變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響研究-以工作投入為中介變量

:變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響研究——以工作投入為中介變量目錄一、引言 4（一）研究背景 4（二）研究意義 4二、文獻(xiàn)綜述 4（一）概念介紹 41.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 42.工作投入 53.工作績(jī)效 5（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究 6（三）工作投入相關(guān)研究綜述 6（四）研究評(píng)述 7三、研究設(shè)計(jì) 7（一）假設(shè)提出 7（二）模型建構(gòu) 9（三）量表開(kāi)發(fā)與問(wèn)卷設(shè)計(jì) 101.變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷 102.工作績(jī)效問(wèn)卷 103.工作投入問(wèn)卷 10（四）樣本對(duì)象 10四、數(shù)據(jù)分析 12（一）數(shù)據(jù)分析工具 12（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析 12（三）信度、效度分析 121.信度分析 122.效度分析 13（四）相關(guān)分析 15（五）回歸分析 15（六）結(jié)果匯總 17五、研究結(jié)論與展望 18（一）研究結(jié)論 18（二）管理建議 19（三）研究不足與局限 20參考文獻(xiàn) 21

摘要：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，員工工作績(jī)效的提升是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作績(jī)效的影響一直是研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)之一，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其受到關(guān)注。研究以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量、工作績(jī)效作為因變量、以工作投入為中介變量，得出了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響，工作投入在其中有部分中介效應(yīng)。研究成果進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)理論的邊界，加深業(yè)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效關(guān)系的理解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作績(jī)效；工作投入一、引言（一）研究背景在現(xiàn)代社會(huì)的激烈商戰(zhàn)版圖中，提升工作效率猶如企業(yè)的生命線，這一議題愈發(fā)引人深思。領(lǐng)導(dǎo)方式在驅(qū)動(dòng)工作績(jī)效上扮演著決定性角色，特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)模式，其獨(dú)特魅力備受學(xué)術(shù)界矚目。這種領(lǐng)導(dǎo)方式并非僅關(guān)注日常管理，而是以前瞻性的眼光設(shè)定宏大目標(biāo)，并憑借卓越的鼓舞人心能力，激活員工的創(chuàng)新潛能，提升他們的工作熱情，鼓勵(lì)他們勇敢迎接挑戰(zhàn)，追求卓越，從而顯著提升整體的工作績(jī)效。在當(dāng)前時(shí)代背景下，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效的影響已有較多文獻(xiàn)可供參考，但變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系還不夠深入，尤其是其中的影響機(jī)制還不明確。另一方面，工作投入涉及員工對(duì)工作的投入程度、熱情和承諾等方面，與組織的工作績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)。工作投入是否能夠作為連接變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的橋梁發(fā)揮中介作用，還沒(méi)有更多的研究進(jìn)行檢驗(yàn)。因此，本研究將工作投入作為中介變量來(lái)探索變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系，具有一定的創(chuàng)新性。（二）研究意義首先，明確變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用，可以為領(lǐng)導(dǎo)者提供有效的管理策略，幫助企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)性地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì);其次，明確工作投入的中介作用，促使企業(yè)把工作重心放在激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造積極工作環(huán)境，提高員工工作滿意度，減少工作壓力和心理不適，提供更好的工作體驗(yàn)上，從而推動(dòng)組織達(dá)到更優(yōu)異的績(jī)效表現(xiàn)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。最后，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響，以工作投入為中介變量，能夠進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)理論的邊界，豐富領(lǐng)導(dǎo)理論，加深業(yè)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效關(guān)系的理解。二、文獻(xiàn)綜述（一）概念介紹1.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變革領(lǐng)導(dǎo)的理念首次被Downton（1973）在其作品《反叛領(lǐng)導(dǎo)》提出，并由政治社會(huì)學(xué)家Burns（1978）在其著作《領(lǐng)導(dǎo)》中進(jìn)一步定義。Bass（1985）在其著作《引導(dǎo)與超凡表現(xiàn)：新視角的領(lǐng)導(dǎo)力架構(gòu)》中詳盡構(gòu)建了這一理念。他基于需要層次理論出發(fā)，獨(dú)特地詮釋了變革領(lǐng)導(dǎo)并非單向驅(qū)動(dòng)，而是建立在領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間互動(dòng)的倫理激發(fā)和動(dòng)力提升之上，以達(dá)到更高層次的過(guò)程。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)激發(fā)成員的內(nèi)驅(qū)力，目的是提升個(gè)人需求到自我實(shí)現(xiàn)階段，以促進(jìn)他們?yōu)榻M織目標(biāo)做出積極努力，并實(shí)現(xiàn)超出期待的結(jié)果。這表明Bass將領(lǐng)導(dǎo)角色視為超越傳統(tǒng)管理流程和技巧的使用，更側(cè)重于提升領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和創(chuàng)新理念。變革領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)核心方面：愿景傳達(dá)、道德示范、關(guān)懷支持和吸引力。愿景傳達(dá)指的是描述美好未來(lái)的能力，道德示范涵蓋領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量和吃苦耐勞的精神；關(guān)懷支持著眼于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人情感和需求的關(guān)懷；而吸引力指的是綜合能力的顯著、對(duì)自身的嚴(yán)格要求以及強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)（劉妍，2022）。2.工作投入在學(xué)術(shù)界，關(guān)于工作投入的深刻洞察首次由波士頓大學(xué)的Kahn（1990年）的研究中提出。他將其構(gòu)想為一個(gè)動(dòng)態(tài)的兩步進(jìn)程，涉及個(gè)體的主動(dòng)適應(yīng)與角色認(rèn)同的深化。在這個(gè)過(guò)程中，當(dāng)個(gè)體能深度融入工作身份，他們的工作投入度顯著提升；反之，一旦這種融合斷裂，投入度便會(huì)下降，可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠甚至離職現(xiàn)象。Kahn進(jìn)一步將工作投入細(xì)化為生理、認(rèn)知和情感三個(gè)關(guān)鍵層面進(jìn)行深入剖析。隨著積極心理學(xué)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展，Schaufeli（2002）的研究中，以全新的視角審視工作投入，將其定義為一種與工作密不可分的積極心理現(xiàn)象，它不僅關(guān)乎認(rèn)知層面的理解，更強(qiáng)調(diào)情感層面的投入和關(guān)聯(lián)性。這種理解強(qiáng)調(diào)了工作投入的內(nèi)在動(dòng)力和積極影響，豐富了我們對(duì)職業(yè)滿足感和工作效率的理解，并同樣識(shí)別出生理、認(rèn)知和情緒的三個(gè)層面。中國(guó)學(xué)者經(jīng)過(guò)研究普遍同意，工作投入展現(xiàn)為員工對(duì)工作的高度集中和積極態(tài)度（劉雯清,2007）。關(guān)于評(píng)價(jià)工作投入的標(biāo)準(zhǔn)，陳維政（2006）主張主要評(píng)估員工對(duì)其工作的投入度。安曉鏡等（2009）支持Schaufeli的觀點(diǎn)，提出員工需要認(rèn)識(shí)到工作的價(jià)值并增強(qiáng)對(duì)職業(yè)工作的認(rèn)同。盡管學(xué)者從不同的視角解讀工作投入，他們一致關(guān)注于員工的心理態(tài)度和與工作之間的相互作用。3.工作績(jī)效關(guān)于員工工作績(jī)效的理解存在兩種主要觀點(diǎn)：一種是將績(jī)效看作完成任務(wù)之后的實(shí)際成果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的具體行為。在績(jī)效管理實(shí)踐中，普遍接受的觀念是將績(jī)效視為行為和結(jié)果的合并，即行為與成果相結(jié)合的體現(xiàn)。根據(jù)Michael和Angela（1998）的理論，工作績(jī)效是通過(guò)行為和結(jié)果互相作用而展現(xiàn)，其中行為是達(dá)到結(jié)果的手段和途徑，而結(jié)果反映了投入的努力和智慧的匯集。中國(guó)學(xué)者陳昭儒（2003）提出，績(jī)效可以被理解為個(gè)體在一定時(shí)間范圍內(nèi)的職責(zé)執(zhí)行行為及其帶來(lái)的目標(biāo)達(dá)成狀況。楊杰等（2006）等研究者認(rèn)為，工作績(jī)效是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在特定時(shí)間段內(nèi)采取行動(dòng)及其帶來(lái)的可量化的成果，這些行動(dòng)與成果均可進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為，員工工作績(jī)效應(yīng)定義為為實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定的目標(biāo)而進(jìn)行的一系列行動(dòng)及這些行動(dòng)所帶來(lái)的可衡量的成效。（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究在眾多研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的模式中，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為能顯著提高團(tuán)隊(duì)效能，而采用權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則可能產(chǎn)生不利的影響。（吳文婷，2022年）。變革型領(lǐng)導(dǎo)與基于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的交易型領(lǐng)導(dǎo)不同，它更側(cè)重于喚起員工的內(nèi)在激勵(lì)，通過(guò)塑造愿景、展現(xiàn)個(gè)人魅力等方式，激發(fā)員工追求成就的欲望，從而激勵(lì)團(tuán)隊(duì)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Keller，1992）。在當(dāng)前不斷變化的時(shí)代背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)因其獨(dú)特的四大特質(zhì)——愿景傳達(dá)、道德示范、關(guān)懷支持和吸引力，得到廣泛重視，這些特質(zhì)與員工的心理健康密切相關(guān)（劉妍，2022）。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境中，變革型領(lǐng)導(dǎo)顯示出其巨大的影響力。例如，海爾集團(tuán)的張瑞敏就是通過(guò)其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促進(jìn)了公司的創(chuàng)新和績(jī)效提升的一個(gè)案例（朱一博，2022）。張瑞敏推動(dòng)創(chuàng)新和增加研發(fā)投入，有效提高了海爾的創(chuàng)新成果，突顯了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。此外，對(duì)于新生代員工，變革型領(lǐng)導(dǎo)更顯重要。它能夠促進(jìn)創(chuàng)新思維，激活團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，直接提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)組織的效能提升（宋婷婷，2019）。研究表明，組織認(rèn)同和組織承諾是連接變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效提升的重要中介因素，尤其對(duì)新生代員工的影響明顯（周?chē)?guó)偉，2022）。研究人員運(yùn)用中國(guó)員工組織承諾的評(píng)估工具，詳細(xì)考察了組織承諾如何在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響中發(fā)揮關(guān)鍵中介效應(yīng)，這一過(guò)程展現(xiàn)出的深度和效能深受凌文輇等學(xué)者的研究支持。另外，李曉靖與臺(tái)玉紅在他們的研究中，針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響?zhàn)B老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的工作效率問(wèn)題，引入了組織承諾和心理授權(quán)作為中間變量（凌文輇，2003；李曉靖、臺(tái)玉紅，2018）。（三）工作投入相關(guān)研究綜述最近，員工對(duì)工作的投入引起了組織行為學(xué)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。工作投入涉及員工對(duì)工作的熱情和主動(dòng)性，這對(duì)個(gè)人的幸福感、健康以及工作績(jī)效產(chǎn)生了顯著影響（連坤予、謝姍姍、林榮茂，2017）。研究指出，員工工作投入與工作滿意度、員工承諾和績(jī)效等因素緊密相關(guān)（葉問(wèn)，2023；王惟月和沈漪瀾，2023）。工作投入不僅受內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)的影響，而且這兩種動(dòng)機(jī)都與工作績(jī)效存在正向關(guān)系。內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)注于工作活動(dòng)本身的興趣和挑戰(zhàn)，而外在動(dòng)機(jī)則聚焦于活動(dòng)結(jié)果，比如獎(jiǎng)勵(lì)或避免處罰（扶縛龍、符興鑫和胡寧，2022）。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工工作投入，滿足員工對(duì)工作的內(nèi)外部期望，加強(qiáng)他們對(duì)工作的熱情，從而提高工作效率（劉靜，2018）。組織應(yīng)當(dāng)注意激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，制定有效的激勵(lì)策略，并培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)，以促進(jìn)員工的工作投入及績(jī)效提升（陶雨婷，2020）。（四）研究評(píng)述目前，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響的研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展。然而，引入工作投入作為中介變量的研究還較少可供參考，仍存在一些研究尚未深入探討的問(wèn)題。首先，大部分研究集中在不同行業(yè)的特定樣本上，缺乏跨行業(yè)的比較研究，樣本具有單一性。其次，在當(dāng)前愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制值得進(jìn)一步深入研究。由于缺乏對(duì)于中介機(jī)制的深入探究，員工工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效之間的中介作用機(jī)制尚未完全清晰。三、研究設(shè)計(jì)（一）假設(shè)提出本文從以下四個(gè)方面對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效的關(guān)系提出研究假設(shè):首先，企業(yè)的員工工作績(jī)效是增加企業(yè)盈利的關(guān)鍵因素之一，其中領(lǐng)導(dǎo)方式的影響不容小覷。眾多研究已證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提高員工的工作效率具有正向作用。根據(jù)Judge等(2004)的分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人工作效率及組織整體表現(xiàn)之間存在顯著聯(lián)系。李超平等人(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，Bass（1985）提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度在中國(guó)企業(yè)中普遍適用。通過(guò)探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)方面：愿景傳達(dá)、道德示范、關(guān)懷支持和吸引力，可以看出變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地分享組織目標(biāo)，激發(fā)成員的內(nèi)在動(dòng)力，讓他們積極投身于共同的目標(biāo)。這種激勵(lì)方式增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情和參與度，進(jìn)而提升了工作效率。通過(guò)展現(xiàn)誠(chéng)信、責(zé)任感和正直等品質(zhì)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的模仿行為和職業(yè)道德，這有助于建立團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)結(jié)，從而提高團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)心團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)，也關(guān)注每位成員的個(gè)人需求和成長(zhǎng)。通過(guò)提供個(gè)性化的支持和關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更深入地滿足成員的情感和職業(yè)需求，提升他們的滿意度和忠誠(chéng)度，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新能力，對(duì)工作效率產(chǎn)生正面影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者還擁有出色的溝通技巧、情商和魅力，這有助于營(yíng)造積極的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感和凝聚力，有利于提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)關(guān)鍵維度（愿景傳達(dá)、道德示范、關(guān)懷支持和吸引力）通過(guò)多種方式積極影響團(tuán)隊(duì)成員，激發(fā)他們的工作熱情，提升工作滿意度和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終顯著提高工作效率。假設(shè)1（H1）：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效有著直接的正向影響。第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響力并非單純依賴(lài)于表面的示范，而是通過(guò)塑造自身的典范，激發(fā)員工的模仿欲望，從而在無(wú)形中推動(dòng)社會(huì)交往機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)。其中，個(gè)性化關(guān)懷的作用不容忽視，它如同紐帶般連接起領(lǐng)導(dǎo)者與員工，當(dāng)員工真切體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與支持時(shí)，他們的工作熱情和主動(dòng)性將顯著提升（MinnieQingZhang，2022）。有研究深入揭示，變革型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)方式能激勵(lì)員工重新定義工作角色，進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)工作的投入度（王佳琨，2020）。根據(jù)文獻(xiàn)綜述，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作投入的積極影響已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可。Tims（2011）的研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了這一觀點(diǎn)，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的感知直接推動(dòng)了員工的工作投入度的提升。假設(shè)2（H2）：變革型領(lǐng)導(dǎo)感知對(duì)工作投入有著直接的正向影響。研究成果表明，員工的工作投入對(duì)于提高組織的業(yè)績(jī)，如生產(chǎn)率的增加等，具有顯著的正面作用。根據(jù)Schmidt等（2002）的分析，工作投入能顯著提高組織的效率。Crawford等（2010）與Christian等（2011）的工作，也支持這一觀點(diǎn)，說(shuō)明員工的深度投入不僅反映在對(duì)任務(wù)的完成上，還體現(xiàn)在積極參與組織公民行為方面。這種全心投入和積極的工作態(tài)度密切相關(guān)，有助于推進(jìn)任務(wù)成果的實(shí)現(xiàn)。因此，根據(jù)上述關(guān)于工作投入對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的積極影響的研究，可以推理出提高員工的工作投入實(shí)質(zhì)上增強(qiáng)了業(yè)績(jī)壓力對(duì)任務(wù)成效的正向作用。假設(shè)3（H3）：工作投入對(duì)工作績(jī)效有著直接的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感和情緒激勵(lì)，為下屬注入活力，采取鼓舞人心的行動(dòng)，如設(shè)定愿景、充滿熱情地規(guī)劃未來(lái)等，以此激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提升士氣，并增強(qiáng)下屬的精神狀態(tài)。他們向下屬展示積極的工作前景，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，對(duì)提升員工的工作投入產(chǎn)生顯著影響B(tài)akker（2012）指出，高度投入的工作相較于低投入的工作表現(xiàn)出色的原因主要有四方面：首先，高度投入的員工通常感受到更多正面情感，如幸福、愉悅和激情；其次，他們享有更佳的心理與身體健康狀態(tài)；再者，他們能夠建立和增強(qiáng)個(gè)人以及工作相關(guān)的資源；最后，這種高投入狀態(tài)能夠影響周?chē)娜?，讓他們?cè)诿媾R壓力時(shí)保持積極態(tài)度，并積極對(duì)待，同時(shí)對(duì)自己有正向的評(píng)價(jià)，感到有能力控制并影響周遭環(huán)境。這種狀態(tài)促使他們發(fā)揮個(gè)人能力，如自我效能感、基于組織的自尊和樂(lè)觀態(tài)度增強(qiáng)，個(gè)人資源的提升進(jìn)一步增強(qiáng)了自尊和目標(biāo)的一致性（Judge等2005）。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感和情緒激勵(lì)，為下屬注入活力，采取鼓舞人心的行動(dòng)，如設(shè)定愿景、充滿熱情地規(guī)劃未來(lái)等，以此激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提升士氣，并增強(qiáng)下屬的精神狀態(tài)。他們向下屬展示積極的工作前景，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，對(duì)提升員工的工作投入產(chǎn)生顯著影響。綜合現(xiàn)有研究，可以得出結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)增強(qiáng)員工的工作投入顯著提升其工作績(jī)效。變革型領(lǐng)導(dǎo)的方法，通過(guò)提高員工的投入度，對(duì)于改善工作成果產(chǎn)生了積極的影響。假設(shè)4（H4）：工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制中存在中介影響。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，工作績(jī)效是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，通過(guò)引入員工工作投入作為中介變量，通過(guò)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)促進(jìn)員工工作投入和提高工作績(jī)效的實(shí)踐指導(dǎo)，從而改善組織的整體運(yùn)營(yíng)和績(jī)效。以下為研究假設(shè)匯總：H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效有著顯著的正向影響。H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)感知對(duì)工作投入有著顯著的正向影響。H3：工作投入對(duì)工作績(jī)效有著顯著的正向影響。H4：工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制中存在中介影響。（二）模型建構(gòu)H4H3H4H3H2自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中介變量工作投入因變量工作績(jī)效H1圖SEQ圖\*ARABIC1理論模型（三）量表開(kāi)發(fā)與問(wèn)卷設(shè)計(jì)為了檢驗(yàn)研究假設(shè)構(gòu)建的理論框架，我們?cè)O(shè)計(jì)了一套調(diào)查問(wèn)卷，采用定量測(cè)量手段探討它們之間的互動(dòng)效應(yīng)，問(wèn)卷涵蓋了員工的基本特征。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為核心驅(qū)動(dòng)因素，工作投入作為中介變量，而工作績(jī)效則作為最終的結(jié)果變量。所有問(wèn)卷量表來(lái)源于各學(xué)科領(lǐng)域的權(quán)威出版物，并且在適應(yīng)中國(guó)情境時(shí)經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證檢驗(yàn)。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，我們采用經(jīng)典的Likert五點(diǎn)量表法，從"強(qiáng)烈反對(duì)"到"強(qiáng)烈支持"依次對(duì)應(yīng)數(shù)字1到5，確保了答案的明確性和客觀性。1.變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷本文基于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)度量工具理論的深入探討，并充分考量中國(guó)的獨(dú)特管理背景，選擇了李超平與時(shí)勘等人設(shè)計(jì)的TLQ量表作為研究工具。該量表由四個(gè)獨(dú)特的緯度構(gòu)成，總共涵蓋了15個(gè)問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，"道德示范"部分由四題構(gòu)成，"愿景傳達(dá)"維度涵蓋四題，"吸引力"緯度則由三題組成，而"關(guān)懷支持"維度則以其四題內(nèi)容豐富了整體框架。2.工作績(jī)效問(wèn)卷員工工作績(jī)效量表由兩個(gè)維度合并而成，其中任務(wù)績(jī)效維度采用Farh開(kāi)發(fā)的3道題目，為“我能夠以較高質(zhì)量完成我的工作”、“我能夠以較高效率完成我的工作”、“我具有積極的工作態(tài)度”;創(chuàng)新績(jī)效維度采用Janssen開(kāi)發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)。3.工作投入問(wèn)卷工作投入使用工作投入量表Schaufeli等(2006)的8條目版本進(jìn)行測(cè)量，無(wú)反向計(jì)分題目。UWES-9測(cè)量了工作投入的三個(gè)維度：活力（例如，“在我的工作中，我感到精力充沛”）、奉獻(xiàn)（例如，“我對(duì)我的工作充滿熱情”）和專(zhuān)注（例如，“我沉浸在我的工作中”）。（四）樣本對(duì)象本研究的調(diào)查目標(biāo)聚焦于全國(guó)范圍內(nèi)已與企業(yè)訂立正式勞動(dòng)契約的工作者，我們運(yùn)用了廣泛抽樣策略，總計(jì)向224名活躍員工分發(fā)了調(diào)查問(wèn)卷，這些員工分布于多元化的機(jī)構(gòu)背景，涵蓋了國(guó)有、私營(yíng)、外資以及混合所有制的企業(yè)。最終，我們成功收回224份問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮Y選，排除了21份不符合調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，最終有效問(wèn)卷數(shù)為203份，達(dá)到了令人滿意的91%的回收率。為了確保研究結(jié)果的可信度和代表性，我們?cè)O(shè)定了至少200份樣本作為最低要求。在整個(gè)研究過(guò)程中，我們嚴(yán)格遵循自愿參與的原則，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行無(wú)接觸式的調(diào)查，方便受試者在線自行完成問(wèn)卷。同時(shí)，為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和問(wèn)卷的有效性，我們采取了一系列嚴(yán)謹(jǐn)措施：1.在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，我們保持了指導(dǎo)語(yǔ)的公正和中立，避免對(duì)受訪者產(chǎn)生任何暗示或誤導(dǎo)，以確保他們能真實(shí)地表達(dá)意見(jiàn)。2.對(duì)問(wèn)卷的回答進(jìn)行了嚴(yán)格的審核，剔除了那些明顯不合規(guī)的填寫(xiě)，特別是那些連續(xù)給出10個(gè)以上相同或模式化答案的問(wèn)卷，以維護(hù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。通過(guò)這種嚴(yán)格的篩選和問(wèn)卷處理，確保了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，降低了共同方法偏差的可能性，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)論的撰寫(xiě)提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持。表SEQ表\*ARABIC1樣本特征的描述性統(tǒng)計(jì)變量選項(xiàng)頻率百分比累計(jì)百分比性別男10853.253.2女9546.8100年齡25歲以下2813.813.825(含)~30歲4723.236.930(含)~35歲6331.068.035(含)~40歲3517.285.240(含)~45歲178.493.645歲及以上136.4100.0最高學(xué)歷大專(zhuān)及以下4823.623.6本科10049.372.9碩士3818.791.6博士178.4100.0所在企業(yè)性質(zhì)國(guó)央企3517.217.2民營(yíng)企業(yè)7838.455.7外資企業(yè)3617.773.4合資企業(yè)5125.198.5其他31.5100.0入職所在單位工作年限不到2年2813.813.82~5年7436.550.25~8年5527.177.38~10年3215.893.110年及以上146.9100.0與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間不到2年5024.624.62~5年8541.966.55~8年4120.286.78~10年209.996.610年及以上73.4100.0崗位層級(jí)中層正職125.95.9中層副職3014.820.7基層管理人員5024.645.3一般員工11154.7100.0從表格中可以看出，在性別方面，男女員工分布是比較均勻的。在年齡方面，13.8%的被試處于25歲以下,23.2%的被試處于25(含)~30歲，31.0%的被試處于30(含)~35歲,17.2%的被試處于35(含)~40歲，8.4%的被試處于40(含)~45歲，6.4%的被試處于45歲及以上，由此可見(jiàn)其中大部分是中年被試，具有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。在與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間分布上，不到2年、2~5年、5~8年、8~10年、10年及以上分別為24.6%、41.9%、20.2%、9.9%、3.4%。在崗位層級(jí)分布上，中層正職占5.9%，中層副職占14.8%，基層管理人員占24.6%，一般員工占54.7%說(shuō)明研究對(duì)象大部分為一般員工。四、數(shù)據(jù)分析（一）數(shù)據(jù)分析工具借助SPSS26.0軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查獲取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)以觀察樣本分布特征，通過(guò)信效度檢驗(yàn)和相關(guān)性分析了解量表的信效度情況以及變量間的相關(guān)性情況，對(duì)于變量間的假設(shè)關(guān)系進(jìn)一步采用回歸分析進(jìn)行驗(yàn)證，從而使得出的研究結(jié)果更加真實(shí)可靠。（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析表SEQ表\*ARABIC2研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)偏差領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2031.734.873.810.93工作績(jī)效2031.64.93.610.99工作投入2031.674.893.90.8根據(jù)表1所示，本研究的樣本包含203名被調(diào)查員工。在調(diào)查中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作績(jī)效和工作投入的平均得分分別為3.81、3.61和3.90。以上數(shù)據(jù)表明，樣本具備一定變異水平，為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。（三）信度、效度分析1.信度分析在評(píng)估可靠性時(shí)，通常依據(jù)克隆巴赫系數(shù)來(lái)評(píng)估問(wèn)卷的穩(wěn)定性和一致性。如果這個(gè)系數(shù)低于0.7，意味著問(wèn)卷的可靠性不足，需要對(duì)問(wèn)題類(lèi)型進(jìn)行重構(gòu)；相反，當(dāng)系數(shù)超過(guò)0.7，表示該問(wèn)卷的信度達(dá)到了可接受的標(biāo)準(zhǔn)。表SEQ表\*ARABIC3信度分析結(jié)果量表克隆巴赫系數(shù)項(xiàng)數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格0.95315工作績(jī)效0.91910工作投入0.8749由上表可知，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表的克隆巴赫系數(shù)為0.953，工作績(jī)效量表的克隆巴赫系數(shù)為0.919，工作投入量表的克隆巴赫系數(shù)為0.874?？寺“秃障禂?shù)均高于0.7的可接受水平，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作績(jī)效與工作投入量表信度都是較高的，能夠進(jìn)一步地進(jìn)行分析。2.效度分析首先，對(duì)整體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。如表4展現(xiàn)，KMO測(cè)度結(jié)果為0.943，超出0.7的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明樣本適合性良好。巴特利特的球形度檢驗(yàn)產(chǎn)生的卡方統(tǒng)計(jì)量為4575.729，同時(shí)，其顯著性水平（Sig值）接近0.000，遠(yuǎn)小于0.001的標(biāo)準(zhǔn)門(mén)檻，高度顯著。這一結(jié)果支持了數(shù)據(jù)適用于因子分析。顯示對(duì)所收集的整體數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析是可行的。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制（以工作投入為中介）KMO和巴特利特檢驗(yàn)。表SEQ表\*ARABIC4KMO值及Bartlett球形檢驗(yàn)KMO和巴特利特檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)。0.943巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方4575.729自由度561顯著性0.000表SEQ表\*ARABIC5因子貢獻(xiàn)率表總方差解釋成分初始特征值提取載荷平方和旋轉(zhuǎn)載荷平方和總計(jì)方差百分比累積%總計(jì)方差百分比累積%總計(jì)方差百分比累積%112.71737.40437.40412.71737.40437.40410.07129.62029.62024.62013.58950.9934.62013.58950.9936.05717.81547.43533.52910.37861.3713.52910.37861.3714.73813.93761.371提取方法：主成分分析法。通過(guò)因子分析，我們發(fā)現(xiàn)這34個(gè)條目的三個(gè)因子對(duì)數(shù)據(jù)的解釋程度相當(dāng)令人滿意。初始的特征值超過(guò)1的因子共有三個(gè)，其中第一個(gè)因子的特征值為12.717，第二個(gè)因子的特征值為4.620，而第三個(gè)因子的特征值為3.529。經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后，這些因子累積解釋了61.371%的方差。從表5可知，34個(gè)題項(xiàng)因子載荷都在.679-0.816之間，均大于0.5，顯示本論文所用量表的效度較好。表SEQ表\*ARABIC6因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣a成分123LD10.745LD20.733LD30.714LD40.757LD50.759LD60.747LD70.744LD80.779LD90.795LD100.754LD110.774LD120.742LD130.734LD140.721LD150.782JX10.816JX20.789JX30.761JX40.776JX50.812JX60.764JX70.737JX80.783JX90.780TR10.719TR20.679TR30.781TR40.735TR50.779TR60.735TR70.722TR80.744提取方法：主成分分析法。旋轉(zhuǎn)方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。a.旋轉(zhuǎn)在5次迭代后已收斂。LD1-15為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格題項(xiàng)。TR1-9為工作投入題項(xiàng)。JX1-10為工作績(jī)效題項(xiàng)。（四）相關(guān)分析接下來(lái)，本文采用Pearson相關(guān)分析方法，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效和工作投入的相關(guān)性進(jìn)行了分析。分析的結(jié)果詳見(jiàn)下表所示。表SEQ表\*ARABIC7變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作績(jī)效的相關(guān)分析結(jié)果性別年齡最高學(xué)歷所在企業(yè)的性質(zhì)入職所在單位工作年限與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間崗位層級(jí)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作績(jī)效工作投入性別1年齡-0.0461最高學(xué)歷0.0090.0521所在企業(yè)的性質(zhì)0.123-0.0650.0931入職所在單位工作年限0.0250.922**0.022-0.0751與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間0.0250.829**0.043-0.090.898**1崗位層級(jí)-0.007-0.091-0.0540.022-0.083-0.0341變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-0.0530.0480.106-0.0890.0610.037-0.0681工作績(jī)效-0.0330.0060.066-0.090-0.007-0.014-0.0700.506**1工作投入-0.0500.0410.107-0.0810.0590.024-0.0120.403**0.397**1**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。根據(jù)相關(guān)系數(shù)r的性質(zhì)，其值域限定在-1至1之間。當(dāng)r的絕對(duì)值增大時(shí)，意味著變量之間的關(guān)聯(lián)程度增強(qiáng)。如表所示，可以發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效及工作投入顯示出顯著的統(tǒng)計(jì)聯(lián)系。具體來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.506，與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.403。同時(shí)，工作績(jī)效與工作投入之間也存在相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.397。這些數(shù)據(jù)證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效及工作投入之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。然而，這些變量之間的因果作用尚不明確。為了深入探討這些變量之間的關(guān)系，接下來(lái)將采用回歸分析法進(jìn)行驗(yàn)證。（五）回歸分析從上文的相關(guān)分析可以得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效、工作投入有一定相關(guān)度，但是變量間的因果關(guān)系并不能確定。為使回歸方程的系數(shù)更具解釋意義,研究將進(jìn)一步通過(guò)多層回歸分析來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)。表SEQ表\*ARABIC8工作績(jī)效的分層回歸分析結(jié)果（N＝203）變量工作投入工作績(jī)效模型1模型2模型3模型4模型5控制變量(常量)3.7992.4684.0121.9521.261性別-0.086-0.053-0.0350.0160.031年齡-0.087-0.0620.0430.0820.099最高學(xué)歷0.1210.0770.0840.015-0.006所在企業(yè)的性質(zhì)-0.067-0.040-0.090-0.047-0.036入職所在單位工作年限0.2580.188-0.027-0.136-0.188與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間-0.142-0.110-0.0480.0030.033崗位層級(jí)0.0050.024-0.069-0.039-0.046自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格0.348***0.538***0.441***中介變量工作投入0.280***R方0.0320.1760.0200.2630.309R方0.0320.1440.0200.2440.046F0.9345.185***0.5558.666***9.585***F0.93433.8410.55564.180***12.740***如表8，在模型建立中，將工作績(jī)效作為因變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作投入作為因變量，考慮到人口學(xué)變量在模型中可能起到干擾作用，因此將“性別、年齡、最高學(xué)歷、所在企業(yè)的性質(zhì)、入職所在單位工作年限、與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間、崗位層級(jí)”作為控制變量納入模型，通過(guò)分層回歸分析來(lái)進(jìn)步確定變量間的定量關(guān)系。結(jié)果如表8所示：本研究遵循Baron和Kenny(1986)的經(jīng)典中介變量分析框架，旨在探究變革型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)工作投入這一橋梁影響工作績(jī)效。我們采取系統(tǒng)性的四階段檢驗(yàn)策略：首先，驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的直接影響是否存在；其次，確認(rèn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的驅(qū)動(dòng)作用是否顯著；接著，確認(rèn)工作投入對(duì)工作績(jī)效的直接影響是否成立。如果上述三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)均得到證實(shí)，我們將進(jìn)一步探索工作投入是否共同構(gòu)成變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效提升的重要中介機(jī)制。如果再次檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的作用減弱或不再顯著，則工作投入的中介作用成立，具體實(shí)證研究結(jié)果詳見(jiàn)表8所示。在表8的實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｐ?中，我們觀察到變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間存在顯著的正向關(guān)聯(lián)，其效應(yīng)系數(shù)達(dá)到了0.348，并且這一發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)了多重變量的調(diào)整后依然保持(p<0.001)。進(jìn)一步，在模型4的深入分析中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的聯(lián)系同樣顯著，呈現(xiàn)出正相關(guān)，其關(guān)聯(lián)系數(shù)為0.538，同樣在統(tǒng)計(jì)上具有高度顯著性(p<0.001)。這強(qiáng)有力地證實(shí)了我們的第一個(gè)假設(shè)。此外，進(jìn)一步考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入、工作績(jī)效之間的關(guān)系的結(jié)果顯示，在加入了工作投入作為中介變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)仍然具有顯著性，同時(shí)系數(shù)大小比未加中介變量前回歸系數(shù)?。é?0.441***＜0.538***），如模型5顯示，工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效間存在部分中介效應(yīng)(β=0.28,p<0.001)，假設(shè)4成立。最終，為了提升分析的可靠性，本研究借助SPSS軟件中的PROCESS模塊對(duì)敬業(yè)度的媒介效應(yīng)進(jìn)行了深入檢驗(yàn)。當(dāng)Bootstrap的95%置信區(qū)間不包括0時(shí)，確認(rèn)了媒介效應(yīng)的顯著性，其路徑圖如圖2所示。據(jù)此，敬業(yè)度在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效之間的關(guān)系中發(fā)揮了一定的媒介作用，占比為18.30%，證實(shí)了這是一種部分中介效應(yīng)，從而驗(yàn)證了假設(shè)H4。圖SEQ圖\*ARABIC2中介效應(yīng)路徑0.280***0.348***工作投入工作績(jī)效變革型領(lǐng)導(dǎo)0.441***圖SEQ圖\*ARABIC2中介效應(yīng)路徑0.280***0.348***工作投入工作績(jī)效變革型領(lǐng)導(dǎo)0.441***效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤bootstrap95%CI占總效應(yīng)比率下限上限總效應(yīng)0.5430.070.4140.671直接效應(yīng)0.4430.070.3060.579間接效應(yīng)0.10.030.04750.16418.30%（六）結(jié)果匯總本章節(jié)運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)方法揭示了研究樣本的核心特質(zhì)，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男哦群托Ф仍u(píng)估確保了所采用量表的可信性。后續(xù)借助相關(guān)性分析及回歸分析手段，深入探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作投入、工作績(jī)效之間的聯(lián)系，以及工作投入在兩者關(guān)系中的媒介效應(yīng)。據(jù)分析所得，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極影響，同時(shí)工作投入也對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正面關(guān)聯(lián)，并且工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用于工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮了一定的中介功能。所有假設(shè)經(jīng)驗(yàn)證得以成立，進(jìn)而確認(rèn)了研究模型的正確性。詳細(xì)情況如表10所示。表SEQ表\*ARABIC10假設(shè)結(jié)果匯總序號(hào)研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果H1變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響成立H2變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作投入具有顯著的正向影響成立H3工作投入對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響成立H4工作投入在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制中存在中介影響成立五、研究結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論本研究通過(guò)文獻(xiàn)梳理和問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制（以工作投入為中介變量）的理論模型，以203位各崗位員工為研究對(duì)象，經(jīng)過(guò)實(shí)證分析探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效的影響（以工作投入為中介變量），并得出以下結(jié)論：1.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和發(fā)展，激發(fā)他們的潛力和動(dòng)力，從而提高工作效率和質(zhì)量。變革型領(lǐng)導(dǎo)者以激情和愿景激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，鼓勵(lì)他們承擔(dān)挑戰(zhàn)并追求卓越。他們建立積極的工作環(huán)境，促進(jìn)溝通和合作，使員工積極參與并感到自己的工作重要性。2.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作投入具有顯著的正向影響變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)激發(fā)員工的激情和動(dòng)力，鼓勵(lì)他們參與決策和創(chuàng)新，從而增加他們對(duì)工作的投入程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)明確的愿景，并提供支持和指導(dǎo)，使員工感到自己的工作有意義和重要性。他們傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們表達(dá)想法，并給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種正向激勵(lì)和支持促使員工更加投入工作，展現(xiàn)出更高的工作熱情和積極性。3.變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入為中介對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響 當(dāng)員工對(duì)工作充滿投入時(shí)，他們表現(xiàn)出更高的工作熱情、專(zhuān)注度和承諾，從而提高工作效率和質(zhì)量。投入的員工更傾向于主動(dòng)解決問(wèn)題、尋求創(chuàng)新，并展現(xiàn)出更高的責(zé)任心和自我激勵(lì)。他們對(duì)工作目標(biāo)和組織使命感到認(rèn)同，積極追求工作成就和個(gè)人發(fā)展。這種正向的工作投入態(tài)度促使員工更加努力、專(zhuān)注和有動(dòng)力地工作，最終產(chǎn)生卓越的工作績(jī)效。（二）管理建議變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被發(fā)現(xiàn)對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響，尤其在工作投入作為中介變量的情況下。以下將提供一些建議，以幫助組織和管理者發(fā)展和應(yīng)用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以實(shí)現(xiàn)更高的工作績(jī)效。1.設(shè)定引領(lǐng)未來(lái)的戰(zhàn)略藍(lán)圖：作為變革型領(lǐng)導(dǎo)者，首要任務(wù)是設(shè)定清晰且鼓舞人心的愿景，并與組織的核心理念和價(jià)值保持一致。這不僅需要與員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更要觸動(dòng)他們的內(nèi)心，使他們?cè)谧非蠊餐繕?biāo)的過(guò)程中找到歸屬感。2.推崇全員共創(chuàng)思維：積極倡導(dǎo)員工參與決策過(guò)程，尊重并珍視他們的獨(dú)特見(jiàn)解。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的平臺(tái)，為團(tuán)隊(duì)成員提供空間和資源去探索新穎的策略和解決方案。通過(guò)培育開(kāi)放交流和知識(shí)分享的文化，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新精神。3.實(shí)施個(gè)性化引導(dǎo)策略：作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)扮演導(dǎo)師的角色，為員工提供定制化的支持和指導(dǎo)。提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)技能，應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)。定期進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，明確期望，確保員工明確任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)提供充足的支持和資源保障。4.建立和諧而高效的工作氛圍：要致力于營(yíng)造一個(gè)充滿活力、合作且互相支持的工作環(huán)境。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)與合作，通過(guò)促進(jìn)信息流通和知識(shí)共享，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作精神，從而提升整體的工作效能。通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和積極性5.培養(yǎng)員工的自主性和責(zé)任感：鼓勵(lì)員工承擔(dān)更多的責(zé)任和自主性，讓他們參與決策和解決問(wèn)題的過(guò)程。給予他們足夠的自由度和信任，鼓勵(lì)他們展現(xiàn)出創(chuàng)造力和責(zé)任感。同時(shí)，建立明確的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，使員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髻|(zhì)量和績(jī)效負(fù)責(zé)。建立明確的愿景和目標(biāo)、鼓勵(lì)員工參與決策和創(chuàng)新、提供支持和指導(dǎo)、建立積極的工作環(huán)境以及培養(yǎng)員工的自主性和責(zé)任感，將有助于發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果，實(shí)現(xiàn)更卓越的工作績(jī)效。（三）研究不足與局限當(dāng)前的研究已揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升工作績(jī)效的積極影響，并通過(guò)工作投入這一中介機(jī)制進(jìn)行了探討。盡管這些發(fā)現(xiàn)對(duì)理論與實(shí)踐有所貢獻(xiàn)，但仍存在若干局限性，有待后續(xù)研究彌補(bǔ)。首要局限在于，本研究采取了橫截面設(shè)計(jì)，受限于特定時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集。為了更精確地捕捉工作環(huán)境變動(dòng)對(duì)工作績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響，未來(lái)的探究可運(yùn)用如日志法等縱向研究方法，以揭示員工行為和工作狀態(tài)的演變模式，從而提高研究的信度和效度。其次，本研究依賴(lài)于自我報(bào)告的數(shù)據(jù)收集，可能引入主觀性偏差，未包含同事或上級(jí)的視角。未來(lái)的項(xiàng)目應(yīng)考慮納入多源數(shù)據(jù)，比如包括上級(jí)的評(píng)價(jià)，以揭示員工可能忽視的領(lǐng)導(dǎo)行為層面，并深化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)過(guò)程的理解。最后，本研究的樣本量較小，僅有200余名工作人員參與調(diào)查，可能難以全面反映變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的實(shí)際影響情況和動(dòng)態(tài)變化。未來(lái)可以擴(kuò)大樣本規(guī)模，增加研究數(shù)據(jù)的有效性和可信度，從而更加深入地研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制。

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