2022年三級人力資源管理師《理論知識》考試題庫（核心題版）

2022年三級人力資源管理師《理論知識》考試題庫（核

心題版）

一、單選題

1.企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。

A、招募

B、甄選

C、確定

D、錄用

答案：C

解析：企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。

2.下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）

A、減少誤差，實事求是

B、全方位、多角度

C、重視信息反饋和雙向交流的理念

D、可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

答案：D

解析：360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級'同事、

下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重

視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基

礎是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

3.根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。

A、按設備定員

B、按比例定員

C、按勞動效率定員

D、按崗位定員

答案：C

解析：從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：①按勞動效率定員。就

是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。②按設備定員。

就是根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算

定員人數(shù)。③按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工

作效率來計算定員人數(shù)。④按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務對象

的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。⑤按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分

工定員。

4.利用沙盤推演測評時，需要在（）階段初步了解企業(yè)的狀況。

A、被試熱身

B、考官初步講解

C、實戰(zhàn)模擬

D、熟悉游戲規(guī)則

答案：B

解析：在（考官初步講解）階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。

5.（2016年5月）（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對

比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A、水平比較法

B、橫向比較法

C、縱向比較法

D、目標比較法

答案：D

解析：目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比,

尋求工作績效的差距和不足的方法。

6.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的(),代表實行常任

制，每兩年改選一次，可連選連任。

A、10%

B、15%

C、20%

D、25%

答案：C

解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中

各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代表實行常任制，每兩年改選一次，可

連選連任。

7.培訓有效性評估最常用到的方法是()o

A、前后對照法

B、測試法

C、問卷調(diào)查法

D、觀察法

答案：C

解析：問卷調(diào)查法。這是培訓有效性評估中最常用到的方法，問卷設計要根據(jù)使

用的范圍和時機加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。

8.成績記錄法的缺點是需要聘請外部（）參與評估，使其時間、人力和成本等耗

費較高。

A、高級管理人員

B、專家

C、人力資源咨詢事務所

D、企業(yè)人力資源管理部

答案：B

解析：成績記錄法步驟是，先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張

成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證一下這些成績是否真實準確，最后由外

部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。因本方法

需要聘請外部專家參與評估，使其時間'人力和成本等耗費較高。

9.（2018年11月）（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。

A、模擬訓練法

B、頭腦風暴法

C、敏感性訓練

D、事件處理法

答案：A

解析：模擬訓練法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。

10.（2015年11）從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包

括Oo

A、工資制度

B、福利制度

C、獎勵制度

D、補貼制度

答案：D

解析：從橫向分類來看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、

獎勵制度、福利制度和津貼制度。

11.下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）

A、知恥后勇

B、鑿壁借光

C、童叟無欺

D、程門立雪

答案：C

12.如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）

A、進修，并尋找增加收入的機會

B、不去進修

C、進修，不考慮收入的事情

D、進修學習，不想其他

答案：D

13.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。

A、按指標定額計算

B、按工時定額計算

C、按質(zhì)量定額計算

D、按水平定額計算

答案：B

解析：勞動定額完成程度指標可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進行計算。

14.()無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理

都具有極為重要且不容忽視的作用。

A、組織機構(gòu)

B、組織結(jié)構(gòu)

C、人力資源規(guī)劃

D、工作崗位分析

答案：D

解析：工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源

開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

15.頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或()。

A、模擬訓練法

B、敏感性訓練法

C、管理加值訓練法

D、管理者訓練法

答案：C

解析：頭腦風暴法又稱研討會法'討論培訓法或管理加值訓練法，其特點是培訓

對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參

加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。

16.關于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是()。

A、組織入廠教育

B、組織上崗前教育

C、組織車間教育

D、組織班組教育

答案：B

解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動

安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育'培訓和考核。

崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新

員工實行三級安全衛(wèi)生教育：1.組織入廠教育。2.組織車間教育。3.組織班

組教育。

17.下列選項中不屬于組織工作實施原則的是()o

A、明確責任和權(quán)限原則

B、先定員再定崗原則

C、合理分配職責原則

D、管理系統(tǒng)一元化原則

答案：B

解析：本題考查的是組織工作實施的原則。為了使組織機構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體,

有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實施原則。1.管理系統(tǒng)一元

化原則2.明確責任和權(quán)限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責原則注意審

題：下列選項中【不屬于】組織工作實施原則的是

18.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案:C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為

規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5s活動的核心。具體實施方

法如下：（1）繼續(xù)推動前4s活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予

糾正。（6）受批評指責者應立即改正。

19.（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評分法

答案：C

解析：分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）崗位之間的評比存

在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。

20.企業(yè)文化的整合功能是指（）

A、對人們起到整頓效用

B、增強人們的歸屬意識

C、抑制功能

D、激勵作用

答案：B

21.下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）o

A、有利于新員工盡快融入團隊

B、不利于新員工的工作創(chuàng)新

C、不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞

D、指導者不良的工作習慣會影響新員工

答案：C

解析：個別指導法的優(yōu)點。（1）新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團隊。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學

生進入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞。（5）新

員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。

22.（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。

A、培訓及時性

B、培訓有效性

C、培訓廣泛性

D、培訓可信性

答案：A

解析：本題考查的是培訓及時性的相關知識培訓及時性信息是指培訓的實施與需

求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓,

應當在崗位工作需要前就做好培訓I,以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太

提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人

忘記培訓內(nèi)容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。

23.（2018年5月）管理類勞動標準不包括（）。

A、管理程序標準

B、勞動統(tǒng)計標準

C、管理方法標準

D、工作時間標準

答案：D

解析：管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程

序標準'勞動管理方法標準'勞動統(tǒng)計標準等。

24.關于心理測試，下列敘述正確的是（）o

A、其結(jié)果是對應聘者的心理素質(zhì)的一種評定

B、它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法

C、心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范

D、它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標

準

答案：D

解析：心理測試是一種比較先進的測試方法，在國外被廣泛地使用。它是指通過

一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性

方面差異的一種科學測量方法.其結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N

評定。

25.（2016年5月）以下關于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（）。

A、它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法

B、它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工

C、它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理

D、它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中

答案：B

解析：選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有

員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一

名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒

數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。

26.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全

體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半數(shù)以上

D、3/4

答案：C

解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同

草案或?qū)ｍ椉w合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大

會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,

集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

27.(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出

勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。

A、按設備定員

B、按比例定員

C、按效率定員

D、按崗位定員

答案:A

解析：按設備定員是根據(jù)設備需要開動的數(shù)量和開動班次'員工看管定額以及出

勤率來計算定員人數(shù)的方法。

28.(2015年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。

A、職工代表

B、企業(yè)人事部門

C、企業(yè)法人

D、職工所在部門負責人

答案:A

解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會

組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

29.關于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是。。

A、無固定的模式

B、是漫談式的

C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可

D、談話方式過于程序化

答案：D

解析:非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式,事先無須做太多的準備,面試者只要掌握組織、

崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨

意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表

言論、抒發(fā)感情。

30.在進行培訓活動的設計與選擇時，通常采用。的方式。

A、傳統(tǒng)講授

B、小組活動

C、現(xiàn)場指導

D、專題研討

答案：B

解析：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此這

就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在進行培訓活動的

設計與選擇時，可以大量采用小組活動的方式。

31.()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織

結(jié)構(gòu)形式。

A、職能制

B、事業(yè)部制

C、直線職能制

D、直線制

答案:B

解析：本題考查的是事業(yè)部制的定義。

32.現(xiàn)代人力斐源管理的基本任務應（）。

A、以事為中心

B、以企業(yè)為中心

C、以人為中心

D、以社會為中心

答案：C

解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務應當是以人為中心，深入探索和研究企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中人與人、人與組織、人與物之間的相互關系，在掌握其發(fā)展變

化規(guī)律的基礎上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。

33.集體合同在履行過程中，。應承擔更多的監(jiān)督檢查責任，也可以與公司協(xié)

商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。

A、企業(yè)上級主管部門

B、企業(yè)工會

C、企業(yè)各級領導

D、企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以

與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，及時與企

業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的

集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履

行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。

34.(2015年11月)()是結(jié)果導向型考評方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表

現(xiàn)共生性的考評方法。

A、目標管理法

B、績效標準法

C、直接指標法

D、成績記錄法

答案:B

解析：由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)

績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對

員工進行全面的評估。

35.()信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。

A、培訓及時性

B、培訓有效性

C、培訓廣泛性

D、培訓可信性

答案：A

解析：本題考查的是培訓及時性的相關知識培訓及時性信息是指培訓的實施與需

求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓I,

應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太

提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人

忘記培訓內(nèi)容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。

36.()要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

A、薪酬結(jié)構(gòu)

B、薪酬系統(tǒng)

C、薪酬體系

D、薪酬制度

答案：C

解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

37.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、()o

A、環(huán)境開發(fā)

B、勞動力開發(fā)

C、管理者開發(fā)

D、合理配置開發(fā)

答案：A

解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力斐源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理

開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

38.所謂市場機會，就是未滿足的()o

A、需求

B、r而rts*麥t±fcj

C、信息

D\機會

答案：B

解析：所謂市場機會就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場機會，營銷人員必須廣泛

收集市場信息，進行專門的調(diào)查研究，除了充分了解當前情況外，還應該按照經(jīng)

濟發(fā)展的規(guī)律，預測未來發(fā)展的趨勢。

39.（）是指評估學員對課程的滿意程度。

A、反應評估

B、學習評估

C、行為評估

D、結(jié)果評估

答案：A

解析：一級評估：反應評估。所謂反應評估，是指評估學員對課程的滿意程度。

40.（2018年5月）（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直

接招募人員。

A、校園招聘

B、獵頭公司

C、網(wǎng)絡招聘

D、熟人推薦

答案：A

解析：校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)

生交流會等形式直接招募人員。

41.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保

險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。

A、工傷職工

B、工會組織

C、社會保險行政部門

D、該用人單位

答案：D

解析：用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷

保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

42.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是()。

A、指導勞動法的制定、修改和廢止

B、對勞動法有指導性的作用

C、指導勞動法的實施

D、對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞

動法本質(zhì)有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

43.()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。

A、內(nèi)容效度

B、統(tǒng)計效度

C、過程效度

D、結(jié)構(gòu)效度

答案：B

解析：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測

評結(jié)果的效度。

44.公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理

制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭

職了。你對此人的看法是（）

A、他的應變能力不足

B、他沒有處理好與聘用方的關系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、這個人該走

答案：A

解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一

定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力

不足，因為一些限制而辭職是不可取的。

45.為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企

業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定

的基本依據(jù)，（）便應運而生。

A、崗位薪酬體系

B、薪酬水平

C、技能薪酬制度

D、績效薪酬體系

答案：C

解析：技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激

烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強對人

才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)

展息息相關的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪

酬制度便應運而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

46.人力資源具體計劃的核心是（）

A、整體規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

G制度規(guī)劃

D、人員規(guī)劃

答案：A

解析：企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

的總?cè)蝿蘸涂偰繕藢ζ髽I(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，

是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

47.心理測量的工具是（）。

A、物理測量

B、心理測驗

C、物理測驗

D、情商測驗

答案：B

解析：心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行

為樣本的系統(tǒng)程序。

48.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公

7J\o

A、10

B、7

C、5

D、3

答案:A

解析：用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者

公示。

49.特別重大事故指造成。人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)

中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

50.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）

A、責備自己，不該讓小亮放鞭炮

B、以后再也不允許小亮放鞭炮

C、教小亮正確的放鞭炮的方法

D、以后讓小亮放安全性高的鞭炮

答案：C

51.職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即()，以及管理過程是否實現(xiàn)

高效率'低成本。

A、勞動關系雙方的利益是否協(xié)調(diào)

B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)

C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)

D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協(xié)

調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

52.企業(yè)在()的過程中，應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析。

A、基礎分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，

以及企業(yè)所處的競爭地位。

53.需求富有彈性表示為O。

A、Ed>0

B、Ed<0

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：c

解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為

五類：1.需求無彈性，即Ed=O。2.需求有無限彈性，即EdT83.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

54.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著（）o

A、勞動工費率

B、勞動市場的供求矛盾

C、勞動斐源的配置

D、勞動力調(diào)配

答案：C

解析：勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲

得的工斐量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動費源

的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。

55.（2017年11月）（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能

在員工之間進行比較。

A、短文法

B、評價量表法

C、記錄法

D、強制選擇法

答案：A

解析:短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較，

以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

56.（2018年5月）（）與領導者能力和被領導者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務復

雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。

A、管理層次

B、管理水平

C、管理幅度

D、管理質(zhì)量

答案：C

解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理跨

度與領導者能力和被領導者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務的復雜性和所需協(xié)調(diào)的工

作量成反比。

57.廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞

動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的（）。

A、勞動關系

B、雇傭關系

C、經(jīng)濟關系

D、勞動交換關系

答案：C

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的'反映社會經(jīng)濟特

征之一的經(jīng)濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動費源配置的有效途徑。

58.()的研究直接與薪酬獎金設計有關。

A、程序公平理論

B、互動公平理論

C、公平理論

D、分配公平理論

答案：C

解析：公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關。余凱成、何戚研究了我國企業(yè)

員工的特征對分配公平的影響因素。

59.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的()。

A、效力

B、法律效力

C、強制效力

D、執(zhí)行效力

答案：A

解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效

力。

60.起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)的要求不包括()o

A、培訓制度的戰(zhàn)略性

B、培訓制度的長期性

C、培訓制度的適用性

D、培訓制度的廣泛性

答案：D

解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面的要求：（一）

培訓制度的戰(zhàn)略性；（二）培訓制度的長期性；（三）培訓制度的適用性。

61.（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。

A、先決條件

B、引進與整合

C、實際環(huán)境

D、報名條件

答案：D

解析：報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報

名'帶薪脫產(chǎn)培訓；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完

成工作等。

62.現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。

A、游戲

B、筆試

C、公文處理

D、野外互動

答案：B

解析：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力'數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的

知識和能力，如財務會計知識'管理知識'人際關系能力'觀察能力等?，F(xiàn)在有

些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測

試的專門技術(shù)來測試?僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

63.（2017年5月）在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫

A、1:3

B、1:5

C、1:10

D、1:20

答案：C

解析：學習層面的評估一般可以通過考試測驗的方式進行。此方式簡單易行、成

本低、效果較好，但要把握以下幾個方面。試題庫建設：按照1：10標準建立試

題庫，即1項培訓，10套考試試題。

64.（2017年5月）確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）o

A、少而精原則

B、綜合性原則

C、可比性原則

D、重要性原則

答案：D

解析：確定崗位評價要素和指標的基本原則：1.少而精的原則。2.界限清晰,

便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。

65.（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。

A、績效管理系統(tǒng)的考評評估

B、績效管理系統(tǒng)評估

C、績效管理考評效果評估

D、績效管理考核評估

答案：B

解析：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析

的過程。

66.()又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作

崗位上對受訓者進行培訓的方法。

A、工作輪換法

B、特別任務法

C、個別指導法

D、工作指導法

答案：D

解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人

員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做,

提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。

67.()也稱配對比較法、兩兩比較法。

A、雙雙對比法

B、成對比較法

C、成雙對比法

D、兩對比較法

答案：B

解析：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

68.（2017年11月）在組織層級中，（）工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過

程。

A、決策層

B、管理層

C、執(zhí)行層

D、操作層

答案：B

解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層

面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃'監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的

過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。

69.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之

間的權(quán)利義務關系。

A、勞動法律關系

B、勞動合同關系

C、勞動行政關系

D、勞動服務關系

答案：A

解析：所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實

的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關系。

70.狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定O以什么為基礎。

A、企業(yè)的基本薪酬

B、企業(yè)的工資總額

C、企業(yè)的薪酬水平

D、企業(yè)的薪酬支付

答案:A

解析：狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。

71.工傷認定申請應當提交的材料不包括O。

A、工傷認定申請表

B、工傷初步鑒定書

C、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

答案：B

解析：提出工傷認定申請應當提交下列材料。1.工傷認定申請表。2.與用人單

位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)

病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的

時間、地點'原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完

整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材

料。申請人按照書面告知要求補全材料后，社會保險行政部門應當受理。

72.監(jiān)控培訓的（），可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)

現(xiàn)差距并采取補救措施。

A、初始原因

B、中間效果

C、全程計劃

D、最終效益

答案：B

解析:監(jiān)控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保

持一致。監(jiān)控中間效果能夠評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度。及時

發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步以及與計劃預期的差距并采取補救措施。

73.培訓課程應達到的全部目標領域不包括（）。

A、情感領域

B、認知領域

C、技能應用領域

D、知識領域

答案：D

解析：培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域'技能

應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課

程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形

成不同的培訓課程體系。

74.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日

內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論。

A、15

B、30

C、60

D、90

答案：C

解析：設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60

日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論，必要時，作出勞動能力鑒定結(jié)論的期限可以延長3

0日。勞動能力鑒定結(jié)論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。

75.集體合同與勞動合同的()表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動

條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。

A、主體不同

B、內(nèi)容不同

G功能不同

D、法律效力不同

答案：B

解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別：1.主體不同。協(xié)商、談判'簽訂集體合同的

當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動

合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關于企

業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。它可以涉

及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)

定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動

合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。4.法

律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集

體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

76.直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎。在總經(jīng)理領導下設置相應的職能部門，

實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

A、直線制

B、職能制

C、事業(yè)部制

D、矩陣制

答案:A

解析：直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長（總經(jīng)理）領導下設置相

應的職能部門，實行廠長（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組

織結(jié)構(gòu)形式。

77.勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工

費標準的（）支付勞動報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：D

解析：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工費標準支付延長工作時間的

勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞

動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在休息日

工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工

資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合

同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。

78.調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關()的專家

實施。

A、專業(yè)咨詢公司

B、專業(yè)事務所公司

C、調(diào)查公司

D、咨詢公司

答案：D

解析：調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司

的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓I,充分理解調(diào)查意義、

科學設定調(diào)查問題'明確調(diào)查問題的含義，并應對調(diào)查進行指導。

79.(2016年11月)培訓評估中泰勒模式的缺點不包括0o

A、沒有對目標本身進行評估

B、忽視過程評估

C、目標制定大多出自受訓者意見

D、忽視非預期目標的評估

答案：C

解析：泰勒模式中目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見

80.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成中不包括()o

A、成員滿意度與績效

B、團隊學習

C、外人的滿意度

D、團隊的運作

答案：D

解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：Q）績效。

指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）

成員滿意度。指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)

度和體驗。大家感覺到度過了一段美好時光，結(jié)識了其他團隊的成員，營造了一

種支持性的環(huán)境，從其他成員那里獲得承諾和協(xié)助等都會給團隊以滿足感。（3）

團隊學習。指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。團隊成員怎樣獲取新

的技能、視角和變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方

法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。（4）外人的

滿意度。指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

81.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為

規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5s活動的核心。具體實施方

法如下：（1）繼續(xù)推動前4s活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予

糾正。（6）受批評指責者應立即改正。

82.關于誠信，說法錯誤的是（）。

A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則

B、誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會

C、誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求

D、永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

答案：D

83.（2017年5月）以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）

A、特別任務法

B、教練法

C、工作輪換法

D、研討法

答案：D

解析：以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，工作指導法'工作輪換法、特別任

務法、個別指導法。

84.如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）

A、不去上大學

B、依然去上大學

C、先去工作，利用業(yè)余時間學習

D、想不好

答案：C

85.（）強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。

A、考核反饋

B、過程指導

C、激勵發(fā)展

D、目標設計

答案：B

解析：過程指導強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分

體現(xiàn)了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調(diào)的是非正式

激勵的途徑和方法。

86.（2015年11月）（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加

值）的比率。

A、成本效益率

B、人工費用率

C、勞動分配率

D、人工成本比

答案：C

解析：勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）

的比率。

87.工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。

A、職工代表

B、職工代表大會

C、行業(yè)工會主席

D、工會主席

答案：D

解析：工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)

商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能

履行職責的，應另行指派或推舉。

88.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎勵

G薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）

或計件工資。

89.（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）o

A、監(jiān)控和反饋

B、監(jiān)控和評估

C、監(jiān)控與規(guī)劃

D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)

答案:B

解析：為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。

90.（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。

A、操作測驗

B、模擬情境

C、學前學后比較

D、書面測驗

答案：C

解析：層次評估法中學習評估的方式有：（1）書面測驗。（2）模擬情境。（3）操作

測驗。（4）學前、學后比較。前三種學習評估方式常被企業(yè)作為員工能力評估的

方法。

91.（）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀

察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。

A、主動型學習

B、反思型學習

C、理論型學習

D、應用型學習

答案：B

解析：培訓課程的設計策略中的基于學習風格的課程設計反思型學習。以多維思

考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收

集，能從多角度的觀察與思考中去學習。

92.（2015年11月）編制定員標準的原則，不包括。。

A、形式要簡化

B\指標要匹配

C、內(nèi)容要協(xié)調(diào)

D、計算要統(tǒng)一

答案：B

解析：編制定員標準的原則有：（1）定員標準水平要科學、先進、合理。（2）依據(jù)

要科學。（3）方法要先進。（4）計算要統(tǒng)一。（5）形式要簡化。（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

93.在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括。。

A、時間控制

B、教學方法的運用

G公司制度

D、合適的培訓時間長度

答案：C

解析：確認培訓時間必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度

（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）'符合培訓內(nèi)容、教學方法的運

用、時間控制等。

94.（2016年5月）下列關于集體合同主體的說法，不正確的是（）。

A、工會會員是集體合同的當事人

B、工會會員是集體合同的關系人

C、工會非會員勞動者是集體合同的關系人

D、工會非會員勞動者不是集體合同的當事人

答案：A

解析：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按合法程序

推舉的代表。

95.我國的集體合同體制以()為主導體制。

A、基層集體合同

B、行業(yè)集體合同

C、地區(qū)集體合同

D、部門集體合同

答案：A

解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組

織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

96.培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動不包括()o

A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見

B、制訂年度培訓計劃

C、制定切實可行的年度培訓項目

D、了解和掌握各部門的培訓情況

答案：C

解析：培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責。培訓管

理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動應該從以下幾個方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指

導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓的統(tǒng)一領導機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓活動

負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓，從培

訓內(nèi)容'實施方式、考核評價和組織保障等方面提出了培訓目標和具體計劃，為

培訓工作的開展提供了指導性意見。2.制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有

培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓I、業(yè)務研討等的安

排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓人員和安排本單位的培

訓計劃。3.了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培

訓計劃，了解各培訓項目的培訓內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性

的培訓安排打好基礎。

97.企業(yè)財務管理以()為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。

A、企業(yè)財務活動

B、企業(yè)財務運轉(zhuǎn)

C、企業(yè)資金分配

D、生產(chǎn)經(jīng)營分配

答案：A

解析:企業(yè)財務管理以企業(yè)財務活動為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。

98.在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募

方式是Oo

A、面試

B、筆試

C、調(diào)查

D、檔案

答案：B

解析:筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，

可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進

行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正

常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，

筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。

99.下列選項中不屬于工作說明書的是（）。

A、崗位工作說明書

B、部門工作說明書

C、公司工作說明書

D、個人工作說明書

答案：D

解析：由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗

位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，

即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公

司為對象編寫的工作說明書。

100.（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定

位等級法。

A、行為錨定等級評價法

B、關鍵事件法

C、行為觀察法

D、強迫選擇法

答案：A

解析：行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定

位等級法。

101.三維培訓需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。

A、崗位勝任力和人才測評

B、崗位勝任力和員工績效標準

C、人才測評和員工績效標準

D、人才測評和組織分析

答案：A

解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需

求分析方法。

102.運用（）時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計工作。

A、成績記錄法

B、目標管理法

C、績效標準法

D、直接指標法

答案：D

解析:本題考查的是直接指標法的相關知識。直接指標法簡單易行,能節(jié)省人力'

物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記

錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

103.勞動法中規(guī)定限制勞動行為能力人主要包括（）的未成年人。

A、16周歲以下

B、18周歲以下

G1678周歲

D\14~16周歲

答案：C

解析：完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男

性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特

別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的

工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定

的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相適應的職

業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分

被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。

無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經(jīng)過有權(quán)的機關批準，文

娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動能力的

殘疾人等。

104.（2016年11月）（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作

或生產(chǎn)的時間。

A、標準工作時間

B、工作時間

C、計件工作時間

D、綜合計算工作時間

答案：B

解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單

位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在

一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。

105.（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致

性。

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、近似系數(shù)

C、內(nèi)在一致性系數(shù)

D、等值系數(shù)

答案：D

解析：等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間

的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試表時，兩次測

試結(jié)果應當大致相同。

106.（2016年5月）反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試

方法為Oo

A、觀察法

B、問卷調(diào)查法

C、測試法

D、360度考核法

答案:B

解析：反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要測評受訓者對培訓的感

受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。

107.（2018年11月）以下關于工作時間的說法錯誤的是（）o

A、每月制度工作時間為20.83天

B、用人單位延長工作時間每日可超過3個小時

C、勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D、勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點

答案：B

解析：因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3

小時，但每月不得超過36小時。

108.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險費。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工費總額的2%繳

納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。

用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

109.（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）'工作任務、職責權(quán)限、

崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一

規(guī)定。

A、崗位員工規(guī)范

B、工作崗位分析

C、工作說明書

D、崗位規(guī)范

答案：C

解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職

責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

110.勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企

業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。

A、勞動仲裁委員會

B、調(diào)解委員會

C、勞動調(diào)解委員會

D、人民法院

答案：B

解析：勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和

企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會提出。

111.人體的舒適溫度夏季為（）o

A、18-24℃

B、16-24℃

C、18-26℃

D、16-26℃

答案：A

解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣

候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35。C時，應采取降溫措

施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5。C時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏

季為18-24°C,冬季為7-22°Co

112.高層主管的職責不包括()0

A、確定部門主管績效指標

B、績效考評

C、績效考評信息采集

D、績效反饋與面談

答案：C

解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與

面談；C屬于部門主管的職責。

113.(2016年11月)()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A、工作崗位分析

B、工作崗位設計

C、人員流動統(tǒng)計

D、人員需求計劃

答案：A

解析：工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔'任用合格的員工奠

定了基礎2.工作崗位分析為員工的考評'晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析

是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定

有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提5.工作崗位分

析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重

要步驟。

114.下列關于市場薪酬調(diào)查的作用是說法錯誤的是()0

A、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平奠定基礎

B、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎

C、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

D、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

答案：A

解析：市場薪酬調(diào)查的作用：1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2.為企業(yè)

調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎；3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4.

有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

115.()是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比

較廣泛。

A、直線職能制

B、事業(yè)部制

G矩陣制

D、直線制

答案：A

解析：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適

用范圍比較廣泛。

116.(2018年11月)人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是()o

A、360度考評法

B、成績記錄法

C、直接指標法

D、績效標準法

答案：C

解析：直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要

加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

117.()是確定企業(yè)勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、管理控制

C、日常業(yè)務管理

D、信息傳輸

答案：A

解析：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制

是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的

過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關系管理具體業(yè)務的過程。

118.人力斐本戰(zhàn)略的()模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強調(diào)集體智慧(與參與戰(zhàn)略有細微的不同)，所以文化型卻符合。

119.總結(jié)分析階段采用()等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

A、內(nèi)容說明書

B、規(guī)劃說明書

C、文字圖表

D、PPT

答案：c

解析：總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果

進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

120.根據(jù)崗位數(shù)量'崗位工作量來計算定員人數(shù)的方法屬于()o

A、按設備定員

B、按比例定員

C、按效率定員

D、按崗位定員

答案：D

解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

121.基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在()。

A、0-1

B、0-2

C、0.2

D、0.2-0.4

答案：D

解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼

系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。

122.下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力斐源管理的說法，不正確的是()o

A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化

B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化

D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

答案：D

解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關知識。現(xiàn)代企業(yè)人力斐源管理

更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。

123.在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。

Av25℃

B、30℃

G35℃

D、40℃

答案：C

解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫

度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18?24℃,冬

季為7?22℃。

124.行為導向型的主觀考評方法不包括（）

A、選擇排列法

B、關鍵事件法

C、成對比較法

D、強制分布法

答案：B

解析：行為導向型主觀考評方法包括:排列法、選擇排列法'成對比較法、強制

分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。關鍵事件法屬于行為導向型客觀考評方法。

125.邊際生產(chǎn)力工費理論認為()。

A、工資由員工的能力決定

B、工資由員工的工作績效決定

C、工資由市場的供求關系決定

D、工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定

答案：D

解析：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，換句

話說，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。

126.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的()繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險費。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照

本單位工費總額的2%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的

1%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)

保險費。

127.（）是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從

事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。

A、勞動分工

B、勞動產(chǎn)值

C、職位類別

D、職位等級

答案