《論企業(yè)管理人員選拔與培訓機制建設》5900字（論文）

-3-論企業(yè)管理人員選拔與培訓機制建設摘要：在21世紀的第二個十年，經(jīng)濟的發(fā)展讓人們對企業(yè)的研究更加深入，不斷力求將企業(yè)做到更好。正是由于這種發(fā)展趨勢，企業(yè)對人才的要求也越來越高，越發(fā)看重管理人員的選拔和培訓。這種轉變對企業(yè)的發(fā)展構成了巨大的威脅，同時也給企業(yè)帶來了同樣巨大的機遇。中國經(jīng)濟進入了一個新的階段。激烈的競爭迫使更多的公司把重點放在人力資本投資上。企業(yè)選拔與培訓體系建設已成為人力資本的主要投資領域。然而，很多企業(yè)缺少這一領域比較成熟的指導經(jīng)驗，本文結合管理人員的培訓和選拔的相關概念，研究了企業(yè)管理人員在選拔與培訓方面的問題，從而打造強大的人才團隊。關鍵詞：管理人員；人力資本；選拔；培訓目錄TOC\o"1-3"\h\u179811引言 -4-99662相關理論概述 -4-250422.1管理人員概念界定 -4-292932.2培訓的概念 -5-133672.3管理人員培訓的定義 -5-117052.4管理人員選拔的定義 -5-305943企業(yè)管理人員選拔與培訓存在的問題 -5-241673.1管理人員選拔與培訓觀念落后 -5-264733.2管理人員選拔方式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 -6-133153.3對中基層管理人員的培訓需求分析不足 -6-300243.4培訓方式單一 -6-251973.5培訓效果評估機制不健全 -7-219044解決對策 -7-92504.1樹立科學的管理人員選拔與培訓理念 -7-310864.2將管理人員選拔與企業(yè)的戰(zhàn)略結合起來 -7-193754.3做好管理人員培訓需求分析 -8-243014.4多元化培訓方式及方法的選擇 -8-178924.5落實培訓效果評估機制 -8-14980參考文獻 -11-1引言當今經(jīng)濟全球化的形勢下，國內(nèi)對人才的重視程度越來越高，有些國家甚至出臺了人才戰(zhàn)略，可見人才的重要性。相對于企業(yè)而言最看重的往往是管理人員，所以管理人員的選拔與培訓就顯得格外重要，如何找出相應問題并解決選拔與培訓中存在的問題就很關鍵。國內(nèi)許多學者通過調(diào)查，指出中小企業(yè)對培訓投入較少，且缺乏有效的培訓評估體系，總結出普遍存在的培訓問題?！肮I(yè)心理學之父”閡斯特伯格最先將心理學融入到培訓的研究中，并將部分心理學的試驗方法應用于人員選拔，結果顯示有效的學習培訓可以提高工作效率，進一步強調(diào)了培訓對于組織的重要性。這說明對于培訓的研究很早就在進行。當前國內(nèi)市場競爭日益激烈，這也很大程度上體現(xiàn)在人才競爭方面。優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供很大的作用。但就國內(nèi)市場來看，人多并不意味著都是適合自身企業(yè)的人才，企業(yè)在渴求人才的同時也希望相關的管理人才能符合企業(yè)的要求。企業(yè)是中國未來經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，企業(yè)的利益也得到了贊賞。對于北京立億創(chuàng)新科貿(mào)有限公司來說，它體現(xiàn)了國內(nèi)不同公司的特點，人力資源管理有一定的相似性。通過分析某企業(yè)人力資源管理的真實狀況，探討了當前中國中小企業(yè)人事管理存在的問題。在對管理者培訓與發(fā)展、明確選拔和人才培養(yǎng)，特別是管理人員培訓進行透徹分析時，應注意類似的問題和解決方案。幫助企業(yè)考慮人才、科學方法、人才選擇，運用培訓開發(fā)手段，幫助企業(yè)在人力資源對手、未來市場競爭中激烈競爭、巨大發(fā)展。企業(yè)的管理人才對企業(yè)發(fā)展起著很大作用，通過選拔和培訓不僅可以讓相關管理人才能力更強而且可以更好地適應企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)管理作出貢獻。從總體上看選拔和培訓對國內(nèi)管理人才的綜合能力的提升非常大，可以更好地促進企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)變得更有競爭力，為國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展增添新的助力。2相關理論概述2.1管理人員概念界定管理人員是指在企業(yè)的日?；顒又新男懈鞣N職能的經(jīng)理，是公司不可或缺的力量。要實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃管理者，調(diào)動基層團隊的積極性、合理的部署資源、博弈團隊協(xié)作能力，可以稱之為具有挑戰(zhàn)性的組織管理，一些研究者認為，管理者有自己的下屬向負責整個組織目標和規(guī)劃的高級管理者報告，以某種行業(yè)結構和組織的形式，管理層和學生指導和監(jiān)督組織認為，管理本身是一種相對稀缺的資本能力，同時，大多數(shù)管理者從基層做起，有豐富的基層工作經(jīng)驗，能夠限制自己的行為，建立自己的內(nèi)容基礎，努力實現(xiàn)個人價值，總之，我們發(fā)現(xiàn)，在基層企業(yè)管理和企業(yè)管理與執(zhí)行中，員工與高級管理人員之間存在著管理。同時，要克服我們工作的暫時“高峰”，就必須時刻提高自己，始終建立一支優(yōu)秀的管理團隊。2.2培訓的概念培訓是一種有組織的紀律行為。培訓是對專業(yè)內(nèi)容進行詳細講解的組織行為。通過將專業(yè)的知識或技能依靠講解和共同學習的方式，讓接受培訓者獲得相應的能力，在處理某項業(yè)務時具有一個統(tǒng)一的標準和要求。在此過程中講師是傳授者，傳授知識和技能，而接受培訓的人是聽講者，吸收知識和掌握技能。相對企業(yè)來說，培訓更多是針對企業(yè)的相關工作技能和知識，讓員工形成一個統(tǒng)一的標準。最終提高工作效率、滿足工作要求，為公司做出貢獻。業(yè)務培訓是企業(yè)的商業(yè)行為，是設計、組織和規(guī)范的特征。企業(yè)培訓的目的是改變員工的行為和員工行為的系統(tǒng)性改變，重點是學習和研究提高能力的可能性。2.3管理人員培訓的定義管理人員培訓又稱管理培訓，主要屬于企業(yè)管理者開展培訓活動的業(yè)務培訓范疇，目的是傳播知識管理、知識和技能，調(diào)整培訓主題，改進態(tài)度和工作方法，提高管理水平和工作績效。管理人員的培訓內(nèi)容主要以知識、技能和態(tài)度為主，平時了解公司的發(fā)展情況。2.4管理人員選拔的定義管理人員選拔即挑選出更為出色的管理人員，每個企業(yè)選拔的方式不一樣，但總體多圍繞能力和工作經(jīng)驗等展開，其核心是為了更好的管理企業(yè)。3企業(yè)管理人員選拔與培訓機制建設存在的問題3.1管理人員選拔與培訓觀念落后多年來，人才短缺一直是一個大問題。目前，許多公司都宣布有意加大對管理人員培訓的投入，但這只是口頭上說的，實際培訓并不盡如人意，只有一小部分管理人員真正接受了培訓。一個公司的管理培訓很差，公司管理者認為管理者只有領導技能，這些領導技能和知識都是在學校學到的，在公司里充分實踐的，基本上沒有問題，沒有必要花太多錢加強培訓。該公司認為，用于培訓的生產(chǎn)人員（例如產(chǎn)品）最重要的產(chǎn)品是公共團隊。對于管理人員來說，很少有培訓機會認為公司應該“把錢花在刀刃上”。但是，人力資源經(jīng)理必須提高其功能，因為一般工作更加復雜，因此公司需要增進對管理團隊培訓的理解。在選擇管理員時，他們繼續(xù)取決于他們是否參與了固定思維，即他們的學術經(jīng)驗和大公司的管理經(jīng)驗。他們忽略了公司對這些能力的真正控制要素，也沒有關注所選的現(xiàn)實。3.2管理人員選拔方式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在人才方面，知識通常取決于經(jīng)驗，而不是從業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略級別開始的，他們中的大多數(shù)可以管理領導者。例如，他們大多數(shù)專注于領導經(jīng)驗，許多公司需要領導才能擴展業(yè)務，考慮當前公司的發(fā)展戰(zhàn)略并發(fā)展市場發(fā)展能力。根據(jù)商業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略，強調(diào)教育計劃，結合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，短期目標以及內(nèi)部和外部環(huán)境因素的發(fā)展，并設定基于業(yè)務的商業(yè)教育的類型。培訓內(nèi)容和教學方法補充了次要業(yè)務的發(fā)展策略。在選擇方面，領導技能的選擇繼續(xù)關注個人的能力，而忽略了公司的整體發(fā)展，沒有能力匹配公司戰(zhàn)略。結果，管理前景常常與公司的執(zhí)法策略相矛盾，該策略阻礙了公司的速度。3.3對中基層管理人員的培訓需求分析不足尤其是臨時官中層管理人員，對他們需要訓練的內(nèi)容沒有透徹的了解。培訓內(nèi)容尚未確定，練習目標不明確，培訓的目的是提高管理團隊的管理技能。無論針對哪個管理人員，他們實際上都分為幾個部門，每個部門都有不同的培訓需求，過度的培訓目標會影響公司管理人員培訓目標的有效實施。此外，許多公司沒有類似的課程設計，從而降低了管理員的滿意度。這不僅與物質(zhì)和財務資源有關，而且還誤導了人力，這意味著員工將失去對教育的熱情和興趣，甚至會與這種感覺作斗爭。3.4培訓方式單一許多商業(yè)培訓方法都是教授，制定的同時，教育部門適當組織管理培訓。中級和年長的領導者應參加與公司和獨立咨詢經(jīng)理的每月會議，以加強培訓的有效性，并在一定程度上促進商業(yè)教育的發(fā)展。但是，沒有關于電子學習，工作分發(fā)，小組討論和新教學方法的現(xiàn)代科技方式，他們大多數(shù)依靠傳統(tǒng)教育。該培訓方式的安排讓成員感受不到動力。成員長期以來反對培訓計劃或維持培訓計劃，并且不能提高培訓的有效性。同時，教室中的教育模型不能增加成員和訓練有素的老師的感受，無法及時提供有關問題的溝通和反饋，也無法及時解決成員的問題，影響學生的熱情并影響學生的教育影響。3.5培訓效果評估機制不健全加強公司各部門的管理人員培訓，同時加強培訓需求，培訓過程也涉及培訓考核環(huán)節(jié)，但在實際培訓中，管理人員參與程度不高，但公司未能對管理人員培訓結果進行有效評價，考核主要停留在質(zhì)量方面，考核結果與管理人員薪酬無關，管理人員參與培訓仍然不夠有效。由于培訓的成果，公司沒有仔細分析，也沒有科學和適配器測試的標準來確定員工是否掌握了培訓過程的知識，公司沒有總結這種實施的影響，以便仔細分析和積累經(jīng)驗，為后續(xù)的培訓工作。此外，實際員工培訓過程中存在許多阻礙員工培訓變革的因素，如管理者不支持、同伴不支持或資金不足等，培訓效果不理想。許多管理者在培訓后沒多久忘記了，培訓效果不夠好?？偟膩碚f，評價和改變教育影響的機制不完善，給管理者帶來了消極的教育影響。4解決對策4.1樹立科學的管理人員選拔與培訓理念公司目前的大多數(shù)管理教育都有一些問題。這項研究的原因是，公司尚未制定戰(zhàn)略教育中心的教育策略。為了確保公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，我們必須創(chuàng)建戰(zhàn)略領導力培訓概念。在人才進行選拔的過程中需要任人唯賢，任人為才，建立科學的選拔制度，通過多方面的綜合考評來進行人才的培養(yǎng)，形成一套完整的選拔制度。為組織設定目標并為管理團隊設定目標經(jīng)過管理人員和業(yè)務戰(zhàn)略的培訓，員工可以改善其真正的培訓和目標，以通過培訓促進快速的業(yè)務發(fā)展領導者。4.2將管理人員選拔與企業(yè)的戰(zhàn)略結合起來為了更好地處理業(yè)務開發(fā)策略，在業(yè)務的不同階段所需的能力有所不同，這些選擇應與公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關。選擇一些方案時，此時需要注意策略的能力。例如，如果一家公司在員工的擴張階段選擇管理，則敢于與之抗爭，選擇工作人員來發(fā)展，并在面對危機時選擇具有強大危機管理能力的人才。同樣的原因，選擇系統(tǒng)的內(nèi)容應側重于公司的戰(zhàn)略計劃。最終目標是選擇具有更多戰(zhàn)略功能的管理員，以更好地與您的戰(zhàn)略聯(lián)系并幫助現(xiàn)有業(yè)務發(fā)展。4.3做好管理人員培訓需求分析要做好管理人員培訓需求分析需要從兩個方面入手。一個是自身發(fā)展需求，另一個則是公司發(fā)展需求。自身發(fā)展需求具體可以在培訓之前對各管理人員的培訓需求進行統(tǒng)計，合并大多數(shù)人想培訓的內(nèi)容，組成一個相應的培訓班。當然最首要的還是以公司戰(zhàn)略發(fā)展為核心的管理人員培訓需求，這是公司的硬性指標同一層次的管理人員必須參加這個培訓，而這種需求大多是公司戰(zhàn)略背景下上級對下級的能力要求，目的是讓管理人員更好管理企業(yè)。4.4多元化培訓方式及方法的選擇首先，可以繼續(xù)在課堂上遵循教學方法。在教室中使用教學方法時，需要做好選擇導師的工作，需要從管理咨詢公司中選擇更多的培訓師。為了提高培訓質(zhì)量，需要使用具有豐富經(jīng)驗的基準測試公司和培訓師，具有基準測試公司的培訓師具有基準測試經(jīng)驗，因為他們擁有豐富的真實經(jīng)驗和成功的例子以及偉大的成就，他們希望以獨特的積累和觀點分享他們的經(jīng)驗。他們不僅可以教受訓者如何在實際工作中做到這一點，而且可以幫助他們理解為什么這樣做。僅通過幫助受訓者提高理解水平，受訓者就可以學習和控制培訓。其次，批準了擴展培訓。通過冒險的心理教育，人格訓練，領導力培訓和發(fā)展培訓，以新的現(xiàn)代化和創(chuàng)新的形式打破傳統(tǒng)的學習方法和思維方法。有一些教育方法，包括外國公司都在使用，因此業(yè)務管理可以選擇更合適的方法。4.5落實培訓效果評估機制為了讓管理培訓人員更認真地參與培訓并提升自身能力，落實好一套有效的培訓效果評估機制非常重要，相對應的效果評估機制可以和獎懲機制進一步結合，讓培訓發(fā)揮應有的作用，助推企業(yè)人才能力提升。建立企業(yè)管理者培訓效果評估體系，可以發(fā)現(xiàn)教育過程中的不足之處，保證教育工作的質(zhì)量。一般來說，對企業(yè)負責人培訓效果的評估應包括，首先是培訓參與者的介紹，可以發(fā)布問卷，以便對參與者對培訓的整體效果進行反思評估;其次，對學習效果的評估；對學習效果的評估，公司可以借助審核等手段對培訓的有效性進行評估。每次教育評估完成后，人力資源部門應總結課程，以改進下一門課程。由于教育質(zhì)量直接影響教育和投資成本，因此有必要充分提高管理人員對培訓的參與。在這方面，培訓結果可以與管理薪水相結合，通過使用更積極的業(yè)務培訓，可以提高領導技能和組織協(xié)調(diào)能力。

結論致謝：改革開放以來，中國經(jīng)濟一直以超高的速度在增長，同時帶動了不少國內(nèi)外企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)想要快速穩(wěn)健的發(fā)展永遠離不開人才，所以目前很多的企業(yè)對招聘的重視度也越來越高，開始在自己公司內(nèi)部組建招聘部門，啟用獵頭。但是很多企業(yè)仍然覺得很難招到另自己滿意的中高層管理人員，特別是一些民營的中小型企業(yè)，在企業(yè)規(guī)模和薪資福利方面的競爭力不足，導致對一些能力強的管理人員沒有足夠的吸引力。如果公司想要發(fā)展快速，管理員必須繼續(xù)提高領導技能。企業(yè)密切了解與整個社會趨勢密切相關的因素，尤其是在提高其能力時，并能夠滿足社會發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需求。本節(jié)分析管理與教育概念，管理團隊選擇方法和公司發(fā)展策略，不適當?shù)闹屑壒芾韴F隊分析，個人培訓方法以及不適當教育機制評估之間的差異。介紹了科學管理團隊的選擇和教育概念，結合了管理選擇和公司戰(zhàn)略，并分析了管理需求和多功能教育方法。選擇不同方法，極大影響應教育影響評估機制。企業(yè)中高層管理人員的選拔任用，是企業(yè)和社會各界的重要課題，必須認