《淺析海欣食品公司新生代知識型員工的激勵探究6000字（論文）》

福建海欣食品公司新生代知識型員工激勵機制優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u185491福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制調查研究 1240751.1福建海欣食品公司基本概況 1216571.2福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制 275292.福建海欣食品公司新生代知識型員工激勵機制存在的問題 415942.1缺乏合理的薪酬管理激勵機制 4266142.2缺乏健全的績效管理激勵機制 4318492.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵機制 5101222.4缺乏完善的培訓開發(fā)激勵機制 5277472.5缺乏合理的精神文化激勵機制 530953.福建海欣食品公司新生代知識型員工激勵機制的優(yōu)化策略 6244343.1完善薪酬和績效管理機制 657393.2提升企業(yè)管理層重視程度 6176833.3構建新生代知識型員工職業(yè)規(guī)劃體系 6190293.4細化新生代知識型員工培訓內容 789773.5加強多樣化的激勵手段 7摘要：為了更好的適應知識經濟時代的發(fā)展，本文以雙勵理論為基礎，結合福建海欣食品公司新生代知識型員工的特點和現(xiàn)狀，進行了研究和探討。如何在工作中充分發(fā)揮新生代員工的積極性，如何使新生代知識型員工增強企業(yè)的認同感和榮譽感，是管理者必須重視和解決的重要問題。企業(yè)管理者應正視新生代知識型員工的這些特點，采取一定的激勵措施，吸引、激勵和留住新生代員工中的優(yōu)秀人才。關鍵詞：新生代知識型員工；激勵機制；優(yōu)化1福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制調查研究1.1福建海欣食品公司基本概況1.1.1公司概況福建海欣食品公司是我國速凍菜肴制品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍菜肴制品領域多年，福建海欣食品在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍菜肴制品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質速凍菜肴制品企業(yè)500強”。福建海欣食品的發(fā)展是我國速凍菜肴制品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國速凍菜肴制品企業(yè)的發(fā)展狀況。1.1.2公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，福建海欣食品公司現(xiàn)有職工31780人，在職職工31525人，平均齡27歲。年齡分布結果看具體職工年齡如圖1.1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至30歲之間，占海欣食業(yè)職工總數的45%；25歲以下的年輕人有392人，占22%；30至35歲的職工占總數的21%；45-55歲之間的職工有142人，占8%；其余71人為55歲以上的海欣食業(yè)老職工，占4%。整體看來福建海欣食品公司的人員構成較為年輕，也符合科技企業(yè)的基本情況。圖1.1福建海欣食品公司人員結構其次，就人員學歷素質而言，福建海欣食品公司現(xiàn)有研究生3118人以上，本科生10982人，?？粕?0573人，大專以上學歷占比94%?？偟膩碚f，福建海欣食品公司的員工較為年輕，活力四射，敢于創(chuàng)新，文化程度較高。這為福建海欣食品公司的順利發(fā)展提供了優(yōu)質的人力基礎，使其順利成為同行中的佼佼者。此外，管理人員方面，高級管理520人，中層管理3345人。福建海欣食品的人員招錄方面，2017年至2021年五年間，新錄用員工3315人，其中3298人全部在基層崗位工作。1.2福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制1.2.1福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制的主要內容在福建海欣食品公司不斷發(fā)展的過程中，就會出現(xiàn)薪資管理的問題，這就是的公司不斷重視起了薪資管理工作。由于海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司沒有規(guī)范的人力資源部門，所以很容易在管理過程中出現(xiàn)各種紕漏。由于管理體系不夠完善，工資發(fā)放標準主要是根據崗位來提供。福建海欣食品擁有固定的工資雖然也是一種方法，但是長此以往就會造成員工懶惰散漫現(xiàn)象發(fā)生(李涵宇,王雨萌,張?zhí)煲?2022)。所以福建海欣食品公司在原有的工資標準上，加上了獎金和五險一金等福利補貼標準，主要根據海欣食業(yè)速凍菜肴制品員工的表現(xiàn)來發(fā)放獎金，多勞動者奪得，這就大大提高了海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司員工工作的動力和激情。新生代知識型人才主要根據能力以及技術水平的高低和到公司的時間來評估工資的高低。1.2.2福建海欣食品公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機制的組織實施從當前福建海欣食品公司的激勵情況來看，公司的激勵方式的具有明顯的時間階段，主要在月度和年度兩個時間維度。海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司在月度激勵中根據營銷人員績效水平設計績效工資的發(fā)放。另外，在當前團隊中根據營銷活動中成交數額來增加計件或計量工資。在當前海欣食業(yè)速凍菜肴制品團隊中所獲得的排名也是營銷員工的工資的重要構成部分(劉心怡,陳梓洋,2021)。年度業(yè)績指標是確定營銷人員下一年度基本薪資標準的主要方式，在本年度所收獲的績效也將影響到年終獎的發(fā)放。精神激勵在福建海欣食品公司中占據較大地位，間歇性評選出的業(yè)績明顯是海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司的一大特點，這種激勵方式不僅會對目標員工產生較大激勵小效果，同時也鞭策全體員工積極投入工作，以更高的精神面貌投入工作。近年來，海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司新生代員工的離職率很高。福建海欣食品公司新生代員工流動性大，基本上自愿離職，這增加了招聘和培訓的成本，影響了人力資源規(guī)劃的整合。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"新生代員工離職也具有明顯的特點：一是新生代員工具有較強的自我控制意識。他們跳槽的動機不僅是追求高薪，更是追求自我價值的實現(xiàn)；二是由與大學本科或以上學歷相比，職業(yè)選擇范圍廣泛，年齡相對較小，積極進取，渴望快速成功和意愿，沒有家庭因素的羈絆，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"所以當他們有機會毫不猶豫地轉向其他速凍菜肴制品公司時(趙可馨,周一凡,吳清)；三是新生代通常員工沒有計劃自己的職業(yè)，選擇或離開海欣食業(yè)速凍菜肴制品工作時更為隨意。如下表所示，自2016年至2021年，福建海欣食品公司新生代90后員工從439人下降到392人，具體情況如下：表1.12016年—2021年新生代員工流動情況統(tǒng)計表項目201620172018201920202021合計凈增減人數-16+6-24-5-6-2-47入職人職人數1820215307101調入人數312001016調出人數141530023平均年離職率7.89%8.03%12.96%8.77%22.22%12.28%11.37%2.福建海欣食品公司新生代知識型員工激勵機制存在的問題2.1缺乏合理的薪酬管理激勵機制薪酬結構合不合理直接關系著企業(yè)的運營成本，也對新生代員工的薪酬滿意度、薪酬激勵的有效度產生深刻的影響。但是，福建海欣食品公司的薪酬結構也有著許多不合理的地方。研究發(fā)現(xiàn)，福建海欣食品公司主要是通過技能獎勵和基本工資并沒有具體的薪酬激勵制度，而像企業(yè)紅利、風險獎金基本不存在，最終會導致福建海欣食品公司的總體薪酬水平不高，與同行的差距拉大。特別是在知識技能人才緊缺的市場環(huán)境下，福建海欣食品公司的薪酬體系面臨著人才流失的巨大隱患。通過調查發(fā)現(xiàn)，福建海欣食品公司的員工對海欣食業(yè)公司目前的薪酬結構有著很大的意見，其中不滿意的人足有95人，占了75.2%，甚至有11.7%的人非常不滿意。表2.1福建海欣食品員工薪酬滿意度調查情況回答情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意人數51039515比例3.97.82.375.211.7其次，福建海欣食品公司仍沿襲著過去的薪酬激勵制度，重物質層而輕精神層、重物質給予而輕精神體驗，這勢必會打壓新生代員工的工作熱情。福建海欣食品公司的物質性報酬類別明顯多于非物質性報酬類別，尤其是對福建海欣食品的普通工人來說，他們的薪酬結構更局限于物質層面。再就是新生代員工薪酬缺乏彈性與差異，績效工資所占比例不足。福建海欣食品公司出于薪酬統(tǒng)計方便的考慮，設立多是一些硬性的工資，如崗位工資。最讓很多人覺得不合理的是業(yè)績再高也沒有相應的薪酬激勵，也難以增加薪酬。因此，福建海欣食品公司很多新生代員工對企業(yè)的薪資制度表示出很大的不滿，對這種缺乏和里激勵制度的模式感到失望。2.2缺乏健全的績效管理激勵機制對于銷售新生代員工績效管理的定性指標主要包含以下幾個方面：福建海欣食品銷售新生代員工的個人努力、銷售新生代員工知識水平以及銷售新生代員工個性和態(tài)度因素，其中個人努力指的是銷售新生代員工的對于客戶的拜訪準備、對于產品質量的闡述以及處理福建海欣食品客戶抱怨的能力；知識水平值得是銷售新生代員工對于產品的了解程度、對于海欣食業(yè)產品質量的陳述能力以及處理客戶抱怨的能力；個性和態(tài)度因素主要包括銷售新生代員工的自信心、工作態(tài)度、合作、邏輯分析以及決策能力(黃俊航,馬云霞,高梓)，新生代員工的評價指標過于單一，導致福建海欣食品的新生代員工忽視福建海欣食品公司的長遠利益和客戶的切身利益，只追求退貨金額是否超過福建海欣食品公司的既定標準。要著眼于能否實現(xiàn)較高的市場增長率。福建海欣食品新生代員工績效考核的獨特性導致忽視了客戶管理、團隊合作等對銷售新生代員工的綜合素質培養(yǎng)，只片面追求回報金額和增長速度。因此，業(yè)績突出的新生代員工得不到認可和獎勵。2.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵機制當前福建海欣食品公司的激勵制度明顯與新生代員工的職業(yè)發(fā)展脫節(jié)，只是一味強調業(yè)績提升的獎勵，這無法讓新生代員工找到自身職業(yè)發(fā)展的方向，只是靠努力多得了一點獎金。每位福建海欣食品新生代員工都希望得到獎金但同時也希望能找到具體的發(fā)展方向(姜博文,劉梓琪,楊冰潔,2020)。而這一方面是沒有的，造成了一種非常不利的局面即能力提升較快的福建海欣食品新生代員工找不到適合自己的發(fā)展方向，是橫向發(fā)展還是縱向發(fā)展；也找不準自己的定位針對某個職位自己還有哪些不足。激勵機制卻沒有崗位激勵，新生代員工看不到職業(yè)前景，讓激勵制度與福建海欣食品新生代員工職業(yè)發(fā)展大大脫節(jié)。2.4缺乏完善的培訓開發(fā)激勵機制目前，福建海欣食品公司培訓不是一項長期的企業(yè)戰(zhàn)略研究。培訓主要停留在短期行為上，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"公司的培訓是臨時性的，而不是基于海欣食業(yè)公司的長期發(fā)展計劃。企業(yè)培訓部新生代員工的培訓需求沒有得到全面分析，難以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。當戰(zhàn)略機遇到來時，機遇只會白白錯過。此外，培訓不是“以人為本”的，培訓是一種學習方式，既然是學習，就必須尊重學習者的需求、愿望、感受和價值觀。需求是非常重要的一部分，它是每個人在一段時間內的缺失和不足的總結。目前，福建海欣食品公司不重視新生代知識型新生代員工的培訓需求，需求分析的來源大多是部門領導對培訓需求信息的簡單總結，導致新生代員工培訓積極性不高，培訓效果達不到預期(胡子軒,徐家豪,林語)。2.5缺乏合理的精神文化激勵機制對于福建海欣食品的一線操作人員，福建海欣食品公司主要通過發(fā)放各種形式的實物及現(xiàn)金報酬實現(xiàn)，海欣食業(yè)速凍菜肴制品公司通過延長員工的工作時間，加大工作量，讓最小化的投入換來最大的公司業(yè)績。福建海欣食品公司過于追求利潤最大化目標，不惜損害員工的根本利益，員工加班基本上沒有加班工資，這就使得員工產生被利用的感覺，不利于培植福建海欣食品企業(yè)文化和企業(yè)長期發(fā)展。此外，經濟學原理指出，假定人都是理性的，人們的行為準則是合理配置自己所擁有的資源，追求個人效用的最大化(袁文雅,鐘子源,傅思嘉,2021)。員工工作，就是為了獲得更大的報酬，至少要與自身的努力相匹配，員工希望自己的需求在福建海欣食品企業(yè)獲得滿足，但當企業(yè)沒有按時滿足需求時，個人的積極性就會下降，影響到工作效率。福建海欣食品公司就是沒有充分滿足員工的需求，沒有對員工的需求進行調查，從而導致制定的海欣食業(yè)員工激勵機制不符合員工的期望。3.福建海欣食品公司新生代知識型員工激勵機制的優(yōu)化策略3.1完善薪酬和績效管理機制一是堅持效率優(yōu)先。福建海欣食品\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"要從不同的方面來量化的估計位置的實際價值，效率優(yōu)先設置薪酬標準有助于自然和員工工作準確程度，多工作付出更多，讓員工的投入與產出比接近1，避免員工的公平和不滿和離職現(xiàn)象。二是堅持長期激勵。薪酬結構的提出福建海欣食品公司合理的調整，如對不同的普通員工薪酬比例的調控和管理，在長期激勵薪酬的作用更加突出；或在崗位工資在工資的基礎上額外的業(yè)務技能，鼓勵福建海欣食品員工通過學習提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎勵，來區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵的方法來確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當前的短期效應，持續(xù)的成長也有利于海欣食業(yè)速凍菜肴制品企業(yè)未來的健康發(fā)展和企業(yè)價值，留住員工，以發(fā)展的眼光，保證公平。3.2提升企業(yè)管理層重視程度福建海欣食品公司領導能力的全面提升，包括提升業(yè)務技能，優(yōu)化業(yè)務作風，與下級建立良好關系。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"首先，作為龍頭企業(yè)，為了更好的適應外部環(huán)境的變化，本文必須不斷地加強自身的工作技能和企業(yè)管理理念的提升，員工的忠誠，為了保持良好的形象，開展指導工作，讓員工有一種信任感和依賴于企業(yè)；其次，福建海欣食品公司的領導人也需要提高應對突發(fā)事件的能力，在生活中，良好的性格，加強自身文化水平和人格魅力；最后，福建海欣食品公司應主動了解和關心員工，員工了解需求的不同階段，充分發(fā)揮自己的才能，調動員工的積極性，在員工的晉升和感情之間，讓海欣食業(yè)員工愿意繼續(xù)為企業(yè)工作。3.3構建新生代知識型員工職業(yè)規(guī)劃體系加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導。福建海欣食品公司想要留住員工，提高員工的忠誠度，最重要的工作之一是個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺，為員工，減少員工的期望和工作之間的差異，福建海欣食品員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"本文提出了改進的從以下兩方面：一是指導員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。新員工入職后，福建海欣食品公司人力資源部應根據員工的特點和能力，在充分與員工溝通的前提下，為員工設計合理的職業(yè)發(fā)展道路(賈子健,張晨)。隨著海欣食業(yè)員工工作經驗，教育，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展企業(yè)動態(tài)調整員工的規(guī)劃，設定階段目標，讓員工了解其發(fā)展的目標和方向，一步一步引導員工的發(fā)展目標，讓福建海欣食品員工在不同的發(fā)展階段有一個明確的目標，不會輕易離開。二是從調查結果來看，福建海欣食品公司員工對公司未來發(fā)展持積極態(tài)度，對公司的發(fā)展充滿信心。福建海欣食品公司充分利用發(fā)展優(yōu)勢，宣傳個人發(fā)展和企業(yè)前景的正相關關系，讓福建海欣食品員工與家族企業(yè)成長意識的形成，消除他們的當前位置的不滿，他們向員工說明在福建海欣食品公司的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，所以他們充滿信心，降低離職風險。3.4細化新生代知識型員工培訓內容一是入職前培訓。員工培訓是員工工作的必要條件，福建海欣食品公司有新員工崗前培訓制度，但培訓的內容是唯一的公司，福建海欣食品企業(yè)結構的簡單描述，發(fā)展歷史，規(guī)章制度，建議增加特殊技能，不同的新崗位員工操作方法，溝通技巧的培訓，促進新員工能夠融入到新的工作環(huán)境，大大降低了海欣食業(yè)員工的適應期，提高工作效率，提高員工的工作積極性。二是在職業(yè)務培訓。福建海欣食品公司應結合行業(yè)、企業(yè)的特點，充分利用創(chuàng)新的知識資源，將最新的工作方法和管理針對不同崗位人員的培訓，如安全生產知識培訓，辦公軟件技能培訓、財務培訓、人力資源培訓體系，所有的工作人員效率提供有益的幫助，積累員工的工作經驗，了解福建海欣食品的部門職能運行和企業(yè)結構的發(fā)展等，提供專業(yè)的個性化培訓的員工，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不僅提高了企業(yè)的工作效率，同時也降低員工流動率。3.5加強多樣化的激勵手段\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"激勵主要包括物質激勵和精神激勵。當知識型員工只能取得較低