2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試真題及答案集錦

2023年5月人力資源管理師三級(jí)真題及答

一單項(xiàng)選擇

26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)日勺反應(yīng)程度。

（A）勞動(dòng)力供應(yīng)增長量（B）勞動(dòng)力供應(yīng)量（C）勞動(dòng)力需求增長量（D）勞動(dòng)力需求量

27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成日勺失業(yè)稱為（）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）構(gòu)造性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（A）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成日勺勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系

（C）勞動(dòng)行政關(guān)系（D）勞動(dòng)雇傭關(guān)系

29、社會(huì)保險(xiǎn)特性不包括（A）。（A）自由性（B）社會(huì)性（C）互濟(jì)性（D）賠償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、合適原則和（B）。

（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟(jì)原則（D）持久原則

31、（A）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨(dú)家性分銷

（B）廣泛性分銷（C）選擇性分銷（D）密集性分銷

32、（A）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)體組員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團(tuán)趴溝通職能（B）團(tuán)體任務(wù)職能

（C）團(tuán)體維護(hù)職能（D）團(tuán)體決策職能

33、（D）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬日勺見解和情感，更樂意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)懷

維度（B）承認(rèn)維度（C）構(gòu)造維度（D）尊重維度

34、（）指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性日勺滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就度（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態(tài)度

35、（A）是人力資源開發(fā)的最高目的。

（A）人的發(fā)展（B）社會(huì)發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展

36、（C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)行體系。

（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力鼓勵(lì)體系

（C）創(chuàng)新能力構(gòu)造體系（D）創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D）。

（A）積極開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動(dòng)反應(yīng)型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是（）的統(tǒng)一

（A）戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（C）人員計(jì)劃與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、（）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和方略的規(guī)定

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力濱源費(fèi)用計(jì)劃

（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費(fèi)月規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計(jì)劃（B）人員供應(yīng)計(jì)劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的措施屬于（）。

（A）按機(jī)器設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按勞動(dòng)效率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱詳細(xì)定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的原則。（A）效率定員原見

（B）崗位定員原則（C）單項(xiàng)定員原則（D）設(shè)備定員原則

44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（C）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動(dòng)紀(jì)律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃日勺基本原則。

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點(diǎn)（D）保持動(dòng)態(tài)性原則

47、（）不是內(nèi)部招募法的長處。

（A）鼓勵(lì)性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（C）精確性高（D）費(fèi)闈較高

48、布告法常常用于非管理層人員的招騁，尤其適合于（）日勺招聘。

（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）一般職工（D）高層人員

49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭企業(yè)（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不可以考核應(yīng)聘者的（）。

（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力

51、（）讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動(dòng)。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。

（A）校園招聘（B）獵頭企業(yè)（C）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測(cè)試措施中，（）經(jīng)數(shù)年實(shí)踐不停充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)措

施。（A）決策模擬競(jìng)賽法（B）即席發(fā)言法

（0無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測(cè)試

54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致

性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)

（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測(cè)效度（C）同側(cè)效度（D）成果效度

56、（）是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定的根據(jù)將其和員工平時(shí)工作中的體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比

尋找差距的措施。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀測(cè)法（D）重點(diǎn)團(tuán)體分析法

57、（）意在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一種持續(xù)日勺反饋。（A）全面任務(wù)分析模型

（B）循環(huán)評(píng)估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評(píng)估模型

58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的重要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）講課技巧培訓(xùn)

（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)行的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。

（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備有關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（D）學(xué)員自我簡(jiǎn)介

60、（）是用來決策企業(yè)為培訓(xùn)計(jì)劃所支付日勺費(fèi)用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的詳細(xì)方式不包括（）

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法

62、尤其任務(wù)法常用于（）。

（A）技能培訓(xùn)（B）知識(shí)培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)

63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（B）培訓(xùn)鼓勵(lì)制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度

64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。

（A）有限的空間，無限日勺也許（B）鍛煉無形的思維

（C）無限時(shí)空間。無限時(shí)也許（D）簡(jiǎn)便，輕易實(shí)行

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與（）。

（A）績效管理目的的設(shè)計(jì)（B）績效管理制度的設(shè)計(jì)

（0績效管理措施的設(shè)計(jì)（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66、（）有助于改善員工行為和體現(xiàn)，尤其合用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計(jì)劃面誡

67、（）通過對(duì)比考核期內(nèi)員工的實(shí)際工作體現(xiàn)與績效計(jì)劃日勺目日勺，來尋找工柞績效的差距和局限性。

（A）橫向比較法（B）目的比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法

68、（）較重視工作業(yè)績，尤其是員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。

（A）效果主導(dǎo)型考核措施（B）行為主導(dǎo)型考核措施

（C）價(jià)值主導(dǎo)型考核措施（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考核措施

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，闡明員工的多種（）。

（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力

70、（）是在本期績效管理活動(dòng)完畢之后的面談。

（A）績效考核面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計(jì)劃面談（D）績效指導(dǎo)面談

71、（）泛指員工獲得的一切形式的酬勞。

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分派

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個(gè)人薪酬水平的原因不包括（）。

（A）勞動(dòng)績效（B）工會(huì)的力量（C）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資（）日勺酬勞。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評(píng)價(jià)成果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。

（A）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級(jí)的高下

（0崗位與績效的對(duì)應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的有關(guān)度

76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)措施是（）。

（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）原因比較法

77、延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。

（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）原則工時(shí)

78、（）是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動(dòng)關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處在附屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。（A）法律關(guān)系

（B）勞動(dòng)協(xié)議（C）勞動(dòng)關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（）是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

（A）勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系（B）勞動(dòng)契約關(guān)系（C）勞動(dòng)法律關(guān)系（D）勞動(dòng)合作關(guān)系

81、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)法律事實(shí)（C）勞動(dòng)法律事件（D）勞動(dòng)法律行為

82、（）勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益鼓勵(lì)型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，

通過集體協(xié)商簽訂的（）。

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議

84、（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)關(guān)系（C）勞動(dòng)法律法規(guī)（D）勞動(dòng)協(xié)議

85、（）是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，互相理解和合作，并到達(dá)一

定協(xié)議的活動(dòng)。

（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（C）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（D）平等協(xié)商

二、多選題

86、均衡國民收入等于（）。

（A）消費(fèi)與儲(chǔ)蓄（B）總需求（C）投赍與儲(chǔ)蓄（D）總供應(yīng)（E）消費(fèi)與投資

87、人口年齡構(gòu)造對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響重要表目前（）。

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（0勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重（D）勞動(dòng)年齡組外部年

齡構(gòu)成（E）勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是（）o

（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性（C）反應(yīng)勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)

（D）高度的穩(wěn)定性（E）反應(yīng)調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不一樣，正式解釋分為（）。

（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任意解釋（E）協(xié)議解釋

90、產(chǎn)品改良包括（）。

（A）品質(zhì)改良（B）特色市場(chǎng)改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷方略包括（）

（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ?/p>

（A）描述性測(cè)驗(yàn)（B）診斷性測(cè)驗(yàn)（C）綜合性測(cè)驗(yàn)（D）個(gè)體性測(cè)驗(yàn)（E）預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括（）。

（A）實(shí)際支出（B）心理損失（C）直接支出（D）間接支出（E）時(shí)間支出

94、從規(guī)劃日勺期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（C）中期計(jì)劃

（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。

（A）人力資源費(fèi)用的預(yù)算（B）人力資源費(fèi)用的審核（C）人力資源費(fèi)用的核算

（D）人力資源費(fèi)用的控制（E）人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括（）。

（A）時(shí)間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）費(fèi)用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮的原因有（）。

（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（C）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋

98、按照管理體制分類措施，勞動(dòng)定員原則可分為（）。

（A）國家勞動(dòng)定員原則（B）按效率定員的原則（C）行業(yè)勞動(dòng)定員原則

（D）企業(yè)勞動(dòng)定員原則（E）地方勞動(dòng)定員原則

99、根據(jù)制度波及的層扶和約束范圍日勺不一樣，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（C）企業(yè)管理制度

（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的局限性重要體目前（底

（A）進(jìn)入角色慢（B）篩選的難度大且時(shí)間長（C）招募成本高

（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風(fēng)險(xiǎn)大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的長處包括（）。

（A）成本較低（B）選擇余地大，波及范圍廣（C）以便快捷

（D）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制（E）成功率高

102、下列對(duì)筆試法的描述對(duì)時(shí)時(shí)是（）e

（A）成績?cè)u(píng)估比較主觀

（B）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間到達(dá)較高的效率

（C）由于考試題目較多，可以增長對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度

（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操作能力

（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績臺(tái)格者才能繼續(xù)參與面試或下輪的競(jìng)

103、在面試過程中，應(yīng)聘者一般但愿（）。

（A）發(fā)明融洽的會(huì)談氣氛（B）充足理解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重，被公平看待（D）決定與否

樂意到該單位工作（E）有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括（）。

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）反復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的重要組織形式有（）,

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)時(shí)措施，弄清（）。

（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)措施（C）為何要培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不一樣.培訓(xùn)需求分析可分為（）。

（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）

在職工工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

108、觀測(cè)法比較適臺(tái)于搜集（州勺培訓(xùn)需求信息。

（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員

（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員

109、假如選擇問卷調(diào)查法搜集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意（）。

（A）語言簡(jiǎn)潔（B）問卷問題清晰明了（C）多采用主觀問題方式

（D）問卷填寫者須簽名（E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。（A）培訓(xùn)時(shí)間選定（B）受訓(xùn)群體選（C）

培訓(xùn)場(chǎng)地選定（D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，詳細(xì)措施包括（）。

（A）角色飾演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認(rèn)為，績效管理重要由（）構(gòu)成一

（A）考核（B）指導(dǎo)（C）鼓勵(lì)（D）獎(jiǎng)勵(lì)（E）控制

113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完畢的工作有（）。

（A）考核措施的選擇（B）考核要素確實(shí)定（C）績效管理對(duì)象確實(shí)定

（D）原則體系確實(shí)定（E）對(duì)實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定

114、遵守（）等原則，可以保障鼓勵(lì)方略的有效性。

（A）預(yù)告性（B）及時(shí)性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性

115、對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。

（A）總體的功能分析（B）總體日勺措施分析（C）總體的構(gòu)造分析（D）總體的信息分析

（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目的包括（）。

（A）確立薪酬鼓勵(lì)機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引井留住優(yōu)秀人才

（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的鼓勵(lì)作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距小

（D）B的鼓勵(lì)作用?。‥）無法確定

118、確定工作囪位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。

（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因包括（）。

（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會(huì)平均工資水平（C）員工家眷的意愿（D）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況

（E）管理人員的意愿

120、如下有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系說法對(duì)的的是（）。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)不是強(qiáng)制性法律（B）勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)（0勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性（D）勞動(dòng)法

律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)（E）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為（）。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)協(xié)議（C）勞動(dòng)法律行為（D）勞動(dòng)關(guān)系（E）勞動(dòng)法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括（兒

（A）職工大會(huì)（B）崗位參與（C）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化提議

123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括（）。（A）

群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強(qiáng)制性（E）非強(qiáng)制性

124、簽訂集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵照的原則包括（）。

（A）不得采用過激行為（B）誠實(shí)守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益

（D）互相尊重、平等協(xié)商（E）遭遵法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時(shí)間的措施包括（聯(lián)

（A）條件限制（B）縮短工作時(shí)間（C）時(shí)間限制

（D）延長工作時(shí)間支付勞動(dòng)酬勞原則（E）人員限制

卷冊(cè)二：技能操作

一、簡(jiǎn)答題1、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)怎樣化解這些矛盾沖突？（12分）2、簡(jiǎn)

述影響企業(yè)員工薪酬水平的重要原因。U3分）

二、計(jì)算題（本題1題，共20分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，既有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在既有生產(chǎn)技術(shù)

組織條件下，每位員工完畢每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置狀況，以保證完畢任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完畢任務(wù)的最短

時(shí)間。表1每位員工完畢四項(xiàng)工作任務(wù)H勺工時(shí)登記表單位：工時(shí)員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）

1,某機(jī)械企業(yè)新任人力資源部部長W先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了某些他自認(rèn)為不錯(cuò)的I培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，

回來后就興致勃勃地向企業(yè)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，規(guī)定對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)

算機(jī)培訓(xùn)，以提高全員的計(jì)算機(jī)操作水平。很快，該計(jì)劃書獲同意，企業(yè)還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)

費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦企業(yè)日勺兒名文員和45歲以上的幾

名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多

數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元日勺培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有日勺員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上

任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一種有

著老式意識(shí)日勺老國企，給員工灌輸某些新知識(shí)，為何效果這樣不理想？當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算

機(jī)知識(shí)應(yīng)當(dāng)是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析:

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

2、李某2023年被甲企業(yè)雇傭，并與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)協(xié)議，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車

間。李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被企業(yè)以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院，

2023年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定

機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回企業(yè)后，規(guī)定調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵

肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但企業(yè)3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)

從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，規(guī)定用人單位為其更換工作崗位，對(duì)

其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療卻療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲

企業(yè)的做法違反了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)的處理？（15分）

四、設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）

某企業(yè)為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作闡明書，其重要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)企業(yè)的勞資管理，并按績效考核實(shí)行獎(jiǎng)懲：

2、負(fù)責(zé)記錄、評(píng)估企業(yè)人力資源需求狀況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘企業(yè)員工；3、按

實(shí)際狀況完善企業(yè)《員工工作績效考核制度》：

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的成果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完畢總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。

該企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為這份工作闡明書格式過于簡(jiǎn)樸，內(nèi)容不完整，描述不精確。

請(qǐng)為該企業(yè)人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作闡明書》（22分）

2023年5月一單項(xiàng)選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC

41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB

66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD

86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC349()、ACDE88

91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE2

96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60

101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107

106、ACE115107、BDI18108、BE124109、ABE124110ABCDE139

111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196

116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270

⑵、CE272122、ABCE276123>ABE277124、ABCDE279125ACDE303

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評(píng)分原則：P193（12分）

（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考核者與被考核者烈方在績效目的上的不一樣追求，也許產(chǎn)生二

種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目的矛盾。（2分）

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施:

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求

是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。（2分）

②在績效考核中，將過去的、目前的以及此后也許的目的合適辨別開。將近期績效考核的目的與遠(yuǎn)期

開發(fā)目的嚴(yán)格辨別開，采用且體問題凡體分析處理的方略。（2分）③簡(jiǎn)化科序。合適下放

權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2分）

2、評(píng)分原則1P21M13分）

（1）影響員1個(gè)人薪酬水平的原因:

①勞動(dòng)績效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：①工會(huì)的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品內(nèi)需求彈性。（1分）⑤企

業(yè)的薪酬方略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）⑧

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（1分）

二、計(jì)算題（1）建立矩陣（2）進(jìn)行約減（4分）（3）畫蓋。線（4）求最優(yōu)解

根據(jù)求得成果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F成果：

王成完畢c任務(wù)：趙云完畢A任務(wù)；江平完畢B任務(wù)；李鵬完畢D任務(wù)。（2分）

完畢任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）o（2分）

三、案例分析題1、評(píng)分原則：P115（18分）

（1）這次培訓(xùn)失敗的重要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）③沒有確定培訓(xùn)目的。（2分）

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）

（2）企業(yè)應(yīng)怎樣把培訓(xùn)落到實(shí)處？①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分

析、培訓(xùn)階段分析。（2分）

②盡量設(shè)置可以衡量日勺、原則化日勺培訓(xùn)目的。（2分）

③開發(fā)合理日勺培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）

④實(shí)行培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

2、評(píng)分原則：P31M15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全U生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)行勞動(dòng)安全保護(hù)而引起（2）按照勞動(dòng)

法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了

勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，企業(yè)必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（3分）

（3）勞動(dòng)考岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)估傷殘等級(jí)后，勞

動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享有工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李

某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享有職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受

工傷醫(yī)療期間，企業(yè)應(yīng)予以李某停工留薪待遇。同步，在醫(yī)療期終鰭后，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)時(shí)

傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（3分）

（5）本案李某被確診為職業(yè)病后，即向企業(yè)提出調(diào)離崗位的祈求，李某規(guī)定是止當(dāng)合理的。本案中企業(yè)

在李某提山調(diào)離規(guī)定3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法日勺。企業(yè)麻為李某調(diào)換工作崗

位，并承擔(dān)在此期間H勺治療費(fèi)用。

四、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分原則：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作闡明書應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：

（1）基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗何評(píng)價(jià)的成果）、崗位編碼、定員原則、直接上、下級(jí)

和分析日期等方面識(shí)別信息。（1分）

（2）崗位職責(zé)。重要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。闡明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡(luò)。（2分）（4）工作內(nèi)容和規(guī)

定。對(duì)本崗位所要從事的重要工作事項(xiàng)作出的闡明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）（6）勞動(dòng)條件

和環(huán)境。（2分）

（7）工作E寸間。包括工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（2分）（8任職資格

9身體條件10心理品質(zhì)規(guī)定11專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12績效考核

人力資源部經(jīng)理工作闡明書

一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級(jí)1XXX

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)XXX

定員原則1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)（2分）（一）概述1（二）工作職責(zé)1

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)

人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5、負(fù)責(zé)多種績效管理制度歐I制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

7、完畢企業(yè)交付的I其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)2、外部聯(lián)絡(luò)

四、工作內(nèi)容和規(guī)定（2分）工作內(nèi)容工作規(guī)定

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展目的

五、L作權(quán)限……（2分）六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時(shí)間……（2分）八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……（2分）

九、身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)規(guī)定……（2分）

十一、專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定……（2分）

十二、績效考核-…（1分）

2023年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題

第二部分一、單項(xiàng)選擇題

26、收入差距的衡量指標(biāo)是（）o（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性

27、（）是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以增進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)

濟(jì)管理對(duì)策。（A）財(cái)政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

28、（）是雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系（B）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（C）勞動(dòng)法律淵源（D）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

29、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括.①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其對(duì)內(nèi)排列次序?yàn)椋ǎ?/p>

（A）①②③④（B）③②??C）③??②（D）④①??

31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

（A）銷售能力（B）實(shí)力（C）服務(wù)能力（D）潛力

32、團(tuán)體生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（）。

（A）績效成果（B）組員滿意度（C）團(tuán)體學(xué)習(xí)（D）外人滿意度

33、（）是指最先的象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)⑻刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者口勺重要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬到達(dá)他們的目的，并保證他們的目的與群體和組

織的目的互相配合、協(xié)調(diào)一致（）o

（A）途徑一目的理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費(fèi)德勒的權(quán)變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。

（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會(huì)為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（）.

（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動(dòng)態(tài)管理（D）權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括（）.

（A）目H勺制定的整體性（B）目的實(shí)行的整體性（C）各個(gè)目的問不孤立（D）目日勺設(shè)計(jì)的針對(duì)性

38、（）是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì).

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）.

（A）培訓(xùn)制度（B）工作闡明書（C）工資制度（D）任務(wù)計(jì)劃表

40、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了根據(jù).

（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計(jì)（C）人員流動(dòng)記錄（D）人員需求計(jì)劃

41、影響勞動(dòng)環(huán)境的原因不包括（）.

（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的措施屬于（）.

（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動(dòng)定員原則的特性不包括（）.

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（）亦稱概略定員原則一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制定的原則.

（A）比例定員原則（B）綜合定員原則（C）效率定員原則（D）設(shè)備定員原則

45、制度化管理的長處不包括（）.（A）個(gè)人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要（C）以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架.

（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①分析單位的招聘規(guī)定：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘

人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募措施.排序?qū)Φ牡氖牵ǎ?

（A）③①②④（B）④①③②（C）③①④②（D）①③??

48、有關(guān)公布廣告，描述不對(duì)的日勺是（）.（A）廣告是內(nèi)部招募最常用日勺措施之一

（B）有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實(shí)力（C）公布廣告要重視廣告媒體的選擇和

廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)（D）工作空缺的信息公布迅速.可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

49、（）承擔(dān)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞（B）勞動(dòng)部（C）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)當(dāng)（）.

（A）刨造融洽的氣氟（B）讓應(yīng)聘者理解單位的現(xiàn)實(shí)狀況

（0決定應(yīng)聘者與否被錄取（D）理解應(yīng)聘者的I知識(shí)技能和非智力素質(zhì)

51、（）規(guī)定應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確日勺答復(fù).

（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄取決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）。

（A）不能求全責(zé)怪（B）盡量使用全面衡量的措施

（0堅(jiān)持〃少而精〃（D）必須使用所有的衡量措施

53、情景模擬合用于測(cè)量員工的（）.

（A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）體現(xiàn)能力

54、同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱的測(cè)試，測(cè)試成果之間的一致性稱為（）。

（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（）是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標(biāo).

（A）預(yù)測(cè)效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動(dòng)的I起點(diǎn)是（）.

（A）培訓(xùn)目的確實(shí)定（B）培訓(xùn)計(jì)劃確實(shí)定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求確實(shí)定

57、培訓(xùn)開始實(shí)行后來要做的I第一件事情是簡(jiǎn)介，詳細(xì)內(nèi)容不包括（）.

（A）破冰活動(dòng)（B）學(xué)員自我簡(jiǎn)介（C）培訓(xùn)主題簡(jiǎn)介⑻確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

58、評(píng)估（）的重耍途徑是理解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng).

（A）情感成果（B）認(rèn)知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)日勺措施.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派詳細(xì)任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的措施。

（A）工作指導(dǎo)法（B）個(gè)別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）尤其任務(wù)法

61、（）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法（B）個(gè)案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法

62、()又稱T小組法.簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法.

（A）頭腦風(fēng)暴法（B）管理者訓(xùn)練（0模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練

63、要用〃以人為本〃的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度日勺（）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。

（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡

65、（）是企業(yè)單位組織實(shí)行績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為H勺規(guī)范.

（A）績效管理制度（B）績教管理目的（C）績效管理措施（D）績效管理內(nèi)容

66、在考核日勺組織實(shí)行階段.應(yīng)關(guān)注日勺事項(xiàng)不包括（）o

（A）考核信息的虛假程度（B）考核的精確性（C）考核成果的反饋方式（D）考核的公正性

67、（）規(guī)定參與者事先準(zhǔn)備某些問題，并且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效計(jì)劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事件法的缺陷是（）.（A）無法為考核者提供客觀事實(shí)根據(jù)（B）記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)

費(fèi)力（C）不能理解下屬怎樣消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考核期一直

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布日勺績效考核措施為（）o

（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀測(cè)法（C）強(qiáng)制分布法（D）目的管理法

70、（）應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略的規(guī)定。

（A）績效管理程序設(shè)計(jì)（B）績效管理措施設(shè)計(jì)（C）績效管理制度設(shè)計(jì)（D）績效考核原則設(shè)計(jì)

71、（）是指以較長日勺時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)酬勞，國內(nèi)常使用〃薪水〃一詞。

（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的原因不包括（）o

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會(huì)的力量（C）企業(yè)日勺薪酬方略（D）職務(wù)或崗位

73、合適拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。

（A）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力（B）對(duì)員工具有鼓勵(lì)性（C）對(duì)內(nèi)具有公正性（D）對(duì)成本具有控制性

74、五一期問.小李在企業(yè)加班，企業(yè)應(yīng)支付給小李工資（）日勺酬勞。

(A)150%(B)200%(0300%0))400%

75、（）是一種崗位評(píng)價(jià)措施。合用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

（A）關(guān)鍵事件法（B）評(píng)分法（C）原因比較法（D）捧列法

76、分類法是一種經(jīng)典的崗位評(píng)價(jià)措施，有關(guān)它的描述不對(duì)的的是（）。

（A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對(duì)較高（C）合用大企業(yè)管理崗位（D）對(duì)精度規(guī)定高

77、（）是指在特殊狀況下，勞動(dòng)者實(shí)行H勺少于原則工作對(duì)間長度的工作時(shí)間制度.

（A）原則工作時(shí)間（B）正常工作時(shí)間（C）計(jì)件工作時(shí)間（D）縮短工作時(shí)間

78、（）只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不也許是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的互相之間的分工協(xié)作

關(guān)系。（A）法律關(guān)系1B）勞動(dòng)關(guān)系（C）權(quán)利義務(wù)（D）法律規(guī)范

79、（）是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

（A）集體協(xié)議（B）勞動(dòng)關(guān)系（C）集體協(xié)議（D）勞動(dòng)協(xié)議

80、（）指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系（D）勞動(dòng)關(guān)系

81、（）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果

日勺活動(dòng).（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)法律事實(shí)（C）勞動(dòng)法律事件（D）勞動(dòng)法律行為

82、根捱勞動(dòng)法日勺規(guī)定，（）由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的.由職工代表代表職

工與企業(yè)簽訂。（A）勞動(dòng)協(xié)議（B）專題協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）集體協(xié)議

83、（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，一般為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵照的原則性規(guī)范和最低原

則。（A）勞動(dòng)法律法規(guī)（B）勞動(dòng)關(guān)系（C）勞動(dòng)法律關(guān)系（D）勞動(dòng)協(xié)議

84、（）應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

（A）企業(yè)違反集體協(xié)議的規(guī)定（B）個(gè)人不履行集體協(xié)議規(guī)定的義務(wù)

（0工會(huì)履行集體協(xié)議規(guī)定義務(wù)不妥（D）工會(huì)不履行集體協(xié)議規(guī)定的義務(wù)

85、（）不屬于目的型調(diào)查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表達(dá)法（C）正誤法（D）描述調(diào)查

二、多選題86、失業(yè)類型分為（）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）構(gòu)造性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)

87、勞動(dòng)力市場(chǎng)日勺制度構(gòu)造要素有（）.

（A）工會(huì)（B）最低社會(huì)保障（C）勞動(dòng)力需求量（D）最低勞動(dòng)原則（E）勞動(dòng)力供應(yīng)量

88、勞動(dòng)法的基本原則包括（）.（A）物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則（B）合用性原則

（C）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

89、下面屬于勞動(dòng)權(quán)H勺是（）.

（A）平等就業(yè)權(quán)（B）勞動(dòng)酬勞權(quán)（C）自由擇業(yè)權(quán)（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動(dòng)態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實(shí)力（D）戰(zhàn)略目的（E）長遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝方略重要包括（）.

（A）相似包裝方略（B）差異包裝方略（C）組合包裝方略（D）復(fù)用包裝方略（E）附贈(zèng)品包裝方略

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)日勺方式可分為（）。

（A）情商測(cè)驗(yàn)（B）紙筆測(cè)驗(yàn)（C）操作測(cè)驗(yàn)（D）口頭測(cè)驗(yàn)（E）情境測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資的特性有（）。

（A）收益形式單一化（B）動(dòng)態(tài)性（C）誰投資.誰收益（D）持續(xù)性（E）收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）.

（A）組織規(guī)劃（B）企業(yè)組織變革規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（E）戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的重要來源有（）.

（A）直接觀測(cè)（B）事件訪談（C）工作日志（D）書面資料（E）同事匯報(bào)

96、定員定額原則的內(nèi)容包括（）.

（A）崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）崗位員工規(guī)范（C）時(shí)間定額原則（D）雙重定額原則（E）產(chǎn)量定額原則

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本根據(jù).實(shí)現(xiàn)（）。

（A）物盡其用（B）適才適所（C）人盡其才（D）人事相宜（E）位得其人

98、按照定員原則的綜合程度，企業(yè)定員原則可分為（）.

（A）比例定員原則（B）概略定員原則（C）詳細(xì)定員原則⑻單項(xiàng)定員原則（E）綜臺(tái)定員原則

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）保持制度穩(wěn)定（D）符合法律日勺規(guī)定（E）適合企業(yè)特點(diǎn)

100、外部招募的優(yōu)勢(shì)重要體目前（）￡

（A）適應(yīng)性較快（B）有助于招聘一流人才（C）帶來新思想（D）有助于樹立良好形象（E）帶來新措施

101、（）屬于內(nèi)部招葬措施。

（A）推薦法（B）校園招聘（C）檔案法（D）網(wǎng)絡(luò)招聘（E）布告法

102、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)波及到（）等幾種方面.

（A）審查應(yīng)聘者的隱私（B）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（C）分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部構(gòu)造

（D）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容（E）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)做到（）.

（A）讓應(yīng)嚕者充足理解和尊重自己（B）發(fā)明一種融洽的會(huì)談氣氛（C）讓應(yīng)聘者理解應(yīng)聘單

位的狀況（D）理解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能（E）決定應(yīng)聘者與否通過本次面試

104、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.

（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度卻濕度（D）空氣（E）照明與色彩

105、效度評(píng)估中的效度重要有（）。

（A）預(yù)測(cè)效度（B）內(nèi)容效度（C）信度效度（D）同循效度（E）內(nèi)部一致性

106、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。

（A）確定培訓(xùn)目的（B）進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估（C）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃（D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算（E）有效實(shí)行培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不一樣.培訓(xùn)需求分析可以分為（）.

（A）長期培訓(xùn)需求分析（B）目前培訓(xùn)需求分折（C）中期培訓(xùn)需求分析

（D）未來培訓(xùn)需求分析（E）短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有（）等詳細(xì)操作措施。

（A）個(gè)人面談法（B）現(xiàn)場(chǎng)面談法（C）集體會(huì)談法（D）團(tuán)體分析法（E）任務(wù)分析法

109、（）屬于培訓(xùn)需求分析模型。（A）循環(huán)評(píng)估模型（B）績效差距分析模型

（0全面性任務(wù)分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

110、參與型培訓(xùn)法包括（）。

（A）案例研究法（B）尤其任務(wù)法（C）頭腦風(fēng)暴法（D）個(gè)別指導(dǎo)法（E）模擬訓(xùn)練法

111＞培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定包括（）。

（A）做好準(zhǔn)備工作（B）與學(xué)員搞好關(guān)系（C）理解學(xué)員日勺喜好（D）決定怎樣在學(xué)員之聞分組

（E）對(duì)〃培訓(xùn)者指南〃中提到日勺材料進(jìn)行檢查.根據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，重要功能應(yīng)包括（）°（A）減少矛盾和沖突（B）使考核者理解員工意愿（C）

提高員工的工作積極性（D）容許員工對(duì)考核成果提出異議（E）使考核者重視信息的采集和證據(jù)時(shí)獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不一樣.績效面談可以辨別為（）o

（A）績效計(jì)劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導(dǎo)面談（D）績效總結(jié)面談（E）績效考核面談

114、（）等方略的制定可以增進(jìn)工作績效的改善與提高.

（A）全面鼓勵(lì)（B）組織變革（C）負(fù)向鼓勵(lì)（D）人事調(diào)整（E）正向鼓勵(lì)

115、有關(guān)目的管理法說法對(duì)的日勺是（）.

（A）目H勺管理法的成果易于觀惻（B）目日勺管理法適合對(duì)員工提供提議（C）便于不一樣部門問績效橫向

比較①）目的管理法直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容（E）目的管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬體現(xiàn)形式包括（）