2022年廣東省二級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年廣東省二級人力資源管理師考試題庫匯總(含

典型題)

一、單選題

1.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分可以從成

本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案：B

解析：企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。

2.勞動力供給的工資彈性Es表示為().

A、(AS/S)/(AW/W)

B、(AW/W)/(AS/S)

C、(AW/S)/(AS/W)

D、(AS/W)/(AW/S)

答案：A

解析：勞動力供給的工資彈性Es=(AS/S)/(AW/W),AS/S表示供給量

變動的百分比，4W/W表示工資變動的百分比。

3.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會()

A、責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮

B、以后再也不允許小亮放鞭炮

C、教小亮正確的放鞭炮的方法

D、以后讓小亮放安全性高的鞭炮

答案：C

4.勞動派遣的本質(zhì)特征是()o

A、雇傭和使用分離

B、組合勞動關(guān)系

C、民事法律關(guān)系

D、行政關(guān)系

答案：A

解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動

者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動

者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人—用工單位。

5.O是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員

特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。

A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

B、肯普的教學(xué)設(shè)計程序

C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序

D、我國常用的教學(xué)實際程序

答案：B

解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式,

主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考

慮，統(tǒng)籌安排。

6.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距

稱為（）。

A、薪酬等級檔次

B、薪酬級差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動幅度

答案：D

解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次

之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪

酬差距。

7.作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟

機制相比較的顯著特征不包括Oo

A、貫徹“三方性原則”

B、國家的強制性

C、法規(guī)嚴格規(guī)定

D、嚴格的規(guī)范性

答案：C

解析：作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救

濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了

權(quán)利的社會救濟機制的特點。第二，國家的強制性,如勞動爭議仲裁程序的啟動，

無須爭議主體雙方當(dāng)事人的合意為前提條件，只要一方當(dāng)事人提起勞動爭議仲裁

申請，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判

斷，無須經(jīng)過當(dāng)事人的同意，對于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當(dāng)事人不履行義務(wù)

時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。第三。嚴格的規(guī)范性。勞動爭議仲

裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規(guī)

定的程序。

8.()是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。

A、和諧人際關(guān)系

B、企業(yè)人際關(guān)系

C、好的人際關(guān)系

D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境

答案：B

解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。

9.以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()o

A、是一種改良式變革

B、是組織設(shè)計中的第二步工作

C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式

D、主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求

答案：A

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是

一種計劃式變革，故A錯誤。

10.（2015年11月）（）是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。

A、比率量表

B、等距量表

C、等級量表

D、名稱量表

答案：A

解析：比率量表是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的量表。

11.關(guān)于年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序，下列說法錯誤的是Oo

A、前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動

B、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動

C、年度培訓(xùn)計劃的制訂階段采用自上而下方法

D、初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次

答案：C

解析：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序1.前期準(zhǔn)備。2.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。3.年

度培訓(xùn)計劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計劃。4.年

度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。

12.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。

A、職組

B、職門

C、崗級

D、崗等

答案：D

解析：崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而

是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

13.從組織理論設(shè)計上，現(xiàn)代組織理論設(shè)計屬于（）的組織理論設(shè)計。

A、靜態(tài)

B、動態(tài)

C、權(quán)變

D、權(quán)威

答案：B

解析：現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)

計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的

核心內(nèi)容。

14.（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為

基礎(chǔ)。

A、法官法

B、判例法

C、習(xí)慣法

D、成文法

答案：C

解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍

的法律確信為基礎(chǔ)。

15.（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起

（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

A、10日

B、15日

C、5日

D、20日

答案：B

解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,

企業(yè)年金方案即行生效。

16.應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（）o

A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、對比效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：B

解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前

從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

17.年度培訓(xùn)計劃中，專業(yè)技能提升培訓(xùn)的培訓(xùn)對象為（）。

A、在職人員

B、新員工

C、基層、中層管理人員

D、高層管理人員

答案:A

表3—2培訓(xùn)課程設(shè)置一腎衰

培訓(xùn)類別增調(diào)對象靖懼內(nèi)容

企業(yè)文化.企■發(fā)屣狀配、相關(guān)

唳府培訓(xùn)新員工、新崗位任職人員

規(guī)聿制度等

生產(chǎn)、制造，研發(fā)、營銅等。業(yè)

專業(yè)技雒提升培訓(xùn)在職人員

知以

解析：—培訓(xùn)薨層、中層和高層管理人員看理能力提升

18.若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明O。

A、面試目的不明確

B、面試缺乏系統(tǒng)性

C、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

D、問題設(shè)計不合理

答案：C

解析：對任何一個崗位來說，面試的標(biāo)準(zhǔn)通常應(yīng)該指的是勝任工作的才能。這些

才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識'技能、能力和動力等范疇。不同的崗位

具有不同的勝任特征。招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全

一致，是面試標(biāo)準(zhǔn)不具體的表現(xiàn)。

19.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案:B

解析：企業(yè)繳費在工費總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。

20.面試考官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處

理?”這是什么類型的面試？()o

A、經(jīng)驗性面試

B、投射性面試

C、描述性面試

D、情境性面試

答案:D

解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境,

看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者,

可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差,

你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)

的問題。

21.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為()o

A、主動開發(fā)型

B、以事為中心

C、被動反應(yīng)型

D、以人為中心

答案：A

解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按

領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有

計劃、有目標(biāo)地開展工作。

22.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢

產(chǎn)生的影響，又稱（）準(zhǔn)則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當(dāng)斯

D、中庸

答案:B

解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。

23.不屬于健全的科學(xué)決策程序的是。。

A、確定決策目標(biāo)

B、完成確定目標(biāo)

C、探索可行方案

D、選優(yōu)決策

答案:B

解析：決策程序科學(xué)化有兩重含義：其一，決策程序是一個科學(xué)系統(tǒng)，其每一步

驟都有科學(xué)含義，相互間是有機聯(lián)系的；其二，為使每一步驟達到科學(xué)化，還應(yīng)

有一整套科學(xué)技術(shù)作保證。健全的科學(xué)決策程序，具體可分為確定決策目標(biāo)、探

索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。B項明顯不屬于。

24.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管

轄。

A、派遣機構(gòu)

B、被派遣勞動者

C、接受單位

D、勞動合同約定

答案：A

解析：處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派

遣機構(gòu)所在地管轄。

25.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）。

A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷

B、過去的工作背景

C、過去的實際表現(xiàn)

D、對未來表現(xiàn)的承諾

答案：C

解析：行為連貫性假設(shè)是指一個人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描

述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2.說和做是

截然不同的兩碼事。

26.（2019年11月）以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。

A、長期固定性組織結(jié)構(gòu)

B、非長期固定性組織結(jié)構(gòu)

C、項目性組織結(jié)構(gòu)

D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)

答案:A

解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的

管理系統(tǒng)。

27.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。

A、目標(biāo)

B、控制

C、戰(zhàn)略

D、激勵

答案：B

解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別是：從績效考評的目

的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；

而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效

地控制員工個人的行為。

28.（2016年11月）（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。

A、矩陣制

B、超事業(yè)部制

C、事業(yè)部制

D、模擬分權(quán)制

答案：A

解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一各種橫向

的管理系統(tǒng)。

29.(2015年11月)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括()

A、計件薪酬

B、銷售提成制

C、效益薪酬

D、動態(tài)薪酬制

答案：D

解析：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

30.EVA是一項()類績效評價指標(biāo)。

A、財務(wù)

B、客戶關(guān)系

C、內(nèi)部管理

D、人力斐本

答案：A

解析：此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項(財務(wù))類績效評價指標(biāo)。

31.()的好壞，取決于培訓(xùn)者的素質(zhì)。

A、培訓(xùn)外環(huán)境

B、培訓(xùn)內(nèi)部環(huán)境

C、培訓(xùn)軟環(huán)境

D、培訓(xùn)硬環(huán)境

答案：C

解析：培訓(xùn)軟環(huán)境的好壞，取決于培訓(xùn)者的素質(zhì)。舒適優(yōu)雅的環(huán)境和設(shè)施，能使

學(xué)員有好的心情，并使學(xué)員感受到培訓(xùn)者對他們的重視，從而積極地參與培訓(xùn)I。

培訓(xùn)的軟環(huán)境，包括培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念、行為方式以及由此決定的對學(xué)員的態(tài)度、

培訓(xùn)方法、教學(xué)氣氛的形成等方面的內(nèi)容。總的來說，要盡量滿足學(xué)員的學(xué)習(xí)需

求，使學(xué)員感到舒心滿意。

32.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。

A、工人

B、各職能部門負責(zé)人

C、總工程師

D、工程技術(shù)人員

答案：B

解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和

專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部

門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自

崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

33.以下根據(jù)面試的進程來劃分的面試類型是()o

A、結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗型面試

B、小組面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C、經(jīng)驗性面試和情境性面試

D、分階段面試和一次性面試

答案：D

解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)

化面試；根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試的進

程，面試可分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情

景性面試和經(jīng)驗性面試。

34.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用（）采集的。

A、現(xiàn)場觀察

B、訪談

C、調(diào)查問卷法

D、筆試

答案：C

解析：本題考查的是反應(yīng)成果信息的收集方法。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束

之后，運用調(diào)查問卷法采集的。調(diào)查問卷一般會提出以下問題，如“您對該培訓(xùn)

項目滿意嗎?”“培訓(xùn)符合您的個人期望嗎?”“您認為教室舒適嗎?”等。

35.（2017年5月）戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的0

A、心理激勵

B、培訓(xùn)激勵

C、目標(biāo)激勵

D、行為激勵

答案：D

解析：戰(zhàn)啥導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地發(fā)員工的斗

志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

36.（2016年5月）設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選擇（）作為參考標(biāo)桿。

A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)

B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)

C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)

D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

答案:A

解析：在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：

一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)

先地位的頂尖企業(yè)。

37.(2019年11月)如果用人單位在。之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付

令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。

A、5日內(nèi)

Bx10日內(nèi)

G15日內(nèi)

D、20日內(nèi)

答案:C

解析：如果用人單位在15日之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法

律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果用人單位不按規(guī)定履行，勞動者就可以

向法院申請強制執(zhí)行。

38.()以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

A、課程目標(biāo)

B、課程內(nèi)容

C、課程評價

D、課程范圍

答案：A

解析：課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)

境的需求來確定。在課程設(shè)計中，課程的目標(biāo)是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行

為術(shù)語作出表述，如采用“記住…“了解”“掌握”等一般認知指標(biāo)；“分析”

“應(yīng)用,，“評價,，等較高級的認知指標(biāo)；以及“價值”“信念”和“態(tài)度”等情

感性指標(biāo)，對培訓(xùn)目標(biāo)作出界定。

39.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個

()0

A、排序型題目

B、開放式題目

C、資源爭奪型題目

D、兩難式題目

答案：D

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說

明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力'語言表達能力及影響力。這種

題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具

有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個?？梢允潜容^簡潔的表達方式,

如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事

的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。

40.在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補充需求量不必考慮的因

素是()o

A、計劃期內(nèi)員工總需求量

B、計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)

C、報告期期末員工總?cè)藬?shù)

D、計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

答案：B

解析：計劃期內(nèi)員工的補充需要量在平衡式為：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃

期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)，可見，A

CD三項均是應(yīng)考慮的因素。

41.飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為()。

A、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

B、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

C、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D\品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系

答案：C

解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系,

一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛

機駕駛工作本身的直接描述。

42.()就是未滿足的需要。

A、營銷機會

B、發(fā)現(xiàn)市場機會

C、市場機會

D、實踐機會

答案：C

解析：所謂市場機會就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場機會，營銷人員必須廣泛

收集市場信息，進行專門的調(diào)查研究，除了充分了解當(dāng)前情況外，還應(yīng)該按照經(jīng)

濟發(fā)展的規(guī)律，預(yù)測未來發(fā)展的趨勢。

43.不屬于社會保險特征的是()o

A、自由性

B、社會性

G互濟性

D、補償性

答案：A

解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會

性。第二，互濟性。第三，補償性。

44.行為描述面試的假設(shè)前提是O。

A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B、所有的提問都是行為性問題

C、說和做是截然不同的兩碼事

D、實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求

答案：C

解析：行為描述面試的假設(shè)前提是：(1)一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的

行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。

45.人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在對組織方面的貢獻和()o

A、對人力資源管理的貢獻

B、滿足組織生存發(fā)展中人力資源的需求

C、提高組織競爭能力

D、是人力資源預(yù)測的重要依據(jù)

答案：A

解析：人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需

求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（一）對組織方面的貢獻1.滿

足組織在生存發(fā)展過程中對人力斐源的需求。2.提高組織的競爭力。3.人力資

源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源

管理的貢獻1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2.有助于調(diào)動

員工的積極性。

46.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對方幫助時，對方卻委婉拒絕了你。

對此，你會（）。

A、認為自己看錯了人，以后不再與之往來

B、仔細了解對方說的理由是否成立

C、認為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離

D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事間要互相幫助，團結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時，應(yīng)該積極地給予幫助。

人都有心情不好的時候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵，要樂于去幫助生活

中的每一個人，不要因為一次拒絕就不再熱心幫助別人。

47.每個工作崗位都存在于為完成（）而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。

A、特定目標(biāo)

B、特定要求

C、特定目的

D\特定標(biāo)準(zhǔn)

答案:A

解析：決定工作崗位存在的前提：在企業(yè)中，每個工作崗位都存在于為完成特定

目標(biāo)而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單

元,既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點,又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)

48.（2016年11月）（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

A、統(tǒng)一化與針對性

B、多樣化與針對性

C、統(tǒng)一化與普適性

D、多樣化與普適性

答案：B

解析：要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細化規(guī)范的閱卷制度，實施

規(guī)范化的閱卷制度，主要包括：1、制定詳細準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考

試的級別與類型采取多?；拈喚矸绞?、對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核

49.最早提出組織承諾的是（）o

A、科特

B、梅耶

C、阿倫

D、貝克爾

答案：D

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的

增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

50.有效性特別好的績效考評方法是（）。

A、排列法

B、成對比較法

C、強制分布法

D、勞動定額法

答案：D

解析：見教材表4—11,績效考評方法匯總表。可以看出勞動定額法有效性特別

好。

*4-11?蚊今理方法匯總隸

主要森點

雄效考評方法

&濟性可行性淮?性功催性開龍性再效住

行為等向暨

￡觀與過方法(5)

?播殘法XXZZZZ

?透樸排利歡XXZZZZ

?或N比較法XXZZZZ

?強制分布法XXZYYZ

?結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ

行為辱向劈

客觀孑評方法(5)

?美?事件法YYYYYZ

?強迫送棄法ZYYYZZ

?行為定位院ZYYYYX

?行為雙鼻法ZYYYYY

?加權(quán)選擇法ZYYTYY

結(jié)果導(dǎo)向型

考評方核(6)

?日標(biāo)皆理法ZYYXXX

?饗效懷淮法YYYXYY

?婭文法丫YZYZY

?立展指標(biāo)法XXYYZY

?成筑記景正YXYXXY

?勞動定?法ZXXXXX

經(jīng)濟性

考評方法(2)

?圖號式評價量衰法YYYYYY

?合成考評接YYYYXY

注：經(jīng)濟性一在*定實繪本方法過程中所桂費的各冷或未；

可行性一在執(zhí)行本方族的過程中是否驛品賞物實it；

淮?性一果用本方法所傅到的學(xué)W結(jié)果0拄偏向的程度,

功能性——本方法在一般憧律比、薪?獎勵I(lǐng)D人?決H等謊方面的作用；

開發(fā)性一對干員TH業(yè)技健開發(fā)總行為■物方面可發(fā)樣的作用；

有效性一大多敢人認為本方注是可害、實用、有效的方能

X代表特別好、Y代裊比較好；Z代哀比較警.

51.下列不屬于制定培訓(xùn)總體目標(biāo)主要依據(jù)的是()。

A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)

B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃

C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

D、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：D

解析：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)

則，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

52.（2019年5月）員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)

果掛鉤。

A、固定薪酬

B、基本薪酬

C、浮動薪酬

D、崗位薪酬

答案：C

解析：員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考

核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

53.（）是頭腦風(fēng)暴法之父。

A、約瑟夫

B、卡普蘭

C、亞力克?奧斯本

D、諾頓

答案：C

解析：本題考查的是頭腦風(fēng)暴法的相關(guān)知識。頭腦風(fēng)暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造

力的技法之一，它是由亞歷克?奧斯本提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法

之父”。

54.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是。。

A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例

答案：A

解析：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人

數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。因

此，管理幅度既同人(包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬)的狀況有關(guān)，也同業(yè)務(wù)活動的特點有關(guān)。

管理層次與管理幅度這兩個因素密切相關(guān)。一方面，管理層次與管理幅度成反比。

在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少；管理幅度減少，則

管理層次增多。另一方面，管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關(guān)系，因為

管理層次的多少取決于主管人員有效管理直接下屬的人數(shù)，所以在這一對矛盾變

量中，管理幅度起主導(dǎo)作用。

55.()是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評

價。

A、優(yōu)先效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、后繼效應(yīng)

D、近期效應(yīng)

答案：A

解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部

表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏

概全”的考評偏差。

56.勞動法律關(guān)系的()是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

A、原則

B、客體

G內(nèi)容

D、事實

答案：C

解析：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

57.以下不屬于面試測評內(nèi)容的是。。

A、思維能力和面試環(huán)境

B、心理成熟度和反應(yīng)能力

C、知識和儀表

D、求職動機和進取精神

答案：A

解析：面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心

理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。

58.在培訓(xùn)效果的評估體系中，O是第四級評估。

A、行為評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、反應(yīng)評估

D、結(jié)果評估

答案：D

解析：四級評估分別為：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。

59.在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()

A、協(xié)商

B、調(diào)解

G仲裁

D、訴訟

答案：B

解析：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作

程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都，必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時

才能進行裁決或判決。

60.()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。

A、管理制度

B、業(yè)務(wù)規(guī)范

C、技術(shù)規(guī)范

D、行為規(guī)范

答案：A

解析：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的

制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動

和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。

61.關(guān)于面試的說法，錯誤的是()o

A、面試具有明確的目的性

B、面試以談話和觀察為主要工具

C、面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進行

D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

答案：D

解析：面試的特點如下：1.以談話和觀察為主要工具。2.面試是一個雙向溝通

的過程。3.面試具有明確的目的性。4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。5.面

試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

62.下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是()o

A、事業(yè)部制

B、直線制

G矩陣制

D、直線職能制

答案：A

解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權(quán)制等模式。

63.不屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議自愿性原則的是()。

A、申請調(diào)解自愿

B、選擇舉證自愿

C、調(diào)解過程自愿

D、履行協(xié)議自愿

答案：B

解析：自愿原則包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。

64.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）o

A、全體員工

B、新進員工

G臨時員工

D、試用期滿的員工

答案：D

解析：企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

65.（2015年5月）（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的

橋梁。

A、工資

B、勞動關(guān)系

C、勞動法律關(guān)系

D、事實勞動關(guān)系

答案：A

解析：工費作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

66.（）要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施目標(biāo)的手段進

行監(jiān)督。

A、績效幫助溝通

B、績效輔導(dǎo)溝通

C、績效協(xié)助溝通

D、績效指導(dǎo)溝通

答案：B

解析：績效輔導(dǎo)溝通：要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施

目標(biāo)的手段進行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益

追求局部利益，避免員工為實現(xiàn)績效目標(biāo)不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好

事也不行，對員工實現(xiàn)目標(biāo)過程中執(zhí)行的制度、流程、機制進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題

及時糾正。

67.語言表達能力屬于()o

A、行為過程型的績效考評指標(biāo)

B、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)

C、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)

D、工作方式型的績效考評指標(biāo)

答案：B

解析：語言表達能力屬于一種品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)。

68.人力資源管理是以()中的人力資源為核心。

A、管理

B、組織

C、業(yè)務(wù)

D、傳統(tǒng)

答案：B

解析：人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源

與其他資源合理配置的學(xué)問。

69.（2015年11月）面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，

這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）

A、個體差異原理

B、工作差異原理

C、環(huán)境差異原理

D、組織差異原理

答案：A

解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的個體

差異原理。

70.（2018年11月）一般來說，工費水平對外具有競爭性的企業(yè)，工費應(yīng)比行

業(yè)平均水平高（），這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的

經(jīng)濟負擔(dān)。

A、5%

B、15%

C、30%

D、50%

答案：B

解析：競爭性原則指出，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均

水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引'激勵和保留員

工的目的。

71.()主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。

A、指示型輔導(dǎo)

B、方向型輔導(dǎo)

C、溝通型輔導(dǎo)

D、鼓勵型輔導(dǎo)

答案：A

解析：指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給

予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,

并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

72.(2016年11月)編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以()為中心。

A、服務(wù)培訓(xùn)對象

B、培訓(xùn)需求分析

C、確定培訓(xùn)目標(biāo)

D、培訓(xùn)實施和效果評估

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制：1、以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心2、以需求驅(qū)

動培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4、在制訂培訓(xùn)

計劃和基礎(chǔ)上組織實施與評估5、完善培訓(xùn)激勵約束機制，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

73.不屬于新產(chǎn)品定價策略的是()。

A、高價定價策略

B、撇油定價策略

C、滲透定價策略

D、滿意定價策略

答案:A

解析：常用的新產(chǎn)品定價策略有三種：1）撇油定價策略2）滲透定價策略3）滿

意定價策略

74.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A、以績效為導(dǎo)向

B、以行為為導(dǎo)向

C、以工作為導(dǎo)向

D、以技能為導(dǎo)向

答案：C

解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位

（或職位）的重要程度'任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。

薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種

薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點

是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引

起的貢獻差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)'權(quán)、利明

確的企業(yè)。

75.（2016年5月）以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體

系是（）。

A、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系

B、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系

C、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系

D、行為導(dǎo)向型的績效考評指標(biāo)體系

答案：C

解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指

標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

76.關(guān)于仲裁的時效制度的意義下述說法錯誤的是（）。

A、維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定

B、進行仲裁時要重證據(jù)輕口供

C、督促權(quán)利人及時行使權(quán)利

D、有利于正確處理勞動爭議案件

答案：B

解析：仲裁的時效制度的意義：（1）維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。（2）督促權(quán)利人及

時行使權(quán)利。（3）有利于正確處理勞動爭議案件。

77.（2019年11月）系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次

性獲得測評的（）。

A、相對數(shù)值

B、間接數(shù)值

C、絕對數(shù)值

D、直接數(shù)值

答案：C

解析：系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的

絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘,

才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。

78.()是管理者與員工之間最重要的溝通方式。

A、書面報告

B、電子郵件

C、電話會議

D、面談

答案：D

解析：在更為普遍的情況下，非正式績效溝通還是員工與管理者之間面對面的交

流。面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式。

79.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。

A、德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

答案：B

解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

80.(2016年5月)下列選項中，屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。

A、培訓(xùn)項目的設(shè)計費用

B、教材印發(fā)購置的費用

C、培訓(xùn)項目的評估費用

D、培訓(xùn)項目的管理費用

答案：B

解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總

和。如培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教

材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。間接培訓(xùn)成本是指

在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。如培訓(xùn)項目的設(shè)計費用、

培訓(xùn)項目的管理費用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費用

等。

81.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()o

A、靜態(tài)管理

B、權(quán)變管理

C、動態(tài)管理

D、權(quán)威管理

答案：C

解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員

工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被

動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。

82.薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較抽象。且與具體的崗位聯(lián)系不大的薪酬形式為()o

A、能力薪酬

B、提成工資

C、組合薪酬

D、崗位薪酬

答案：A

解析：能力薪酬與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管

人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)

系不大。比如，員工的認知能力'個人價值、個人形象、工作動力等，甚至于員

工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

83.（）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

A、正式評估

B、非正式評估

C、建設(shè)性評估

D、總結(jié)性評估

答案：B

解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加

以證明。雖然非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能

夠發(fā)揮很大的作用。尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待

評估的態(tài)度等問題作出評估時。

84.（2015年5月）企業(yè)人力資源的（）是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基

礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

A、時間配置

B、個體配置

C、空間配置

D、整體配置

答案：B

解析：企業(yè)人力資源的個體配置是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,

實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

85.（2015年5月）績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（）,旨在通過提高個體績效水平來

改進部門和組織的績效？

A、工作態(tài)度

B、工作行為

C、工作績效

D、工作過程

答案：C

解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部

門和組織的績效

86.下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。

A、事業(yè)部制

B、直線制

G矩陣制

D、直線職能制

答案：A

解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩

陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。以成果為中心設(shè)

計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。以關(guān)系為

中心設(shè)計的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)

構(gòu)等。

87.（2019年11月）提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“M”是（）。

A、可衡量的

B、可實現(xiàn)的

C、現(xiàn)實的

D、具體的

答案：A

解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S代表的是Speci

fic,其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable,其含義是指

績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含義是指績效指標(biāo)必須

是可以達到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標(biāo)是要與目

標(biāo)具有較高的相關(guān)性；T代表的是Time-bound,其含義是指績效指標(biāo)必須是有時

限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。

88.相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)最常用的方式。

A、改良式變革

B、爆破式變革

C、組織結(jié)構(gòu)整合

D、突發(fā)式變革

答案：C

解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。

89.（2019年5月）（）屬于崗位設(shè)計的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。

A、程序分析法

B、工業(yè)工程方法

C、關(guān)鍵指標(biāo)法

D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法

答案：A

解析：崗位設(shè)計的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；（二）現(xiàn)代工效學(xué)的

方法；（三）其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析'動作研

究。

90.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）o

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：B

解析：感情效應(yīng)是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要

原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”

時，這種情況更為明顯。

91.面對不斷變化著的（），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析其改變對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生

的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措施。

A、外部因素

B、內(nèi)部因素

C、環(huán)境因素

D、政治因素

答案：C

解析：面對不斷變化著的環(huán)境因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析環(huán)境因素的改變

對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措施。

92.設(shè)計KPI時，可使用()來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。

A、戰(zhàn)略地圖

B、任務(wù)分工矩陣

C、目標(biāo)分解魚骨圖

D、崗位職責(zé)說明書

答案：A

解析：戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。

93.勞動關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時，第一步是：提出方應(yīng)事先向另一

方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意

向書后，應(yīng)于()日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：D

解析：勞動關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時，提出方應(yīng)事先向另一方提出書

面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后,

應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

94.企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時。為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括

()

A、給員工增加福利津貼

B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃

C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃

D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才

答案:A

解析：企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取以下

相應(yīng)措施：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變

革的必要性和變革的責(zé)任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，

使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富

力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

95.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。

A、爭議的多元性

B、爭議主體的團體性

C、影響的廣泛性

D、爭議內(nèi)容的特定性

答案：A

解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所

發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：①爭議主體的團體性；②

爭議內(nèi)容的特定性；③影響的廣泛性。

96.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性斐產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性

流動資產(chǎn)由短期資金融通。采取了Oo

A、寬松的籌資政策

B、保守型籌費政策

C、積極型籌費政策

D、適中型籌資政策

答案：D

解析：采取適中型籌費政策時，企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由

長期資金融通，全部臨時性流動費產(chǎn)由短期資金融通。

97.下列對職業(yè)危害描述錯誤的是（）。

A、職業(yè)危害因素對勞動者人身造成有害后果

B、既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性

C、表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害、慢性傷害

D、潛在職業(yè)危害不算職業(yè)危害

答案：D

解析：職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對

勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)

病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性

對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在。僅僅表明勞動過程中存在著

發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。尤其是隨著科技進步，防護

手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。

職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞

動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一

定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要是：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完

善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手

段'方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件。但大量的事實

表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴格執(zhí)行有關(guān)制度，造成

一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大

經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、

管理行為中的缺陷。但由于沒有進行有效的預(yù)防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能

性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。

98.()主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。

A、指示型輔導(dǎo)

B、方向型輔導(dǎo)

C、溝通型輔導(dǎo)

D、鼓勵型輔導(dǎo)

答案：A

解析：指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給

予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,

并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

99.在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行()原則。

A、誰決定誰舉證

B、舉證倒置

C、誰反對誰舉證

D、誰主張誰舉證

答案:A

解析：當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。由勞動關(guān)系的特點所決定，反

映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)

系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于

用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后

果。

100.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起。日內(nèi)

就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日

內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

101.(2017年11月)以團隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()

A、個體學(xué)習(xí)

B、教師指導(dǎo)

C、團隊培訓(xùn)

D、組織開發(fā)

答案：B

解析：工作團隊中個體學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管

理者開發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)的高效益。

102.定編定崗定員定額管理是()的三大基石之一。

A、崗位調(diào)查

B、崗位分析

C、現(xiàn)代人力資源管理

D、崗位分類

答案：C

解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué),

即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定

員定額'績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)

的基礎(chǔ)之上。

103.傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策不包括()o

A、盡可能保守

B、力求平穩(wěn)

C、薪酬水平適中

D、創(chuàng)新型薪酬政策

答案：D

解析：傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本

行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊，不要去做太多的創(chuàng)新，因為創(chuàng)新意味著冒險。因而

其薪酬水平應(yīng)適中，不能過高，也不能過低。

104.(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()

A、上報

B、治療

G解聘

D、轉(zhuǎn)崗

答案：B

解析：健康檢查制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。（2）企業(yè)員工的定期

體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

105.（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。

A、勞動生產(chǎn)率提高

B、氣候的變化

C、市場經(jīng)濟的動態(tài)性

D、總需求不足

答案：D

解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。這

里，僅從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度簡單地提示兩點對策：其一，依靠市場自身的力量無

法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。其二，剌激總需求及擴大有效供給是解決需求

不足性失業(yè)的根本方向。

106.下列各項不屬于直接薪酬的是（）o

A、基本工費

B、績效工資

C、股票期權(quán)

D、獎金

答案：C

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非

經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付：而間接

薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

107.特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測

評具有（）與要求。

A、專業(yè)特色

B、行業(yè)特色

G技能特色

D、技術(shù)特色

答案：A

解析：能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能

力測評。（一）一般能力測評（二）特殊能力測評。特殊能力測評，主要指對于

某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包

括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。（三）創(chuàng)造能力測評。（四）

學(xué)習(xí)能力測評。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試'情境

測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

108.關(guān)于培訓(xùn)評估的說法，錯誤的是（）o

A、培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的

過程

B、培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動的組織與實施

C、培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值

的時候做出更明智的決策

D、培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分

答案：B

解析：培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息

的過程，其目的是有利于幫助單位在選擇'調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的

時候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分。狹義的培訓(xùn)評估是

指一個單位在組織培訓(xùn)之后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估

方法，用定性或者定量的方式對培訓(xùn)的效果加以檢查和評定。它是培訓(xùn)流程中的

最后一個環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)進行評估——評價它的價值，是

對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價和總結(jié)。

109.()是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

A、相關(guān)度

B、信度

C、區(qū)分度

D、效度

答案：B

解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分

度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)

的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時，就已經(jīng)決

定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達到

績效水平。信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)

定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

110.團體勞動爭議應(yīng)自決定受理的日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超過____

日。（）

A、15；7

B、15；15

C、60；30

D、30；30

答案：B

解析：團體勞動爭議由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，此類爭議應(yīng)自決定受理

的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過

15日。

111.總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負（）。

A、全面責(zé)任

B、直接責(zé)任

C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

D、在自己崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

答案：C

解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生

責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)

法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對

安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生

產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承

擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義