變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響-基于組織自尊的中介效應(yīng)

變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響— 組織自尊的中介效應(yīng)目錄摘要：在知識經(jīng)濟(jì)背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響研究至關(guān)重要。通過創(chuàng)新學(xué)習(xí)、關(guān)注員工個人發(fā)展與倡導(dǎo)團(tuán)隊合作，變革型領(lǐng)導(dǎo)有效推動員工職業(yè)成長，深化了領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展關(guān)系的理解，為組織提供針對性策略，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展，推動完善領(lǐng)導(dǎo)力理論。本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響，并關(guān)注組織自尊的中介效應(yīng)?；陬I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，本文基于現(xiàn)有研究，構(gòu)建了理論假設(shè)模型，并提出了相應(yīng)的研究假設(shè)。在數(shù)據(jù)收集方面，本文采用了已有學(xué)者開發(fā)的成熟量表，并據(jù)此精心設(shè)計問卷，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性。同時采用SPSS軟件對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入剖析，旨在深入探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響機(jī)制。經(jīng)過研究，得出以下結(jié)論：（1）組織自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間存在中介關(guān)系，且為部分中介。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對員工職業(yè)成長表現(xiàn)出顯著正向促進(jìn)。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對組織自尊表現(xiàn)出顯著正向促進(jìn)，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織自尊。（4）組織自尊正向影響員工職業(yè)成長。關(guān)鍵詞:變革型領(lǐng)導(dǎo)；知識型員工；職業(yè)成長；組織自尊引言研究背景研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響，需要充分考慮到知識經(jīng)濟(jì)時代的背景和特點。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工所處的工作環(huán)境日益復(fù)雜和多變，對其職業(yè)成長提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。這種背景下，領(lǐng)導(dǎo)者的作用顯得尤為重要，變革型領(lǐng)導(dǎo)，以其積極主動、開放包容之特質(zhì)，對知識型員工的職業(yè)成長具有獨特且深遠(yuǎn)的影響。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)之理念，重在提倡創(chuàng)新與學(xué)習(xí)之精神，從而有效激發(fā)知識型員工之創(chuàng)造力與學(xué)習(xí)動力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新和學(xué)習(xí)是知識型員工職業(yè)成長的重要驅(qū)動力，而變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和激勵機(jī)制，可以有效地促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的發(fā)揮，從而推動其職業(yè)成長。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)注重員工的個人發(fā)展和成長，能夠為知識型員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的職業(yè)成長不僅僅是技能和知識的積累，更是對個人潛力的挖掘和實現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、提供發(fā)展機(jī)會和資源支持，能夠激發(fā)員工的工作激情和主動性，推動其在職業(yè)道路上不斷成長和進(jìn)步。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)團(tuán)隊合作和溝通，能夠促進(jìn)知識型員工之間的協(xié)作和共享，從而加速其職業(yè)成長。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工往往需要與他人合作、共享知識，才能更好地完成工作任務(wù)和實現(xiàn)個人發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過建立開放、信任的工作氛圍，能夠促進(jìn)員工之間的溝通與合作，激發(fā)團(tuán)隊創(chuàng)造力和凝聚力，從而為知識型員工的職業(yè)成長提供有力支持。研究意義通過研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的影響，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系進(jìn)行深入理解，為組織提供有針對性的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展和人力資源管理策略。本研究將進(jìn)一步分析組織自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成長之間的中介效應(yīng)，有助于理解員工內(nèi)部態(tài)度和情緒對職業(yè)發(fā)展的影響機(jī)制，為組織營造積極的工作環(huán)境。研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的意義非常重要。從現(xiàn)實意義來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)的存在和實踐可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長，從而帶來組織和員工雙贏的局面。變革型領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)創(chuàng)新、鼓勵團(tuán)隊成員超越自我，推動組織不斷發(fā)展和進(jìn)步。通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，變革型領(lǐng)導(dǎo)者具備激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情、錘煉員工技能與能力、提升員工職業(yè)素養(yǎng)之能力，進(jìn)而推動員工于職業(yè)發(fā)展中不斷成長與進(jìn)步。根據(jù)此種模式，員工得以獲取更豐富的機(jī)遇與考驗，進(jìn)而拓寬自身的技能范疇與經(jīng)驗積累，從而增強(qiáng)其在職業(yè)領(lǐng)域的競爭力。從理論意義上來看，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的作用，有助于深化對領(lǐng)導(dǎo)力理論的認(rèn)知，并促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力理論的深化與演進(jìn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的影響力與激勵功能，重視領(lǐng)導(dǎo)者和員工間的交互與影響機(jī)制。探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的效應(yīng)，能進(jìn)一步解析領(lǐng)導(dǎo)者如何作用于員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展過程，以及如何激發(fā)員工的潛能和動力。這有助于豐富和完善領(lǐng)導(dǎo)力理論，提升領(lǐng)導(dǎo)者的實踐素養(yǎng)與綜合能力，以更有效地推動組織與員工的成長與發(fā)展。研究內(nèi)容本文旨在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長之影響，深入剖析并綜合了關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊以及員工職業(yè)成長等核心概念的相關(guān)文獻(xiàn)。在理論架構(gòu)上，本文采納領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論作為研究基石，進(jìn)而構(gòu)建假設(shè)模型，并據(jù)此提出研究預(yù)設(shè)。在研究方法上，本文借鑒了學(xué)界成熟的量表設(shè)計，精心編制調(diào)查問卷，并成功實施發(fā)放與回收。經(jīng)過理論分析與實證數(shù)據(jù)的細(xì)致梳理，本文旨在通過實證研究，本研究以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，組織自尊作為中介變量，探究其對知識型員工職業(yè)成長（因變量）的影響，進(jìn)而進(jìn)行假設(shè)的檢驗與驗證。通過專業(yè)軟件的數(shù)據(jù)處理與分析，本文深入探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長的內(nèi)在作用機(jī)制。研究方法本文在探究過程中，主要運用了文獻(xiàn)綜述法、問卷調(diào)查法以及實證分析法等方法論工具，現(xiàn)對這些方法的具體運用情況進(jìn)行如下簡要概述。本文采用文獻(xiàn)研究法，旨在通過廣泛查閱并系統(tǒng)梳理相關(guān)文獻(xiàn)資料，搜集與研究主題密切相關(guān)的信息，進(jìn)而對研究方法進(jìn)行深入而詳盡的分析，以確保研究的準(zhǔn)確性和可靠性。在確定研究議題的基礎(chǔ)上，本文系統(tǒng)地查閱并梳理了變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工職業(yè)成長以及組織自尊變量等領(lǐng)域的文獻(xiàn)材料，通過系統(tǒng)歸納，明確界定研究范疇，并梳理最新的研究成果，以便為后續(xù)的深入探究奠定堅實基礎(chǔ)。在本文的研究范疇內(nèi)，對核心概念進(jìn)行了明確的界定，并審慎地選取了研究維度。同時，對各個變量間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致的分析。在此基礎(chǔ)上，本文基于相關(guān)理論之基礎(chǔ)，構(gòu)建了研究模型，并據(jù)此提出了相應(yīng)的研究假設(shè)。問卷調(diào)查法，作為一種量化研究的手段，旨在精確度量研究問題。在本文研究設(shè)計部分，此法得以應(yīng)用。本研究在問卷設(shè)計上，以既有學(xué)者的成熟量表為基石，同時緊密結(jié)合本文的研究實際，確保量表與研究需求的高度契合，對量表進(jìn)行了科學(xué)合理的調(diào)整與修正。為便于數(shù)據(jù)收集與分析，本研究借助問卷星平臺精心編制電子調(diào)查問卷，并透過網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行發(fā)放，以確保所收集的數(shù)據(jù)真實可靠且具備有效性。本文實證分析得以有力支撐，得益于所獲取數(shù)據(jù)的豐富性與準(zhǔn)確性，進(jìn)而有效驗證了研究假設(shè)及所構(gòu)建的模型。此外，本文還采用了實證研究法，以探究自變量與因變量之間的因果關(guān)系。本研究依據(jù)所搜集的樣本數(shù)據(jù)，采用專業(yè)的統(tǒng)計分析技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入的剖析。為確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性，本文采用特定軟件對變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工職業(yè)成長及組織自尊量表進(jìn)行了可靠性和有效性驗證，隨后，本文深入剖析了各變量間的相關(guān)性及其因果聯(lián)系，最終成功驗證了所提出的研究假設(shè)。本文的創(chuàng)新點本研究在深入探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響時，特別引入了一個創(chuàng)新的中介變量——組織自尊。這一變量的引入，不僅有助于深化對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理論理解，而且進(jìn)一步豐富了員工職業(yè)成長理論的研究內(nèi)涵。在已有的研究中，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功、職業(yè)高原、職業(yè)發(fā)展等員工職業(yè)成長緊密相關(guān)的理論已經(jīng)得到了驗證，但關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何通過組織自尊這一中介變量影響員工職業(yè)成長的研究仍然較少。通過實證分析，本研究驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊和員工職業(yè)成長之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提升員工的組織自尊感，進(jìn)而促進(jìn)員工的職業(yè)成長。這一發(fā)現(xiàn)不僅拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用范疇，也為進(jìn)一步理解員工職業(yè)成長的影響因素提供了新的視角。因此，本研究通過引入組織自尊這一創(chuàng)新的中介變量，深入剖析了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響機(jī)制。這一研究不僅有助于豐富和發(fā)展變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和員工職業(yè)成長理論，也為企業(yè)管理實踐提供了有益的啟示和指導(dǎo)。文獻(xiàn)綜述及相關(guān)概念界定變革型領(lǐng)導(dǎo)Bass在其著作《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效》中明確指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心在于構(gòu)建并強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的緊密聯(lián)系。在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著楷模的作用，深入關(guān)切員工的內(nèi)在訴求。通過設(shè)計恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，旨在增強(qiáng)員工在精神及物質(zhì)層面的追求與渴望，進(jìn)而激發(fā)其為實現(xiàn)這些目標(biāo)而不斷進(jìn)取的動力。變革型領(lǐng)導(dǎo)具備為企業(yè)發(fā)展而舍棄個人利益的精神，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時，推動組織適應(yīng)性的變革。學(xué)界對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的理念、其影響因素以及相關(guān)的維度與度量方法，均進(jìn)行了深入的探究。李超平(2005)等認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)組織的發(fā)展愿景為個人既定發(fā)展方向，樹立個人發(fā)展的階段目標(biāo)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中實現(xiàn)自我工作能力的提升[1]。宋君(2020)從變革型領(lǐng)導(dǎo)獨特的領(lǐng)導(dǎo)者魅力、信任下屬并努力營造組織間的信任關(guān)系、確立組織發(fā)展目標(biāo)并讓員工充分了解、發(fā)揮組織激勵作用激發(fā)員工創(chuàng)造力等領(lǐng)導(dǎo)特征開展了對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究[2]。劉芳(2019)等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)如果具有變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征，容易激發(fā)員工對物質(zhì)和精神方面的訴求，并提升員工為之付出努力的程度，從而實現(xiàn)個人利益和組織利益的共贏[3]。據(jù)此，本文提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)乃一種兼具卓越靈活性與強(qiáng)大適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)范式。領(lǐng)導(dǎo)者致力于向下屬傳遞任務(wù)的核心價值及深遠(yuǎn)意義，以此激發(fā)其內(nèi)在驅(qū)動力與高層次需求，進(jìn)而促使下屬能夠超越個人利益，以組織利益為首要考量目標(biāo)，從而實現(xiàn)卓越的績效表現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)之核心在于樹立宏大之目標(biāo)，并深切關(guān)注下屬員工之需求，致力于引導(dǎo)員工對領(lǐng)導(dǎo)力形成明確且深入之認(rèn)識，并使他們能夠深刻理解組織需求與個人價值之間的內(nèi)在聯(lián)系。同時，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過影響、激發(fā)和激勵團(tuán)隊成員來達(dá)成共同目標(biāo)，以推動組織或團(tuán)隊的變革和發(fā)展。根據(jù)中國文化背景，李超平與時勘對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深入且系統(tǒng)的剖析，將其分解為四大核心維度，即德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷及領(lǐng)導(dǎo)魅力。其中，德行垂范理念主張領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，樹立典范，為下屬樹立道德和行為的標(biāo)準(zhǔn)，通過自身的言行舉止樹立榜樣，進(jìn)而推動企業(yè)的穩(wěn)健與持續(xù)發(fā)展。愿景激勵，指的是領(lǐng)導(dǎo)者以清晰明確的愿景與目標(biāo)，激發(fā)員工的團(tuán)隊協(xié)作與創(chuàng)新精神，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。個性化關(guān)懷理念強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注員工的個體差異，并根據(jù)其不同需求提供針對性的關(guān)懷與支持，以滿足員工個性化的發(fā)展需求，以促進(jìn)員工的個人成長與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)魅力，則體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者具備吸引和影響員工的能力，從而推動企業(yè)的整體進(jìn)步。本研究將遵循李超平與時勘的維度劃分框架，深入開展對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)影響作用變革型領(lǐng)導(dǎo)深刻影響著員工的工作態(tài)度、績效、滿意度及其創(chuàng)造力。宋孜宇（2019）以社會交換理論為研究框架，深入探究了在中國文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)與成員間的交換關(guān)系，對變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工創(chuàng)新行為及建設(shè)性變革責(zé)任感方面產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響，起著重要的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示出顯著的正向效應(yīng)[4]。靖燁（2019）亦指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的前瞻行為具有顯著的正向促進(jìn)作用；在此過程中，組織自尊發(fā)揮了中介作用[5]。劉瑩（2022）的研究證實，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。在此過程中，工作滿意度起到了完全中介的作用，而情感承諾則發(fā)揮了部分中介的作用[6]。李慧（2023）采用問卷調(diào)查法，深入剖析了四個維度。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效具有顯著的正向影響[7]。綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織自尊、組織認(rèn)同等情感因素具有顯著的積極影響，進(jìn)而對員工個體產(chǎn)生正面效應(yīng)。這些影響包括但不限于提升工作滿意度、增強(qiáng)組織承諾、改善工作績效，以及增加組織公民行為。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)亦有助于降低員工離職率，提升員工的心理健康水平。從組織和團(tuán)隊層面審視，變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力及企業(yè)績效等多個方面均表現(xiàn)出顯著的積極效應(yīng)，同時，對團(tuán)隊滿意度和團(tuán)隊認(rèn)同亦具有顯著影響。時勘、宋旭東等(2022)以問卷調(diào)查法深入探究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及其直接下屬，其研究成果揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作幸福感具有積極效應(yīng)，進(jìn)而增強(qiáng)了團(tuán)隊整體的認(rèn)同感與滿意度[8]。張君、王國洪(2020)基于情境強(qiáng)度理論的研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提升自我工作投入水平，有效推動團(tuán)隊創(chuàng)新績效的提升。特別是在領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)清晰度不足的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)投入水平之間的關(guān)聯(lián)顯得尤為突出[9]。吳文婷(2022)以獵頭公司DETA為案例，深入探討了主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊績效之間的關(guān)聯(lián)性，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與互惠式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對團(tuán)隊成效具有正面的推動效應(yīng)，然而，專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則對團(tuán)隊成效產(chǎn)生消極的影響[10]。蔡杭婷(2023)的實證研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)組織韌性具有正向影響，有助于企業(yè)抵御外部市場和環(huán)境的挑戰(zhàn)與變化，組織韌性進(jìn)而能提升新創(chuàng)企業(yè)績效，并在變革型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系中發(fā)揮中介作用[11]。趙丹鳳（2022）通過定量分析方法，深入剖析了變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，也充分考慮了多種績效類型以及不同類型團(tuán)隊所帶來的影響。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間存在明顯的正向關(guān)聯(lián)性，此外，團(tuán)隊類型與績效類型在這一關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用[12]。綜合現(xiàn)有學(xué)者研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工滿意度和投入度，通過營造積極的組織氛圍降低員工離職傾向，同時領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)注員工需求、提供發(fā)展機(jī)會、建立互信關(guān)系等手段，有效激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，從而全面提升工作績效與創(chuàng)新能力。綜上所述，在探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間關(guān)系的研究中，其作用機(jī)制是一個重要方面。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，能夠有效激發(fā)員工的高層次需求，進(jìn)而間接促進(jìn)員工為實現(xiàn)這些需求而持續(xù)奮斗與努力。員工從領(lǐng)導(dǎo)處獲得工作上的支持與鼓勵，而領(lǐng)導(dǎo)則依賴于員工的付出與努力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。在當(dāng)前環(huán)境背景下，綜合當(dāng)前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長的研究現(xiàn)狀，二者之間的正向影響關(guān)系已經(jīng)顯而易見。然而，不足之處在于，多數(shù)學(xué)者在實證研究時，主要關(guān)注員工外在反應(yīng)的表現(xiàn)，如工作環(huán)境、工作績效、上司的關(guān)懷與激勵等，而對于員工知識素養(yǎng)水平與職業(yè)類型特點的細(xì)分研究尚顯不足。因此，本研究將在既有研究的基礎(chǔ)上，通過對知識型員工的分類，進(jìn)一步探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響，并深入分析組織自尊在此過程中的中介作用。職業(yè)成長關(guān)于職業(yè)成長的研究，學(xué)界內(nèi)眾說紛紜，各有見解。Argyris早在1957年便提出，職業(yè)成長乃是從被動至主動、從依賴至獨立、從欠缺自制至自覺自制的蛻變過程。而Graen等人則將職業(yè)成長視作一種速度，即個體向著更具自我價值、可實現(xiàn)更大進(jìn)步或發(fā)展的工作崗位流動的速度。袁慶宏等學(xué)者（2009）深入探究職業(yè)成長的內(nèi)涵，進(jìn)一步將其細(xì)化為結(jié)構(gòu)性成長與內(nèi)容性成長兩大維度[13]。翁清雄則在同年提出，職業(yè)成長在廣義上可被劃分為組織內(nèi)和組織間兩大類型。其中，組織內(nèi)職業(yè)成長特指員工在當(dāng)前組織內(nèi)部實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的速度，涵蓋了職業(yè)能力的增進(jìn)、職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度、在組織內(nèi)部的晉升速度以及薪酬增長的速度等主要方面。而組織間職業(yè)成長則主要關(guān)注員工在職業(yè)流動過程中所經(jīng)歷的職業(yè)成長狀況[14]。本研究致力于探討員工在組織內(nèi)部的職業(yè)成長問題，并以組織自尊作為中介變量，進(jìn)一步剖析變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響機(jī)制。因此，本文在界定職業(yè)成長時，更傾向于采納翁清雄的研究觀點。組織自尊國外學(xué)者Pierce等人，基于整體自尊的概念，提出了一種聚焦于組織內(nèi)部的自尊程度，即組織自尊，這指的是個體在工作和組織環(huán)境中對自身價值的評價。他們認(rèn)為，在一個組織中，每個員工都有不同程度的自我重要性、意義、有效性和價值認(rèn)知，而這種感覺會影響到員工工作時的情緒、行為以及績效表現(xiàn)。寶貢敏等國內(nèi)學(xué)者（2006）也強(qiáng)調(diào)了組織自尊的產(chǎn)生是源于特定組織的，在不同組織中的自尊水平不同[15]。潘孝富、秦啟文等國內(nèi)學(xué)者（2012）則強(qiáng)調(diào)這是一種成員由于自己在組織內(nèi)地位而感受到的自豪和社會認(rèn)同[16]。由于組織自尊是基于個人在組織中的重要性和參與水平而形成（Erkutlu&Chafra,2016），這種自我感知會發(fā)生靈活的變化。在當(dāng)前研究中，許多學(xué)者都基于Pierce等學(xué)者提出的組織自尊概念進(jìn)行研究，本文亦將采納此定義，進(jìn)行深入探討與分析。知識型員工知識型員工可定義為那些具備深厚專業(yè)知識與精湛技能，能夠自主思考并有效解決各類問題的員工。這些員工通常在科技、金融、教育、咨詢等領(lǐng)域工作，他們通過擁有豐富的知識儲備和經(jīng)驗，能夠進(jìn)行獨立的分析、判斷和決策。他們通常需要不斷學(xué)習(xí)和更新知識，以跟上不斷變化的市場和技術(shù)要求。知識型員工在工作中具有較高的自主性和創(chuàng)造性，能夠為組織創(chuàng)造價值和推動創(chuàng)新。理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)理論基礎(chǔ)及模型的提出根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊成員之間的工作關(guān)系可以分為兩個階段：入門階段和成熟階段。在入門階段，領(lǐng)導(dǎo)者可能會選擇少數(shù)與自己觀念相符合的團(tuán)隊成員，與這些成員建立緊密的工作關(guān)系，建立起優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員互動關(guān)系（Leader-MemberInteraction，簡稱LMI），至于團(tuán)隊內(nèi)的其他成員而言，領(lǐng)導(dǎo)者可能會保持較為正式的工作關(guān)系，形成低質(zhì)量的LMX。在成熟階段，隨著團(tuán)隊成員的表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)者的信任逐漸加深，領(lǐng)導(dǎo)者可能會為這些成員提供更多的資源和支持，促進(jìn)更高質(zhì)量的LMX[17]。本文基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，深入探究變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工職業(yè)成長之間的關(guān)聯(lián)。經(jīng)過實地觀察，本文發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工職業(yè)成長之間存在顯著的正向關(guān)聯(lián)性。領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)歷由陌生到熟悉，進(jìn)而深入合作的階段，最終建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。在這一關(guān)系中，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)在工作層面的關(guān)注與支持，而領(lǐng)導(dǎo)則依賴員工的付出與努力，共同致力于實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。這種領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動，顯著增強(qiáng)了員工的組織自尊。本文認(rèn)為，企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的個性化關(guān)懷與鼓勵等行為，對提升員工工作質(zhì)量具有積極作用，且這些行為是推動員工職業(yè)成長的關(guān)鍵要素。據(jù)此，本文構(gòu)建了以“變革型領(lǐng)導(dǎo)（自變量）—組織自尊（中介變量）—知識型員工職業(yè)成長（因變量）”為研究路徑的模型，具體如圖1所示：變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)知識型員工職業(yè)成長組織自尊圖1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長影響模型研究假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工職業(yè)成長在變革型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長影響的研究中，Gardner等人（1998）經(jīng)過實證分析證實，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)員工的深層次內(nèi)在需求，進(jìn)而激勵員工自愿為組織付出努力，積極投身于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。李超平等（2006）深入研究了組織領(lǐng)導(dǎo)因素對員工職業(yè)成長的影響，并從變革型領(lǐng)導(dǎo)的四大維度出發(fā)，詳細(xì)剖析了其對員工職業(yè)成長的具體作用。具體而言，道德垂范體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者成為員工的楷模，以其榜樣力量引領(lǐng)員工成長，并激發(fā)他們?yōu)榻M織目標(biāo)奮斗的內(nèi)在動力；而愿景激勵則能夠點燃員工的工作熱情，促使其積極投身于工作中，維持其積極向上的工作態(tài)度；領(lǐng)導(dǎo)魅力主要源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和職業(yè)使命感；而個性化關(guān)懷則專注于滿足員工的個性化需求，深入挖掘其潛在能力，并提供具有針對性的支持和幫助，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展，提升其職業(yè)能力，并使員工的職業(yè)目標(biāo)與組織價值觀相契合[18]。這些研究結(jié)論共同指向了一個觀點，變革型領(lǐng)導(dǎo)具備激發(fā)員工高層次需求的能力，促使員工更積極地為組織目標(biāo)投入工作，從而成為影響員工職業(yè)成長的關(guān)鍵組織因素。因此，提出以下假設(shè)：H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用H1a：道德典范的展現(xiàn)對知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有正向推動作用H1b：愿景的激勵作用對知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有正面效應(yīng)H1c：領(lǐng)導(dǎo)者的魅力對知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有正向的激勵效果H1d：個性化的關(guān)懷與支持對知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用長變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工的組織自尊Siegel、Tyler與Brockner于1995年指出，當(dāng)組織陷入困境時，若下屬已建立起信任關(guān)系，組織的承諾仍能得以保持。領(lǐng)導(dǎo)者常將信任視為其合法性的基石，并視其為與下屬之間的重要紐帶。Liou的研究亦表明，領(lǐng)導(dǎo)者與組織的信任能夠預(yù)測下屬對組織的忠誠度。因此，可以有充分的理由相信，當(dāng)直屬主管與下屬之間建立起信任關(guān)系時，下屬更可能表現(xiàn)出超越職責(zé)的行為，這是他們合理且自然的反應(yīng)結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工傳達(dá)高標(biāo)準(zhǔn)的工作期望和要求，使員工深切感受到自身的價值和能力，從而增強(qiáng)他們對自己重要性的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)通過賦予員工更多的工作權(quán)限和責(zé)任，傳遞出組織對他們的信賴，進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的自我價值感。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出個性化的關(guān)懷和愿景激勵等變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時，知識型員工不僅能感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們工作能力的認(rèn)可，更能清晰地認(rèn)識到自己在組織中的核心地位和價值。因此，當(dāng)知識型員工體驗到更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時，他們對組織的自尊感也會相應(yīng)提升。基于上述分析，提出以下假設(shè)：H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的組織自尊感具有積極促進(jìn)作用H2a：道德典范的展現(xiàn)對知識型員工的組織自尊感具有正向影響H2b：愿景的激勵作用對知識型員工的組織自尊感具有正向推動作用H2c：領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力對知識型員工的組織自尊感具有正面效應(yīng)H2d：個性化的關(guān)懷與支持對知識型員工的組織自尊感具有積極的影響知識型員工的組織自尊與職業(yè)成長組織自尊作為一種自我角色認(rèn)知，與個人的內(nèi)在動機(jī)息息相關(guān)，進(jìn)一步影響工作態(tài)度和行為選擇（Liuetal.,2013）。員工的組織自尊水平越高，不僅會增強(qiáng)他們對自身能力和地位的認(rèn)知，還能讓他們體會到工作的意義感和價值感，從而產(chǎn)生積極的工作行為。而當(dāng)員工的組織自尊受損時，員工常常表現(xiàn)出對組織歸屬感的缺乏、對工作的消極應(yīng)付等不佳的態(tài)度與舉止，以維持他們一致的自我形象（Chengetal.,2018）。員工基于組織的自尊水平的變化會影響其對自身的心理認(rèn)知，特別是會對其職業(yè)發(fā)展前景認(rèn)知(即職業(yè)成長)產(chǎn)生影響。首先，從滿足自我發(fā)展需求的角度，相較于其他普通員工，知識型員工在組織自尊方面展現(xiàn)出更高的態(tài)勢。這種態(tài)勢源于他們對完成組織角色和實現(xiàn)個人價值程度的積極認(rèn)同和領(lǐng)悟。他們認(rèn)為，自己在組織中的工作角色能夠更好地滿足自身的發(fā)展需求，并傾向于將組織視為提升自我價值的重要舞臺。因此，他們對自身的職業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度[19]。其次，從應(yīng)對挑戰(zhàn)和失敗的角度，知識型員工基于組織的自尊水平越高，他們對于自身能力和價值實現(xiàn)的主觀評價和認(rèn)知程度越高，便越傾向于積極主動地接納富有挑戰(zhàn)性的工作，并期待從中獲得收益。即便在面對失敗時，他們也表現(xiàn)得更為樂觀，由此使得他們對自己未來的職業(yè)發(fā)展前景更具信心。最后，從自我決定程度的角度，伴隨員工的自主、勝任和關(guān)系需求在組織環(huán)境中得到滿足，特別是自我發(fā)展需求的滿足，將增強(qiáng)人們的自主性動機(jī)，并通過這些自主行為獲得更為有益的職業(yè)成長。由此提出假設(shè)3：H3：知識型員工的組織自尊對自身的職業(yè)成長具有正向影響組織自尊的中介作用組織自尊是個體在組織中通過領(lǐng)導(dǎo)等外部環(huán)境因素所獲得的關(guān)于自身能力和價值的認(rèn)知與評判（Pierceetal.,1989）?；谏鐣畔⒓庸だ碚摚I(lǐng)導(dǎo)作為組織中的管理者，擁有較高的組織地位，掌握著組織資源，他們的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工個體的自我認(rèn)知與評判過程具有顯著影響，是影響個體對自身能力與價值認(rèn)知與評判的重要組織情境因素之一(Gurbin&Tracey,2015)。變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的組織自尊產(chǎn)生積極影響，組織自尊作為員工職業(yè)成長的關(guān)鍵因素，有助于員工在主觀層面實現(xiàn)自我管理，增強(qiáng)工作動力，進(jìn)而推動其職業(yè)成長。此外，高度組織自尊的員工在企業(yè)內(nèi)部更有可能獲得晉升機(jī)會及薪酬增長。因此，員工組織自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間的關(guān)系中，扮演著至關(guān)重要的橋梁角色[20]。由此提出假設(shè)4：H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)借助組織自尊的中介作用，對知識型員工的職業(yè)成長產(chǎn)生積極效應(yīng)H4a：道德垂范維度通過組織自尊的中介效應(yīng)，對知識型員工的職業(yè)成長產(chǎn)生積極推動作用H4b：愿景激勵維度經(jīng)由組織自尊的中介作用，對知識型員工的職業(yè)成長產(chǎn)生積極影響H4c：領(lǐng)導(dǎo)魅力維度通過組織自尊的中介功能，對知識型員工的職業(yè)成長產(chǎn)生正面影響H4d：個性化關(guān)懷維度在組織自尊的中介作用下，對知識型員工的職業(yè)成長產(chǎn)生積極效應(yīng)研究設(shè)計測量量表與問卷設(shè)計本文在參考國內(nèi)外較為成熟的量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)變量的概念和變量之間的關(guān)系，對量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?。問卷由問卷說明、人口統(tǒng)計變量和變量測量三個部分組成，其中，人口統(tǒng)計變量涵蓋了調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工作內(nèi)容以及崗位所處的層次等關(guān)鍵因素。本次調(diào)查問卷采用李克特5點評分法，非常同意記為5、同意記為4、不好確定記為3、不同意記為2、非常不同意記為1。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表在衡量變革型領(lǐng)導(dǎo)時，本研究選用了李超平與時勘（2005）所編纂的TLQ量表，該量表經(jīng)過細(xì)致劃分，包含德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力及個性化關(guān)懷四大維度，為本文提供了全面而深入的度量工具，以全面評估變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心特質(zhì)。為確保問卷概念的精準(zhǔn)與有效，本文進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)尿炞C性因素分析，從而證實了問卷結(jié)構(gòu)的合理性。此量表設(shè)計簡潔且目的明確，該方法充分契合中國文化背景，受到中國學(xué)者的廣泛采納，成為度量變革型領(lǐng)導(dǎo)的常用手段之一。員工職業(yè)成長量表在度量員工職業(yè)成長時，本研究采用了翁清雄與席酉民（2010）修訂的職業(yè)成長量表，該量表涵蓋了四個維度，從而確保對員工職業(yè)成長情況進(jìn)行全面而精確的評估[21]。本研究中所采用的各變量量表，均經(jīng)過學(xué)者們的實證檢驗，展現(xiàn)出高度的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，從而為本文的問卷設(shè)計及樣本回收提供了堅實可靠的支撐。組織自尊量表本研究采納了Pierce等人編制的組織自尊量表，其中包含了十個題項，旨在衡量員工在組織中的自尊水平。其中，代表性題項包括“我在公司內(nèi)具有顯著影響力”、“我在公司中占據(jù)重要地位”以及“我在公司內(nèi)深受信任”等十個方面，全面而細(xì)致地反映了員工在組織中的自尊感受。樣本與數(shù)據(jù)收集根據(jù)本研究的調(diào)查目的和內(nèi)容，調(diào)查對象的所在行業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)、教育、金融等領(lǐng)域。調(diào)查問卷由本人設(shè)計完成，通過問卷星平臺生成鏈接發(fā)放給本人的親友以及他們的朋友填寫，以不同地區(qū)不同工作單位的知識型員工為研究對象，由于知識型員工的特性，排除教育程度本科以下的人員和傳統(tǒng)體力勞動工作者。在本次問卷調(diào)查之前，已向參與者明確告知問卷結(jié)果將保持匿名與保密，旨在確保問卷數(shù)據(jù)的真實性與質(zhì)量。本次調(diào)查共發(fā)放問卷350份，實際有效回收問卷數(shù)量為310份，有效回收率高達(dá)88%，顯示出較高的問卷回收質(zhì)量。數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗樣本的描述性統(tǒng)計分析表1描述性統(tǒng)計分析表變量分類頻率百分比有效百分比累積百分比性別男14245.845.845.8女16854.254.2100.0年齡35歲以下21669.769.769.736~45歲6320.320.390.046歲以上3110.010.0100.0教育程度本科22973.973.973.9碩士5317.117.191.0博士及以上289.09.0100.0工作內(nèi)容技術(shù)類10834.834.834.8職能類8828.428.463.2業(yè)務(wù)類11436.836.8100.0職位層次基層員工14045.245.245.2基層管理者12941.641.686.8中層管理者4113.213.2100.0由描述性統(tǒng)計分析表可看出：（1）基于性別屬性，男女人數(shù)大體持平。（2）基于年齡屬性，樣本主要集中在35歲以下，占69.7%。（3）基于學(xué)歷屬性，樣本文化程度大比例偏向本科學(xué)歷。（4）基于工作內(nèi)容屬性，技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、職能類基本持平。（5）基于職位層次屬性，樣本主要集中于基層員工。信度分析表2信度分析表變量克隆巴赫Alpha項數(shù)變革型領(lǐng)導(dǎo).83812員工職業(yè)成長.88212組織自尊.93510Cronbach'sAlpha系數(shù)乃衡量信度之常用手段，旨在檢驗數(shù)據(jù)之可靠性。若Cronbach'sAlpha系數(shù)超出0.7，則數(shù)據(jù)可靠性較強(qiáng)。據(jù)表2的可靠性統(tǒng)計量表所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工職業(yè)成長、組織自尊等變量之Cronbach'sAlpha系數(shù)均超出0.7，由此可見，各變量均具備較高信度水平。效度分析表3效度分析表量表KMO巴特利特球形度檢驗近似卡方自由度顯著性變革型領(lǐng)導(dǎo).7852011.16366.000員工職業(yè)成長.8472144.42866.000組織自尊.9591939.10445.000KMO與Bartlett檢驗被用于評估樣本數(shù)據(jù)是否適宜進(jìn)行因子分析。由表3統(tǒng)計結(jié)果可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工職業(yè)成長、組織自尊的KMO值分別為0.785、0.847、0.959均遠(yuǎn)大于0.5，各變量的Bartlett球形度檢驗顯著性均遠(yuǎn)低于0.05，表明這些變量適宜進(jìn)行因子分析。變革型量表的因子分析表4變革型領(lǐng)導(dǎo)量表旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣維度題項代碼成分1234道德垂范BG1.890.052.080.127BG2.881.131.101.081BG3.882.098.148.079愿景激勵BG4.064.869.150.133BG5.109.874.092.190BG6.112.858.100.133個性化關(guān)懷BG7.118.089.869.092BG8.036.140.873.129BG9.180.108.874.061領(lǐng)導(dǎo)魅力BG10.093.172.123.850BG11.098.122.062.868BG12.094.152.097.855本研究運用主成分分析法并進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，最終獲取了變革型領(lǐng)導(dǎo)量表旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣。根據(jù)分析結(jié)果，成功提取出4個因子，與原始量表的設(shè)計保持高度一致。其中，道德垂范因子涵蓋了題項1至3，愿景激勵因子涵蓋了題項4至6，個性化關(guān)懷因子涵蓋了題項7至9，領(lǐng)導(dǎo)魅力因子則涵蓋了題項10至12。經(jīng)過分析，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的題項之間不存在交叉荷載現(xiàn)象，四個維度均清晰地聚集在各自對應(yīng)的因子之下，由此表明該量表的結(jié)構(gòu)效度良好。 員工職業(yè)成長量表的因子分析表5員工職業(yè)成長量表旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣維度題項代碼成分1234職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展ZY1.885.127.111.124ZY2.885.136.104.091ZY3.868.180.162.168職業(yè)能力發(fā)展ZY4.196.817.169.206ZY5.116.847.142.208ZY6.149.870.143.150晉升速度ZY7.096.241.823.188ZY8.206.104.827.197ZY9.085.113.863.180報酬增長ZY10.113.183.196.841ZY11.150.125.242.825ZY12.134.277.147.824本研究采用主成分分析法，成功篩選出特征值大于1的因子，隨后運用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，以進(jìn)一步優(yōu)化因子結(jié)構(gòu)。根據(jù)處理結(jié)果，成功萃取了四個因子。其中，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展由題項1至3構(gòu)成，職業(yè)能力發(fā)展則由題項4至6組成，晉升速度涵蓋了題項7至9，而報酬增長則包含題項10至12。分析結(jié)果表明，員工職業(yè)成長量表的題項之間不存在交叉荷載現(xiàn)象，四個維度均有效聚合于相應(yīng)因子之下，展現(xiàn)出量表結(jié)構(gòu)效度的優(yōu)越性。相關(guān)性分析表6相關(guān)性分析變革型領(lǐng)導(dǎo)員工職業(yè)成長組織自尊變革型領(lǐng)導(dǎo)--員工職業(yè)成長.759**--組織自尊.458**.592**--**在0.01級別（雙尾），相關(guān)性顯著。對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析后，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間存在明顯的正相關(guān)聯(lián)系，具體表現(xiàn)為高達(dá)0.759的相關(guān)系數(shù)，并且p值小于0.01，揭示了它們之間的緊密聯(lián)系。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間也呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.458，p值同樣低于0.01。除此之外，組織自尊與員工職業(yè)成長之間也顯示出正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.592，p值亦小于0.01?；貧w分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的影響效應(yīng)檢驗 表7回歸分析一 模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性調(diào)整后R方B標(biāo)準(zhǔn)錯誤Beta(常量).859.1436.006.000道德垂范.215.028.3017.577.000愿景激勵.185.028.2736.631.000領(lǐng)導(dǎo)魅力.208.030.2816.883.000個性化關(guān)懷.200.029.2766.890.000變革型領(lǐng)導(dǎo).806.039.75920.467.000.575因變量：員工職業(yè)成長據(jù)表7結(jié)果顯示，在調(diào)整后的R2值為0.575的基礎(chǔ)上，成功得以構(gòu)建回歸方程。團(tuán)隊跨界行為的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為0.806與0.759，其顯著性水平p＜0.001，綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長具有顯著的正向效應(yīng)，故假設(shè)H1得以證實。進(jìn)一步地，變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個維度亦展現(xiàn)出對員工職業(yè)成長的顯著正向促進(jìn)作用。具體而言，道德垂范的回歸系數(shù)為0.215（Sig.<0.01），愿景激勵的回歸系數(shù)為0.185（Sig.<0.01），領(lǐng)導(dǎo)魅力的回歸系數(shù)為0.208（Sig.<0.01），個性化關(guān)懷的回歸系數(shù)為0.200（Sig.<0.01）。因此，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d均得以驗證并成立。變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊的影響效應(yīng)檢驗表8回歸分析二模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性調(diào)整后R方B標(biāo)準(zhǔn)錯誤Beta(常量)2.190.21210.326.000道德垂范.092.042.1192.198.029愿景激勵.136.041.1843.284.001領(lǐng)導(dǎo)魅力.155.045.1933.471.001個性化關(guān)懷.144.043.1823.339.001變革型領(lǐng)導(dǎo).528.058.4589.044.000.207因變量：組織自尊根據(jù)表8所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，變革型領(lǐng)導(dǎo)被確立為自變量，而組織自尊則作為因變量。鑒于調(diào)整后的R方值為0.207，成功得以構(gòu)建回歸方程。此外，團(tuán)隊跨界行為的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為0.528和0.458，且其顯著性水平p＜0.001，表明具有顯著意義。進(jìn)一步分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個維度，從中可以發(fā)現(xiàn)道德垂范的回歸系數(shù)為0.092（Sig.<0.01），愿景激勵的回歸系數(shù)為0.136（Sig.<0.01），領(lǐng)導(dǎo)魅力的回歸系數(shù)為0.155（Sig.<0.01），以及個性化關(guān)懷的回歸系數(shù)為0.144（Sig.<0.01）。這些系數(shù)均呈現(xiàn)出顯著的正向關(guān)系，從而驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊的正向影響。因此，假設(shè)H2，H2a，H2b，H2c，以及H2d均得以成立。組織自尊對員工職業(yè)成長的影響效應(yīng)檢驗表9回歸分析三模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性調(diào)整后R方B標(biāo)準(zhǔn)錯誤Beta.348(常量)1.500.1758.594.000組織自尊.544.042.59212.878.000因變量：員工職業(yè)成長通過表9的數(shù)據(jù)分析，可以看到，經(jīng)過調(diào)整后的R2值為0.348，這表明可以構(gòu)建相應(yīng)的回歸方程。在回歸方程中，組織自尊的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)顯示為0.544，而其標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)則為0.592，其顯著性水平達(dá)到p＜0.001，顯示出高度顯著的影響，說明組織自尊正向影響員工職業(yè)成長，H3成立。 表10中介回歸模型分析表模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性調(diào)整后R方B標(biāo)準(zhǔn)錯誤Beta(常量).246.1491.651.100.649變革.656.040.61816.299<.001道德.188.026.2647.268<.001愿景.146.026.2155.675<.001魅力.163.028.2215.851<.001關(guān)懷.159.027.2195.928<.001自尊.284.035.3098.142<.001因變量：員工職業(yè)成長按照中介變量檢驗的既定流程，本文深入探究了組織自尊在其中的中介效應(yīng)。首先，驗證了主效應(yīng)回歸模型的顯著性，結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長具有顯著的正向推動作用，從而證實了假設(shè)1的正確性。接著，進(jìn)一步對中介變量與自變量之間的回歸系數(shù)進(jìn)行了顯著性檢驗，表8顯示β=0.458且p＜0.001，經(jīng)過驗證，中介變量與自變量之間的回歸系數(shù)呈現(xiàn)出顯著特征。隨后，將自變量與中介變量同時納入回歸分析之中，用以解釋和預(yù)測因變量的變化，并關(guān)注中介變量回歸系數(shù)的顯著性水平。根據(jù)表10的數(shù)據(jù)，可以得知β值為0.309，并且p值小于0.001。經(jīng)過深入分析，中介變量的回歸系數(shù)表現(xiàn)出了明顯的顯著性。最后，觀察回歸結(jié)果，表10顯示β值為0.618，且p值小于0.001，表明自變量回歸系數(shù)顯著，同時中介效果亦顯著。鑒于0.618小于0.759，基于上述分析，可以判斷存在部分中介作用，從而驗證了假設(shè)H4的有效性。。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度在中介效應(yīng)方面亦展現(xiàn)出顯著的作用。具體而言，道德垂范的回歸系數(shù)為0.188（Sig.<0.01），顯示出其對員工職業(yè)成長的顯著正向影響；愿景激勵的回歸系數(shù)為0.146（Sig.<0.01），表明其同樣具有積極的推動作用；領(lǐng)導(dǎo)魅力的回歸系數(shù)為0.163（Sig.<0.01），進(jìn)一步強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的正向影響力；而個性化關(guān)懷的回歸系數(shù)為0.159（Sig.<0.01），亦證明了其在促進(jìn)員工職業(yè)成長中的積極作用。這些回歸系數(shù)的顯著性均充分證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度對員工職業(yè)成長具有顯著的正向效應(yīng)，且這些維度在影響員工職業(yè)成長時均發(fā)揮部分中介作用。因此，H4a、H4b、H4c、H4d均得以驗證并成立。組織自尊的中介效應(yīng)檢驗本研究采用process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，選擇模型4作為檢驗方法。表11中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ徒Y(jié)果因變量自變量R2系數(shù)P組織自尊變革型領(lǐng)導(dǎo)0.20980.45810.000員工職業(yè)成長變革型領(lǐng)導(dǎo)0.65150.61780.000組織自尊0.30860.000如表11所示，在模型1中，以組織自尊作為因變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，得出R2值為0.2098，系數(shù)為0.4581，且p值小于0.001。這表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間存在顯著的正向關(guān)聯(lián)。在模型2中，將員工職業(yè)成長設(shè)為因變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，R2值為0.6515，系數(shù)為0.6178，p值同樣小于0.001。這進(jìn)一步證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間的顯著正向關(guān)系。而在模型3中，關(guān)注組織自尊對員工職業(yè)成長的影響。以員工職業(yè)成長為因變量，組織自尊為自變量，得出R2值為0.6515，系數(shù)為0.3086，且p值小于0.001。由此可見，組織自尊與員工職業(yè)成長之間也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。表12中介效應(yīng)結(jié)果效應(yīng)值BOOTSEBOOTLLCIBOOTULCI效應(yīng)占比總效應(yīng)0.80560.03940.72820.8831直接效應(yīng)0.65560.04020.57650.734881%中介效應(yīng)0.15000.02750.10060.207219%根據(jù)表12所揭示的中介效應(yīng)結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的直接影響，以及通過組織自尊所產(chǎn)生的中介效應(yīng)，其bootstrap置信區(qū)間上、下限分別為0.5765至0.7348以及0.1006至0.2072，均不包含零值。這確鑿地表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅具備對員工職業(yè)成長的直接促進(jìn)作用，而且能夠借助組織自尊的中介機(jī)制，對員工職業(yè)成長產(chǎn)生積極影響。組織自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長的關(guān)系中扮演部分中介的角色，其中直接效應(yīng)與中介效應(yīng)分別占據(jù)總效應(yīng)的81%與19%。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)成長的復(fù)雜機(jī)制。研究結(jié)論與討論本文的主要目的是深入探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的職業(yè)成長，并引入組織自尊作為中介變量，以進(jìn)一步闡明其內(nèi)在的作用機(jī)制。在深入研究相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文提出了16條假設(shè)，并借助SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，對這些假設(shè)進(jìn)行了實證檢驗。最終的實證結(jié)果顯示，本文提出的所有假設(shè)均得到了支持。如下表所示，研究假設(shè)的結(jié)果匯總顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長具有積極的推動作用，而這種推動作用正是通過組織自尊這一中介變量得以實現(xiàn)的。研究假設(shè)假設(shè)內(nèi)容檢驗結(jié)果H1變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工職業(yè)成長具有正向影響支持H1a道德垂范維度正向影響知識型員工的職業(yè)成長支持H1b愿景激勵維度正向影響知識型員工的職業(yè)成長支持H1c領(lǐng)導(dǎo)魅力維度正向影響知識型員工的職業(yè)成長支持H1d個性化關(guān)懷維度正向影響知識型員工的職業(yè)成長支持H2變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的組織自尊具有正向影響支持H2a道德垂范維度正向影響知識型員工的組織自尊支持H2b愿景激勵維度正向影響知識型員工的組織自尊支持H2c領(lǐng)導(dǎo)魅力維度正向影響知識型員工的組織自尊支持H2d個性化關(guān)懷維度正向影響知識型員工的組織自尊支持H3知識型員工的組織自尊對自身的職業(yè)成長具有正向影響支持H4變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊的中介作用積極影響知識型員工的職業(yè)成長支持H4a道德垂范維度通過組織自尊的中介作用積極影響知識型員工的職業(yè)成長支持H4b愿景激勵維度通過組織自尊的中介作用積極影響知識型員工的職業(yè)成長支持H4c領(lǐng)導(dǎo)魅力維度通過組織自尊的中介作用積極影響知識型員工的職業(yè)成長支持H4d個性化關(guān)懷維度通過組織自尊的中介作用積極影響知識型員工的職業(yè)成支持變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及組織自尊對員工職業(yè)成長具有積極的推動作用。在員工職業(yè)成長的道路上，變革型領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著舉足輕重的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)以其獨特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為習(xí)慣，成為員工學(xué)習(xí)的楷模，激勵員工提升工作技能與知識水平，鼓勵他們積極規(guī)劃個人發(fā)展路徑，實現(xiàn)自我價值提升。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)其獨特的領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時構(gòu)建規(guī)范有序的組織環(huán)境，有助于推動員工在職業(yè)道路上的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)職位晉升和薪酬增長，進(jìn)而有效促進(jìn)員工的職業(yè)成長。組織自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長之間起到了關(guān)鍵的連接作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)個性化的關(guān)懷，有效提升了員工對組織的信賴感和歸屬感。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)還積極向知識型員工展示崗位的重要性，并描繪出組織發(fā)展的美好未來，使員工感受到自身在組織中的不可或缺性，進(jìn)而提升組織自尊。這種自尊心的提升能夠增強(qiáng)員工在組織中的工作表現(xiàn)，深化員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系，在精神層面，為員工提供堅實的支持，助力員工在組織內(nèi)部實現(xiàn)職業(yè)成長并達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。研究啟示與展望研究啟示與對策建議經(jīng)過深入分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)員工職業(yè)成長方面扮演著至關(guān)重要的角色。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換理論的闡釋，個體的行為實質(zhì)上是一種基于激勵與回報的交換過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過自身的領(lǐng)導(dǎo)行為和習(xí)慣，對員工產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，樹立起了積極的榜樣，營造了富有活力的工作氛圍。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)魅力和建立規(guī)范體系，有效推動了員工在專業(yè)領(lǐng)域的成長與進(jìn)步。因此，為提升員工的職業(yè)成長水平，企業(yè)應(yīng)深入領(lǐng)悟變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心價值，并積極致力于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的變革能力。以下是基于上述研究所提出的對策與建議：（1）建立良好的工作環(huán)境。提供一個積極、支持和合作的工作環(huán)境，使員工感覺受到尊重和重視。確保團(tuán)隊之間的溝通暢通，鼓勵員工主動參與和貢獻(xiàn)。（2）給予適當(dāng)?shù)呢?zé)任和挑戰(zhàn)。給予員工適當(dāng)?shù)呢?zé)任和挑戰(zhàn)，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和才華。這也意味著給予員工充足的資源和支持，以完成任務(wù)和目標(biāo)。（3）強(qiáng)化德行垂范表率作用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立以人為本的管理理念，具備利他之心和公正廉明的作風(fēng)，為下屬樹立行為標(biāo)桿，從而增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和留任意愿。（4）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)魅力感染作用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提升品格魅力和業(yè)務(wù)水平，保持客觀公正的評價態(tài)度，展現(xiàn)創(chuàng)新意識和奮斗精神，以吸引下屬并激發(fā)其職業(yè)成長動力。（5）為增強(qiáng)愿景激勵的鼓舞作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)清晰闡述組織的未來目標(biāo)與經(jīng)營理念，并對其進(jìn)行量化處理。同時，組織會議以深入剖析發(fā)展態(tài)勢及目標(biāo)完成情況，從而確保員工對組織愿景有深刻的理解和認(rèn)同，激發(fā)員工斗志，強(qiáng)化目標(biāo)感，促進(jìn)職業(yè)成長。（6）為強(qiáng)化個體關(guān)懷的勉勵作用，領(lǐng)導(dǎo)者需建立穩(wěn)固的領(lǐng)導(dǎo)威望，同時保持親切和藹的態(tài)度。此外，應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，以深入了解其工作狀況與需求，進(jìn)而提供個性化的關(guān)懷與支持，提供幫助，提供施展才能的平臺，關(guān)注員工職業(yè)成長，促進(jìn)組織與員工的持續(xù)發(fā)展。研究局限與未來展望本研究運用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查及實證分析等多種方法，深入探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊與員工職業(yè)成長之間的變量關(guān)系，并進(jìn)行了相應(yīng)的驗證。研究結(jié)果表明，所有預(yù)設(shè)的假設(shè)均得到了實證支持，這對于理論層面的深化具有重要的推動作用，同時也為組織實踐提供了寶貴的管理啟示。然而，在研究實施過程中，本文仍存在一些值得進(jìn)一步探討之處。首先，問卷調(diào)查通過網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行，由于樣本區(qū)域的局限性，問卷質(zhì)量難以得到有效控制。為提升問卷的質(zhì)量與可靠性，未來研究應(yīng)致力于打破地域限制，擴(kuò)大樣本規(guī)模，并進(jìn)一步優(yōu)化問卷設(shè)計。其次，本研究并未對行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，而不同行業(yè)對于職業(yè)發(fā)展、成長及成功的定義可能存在差異。因此，本研究在行業(yè)層面存在一定的局限性。未來的研究應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，旨在深入剖析員工在企業(yè)不同成長階段所展現(xiàn)的職業(yè)成長特性及其背后的影響因素，以期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互利共贏與共同發(fā)展。最后，本研究主要探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成長的正面影響。然而，在我國特有的文化背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣。未來研究應(yīng)更深入地探討其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工職業(yè)發(fā)展的正向影響，并比較變革型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在效能上的優(yōu)劣差異，以期為企業(yè)提供更全面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇與管理策略。參考文獻(xiàn)[1]李超平,時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報,2005,(06):97-105[2]宋君,李雪,張昕怡.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的影響[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(03):138-139.[3]劉芳,楊可可.權(quán)力距離對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作激情的雙重調(diào)節(jié)作用研究[J].德州學(xué)院學(xué)報,2019,35(02):61-69.[4]宋孜宇.將創(chuàng)新內(nèi)化為責(zé)任:變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的新路徑——一個有調(diào)節(jié)的中介模型[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2019,40(10):132-144.[5]靖燁.變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工前瞻行為的影響研究[D].東北大學(xué),201