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———00506+11849公共部門(mén)人力資源管理判斷題1、20世紀(jì)90年代之前,嚴(yán)格地說(shuō),當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理,沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管理?!?、筆試一般不能單獨(dú)使用,必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充.√3、傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)為主。().√4、傳統(tǒng)的公共部門(mén)重視投入和過(guò)程,對(duì)其效果不夠重視,容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。().√5、從理論上看,早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析,然后確定兩者的差距,引導(dǎo)出消除差距的方法,如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。().√(6、彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位,也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位,形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制,激發(fā)組織活力,促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。().√7、德魯克之所以提出人力資源這一概念,是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為,與其他資源相比,人力資源是一種特殊的資源,它必須通過(guò)有效的管理機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用,并為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。()×8、對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理服務(wù)外包,公共部門(mén)可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),對(duì)于核心業(yè)務(wù),仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管√9、對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,而且越是素質(zhì)低的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用越大.×10、對(duì)組織而言,不論其性質(zhì)如何,績(jī)效管理主要是人力資源管理部門(mén)和員工的事情。()×11、非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣,包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。()√12、崗位工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資,是典型的以成果論英雄,以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。()×13、工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說(shuō)明。它主要以“人”為中心,對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明,為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ),把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。().×14、公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜,人工成本巨大,其中的原因非常復(fù)雜,包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面,但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。()√15、公共部門(mén)非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理,所以公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。()√16、公共部門(mén)人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的,工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求,從而使人力資源的獲取明確了要求,為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo),給績(jī)效考核提供了標(biāo)準(zhǔn),為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了依據(jù)。()√17、公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo),因此,其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估。()×18、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。()×(19、公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的,解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題;公職人員的“才”是德的基礎(chǔ),使德具有現(xiàn)實(shí)意義,得到具體體現(xiàn),其核心是能力的問(wèn)題。().√20、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的,抓住這20%的關(guān)鍵行為,對(duì)其進(jìn)行分析和衡量,就能抓住績(jī)效考核的重心。().×21、關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對(duì)所從事工作情況與要求最了解。().√(V)22、國(guó)有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式,已形成“國(guó)家包攬,行政隸屬,身份差別,終身固定”的企業(yè)管理體制,帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過(guò)死,條塊分割,計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)。().√基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國(guó)家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資,也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下,基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。()√24、激勵(lì)并非全是鼓勵(lì),還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求的行為。().√25、績(jī)效工資的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。()√26、績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動(dòng)的部分,占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大,分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。().√27、績(jī)效管理中,績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來(lái)源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說(shuō)明書(shū)。()√28、監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充,約束是手段,監(jiān)控是目的。(.×29、結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前我國(guó)企業(yè)使用較多的工作分析問(wèn)卷,其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的收集,適用的范圍廣,能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。(×30、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。()×31、馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例,以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情.×32、每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員,是公共部門(mén)外部招募的最好方式。()√33、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵(lì)。().√34、培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。()√35、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析,準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因,以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。()√36、評(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員,也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評(píng)價(jià)中心能有效地向組織輸入所需的人才,那么整個(gè)招募過(guò)程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。()×37、評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式,其實(shí)質(zhì)是一個(gè)空間概念,而不是運(yùn)作概念。()×38、人崗匹配原則要求公共部門(mén)的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn),要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才,避免給公共部門(mén)帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。()×39、人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性,具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。().√40、人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè),管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)?!?1、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理,所謂客戶經(jīng)理,就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。().√人力資源柔性管理,是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素,以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。()√人員核查法中的人事登記表描述的是個(gè)人的技能,而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個(gè)人的情況。(√44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。()×45、雖然能力和態(tài)度會(huì)影響業(yè)績(jī),但業(yè)績(jī)并不能完全反映員工的能力和態(tài)度,也不能用來(lái)全面衡量員工在工作中的付出。()√46、隨著狹義的人力資源職位的取消,對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加,在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中,尤其如此。()×47、通過(guò)工作分析,人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書(shū),即崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。()×48、未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷(xiāo)售員兼客戶經(jīng)理的角色,一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能,另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷(xiāo)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。().√49、未來(lái)雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選,就要想盡一切辦法留住,培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。()√50、我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素,注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn),把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái),以品位分類為主,兼顧職位分類。()×51、心理學(xué)第一定律認(rèn)為,每個(gè)人都是不同的,每個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方,這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。().√52、一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬,就是培訓(xùn)支出,這也是組織人工成本的重要組成部分。().√53、有效的權(quán)力制約也是一種激勵(lì),它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu),規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為,增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí),不越權(quán),不棄權(quán),不濫用權(quán)力。()√54、暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)最后階段的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。()×55、中華人民共和國(guó)成立初期,我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作,因此對(duì)公共部門(mén)實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。()×56、組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后,往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員,組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。()×不定項(xiàng)選擇題()是工作分析中最為重要的角色,由于他們對(duì)所從事的工作最熟悉、最了解,因此也最有發(fā)言權(quán)。1.職位任職者(V)2、()是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié),是決定績(jī)效管理效果的關(guān)鍵。1.績(jī)效考核(V)3、()是績(jī)效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。1.績(jī)效目標(biāo)的確定(V)2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)(V)4、()是人力資源招募中必須遵守的黃金法則,指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配,并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好,職位工作完成得最好。1.能崗匹配原則(V)5、2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》施行后,公務(wù)員工資主要由()構(gòu)成。1.基本工資(V)2.津貼(V)3.補(bǔ)貼(V)4.獎(jiǎng)金6、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的,主要可以概括為()。1.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位(V)2.大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性(V)7、公共部門(mén)對(duì)公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素,而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書(shū),即工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。1.工作性質(zhì)(V)2.責(zé)任輕重(V)3.資歷條件(V)4.工作環(huán)境(V)8、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。1.直覺(jué)預(yù)測(cè)法(V)2.比率分析法(V)3.回歸預(yù)測(cè)法(V)4.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(V)9、共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。1.松散型人力資源(V)2.人力資源全球庫(kù)(V)3.市場(chǎng)化結(jié)算體系(V)4.依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)(V)10、教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào),影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià),但在此次考核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題,卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的()。1.溢出效應(yīng)(V)11、麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。1.共有價(jià)值觀(V)12、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。1.60%(V)13、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有()。1.人員核查法(V)2.人員替換圖(V)3.馬爾科夫模型(V)14、培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同,培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別,層級(jí)越低,培訓(xùn)會(huì)更加注重()。1.執(zhí)行力(V)2.技術(shù)能力(V)3.團(tuán)隊(duì)合作能力(V)15、培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。1.反應(yīng)評(píng)估(V)2.學(xué)習(xí)評(píng)估(V)3.行為評(píng)估(V)4.結(jié)果評(píng)估(V)16、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的()的分析,準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因,以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。1.目標(biāo)(V)2.資源(V)3.特質(zhì)(V)4.環(huán)境(V)17、平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效考核方法,其核心思想是通過(guò)邏輯相關(guān)的角度,即(),以及相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系,展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。1.客戶(V)2.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)3.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(V)4.財(cái)務(wù)(V)18、人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新,都與人力資源管理有直接關(guān)系,從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。1.行為科學(xué)(V)19、人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足,同服務(wù)外部客戶一樣,最難滿足的是定制化需求,為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。1.業(yè)務(wù)的合作伙伴(V)20、人力資源是資源的一種,是以人為載體的資源,是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。1.知識(shí)(V)2.技能(V)3.能力(V)4.體能(V)21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資包括()。1.崗位工資(V)2.薪級(jí)工資(V)3.績(jī)效工資(V)4.津貼補(bǔ)貼(V)22、事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括()。1.崗位設(shè)置(V)2.崗位等級(jí)(V)3.崗位設(shè)置程序(V)4.崗位設(shè)置權(quán)限(V)23、樹(shù)立正確的公共部門(mén)人力資源激勵(lì)理念,包括()。1.更加尊重人性,為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)(V)2.建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值尺度,滿足公職人員的多元需求(V)3.建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)(V)4.形成法治精神和理念(V)24、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善,建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。1.監(jiān)控與約束理念(V)2.監(jiān)控與約束制度(V)3.監(jiān)控與約束機(jī)制(V)25、我國(guó)各類企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用()。1.計(jì)點(diǎn)評(píng)分法(V)26、我國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說(shuō)明了()的重大作用。1.危機(jī)激勵(lì)(V)27、一般來(lái)說(shuō),()常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。1.操作人員和辦事人員(V)28、在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中,()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。1.工作描述(V)29、值得國(guó)有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營(yíng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有()。1.戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)(V)2.人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合(V)3.人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念(V)名詞解釋題1、360度績(jī)效考核:360度績(jī)效考核是指通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià),對(duì)員工的績(jī)效做出全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。2、比率分析法:比率分析法是指組織的各級(jí)管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。3、分內(nèi)工作:分內(nèi)工作指讓?xiě)?yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對(duì)空缺職位時(shí)所要處理的一堆事務(wù),如寫(xiě)信、記備忘錄、安排會(huì)議行程等,然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員對(duì)工作績(jī)效予以評(píng)價(jià)。4、工作分析:工作分析是指通過(guò)一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析,經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)定的過(guò)程。5、工作日志法:工作日志法是指由各崗位的員工填寫(xiě)工作日志,要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄,無(wú)論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門(mén)人力資源管理:公共部門(mén)人力資源管理是指公共部門(mén)依法對(duì)本部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過(guò)程的總和。7、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃:公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是從公共部門(mén)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā),科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響,制定必要的人力資源政策和措施,確保公共部門(mén)在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過(guò)程。8、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn):公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)整體績(jī)效的提高而有計(jì)劃地對(duì)公共部門(mén)人員知識(shí)、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升,以使其提高對(duì)當(dāng)前職位和未來(lái)職位的勝任能力。9、公共部門(mén)人力資源招募:公共部門(mén)人力資源招募是指在公共部門(mén)人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下,根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過(guò)程。10、公文筐測(cè)試:公文筐測(cè)試指的是評(píng)價(jià)人員通過(guò)篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計(jì)劃控制能力和決策能力等。11、關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法指的是請(qǐng)員工和其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”,即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件,并將其歸納、分類,在大量收集信息之后,對(duì)職位的特征、規(guī)劃、要求進(jìn)行分析研究的方法。12、管理游戲:管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際操作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng),通過(guò)活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。13、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法:計(jì)點(diǎn)評(píng)分法指的是把薪酬因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種薪酬因素進(jìn)行估值。14、績(jī)效考核:績(jī)效考核是針對(duì)組織員工所承擔(dān)的工作,對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)用多種定性和定量評(píng)價(jià)方法,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行鑒別,以評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等,并將結(jié)果反饋給員工,以便形成客觀、公正的人事決策的過(guò)程。15、量表法:量表法是指將績(jī)效考核指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)或比重,制成量表,考核主體據(jù)此對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。16、面談模擬:面談模擬是指由多位評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者面談,以發(fā)掘應(yīng)聘者的背景、過(guò)去的工作績(jī)效、目前興趣以及行為激勵(lì)狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。17、描述法:描述法是指考核主體用敘述性文字對(duì)考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行描述,據(jù)此得出對(duì)考核的綜合評(píng)價(jià)。18、品位分類:品位分類制度以“人”為核心要素,按照資歷、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等,將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。19、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法:趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)組織的某個(gè)部門(mén)過(guò)去幾年人力資源數(shù)量的變動(dòng),分析人力資源在未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì),并據(jù)此預(yù)測(cè)組織的某個(gè)部門(mén)在未來(lái)某一時(shí)期人力資源需求。20、人力資源:人力資源是資源的一種,是以人為載體的資源,是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。21、人力資源激勵(lì):人力資源激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo),并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。22、無(wú)主持的群體討論:無(wú)主持的群體討論指給一群應(yīng)聘者一個(gè)問(wèn)題,讓他們一起討論,并做出群體決策。然后由評(píng)價(jià)人員對(duì)應(yīng)聘者的溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人影響力以及群體接納程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。23、直覺(jué)預(yù)測(cè)法:直覺(jué)預(yù)測(cè)法指的是組織的各級(jí)管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的估計(jì),自下而上確定組織未來(lái)所需人員的預(yù)測(cè)方法。24、職位分類:職位分類制度以“事”為核心要素,按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等,將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。簡(jiǎn)答題(主觀題)1、公共部門(mén)人力資源激勵(lì)具有哪些特殊性?【參考答案】:(1)公職人員身份保障;(2分)(2)層級(jí)節(jié)制;(2分)(3)法規(guī)限制;(2分)(4)預(yù)算限制;(2分)(5)升遷;(1分)(6)人事制度的缺失。(1分)2、“三支柱”模式對(duì)公共部門(mén)人力資源管理有什么影響?【參考答案】:(1)公共部門(mén)人力資源管理也要“以人為本”;(3分)(2)公共部門(mén)人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門(mén)并無(wú)二致;(3分)(3)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門(mén)人力資源管理變革創(chuàng)造了條件;(2分)(4)現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門(mén)應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。(2分)3、工作分析遵循哪些原則?【參考答案】:(1)目標(biāo)明確;(2分)(2)分工協(xié)作;(2分)(3)責(zé)、權(quán)、利明確;(2分)(4)成本適當(dāng);(2分)(5)流程合理。(2分)4、公共部門(mén)人力資源管理具有哪些特點(diǎn)?【參考答案】:(1)組織管理的同一性和統(tǒng)一性;(2分)(2)人力資源管理的政策性更強(qiáng);(2分)(3)對(duì)公共部門(mén)從業(yè)者的道德要求更高;(2分)(4)公共部門(mén)人力資源管理具有穩(wěn)定性;(2分)(5)人力資源管理的過(guò)程更講究程序性。(2分)5、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有哪些作用?【參考答案】:(1)確保公共部門(mén)職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求;(2分)(2)有利于公共部門(mén)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃;(2分)(3)有利于更好地控制人工成本;(2分)(4)有利于公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的有序化;(2分)(5)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。(2分)6、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的程序主要包括哪些?【參考答案】:(1)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析;(2分)(2)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理;(2分)(3)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂;(2分)(4)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)實(shí)施;(2分)(5)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)7、公共部門(mén)人力資源招募具有哪些功能?【參考答案】:(1)獲取公共部門(mén)所需的人力資源,為組織輸送和補(bǔ)充新生力量,特別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員,為組織人力資源的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障;(3分)(2)提高公共部門(mén)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性,減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門(mén)日常工作節(jié)奏的影響。同時(shí),合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當(dāng)?shù)穆毼唬嵘藛T的工作滿意度;(3分)(3)降低公共部門(mén)管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗,可以降低錄用后人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)費(fèi)用;(2分)(4)提升公共部門(mén)運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員,必定會(huì)提升組織的工作效率,減少人員的管理難度。(2分)8、公共部門(mén)人力資源招募與選錄的程序是什么?【參考答案】:(1)招募計(jì)劃制訂;(2分)(2)確定公共部門(mén)人力資源招募的策略;(2分)(3)發(fā)布人力資源招募信息;(2分)(4)公共部門(mén)人力資源招募與選錄流程;(2分)(5)公共部門(mén)人力資源招募與選錄評(píng)估。(2分)9、公共部門(mén)薪酬制度遵循哪些基本原則?【參考答案】:(1)比較平衡原則;(2分)(2)定期增薪原則;(2分)(3)物價(jià)補(bǔ)償原則;(2分)(4)同工同酬原則;(2分)(5)激勵(lì)績(jī)效原則;(1分)(6)法律保障原則。(1分)10、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有哪些?【參考答案】:(1)改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式;(4分)(2)人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí);(3分)(3)變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。(3分)11、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別有哪些?【參考答案】:(1)績(jī)效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體,貫穿整個(gè)組織的管理之中,而績(jī)效考核只是這個(gè)整體中的一個(gè)部分,且只在某一考核的時(shí)間段階段性出現(xiàn);(3分)(2)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成,注重過(guò)程的管理,具有前瞻性和規(guī)劃性,而績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié),主要關(guān)注事后的評(píng)價(jià);(3分)(3)績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要,為員工能力開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo),注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升,而績(jī)效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果;(2分)(4)績(jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,而績(jī)效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。(2分)12、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?【參考答案】:(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。(3分)(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。(3分)(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。(2分)(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。(2分)13、人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面?【參考答案】:(1)合理降低管理成本,提高工作效率;(3分)(2)提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力,保障信息的準(zhǔn)確性;(3分)(3)強(qiáng)化各模塊的管理效率,提高人才招聘和利用的質(zhì)量;(2分)(4)人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。(2分)14、人力資源管理的任務(wù)有哪些?【參考答案】:(1)通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式,保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才,滿足企業(yè)發(fā)展的需要;(2分)(2)通過(guò)各種方式和途徑,有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn),不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平;(2分)(3)結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲,盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用;(2分)(4)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系;(2分)(5)對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬;(1分)(6)管理人員的成長(zhǎng)。(1分)15、人力資源管理具有哪些作用?【參考答案】:(1)人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的;(3分)(2)人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效;(2分)(3)人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要;(2分)(4)人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源。(3分)16、為減少績(jī)效考核中的誤區(qū),組織應(yīng)采取哪些措施?【參考答案】:(1)對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn),使其在實(shí)踐中有意識(shí)地避免這些誤區(qū);(2分)(2)建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系,績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確,避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等;(2分)(3)選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w,盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核,使考核對(duì)象之間的考核結(jié)果具有可比性,避免理解差異化;(2分)(4)使考核主體正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的,并
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