考核不公平或不合理，會讓員工感到失落和不滿，進而影響員工的工作積極性和歸屬感[24]。首先，BM公司的績效考核體系存在不公平的問題。例如，同樣的工作表現(xiàn)和工作量，不同的員工可能得到不同的評價和獎勵，這會讓員工感到失望和不公平。此外，有些員工可能因為與上級關(guān)系好或其他因素獲得不合理的評價和獎勵，導(dǎo)致其他員工對公司的績效考核體系產(chǎn)生不信任感。其次，BM公司的績效考核體系不夠透明和科學(xué)。如果績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或評價標(biāo)準(zhǔn)不公開透明，可能會讓員工感到迷惑和不滿。此外，如果績效考核體系缺乏科學(xué)性和客觀性，可能會導(dǎo)致評價結(jié)果的不準(zhǔn)確性，使得員工的績效評價不公正。4.3缺少完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計BM公司人員流失的原因之一是缺乏完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。許多員工會感到自己在公司中缺乏發(fā)展機會和晉升空間，缺乏對于未來的規(guī)劃和展望，從而失去了對公司的歸屬感和忠誠度[25]，最終導(dǎo)致員工流失。缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計也使得員工對于自己的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)技能的培養(yǎng)缺乏明確的目標(biāo)和規(guī)劃，進而可能會失去對工作的興趣和動力。此外，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計還會導(dǎo)致員工在職業(yè)發(fā)展上的失衡和不穩(wěn)定，不能夠充分發(fā)揮員工的潛力和能力，也難以滿足員工個性化的職業(yè)需求和愿望。因此，BM公司需要加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的關(guān)注和支持，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機會和晉升空間，為員工規(guī)劃明確的職業(yè)生涯目標(biāo)和路徑，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，以增強員工的職業(yè)滿意度和忠誠度，降低員工流失率。4.4培訓(xùn)體系不夠完善BM公司人員流失的原因之一是因為公司的培訓(xùn)體系不夠完善，員工缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，不能滿足他們不斷提高工作技能和職業(yè)發(fā)展的需求[26]。由于建筑行業(yè)的技術(shù)和管理要求日益提高，員工需要不斷更新自己的知識和技能，以適應(yīng)這個變化不斷的市場。然而，BM公司的培訓(xùn)體系仍不夠完善，僅提供一些基礎(chǔ)的培訓(xùn)，如安全培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。缺少深入和專業(yè)的培訓(xùn)，不能滿足員工的實際需求。此外，公司的培訓(xùn)體系也缺乏持續(xù)性，一些培訓(xùn)只是短暫的項目，缺乏長期的規(guī)劃和執(zhí)行。員工往往無法在短暫的培訓(xùn)中完全掌握所需技能，也無法持續(xù)學(xué)習(xí)和進修，不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展和成長的需求。缺乏完善的培訓(xùn)體系使得BM公司員工感到公司沒有足夠的關(guān)心和支持，不能滿足自己職業(yè)發(fā)展的需求，逐漸失去對公司的信心和歸屬感。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，應(yīng)包括學(xué)習(xí)和開發(fā)計劃，長期職業(yè)技能和管理技巧的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。5BM公司人員流失管理對策5.1建立競爭力強的薪酬福利體系首先，優(yōu)化基本工資。BM公司應(yīng)該根據(jù)市場行情合理定價，BM公司在制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)時，充分考慮市場行情和職位要求，合理定價。這樣可以確保員工的基本工資水平與市場平均水平相當(dāng)。同時要根據(jù)員工能力和工作經(jīng)驗差異設(shè)定基本工資檔次，BM公司根據(jù)員工的能力和工作經(jīng)驗設(shè)定不同的基本工資檔次，使員工在同一崗位的基本工資水平具有區(qū)分度，激發(fā)員工的工作積極性[27]。而且BM公司應(yīng)該按時調(diào)整基本工資，定期調(diào)整基本工資水平，保持與市場競爭力和員工滿意度。其次，優(yōu)化績效工資。公司要建立明確的績效評估機制，根據(jù)評估結(jié)果給予相應(yīng)的績效工資獎勵。這有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。根據(jù)績效獎勵差異化設(shè)定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，BM公司逐步實施績效考核結(jié)果公開制度，讓員工了解績效考核結(jié)果和工資獎勵情況，提高績效考核的公正性和透明度[28]。再者，優(yōu)化福利待遇。公司開展員工需求調(diào)研，了解員工的實際需求和期望，根據(jù)需求情況制定合理的福利政策，使福利待遇更符合員工的期望和需求。在福利待遇上提供多樣化選擇，包括健康保險、節(jié)日福利、生日禮品、員工旅游等，滿足員工不同層次和需求的福利期望。除此之外，公司應(yīng)該建立員工反饋機制，定期收集員工對福利待遇的反饋和意見，并加以改進和完善，提高員工對福利待遇的滿意度和認(rèn)可度。5.2完善科學(xué)的績效考核體系建立科學(xué)的績效評估體系是公司管理中非常重要的一環(huán)。以下是建立科學(xué)的績效評估體系的幾個關(guān)鍵步驟：第一，制定明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)。公司需要為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)，并將其傳達(dá)給員工。這樣可以讓員工了解工作的目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果，并明確績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。第二，建立績效評估標(biāo)準(zhǔn)和流程。公司需要制定明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和流程，并公開宣傳。同時，評估標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)該盡可能地避免主觀性和偏見，而要基于客觀數(shù)據(jù)和事實。第三，多樣化評估方式。公司需要制定不同類型的績效評估方式，包括定性評估和定量評估[29]，以便更全面地衡量員工的工作表現(xiàn)。評估方式也應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)和職位特點進行個性化設(shè)計，以更好地滿足員工的需求和期望。第四，建立完善的數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)。公司需要建立一個完善的數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)，能夠及時收集員工的工作數(shù)據(jù)和績效信息，并進行分析和統(tǒng)計。同時，公司也需要建立一個反饋機制，及時將評估結(jié)果反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)和需要改進的方面。第五，評估結(jié)果應(yīng)該有針對性。公司需要根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點。同時，評估結(jié)果應(yīng)該能夠為員工的職業(yè)發(fā)展和晉升提供指導(dǎo)和幫助。5.3建立科學(xué)的職業(yè)晉升通道首先，幫助員工明確個人規(guī)劃。在BM公司的員工中，雖然有部分員工對自己的未來有著清晰的認(rèn)識，但是大部分員工對于未來的職業(yè)生涯缺少規(guī)劃，只注重于當(dāng)前的經(jīng)濟利益，并未根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展情況和自身工作能力制定符合自身的職業(yè)發(fā)展體系。而隨著企業(yè)員工工齡的不斷增加和職業(yè)生涯發(fā)展階段的不斷變化，企業(yè)員工的工作需求和工作能力也發(fā)生了一定的變化，因此BM公司相關(guān)的管理人員應(yīng)該經(jīng)常和企業(yè)的員工進行溝通和交流，幫助企業(yè)員工正確地認(rèn)識到自身的發(fā)展，能夠根據(jù)企業(yè)實際的情況和個人的能力情況制定符合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展體系。對于年輕且有上進心的年輕員工，企業(yè)管理層更應(yīng)該做好這部分員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。BM公司的人力資源部門也可以設(shè)置職業(yè)發(fā)展體系咨詢平臺來為企業(yè)員工提供職業(yè)發(fā)展體系咨詢，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢、劣勢，在明確自身能力的基礎(chǔ)之上，制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系。在實際工作過程中，企業(yè)的管理人員也應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作能力的變化，去對員工的工作崗位進行調(diào)整，為員工匹配崗位適合度較高的工作崗位，使員工的工作、生活、目標(biāo)更加匹配[30]。5.4完善符合實際需求的現(xiàn)代培訓(xùn)體系BM公司可以建立全面的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，為員工提供各種類型的培訓(xùn)機會，包括技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等。公司可以采取多種形式的培訓(xùn)，例如在線培訓(xùn)、面授培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)等，根據(jù)員工的不同需求和職業(yè)發(fā)展路徑，制定個性化的培訓(xùn)計劃。而且，公司可以建立完善的培訓(xùn)反饋機制，及時收集員工對培訓(xùn)的反饋和建議，不斷改進和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和形式。同時，可以建立培訓(xùn)效果評估機制，通過對員工在崗工作表現(xiàn)和業(yè)績的跟蹤和評估，檢驗培訓(xùn)效果，及時調(diào)整培訓(xùn)方案。此外，公司還可以鼓勵員工參與外部培訓(xùn)和行業(yè)交流，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和行業(yè)認(rèn)知，拓展員工的職業(yè)視野和發(fā)展機會。公司可以制定優(yōu)惠政策和資助計劃，鼓勵員工參加相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動。6結(jié)論與展望6.1結(jié)論文章基于馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論，以BM公司為研究對象，通過文獻(xiàn)收集、實地調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，深入了解蘇州建工公司員工流失的現(xiàn)狀和營銷。在分析蘇州建工公司員工流失的基礎(chǔ)上，分析公司人員流失的主要原因。從薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效考核多個方面對BM公司進行深入研究。據(jù)此提出對策建議并得出結(jié)論。通過研究，本文主要得出以下幾點結(jié)論。第一，蘇州建工公司員工流失率相對較高，司齡時間越短，員工越容易流失。對于蘇州建工公司來說，過高的員工流失率對企業(yè)運營成本、核心競爭力、工作進度、企業(yè)形象都造成了影響。第二，蘇州建工公司員工流失相對較高的主要原因在于薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)、績效考核體系不夠完善、缺少完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、培訓(xùn)體系不夠完善。第三，蘇州建工公司針對員工流失的問題，應(yīng)該從建立競爭力強的薪酬福利體系、完善科學(xué)的績效考核體系、建立科學(xué)的職業(yè)晉升通道、完善符合實際需求的現(xiàn)代培訓(xùn)體系多個方面加強企業(yè)人員流失管理。6.2展望BM公司人才流失問題的探索與對策研究為公司的人力資源管理提供了重要的見解，然而，研究仍存在一些不足之處。首先，當(dāng)前研究主要依賴員工的離職原因自報告，這可能受到主觀偏見和記憶偏差的影響，因此，未來的研究可以結(jié)合更客觀的數(shù)據(jù)來源，如離職面談、員工調(diào)查等，以提高數(shù)據(jù)的可信度和全面性。其次，盡管研究提出了一些初步的對策，但尚未對這些對策的實際有效性進行驗證。未來的研究可以考慮在實際業(yè)務(wù)環(huán)境中測試這些對策，以確定哪些是最有效的，同時也要隨著時間的推移進行持續(xù)改進和優(yōu)化。此外，研究還需要更深入地探討每個離職原因的根本原因，以便制定更有針對性的對策。例如，對于薪酬福利不滿意這一原因，研究可以進一步調(diào)查員工對薪資結(jié)構(gòu)的具體意見，以制定更具吸引力的薪資政策。在未來展望方面，研究可以朝多個方向深入發(fā)展。首先，可以進一步研究員工滿意度和忠誠度的因素，以深入了解員工留職意愿的驅(qū)動因素，從而更好地制定留才策略。其次，可以開發(fā)員工流失的預(yù)測模型，基于更多的數(shù)據(jù)源和分析，以幫助公司提前識別潛在的離職風(fēng)險，從而采取及時的措施。此外，深入研究公司的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力，以了解如何建立具有吸引力的工作環(huán)境，提高員工滿意度和忠誠度。最后，可以進一步研究員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以滿足員工的職業(yè)目標(biāo)，從而提高他們的職業(yè)滿意度和忠誠度。綜上所述，雖然當(dāng)前研究為解決BM公司人才流失問題提供了重要的起點，但未來的研究仍需解決不足之處，并朝著更全面、深入和實證的方向發(fā)展，以幫助公司更好地應(yīng)對人才流失問題，維護組織的競爭力和穩(wěn)定性。參考文獻(xiàn)[1]ChungEK,JungY,SohnYW.Amoderatedmediationmodelofjobstress,jobsatisfaction,andturnoverintentionforairportsecurityscreeners[J].SafetyScience,2017,98:89-97.[2]NorbuJ,WetprasitP.TheStudyofJobMotivationalFactorsandItsInfluenceonJobSatisfactionforHotelEmployeesofThimphu,Bhutan[J].JournalofQualityAssuranceinHospitality&Tourism,2020(2):1-22.[3]TreurenGJM,FeinEC.Off-the-jobembeddednessasamoderatoroftherelationshipbetweenworkandlifeconflictandturnoverintention[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2018(2):1-22.[4]Mashi,ShehuM.TheMediati