2024年秋期國家開放大學《11849公共部門人力資源管理（統(tǒng)設課）》期末考試題庫

2024年秋期國家開放大學《11849公共部門人力資源管理（統(tǒng)設課）》期末考試題庫一、不定項選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或少選均不能得分）1.公共部門的特征主要可以歸納為（ABCD）。A.公共部門是用來解決外部效應的B.公共部門資源的來源具有非競爭性C.公共部門的目標是追求公共利益最大化D.公共部門具有鮮明的政治性2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。A.知識B.技能C.能力D.體能3.人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其（D），具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。A.附著性B.能動性C.雙重性D.社會性4.人力資源管理（C）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。A.科學管理B.人際關系C.行為科學D.企業(yè)文化5.麥肯錫的7S模型中（A）是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。A.共有價值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度6.人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（A）角色應運而生。A.業(yè)務的合作伙伴B.領域專家C.人力資源標準服務的提供者D.人力資源標準服務設計者7.（B）是人力資源管理的前提和基礎，直接關系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。A.績效管理B.人力資源規(guī)劃C.人力資源招募D.人力資源培訓8.公共部門人力資源需求預測方法主要有（ABCD）。A.直覺預測法B.比率分析法C.回歸預測法D.趨勢預測法9.（B）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。A.比率分析法B.直覺預測法C.回歸預測法D.趨勢預測法10.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD），為將來規(guī)劃進行準備。A.分布情況B.質量C.結構D.數(shù)量11.一般來說，（AC）是影響人力資源需求結構和數(shù)量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預測打好基礎。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務量D.管理方式12.（B）是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。A.直覺預測法B.比率分析法C.回歸預測法D.趨勢預測法13.（A）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進行的人員預測就不太準確了。A.比率分析法B.直覺預測法C.回歸預測法D.趨勢預測法14.（A）主要適用于短期和中期的預測，在長期預測中很少使用。A.比率分析法B.直覺預測法C.回歸預測法D.趨勢預測法15.（D）是人力資源管理工作開展的基礎，公共部門也不例外。A.獲取B.激勵C.控制D.工作分析16.（ABC）是對工作的橫向劃分。A.職門B.職組C.職系D.職等17.在工作分析結果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，（ABC）都是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的。A.工作說明書B.資格說明書C.職務說明書D.職級說明書18.（A）為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A.專家組B.工作分析對象的直接領導C.職位任職者D.人力資源管理者19.工作分析的類型包括（ABCD）。A.職能性工作分析B.能力性工作分析C.關鍵性工作分析D.多方面工作分析20.工作分析的（AB），決定了其全員參與性的特征。A.系統(tǒng)性B.基礎性C.參與性D.動態(tài)性21.我國公務員職位分類遵循的原則包括（ABC）。A.兼顧原則B.漸進原則C.法制原則D.統(tǒng)一原則22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照（ABCD），將人員分為不同等級和類別的分類制度。A.資歷B.教育程度C.工作經(jīng)驗D.出身23.公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A.獲取公共部門所需的人力資源B.提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響C.降低公共部門管理成本D.提升公共部門運作效率24.準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。A.部門意見法B.專家評價法C.德爾菲法D.工作研究法25.（A）是公共部門人力資源招募的首要原則。A.公平競爭原則B.能崗匹配原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（ABCD），確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。A.政治素質B.個人品德C.知識素質D.能力素質27.（A）是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C.網(wǎng)絡招募D.利用獵頭公司招募28.一般來說,（B）傾向于在全國范圍內招募。A.主任科員以上的領導職位B.公務員職位C.中級管理D.專業(yè)技術職位29.一般來說，績效具有（BCD）。A.可測性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性30.績效管理過程一般由（ABCD）構成。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋31.績效管理中，績效指標設計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結果形成的（D）。A.工作規(guī)范書B.崗位職責C.崗位規(guī)范D.工作說明書32.（B）是保證績效目標完成的主要保障。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋33.績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括（ABC）。A.工作業(yè)績B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法34.績效考核主要從（ABC）進行。A.業(yè)績B.能力和潛力C.態(tài)度能力和素質35.教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（B）A.暈輪效應B.溢出效應C.刻板印象D.近因效應36.培訓在整個公共部門中具有（ABCD）的作用。A.培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效C.合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D.培訓是推進組織文化建設的重要手段之一37.培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重（ABC）。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領導力D.團隊建設能力38.通常培訓需求分析從（BCD）進行。A.財務分析B.組織分析C.任務分析D.個人分析39.培訓（D）是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估40.培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有（ABCD）。A.觀察法B.問卷調查法C.資料查閱法D.訪問法41.培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（ABCD）對培訓項目進行評估。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估42.培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，對中層管理者的培訓，側重（BCD）。A.技術能力B.戰(zhàn)略理解能力C.領導力與執(zhí)行力并重D.團隊建設能力43.經(jīng)濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（ABCD.）構成。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.福利44.在一般情況下，（A）是職工勞動報酬的主要部分。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.福利45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（BCD）形式提供給勞動者的報酬。A.獎金B(yǎng).保險C.實物D.帶薪假46.公務員的增資途徑主要有（ABCD）。A.晉升工資檔次B.晉升級別C.晉升職務工資D.調控工資標準與津貼水準47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了（A）的薪酬制度。A.供給制與津貼相結合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利48.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（AB）為基本工資。A.崗位工資B.薪級工資C.績效工資D.津貼補貼49.國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％50.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論D.需要層次理論51.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（B）的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵52.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A.物質激勵B.外在激勵C.精神激勵D.內在激勵53.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ABCD）。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團的監(jiān)控與約束D.輿論的監(jiān)控與約束54.實質懲罰，包括（BC）是對嚴重違法違紀公職人員的懲罰。A.記大過B.降級C.撤職D.記過55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（ABC）進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A.監(jiān)控與約束理念B.監(jiān)控與約束制度C.監(jiān)控與約束機制D.監(jiān)控與約束方式、方法56.互聯(lián)網(wǎng)技術對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）。A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位57.人工智能技術對人力資源管理的影響體現(xiàn)在（ABCD）。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準確性C.強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量D.人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具58.共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.松散型人力資源B.人力資源全球庫C.市場化結算體系D.依托移動互聯(lián)網(wǎng)59.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ABCD）。A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C.市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D.現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性60.在人力資源管理領域已有柔性管理的研究和實踐，如（ABCD）被認為是最優(yōu)的人力資源組合。A.重視培訓B.重視員工發(fā)展C.重視崗位輪換D.重視團隊小組二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1.我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應歸入公共部門。（√）2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（×）3.公共部門是指擁有公共權力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（×）4.人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。（×）5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（√）6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（×）7.公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。（√）8.從結果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（√）9.馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情況。（×）10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。（√）11.使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。（√）12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達。（√）13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。（√）14.職等是指同職系中工作性質、繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（×）15.資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（×）16.工作分析就是以職位為中心，對職位構成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制”，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（√）17.在選擇觀察對象時應該采用“標桿瞄準”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（×）18.我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（√）19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。（√）20.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（×）21.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（√）22.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（×）23.筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。（√）24.評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念。（√）25.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關系到組織的長遠發(fā)展。（√）26.績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標準和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結果運用到相關人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（×）27.對組織而言，不論其性質如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負起相應的責任。（√）28.對于公共部門而言，人事部門負責行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負責行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理。（√）29.對于專業(yè)技術人員的考核，主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平；對于領導干部和非專業(yè)技術人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（√）30.關鍵績效指標的理論基礎是“二八法則”，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（√）31.組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。（×）32.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部門培訓的重要組成部分。（√）33.效益有多個方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部門對培訓投入則要進行社會效益的評估。（√）34.公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。（√）35.培訓需求的任務分析是一種非常正規(guī)的培訓需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓項目中運用。（×）36.工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（√）37.績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（√）38.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（×）39.20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（√）40.基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放。（√）41.古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×）42.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（√）43.現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（√）44.激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（√）45.監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。（√）46.人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權是憲法確定的，具有層次最高、權威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（√）47.共享經(jīng)濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。（√）48.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合理分配人力資源的目的。（√）49.知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主權，人才不是被動地適應組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（√）50.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務方案的技能。（√）三、名詞解釋1．人力資源管理的主要活動又稱人力資源管理的各項職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。2．公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。3．公共部門人力資源規(guī)劃指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學地分析和預測公共部門內外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質量的過程。4．趨勢預測法是指根據(jù)組織的某個部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動，分析出人力資源在未來的變動趨勢，并據(jù)此預測組織的某個部門在未來某一時期人力資源需求量。5．公共部門人員分類是指根據(jù)公共部門公職人員的主體性質（如資歷和學歷），或工作職位的相關因素（如工作性質、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等），將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為公共部門公職人員的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應管理依據(jù)。6．職位分類制度以“事”為核心要素，按照工作性質、責任大小、難易程度、所需資格條件等，將人員分為不同等級和類別的分類制度。7．工作分析是指通過一定的技術、方法和手段對組織中某個特定職位的性質、目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件及完成者的要求進行相關信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。8．工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序對每件事進行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。9．工作說明書又稱工作描述，也叫職位描述，是對工作本身一些重要因素的內涵和外延所進行的描述，其內容包括職位（崗位）的工作性質、工作任務、工作權限、工作條件、工作環(huán)境等。10．公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預測和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。11．管理游戲是一種以完成某種“實際操作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評應聘者的實際能力。12．公文筐測試指的是評價者通過篩選出目標職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對應聘者進行測試，以考察應聘者的組織能力、分析判斷能力、計劃控制能力和決策能力等。13．績效考核指的是對照工作目標或績效標準，應用多種定性和定量評價方法，對員工的工作業(yè)績進行鑒別，以評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。14．績效輔導是指在績效實施過程中，管理者根據(jù)績效計劃，通過績效信息收集和績效溝通，了解員工的績效狀況，以保證對員工進行持續(xù)性的指導，確保員工工作不偏離組織目標，并提高其績效水平，增強其長期勝任能力。15．360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。16．公共部門人力資源培訓是指為了最終實現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當前職位和未來職位的勝任能力。17．排列法指的是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級的一種工作評價方法。18．計點評分法指的是把薪酬因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種薪酬因素進行估值。19．人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。20．內滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的一種發(fā)自內心的激勵，包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。21．外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于被激勵對象，對被激勵對象來說是外附的一種激勵。四、簡答題1.人力資源管理具有哪些作用？參考答案：（1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的；（2）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（3）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的迫切需要；（4）人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。2.人力資源管理的任務有哪些？參考答案：（1）通過計劃、組織、調配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；（2）通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務水平；（3）結合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用；（4）協(xié)調勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協(xié)調，避免不必要的沖突和矛盾。同時，要考慮到員工的利益，保障員工的個人權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施；（5）對員工的勞動給予報酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個崗位的功能和職責，對承擔這些職責的人的工作及時給予評價和報酬；（6）管理人員的成長。管理人員的培訓開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內容之一，要保證任何部門、任何位置的負責人隨時都有勝任的人來接任。3.公共部門人力資源管理具有哪些特點？參考答案：（1）組織管理的同一性和統(tǒng)一性；（2）人力資源管理的政策性更強；（3）對公共部門從業(yè)者的道德要求更高；（4）公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性；（5）人力資源管理的過程更講究程序性。4.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？參考答案：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學地分析和預測公共部門內外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質量的過程。它包括以下內涵：（1）公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的。環(huán)境的不斷變化，必將帶來人力資源需求和供給方面的變化，人力資源規(guī)劃就是要對這些變化進行科學的分析和預測，以保證公共部門在近期、中期和遠期都能獲得必要的人力資源；（2）人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要注重公共部門內部個人的協(xié)調發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施，以保證對人力資源需求的滿足；（3）在實現(xiàn)公共部門目標的同時，還要滿足公共部門內部個人的利益。5.公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？參考答案：（1）確保公共部門職能轉變和發(fā)展過程中對人力資源的需求；（2）有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃；（3）有利于更好地控制人工成本；（4）有利于公共部門人力資源管理活動的有序化；（5）有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。6.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用？參考答案：（1）工作分析是公共部門有效地進行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；（2）工作分析有利于為員工培訓確定明確的方向；（3）工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；（4）工作分析有利于設計出合理的工資報酬；（5）工作分析有利于建立科學的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。7.公共部門人力資源招募具有哪些功能？參考答案：（1）獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補充新生力量，特別是具有高素質、與職位要求相匹配的專業(yè)技術人員，為組織人力資源的合理配置和結構調整提供可靠的人員保障；（2）提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；（3）降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓和開發(fā)費用；（4）提升公共部門運作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。8.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？參考答案：（1）績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一個部分，且只在某一考核的時間段階段性出現(xiàn)；（2）績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結，主要關注事后的評價；（3）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)與教育培訓提供各種指導，注重個人素質和能力的全面提升，而績效考核只關注當前的績效結果；（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。9.為減少績效考核中的誤區(qū)，組織應采取哪些措施？參考答案：（1）對考核主體進行培訓，使其在實踐中有意識地避免這些誤區(qū)；（2）建立完善的績效目標體系，績效考核指標和標準應當具體、明確，避免暈輪效應、邏輯誤差、首因效應、近因效應等；（3）選擇恰當?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進行考核，使考核對象之間的考核結果具有可比性，避免理解差異化；（4）使考核主體正確認識績效評價的目的，并選擇合適的考核方法，如強制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向；10.培訓在整個公共部門中的作用有哪些？參考答案：（1）培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；（2）培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效；（3）合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；（4）培訓是推進組織文化建設的重要手段之一。11.公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？參考答案：（1）服從和服務于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則；（2）理論聯(lián)系實際，學以致用原則；（3）培訓對象點面結合的原則；（4）針對需求培訓的原則；（5）投入產(chǎn)出原則。12.公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？參考答案：（1）比較平衡原則；（2）定期增薪原則；（3）物價補償原則；（4）同工同酬原則；（5）激勵績效原則；（6）法律保障原則。13.公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性？參考答案：（1）公職人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失。14.目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？參考答案：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。15.我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系面臨哪些問題？參考答案：（1）我國公共部門人力資源監(jiān)控的法制程度有待進一步提升；（2）監(jiān)控主體與監(jiān)控對象不平衡，監(jiān)控體制缺乏獨立性；（3）側重于事后監(jiān)控；（4）缺乏雙向監(jiān)控；（5）監(jiān)控與約束機制和激勵保障機制不匹配。16.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？參考答案：（1）公共部門人力資源管理也要“以人為本”；（2）公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；（3）市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；（4）現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性。17.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？參考答案：（1）人力資源運營以外包為主；（2）遠程辦公成為常態(tài)；（3）招聘將成為一項全球性的競技運動；（4）“朝九晚五”將成為過去；（5）人力資源成為培訓和再培訓的中心；（6）對小眾人力資源專家的需求將會增加。18.人工智能技術對人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？參考答案：（1）合理降低管理成本，提高工作效率；（2）提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準確性；（3）強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量；（4）人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具。五、論述題1.試述我國公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？參考答案：（1）公共部門人力資源管理理念面臨挑戰(zhàn)；（2）政府治理能力改進給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（3）知識經(jīng)濟時代給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（4）信息技術的發(fā)展給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；（5）公共部門人力資源管理的一些具體管理活動面臨挑戰(zhàn)。2.理論聯(lián)系實際論述工作分析應遵循哪些原則？參考答案：（1）目標明確；（2）分工協(xié)作；（3）責、權、利明確；（4）成本適當；（5）流程合理。3.試述公共部門人力資源招募應遵循什么原則?參考答案：（1）公平競爭原則；（2）能崗匹配原則；（3）因事?lián)袢嗽瓌t；（4）德才兼?zhèn)湓瓌t；（5）信息公開原則；（6）合法原則。4.試述公共部門績效管理具有哪些作用？參考答案：（1）績效管理有助于公共部門責任的落實；（2）績效管理有助于實現(xiàn)組織外部利益相關者的期望；（3）有助于提高公共部門的管理效果；（4）有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來；（5）有助于管理者和員工之間的溝通交流。5.試述公共部門人力資源培訓的程序是什么？參考答案：（1）公共部門人力資源培訓需求分析；（2）公共部門人力資源培訓預算管理；（3）公共部門人力資源培訓計劃制訂；（4）公共部門人力資源培訓實施；（5）公共部門人力資源培訓效果評估。6.試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。參考答案：（1）公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務外包；（2）公共部門人力資源管理更加重視學習、變革和以人為本；（3）公共部門人力資源管理愈加柔性；（4）國有企業(yè)充分學習借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。1、20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（)答案：√2、筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。（）答案：√3、傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。（）答案：√4、傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。（）答案：√5、從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。（）答案：√6、彈性雇傭制不僅局限于技術含量低的工勤崗位，也能適用于技術含量較高的金融、經(jīng)貿、信息等崗位，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機制，激發(fā)組織活力，促進事業(yè)發(fā)展。（）答案：√7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。（）答案：×8、對于公共部門人力資源管理服務外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項或幾項人力資源管理職能外包給人力資源服務機構，對于核心業(yè)務，仍然由自己的人力資源管理團隊進行管理。（）答案：√9、對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質低的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用越大。（）答案：×10、對組織而言，不論其性質如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（）答案：×11、非經(jīng)濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。（）答案：√12、崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（）答案：×13、工作說明書是對工作描述中有關職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的職位和人員。（）答案：×14、公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。（）答案：√15、公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。（）答案：√16、公共部門人力資源管理五項功能都是以工作分析為基礎與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應有的權責和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標，給績效考核提供了標準，為培訓開發(fā)提供了依據(jù)。（）答案：√17、公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟效益為目標，因此，其各項活動都不需要進行效益評估。（）答案：×18、公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）答案：×19、公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。（）答案：√20、關鍵績效指標的理論基礎是“三七法則”，即70%的工作任務是由30%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）答案：×21、關鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對所從事工作情況與要求最了解。（）答案：√22、國有企業(yè)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計劃經(jīng)濟體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計劃調節(jié)”的濃重特點。（）答案：√23、基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。（）答案：√24、激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）答案：√25、績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資。（）答案：√26、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。（）答案：√27、績效管理中，績效指標設計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結果形成的工作說明書。（）答案：√28、監(jiān)控與約束互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（）答案：×29、結構化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點在于能對職位信息進行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質、特征進行個性化設計。（）答案：×30、了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）答案：×31、馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情況。（）答案：×32、每年從大學畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。（）答案：√33、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內滋激勵。（）答案：√34、培訓對象反應評估是最基本、最常用的評估方式。反應評估可以采取問卷調查法、面談法、座談法等方法。（）答案：√35、培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓是否是解決問題的最有效的方法。（）答案：√36、評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算。（）答案：×37、評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個空間概念，而不是運作概念。（）答案：×38、人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。（）答案：×39、人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。（）答案：√40、人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“社會人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務。（）答案：×41、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（）答案：√42、人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應其規(guī)模和結構變化需要的能力。（）答案：√43、人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關鍵職位的個人的情況。（）答案：√44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。（）答案：×45、雖然能力和態(tài)度會影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。（）答案：√46、隨著狹義的人力資源職位的取消，對具有專業(yè)知識、熟知專業(yè)領域的高素質人力資源專家的需求將會增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。（）答案：×47、通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。（）答案：×48、未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務方案的技能。（）答案：√49、未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓就是吸引其留下的關鍵因素之一。（）答案：√50、我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。（）答案：×51、心理學第一定律認為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟資源的重要特點。（）答案：√52、一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。（）答案：√53、有效的權力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權力結構，規(guī)范權力的運作行為，增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。（）答案：√54、暈輪效應是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內最后階段的績效做出評價。（）答案：×55、中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（）答案：×56、組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。（）答案：×不定項選擇題1、（）是工作分析中最為重要的角色，由于他們對所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權。正確選項：職位任職者2、（）是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關鍵。正確選項：績效考核3、（）是績效計劃中最為關鍵和復雜的工作。正確選項：績效目標的確定正確選項：績效評價指標的設計4、（）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。正確選項：能崗匹配原則5、2006年《中華人民共和國公務員法》施行后，公務員工資主要由（）構成。正確選項：基本工資正確選項：津貼正確選項：補貼正確選項：獎金6、大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理的影響是全局性的、長遠性的，主要可以概括為（）。正確選項：從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位正確選項：大數(shù)據(jù)技術能夠有效提高人力資源管理決策的精準性7、公共部門對公職人員進行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎上的。正確選項：工作性質正確選項：責任輕重正確選項：資歷條件正確選項：工作環(huán)境8、公共部門人力資源需求預測方法主要有()。正確選項：直覺預測法正確選項：比率分析法正確選項：回歸預測法正確選項：趨勢預測法9、共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確選項：松散型人力資源正確選項：人力資源全球庫正確選項：市場化結算體系正確選項：依托移動互聯(lián)網(wǎng)10、教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（）。正確選項：溢出效應11、麥肯錫的7S模型中（）是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。正確選項：共有價值觀12、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。正確選項：60％13、內部人力資源供給預測的方法有()。正確選項：人員核查法正確選項：人員替換圖正確選項：馬爾科夫模型14、培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越低，培訓會更加注重（）。正確選項：執(zhí)行力正確選項：技術能力正確選項：團隊合作能力15、培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（）對培訓項目進行評估。正確選項：反應評估正確選項：學習評估正確選項：行為評估正確選項：結果評估16、培訓需求的組織分析主要是通過對組織的（）的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓是否是解決問題的最有效的方法。正確選項：目標正確選項：資源正確選項：特質正確選項：環(huán)境17、平衡計分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關的角度，即（），以及相應的績效指標之間相互驅動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標。正確選項：客戶正確選項：內部業(yè)務流程正確選項：學習與成長正確選項：財務18、人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。正確選項：行為科學19、人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應運而生。正確選項：業(yè)務的合作伙伴20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。正確選項：知識正確選項：技能正確選項：能力正確選項：體能21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括（）。正確選項：崗位工資正確選項：薪級工資正確選項：績效工資正確選項：津貼補貼22、事業(yè)單位人員分類的主要內容包括（）。正確選項：崗位設置正確選項：崗位等級正確選項：崗位設置程序正確選項：崗位設置權限23、樹立正確的公共部門人力資源激勵理念,包括（）。正確選項：更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺正確選項：建立評價公職人員的多元價值尺度，滿足公職人員的多元需求正確選項：建立公職人員認同的組織目標正確選項：形成法治精神和理念24、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。正確選項：監(jiān)控與約束理念正確選項：監(jiān)控與約束制度正確選項：監(jiān)控與約束機制25、我國各類企事業(yè)單位在做工作評價的時候大多采用（）。正確選項：計點評分法26、我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。正確選項：危機激勵27、一般來說,()常常在組織所在地的勞動力市場上招募。正確選項：操作人員和辦事人員28、在工作分析結果的表現(xiàn)形式中，（）是最直接、最原始、最基礎的形式。正確選項：工作描述29、值得國有企業(yè)學習和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗有（）。正確選項：戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關正確選項：人力資源管理與企業(yè)文化建設緊密結合正確選項：人力資源管理要推動內部客戶理念名詞解釋題1、360度績效考核：參考作答：360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。2、比率分析法：參考作答：比率分析法是指組織的各級管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。3、分內工作：參考作答：分內工作指讓應聘者逐一處理實際面對空缺職位時所要處理的一堆事務，如寫信、記備忘錄、安排會議行程等，然后由經(jīng)驗豐富的評價人員對工作績效予以評價。4、工作分析：參考作答：工作分析是指通過一定的技術、方法和手段對組織中某個特定職位的性質、目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件及完成者的要求進行相關信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。5、工作日志法：參考作答：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序對每件事進行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門人力資源管理：參考作答：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。7、公共部門