職能人員與業(yè)務人員的配比

職能人員與業(yè)務人員的配比

與同業(yè)公司交流，一家公司的總經理提到他們發(fā)現公司的職能人員偏多，需要壓縮職能人員數量，提高業(yè)務人員數量，讓公司提高能夠直接產生效益人員的占比。

關注這一話題的根源是關注人力費用的投產比，同樣的人力費用投入希望獲得更大產出，基于這樣的考慮，顯然在可以維持公司正常運轉的情況下，老板一定希望減少職能人員的配置，多配置可以直接創(chuàng)造收入的業(yè)務人員。

在關注職能人員與業(yè)務人員的配比時，需要考慮以下幾個問題：1、配比的標準

在考慮配比是，首先要考慮怎樣的配比是合理的，職能人員配多了還是少了的依據是什么。

有兩個參考因素，一是市場上同等規(guī)模公司的平均配比是多少，一般來說應該略優(yōu)于平均水平；二是公司歷史上的配比是多少，一般來說配比應該越來越優(yōu)化，即職能人員與業(yè)務人員的配比越來越低。

另外，要考慮的重要因素的是，保證公司當前及未來2-3年正常運營所必須的最少職能人員是多少，另外有些行業(yè)對于一些崗位如要獲得業(yè)務許可證要符合監(jiān)管的人員配置要求。從實際工作出發(fā)，必須的職能人員還是需要規(guī)范配齊。1、配比的標準在確保規(guī)范運營所必須的職能人員基礎上，嚴格控制職能人員的增加，一般職能人員只能補缺招聘，不能新增編制，除非公司業(yè)務規(guī)模大幅增加或者開辟了新的業(yè)務需要配置必須的職能人員。公司推動業(yè)務增長，擴大業(yè)務規(guī)模，與業(yè)務增長相匹配增加業(yè)務人員的配置，實際上就會優(yōu)化職能人員與業(yè)務人員的配比。2、如何控制職能人員與業(yè)務人員的配比在公司組織架構和人力編制的管理上，要確定人員編制與業(yè)務規(guī)模和利潤產出相關聯的管理機制，尤其是職能人員的增加，必須要求業(yè)務和利潤達到一定的標準方可增加。這樣，從機制上確保職能人員和業(yè)務人員的配比是隨著公司發(fā)展不斷優(yōu)化的。2、如何控制職能人員與業(yè)務人員的配比3:43、如何從根本上提高人力費用投產比

人員編制配比的根本還是為了提高人力費用的投產比。那么就需要建立人力費用與業(yè)務規(guī)模和利潤產出掛鉤的機制，在薪酬總額和利潤產出之間建立合理的匹配機制。

另外，如果希望人力費用與利潤產出高度相關，在薪酬結構的設計上，增加浮動部分的比例，浮動部分與公司業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤。業(yè)務人員的薪酬和獎金一般與業(yè)績和利潤高度相關，在需要的情況下，職能人員的薪酬結構中，浮動占比可適當增加，浮動部分與公司業(yè)績和個人表現緊密掛鉤。

這兩種機制設計可以促進人力費用投產比的提升。

如果把注意力一直放在壓縮人力費用上，削減編制，降低員工工資，最后可能導致產出的大幅下降，投產比反而下降，進入了投產比下降的惡性循環(huán)。

因此，在優(yōu)化職能人員與業(yè)務人員配比、提高人力費用投產比的過程中，需要綜合考慮的是，重點應該是如果提高產出，其次才是壓縮成本。最理想的