《A企業(yè)薪酬管理體系研究-以牧源科技公司為例》6300字（論文）

A企業(yè)薪酬管理體系研究—以牧源科技公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u15843摘要 119128一、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 13319（一）牧源科技有限責(zé)任公司概況 22355（二）薪酬管理的現(xiàn)狀 251273.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析 423453二、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題 722676（一）企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失 7692（二）薪酬體系缺乏公平性 83257（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性 821295三、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的對策 96446（一）建立科學(xué)的職位評價體系 926173（二）提高薪酬分配的公平性 98281（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系 1021208結(jié)論 102768參考文獻(xiàn) 11摘要隨著經(jīng)濟(jì)一體化的深入，中國企業(yè)市場競爭日趨激烈，對企業(yè)薪酬管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。薪酬管理制度是一個企業(yè)長期計劃和科學(xué)決策的重要組成部分。在優(yōu)化資源配置、調(diào)動員工積極性、吸引優(yōu)秀人才等方面做了大量工作。中國企業(yè)需要認(rèn)清自己的不足，勇于向華為等其他受益于薪酬管理的企業(yè)學(xué)習(xí)，從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)設(shè)計等方面考慮自身發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)造附加值。本文將牧源科技有限責(zé)任公司作為研究對象，基于相關(guān)的理論基礎(chǔ)分析該公司薪酬管理中存在的問題，找出造成這些問題的原因，最后根據(jù)實(shí)際狀況提出了相對應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：牧源科技有限責(zé)任公司；薪酬管理，問題對策一、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析（一）牧源科技有限責(zé)任公司概況牧源科技有限責(zé)任公司成立于2020年10月26日，注冊地址在靖江市。經(jīng)營范圍：水產(chǎn)養(yǎng)殖、畜牧養(yǎng)殖（依法需要批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)方可經(jīng)營，具體項(xiàng)目根據(jù)批準(zhǔn)結(jié)果經(jīng)營），一般項(xiàng)目：技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)交流等。海產(chǎn)品批發(fā)海產(chǎn)品零售糧食種植糧食銷售魚糜制品及海產(chǎn)品大桶加鹽加工（冷凍海水魚糜生產(chǎn)線除外）等經(jīng)營項(xiàng)目。（二）薪酬管理的現(xiàn)狀當(dāng)前，牧源科技有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)屬于直線型，由公司董事長直接管理總經(jīng)理，再由總經(jīng)理管理下面的行政中心、人力資源部、財務(wù)部、研發(fā)中心、生產(chǎn)制造中心、供應(yīng)鏈管理中心、品管部以及營銷中心，直線型的組織結(jié)構(gòu)適合牧源科技有限責(zé)任公司這類的小公司，其具有執(zhí)行力高、相應(yīng)快的優(yōu)點(diǎn)，公司能夠按照各個部門進(jìn)行工作部署，并針對情況進(jìn)行分工，由總經(jīng)理直接對部門進(jìn)行管控，能夠高效的完成部門的分工管理工作?？偟膩碚f，公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖1。圖SEQ圖\*ARABIC1牧源科技有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)圖目前牧源科技有限責(zé)任公司的員工大概在兩百多人左右，其中，有接近一半的員工擁有本科及以上學(xué)歷；不到十分之一的員工擁有碩士學(xué)歷，這類人才非常稀缺；接近三分之一的員工是大專學(xué)歷；剩下的員工文化程度都不高，大部分都只接受了義務(wù)教育。在年齡方面，牧源科技有限責(zé)任公司的員工以青年為主。如下圖3.2和圖3.3所示，分別為員工的學(xué)歷分布圖和年齡分布圖。如圖所示，牧源科技有限責(zé)任公司擁有一支年輕的、受過良好教育的員工隊伍，并擁有強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?，可以為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的創(chuàng)新資源。圖SEQ圖\*ARABIC2牧源科技有限責(zé)任公司員工學(xué)歷分布圖圖SEQ圖\*ARABIC3牧源科技有限責(zé)任公司年齡學(xué)歷分布圖牧源科技有限責(zé)任公司目前的工資體系分為兩個階段：一般工資主要以崗位工資為主，綜合員工主要以工資和郵政報酬為主。綜合人員是公司內(nèi)部人員，負(fù)責(zé)行政和財務(wù)，業(yè)務(wù)員工是外部人員，從一開始就負(fù)責(zé)與客戶溝通和解釋。兩者薪資構(gòu)成的唯一不同就是獎金和提成，這種薪酬制度只強(qiáng)調(diào)平等，管理層的流動性非常有限，它在提供激勵方面沒有發(fā)揮重要作用，也不能刺激員工工作積極性。因此，在執(zhí)行薪酬系統(tǒng)中增加績效考核是特別必要的。表3.SEQ表\*ARABIC1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷售部219648.0068.643.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為了了解公司的薪酬制度，需要制定一份調(diào)查問卷。選取牧源科技有限責(zé)任公司100名員工作為調(diào)查對象，調(diào)查內(nèi)容主要包括員工對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度、和公司薪酬體系的公平性。本次調(diào)研共涉及100名員工，經(jīng)過實(shí)地考察，對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了匯總，一百分問卷全部回收。調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿意。3.3.1薪酬滿意度調(diào)查圖3.SEQ圖\*ARABIC4牧源科技有限責(zé)任公司薪酬滿意度調(diào)查判斷一個公司的工資是否公平公正的一個重要依據(jù)就是員工對工資的滿意程度。圖3-4顯示，牧源科技有限責(zé)任公司有超過一般的員工不滿意公司的工資水平。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工的整體滿意度，只有每100名員工才會有一名員工非常滿意。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖3.SEQ圖\*ARABIC5牧源科技有限責(zé)任公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查如圖3.5所示，員工對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度較低。這種變化不影響工資總額，因?yàn)楹笃诠べY的比例很大，而其他輔助工資的比例太小。因此，大多數(shù)員工表示每個員工的薪酬調(diào)整率不同，大多數(shù)人認(rèn)為10%到30%的范圍是最合適的。3.2.3薪酬水平調(diào)查圖3.SEQ圖\*ARABIC6牧源科技有限責(zé)任公司薪酬水平調(diào)查從圖3.6可以看出，牧源科技有限責(zé)任公司的員工對公司的薪酬滿意程度不高。從圖中可以明顯的看出，對公司薪酬水平滿意的員工還不到員工總數(shù)的十分之一，剩下公司薪酬水平不滿意的員工中還有一半是對公司的薪酬水平非常不滿滿意。這說明了牧源科技有限責(zé)任公司的薪酬水平存在很大問題，難以達(dá)到員工的薪酬滿意度，導(dǎo)致更多新員工跳槽，薪酬無法吸引或留住員工。3.2.4薪酬公平性調(diào)查圖3.SEQ圖\*ARABIC7牧源科技有限責(zé)任公司薪酬公平性調(diào)查員工認(rèn)為公司的工資不公平。他們認(rèn)為工資并不能反映他們的個人價值觀，尤其是銷售人員和技術(shù)人員，他們經(jīng)常選擇換工作。如圖3-7所示，由于家族管理的限制，一直未能跟上市場的步伐。公司員工工資總額處于中低水平。就當(dāng)前的市場工資來看，牧源科技有限責(zé)任公司銷售崗位的工資遠(yuǎn)低于同行業(yè)的薪資水平，與同行業(yè)的員工工資相差了兩千到三千元，巨大的工資落差不僅嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性，從而加快了員工離職的速度；同時也使公司同崗位的招聘缺乏吸引力，難以招聘到員工。調(diào)查結(jié)果顯示，有一般的員工認(rèn)為公司的薪酬設(shè)定的不合理；超過五分之一的員工非常不滿公司的薪酬設(shè)定；還有接近五分之一的員工對此無感?？梢钥吹剑蟛糠謫T工都覺得公司的薪酬水平不公平。為了更好地了解員工對公司獎勵的感受，研究發(fā)現(xiàn)只有23%的人認(rèn)為他們應(yīng)該這樣做，36%的人認(rèn)為他們不能，41%的人認(rèn)為不值得。因此，大多數(shù)人認(rèn)為這與他們的價值觀不一致。這很容易導(dǎo)致員工之間的心理失衡，從而導(dǎo)致員工流失。圖3.SEQ圖\*ARABIC8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調(diào)查3.2.5薪酬激勵性調(diào)查薪酬有沒有激勵性，能不能影響到公司員工的工作態(tài)度。不過調(diào)查顯示，僅僅38%的員工認(rèn)為薪酬有激勵，有50%的員工認(rèn)為激勵方式還不夠，甚至13%的員工認(rèn)為激勵是壓根沒有意義的，很明顯，大多數(shù)員工認(rèn)為缺乏薪酬激勵，而且認(rèn)為薪酬有激勵作用的30%員工通常都是領(lǐng)導(dǎo)人員，他們的工資普遍偏高。3.2.6員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查就牧源科技有限責(zé)任公司的現(xiàn)狀來講，薪酬管理混亂造成了大量員工離職。調(diào)查顯示，超過三分之一的員工因?yàn)椴粷M意公司的薪酬而選擇離職；另外三分之一的員工離職與薪酬有關(guān)，但是薪酬并不是主要原因；剩下的離職員工選擇離職有其他原因，與公司的薪酬管理制度無關(guān)。大多數(shù)員工的退休都與薪酬管理有關(guān)，所以需要警惕牧源科技有限責(zé)任公司，如果不加強(qiáng)薪酬管理，最終將失去人才。圖3.SEQ圖\*ARABIC9牧源科技有限責(zé)任公司薪酬激勵性調(diào)查二、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題（一）企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失雖然牧源科技有限責(zé)任公司采用的薪酬制度要求公司對工作崗位有一個清晰的認(rèn)識，這是一個規(guī)范的、系統(tǒng)的、及時的工作制度，但牧源科技有限責(zé)任公司的薪酬制度的實(shí)施缺乏對情況的了解和相對有計劃的工作分析，是失敗的。由于大多數(shù)企業(yè)過于追求功利，追求短期效益而不在乎長遠(yuǎn)發(fā)展，在這種情況的管理下，企業(yè)就將員工當(dāng)成獲得利益的工具，而不是公司資源，對于員工的控制和員工的服從性更加在意。而這種公司對于人才的流失率大，員工的流動性也大，為了避免在經(jīng)過公司培訓(xùn)后的員工出現(xiàn)跳槽的風(fēng)險，對于專業(yè)性人才都是直接從市場上招聘都的，沒有自己培養(yǎng)人才，也沒有把人力資源方面的投資看成公司發(fā)展的基礎(chǔ)性投資。同時，公司還面臨規(guī)模小、資金不足、沒有固定的培訓(xùn)場地、沒有確定培訓(xùn)的具體時間等一些問題，而這種公司往往采用師徒的方式進(jìn)行培訓(xùn)，該種方式的成本低廉，而對于培訓(xùn)的具體內(nèi)容沒有系統(tǒng)的規(guī)定，是一種短期的行為。（二）薪酬體系缺乏公平性對于牧源科技有限責(zé)任公司來說，工資管理是一個動態(tài)的過程，主要包括工資目標(biāo)管理、工資結(jié)構(gòu)管理、工資系統(tǒng)管理、工資等級管理和工資系統(tǒng)，這五個方面是一個互動、相互聯(lián)系的整體。五方面，經(jīng)營者必須制定合理的工資管理策略。工資管理的結(jié)果不是工資管理的結(jié)束，而是新的工資管理計劃的開始。對薪酬不滿意是員工選擇離職的一大原因。雖說企業(yè)是按勞分配，但是許多企業(yè)都存在壓榨員工的現(xiàn)象。很多員工在初入公司時是被有人的工資所吸引的，結(jié)果入職才發(fā)現(xiàn)，招聘時所給的工資是由許多部分構(gòu)成的，有很多的限制，員工必須要達(dá)到一定的業(yè)務(wù)量才能獲得所期待的薪酬水平。這就打擊了員工的工作積極性，并且使員工對公司失去信任感，當(dāng)失望值攢夠了，員工自然會離開。而對于一些老員工，兢兢業(yè)業(yè)為公司服務(wù)多年，卻不能獲得應(yīng)有的勞動報酬和福利對待，長此以往，離職率提升指日可待。（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性Porters和Loler等人研究了薪酬結(jié)構(gòu)和人類心理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工的積極性取決于績效的效果和工作意向的價值。為了有效地激勵員工，有必要了解員工目標(biāo)與績效、績效與薪酬以及個人滿意度之間的關(guān)系。目前，牧源科技有限責(zé)任公司按職位確定工資，這是一種不能反映工資與工作績效之間關(guān)系的工資制度。公司的基本崗位工資占總工資的四分之三，工資上漲的空間很小。即使工資可以隨時調(diào)整，但是調(diào)整的空間不大，對總工資的影響也很小，微乎其微。員工滿意度調(diào)查也顯示，管理人員對他們的規(guī)則比較滿意，其次是經(jīng)理、技術(shù)人員和銷售人員，他們是公司的關(guān)鍵員工。只有不到五分之一的員工認(rèn)為目前的激勵服務(wù)管理是好的，近一半的員工認(rèn)為服務(wù)提供缺乏激勵。在薪酬管理過程中，牧源科技有限責(zé)任公司員工的薪酬充分反映了員工的工作表現(xiàn)。許多高級管理人員認(rèn)為，雖然他們支付較高的薪酬來吸引、激勵和留住員工，但他們只知道物質(zhì)資源，而忽視了人力資源，不了解人力資源的價值比物質(zhì)資源具有更大的附加值。當(dāng)薪酬體系不具備強(qiáng)大的激勵作用時，企業(yè)的薪酬管理就無法吸引員工的興趣，也無法通過漲工資來留住現(xiàn)有員工。此外，企業(yè)服務(wù)還缺乏長期的激勵制度，福利制度不靈活，績效因素在補(bǔ)償和懲罰中不起作用。一些關(guān)鍵員工太注重晉升，而忽視了提高自己的技能，因?yàn)楣咎峁┑臋C(jī)會有限，所以也會失去這部分比較有上進(jìn)心的員工。三、牧源科技有限責(zé)任公司薪酬管理的對策（一）建立科學(xué)的職位評價體系職位系統(tǒng)是一個包含工作順序、工作層次、工作等級、職位等級等的項(xiàng)目管理系統(tǒng)。根據(jù)目前的項(xiàng)目圖和牧源科技有限責(zé)任公司的變化，有必要對每個項(xiàng)目的工作描述進(jìn)行優(yōu)化。首先，定義職位類別：開發(fā)、銷售或管理。職位按職位類別、員工背景、工作經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)劃分為不同階段。每個職位都包括一個匹配的職位描述，描述該職位的背景信息、主要職責(zé)和匹配度。第二，按情況檢查員工的工資單。例如，技術(shù)人員的基本工資包括基本工資+績效工資+地區(qū)津貼+集中供暖津貼+交通津貼等；銷售的工資包括基本工資+補(bǔ)充工資+地區(qū)津貼+集中供暖津貼+交通補(bǔ)貼；公司任命的經(jīng)理或長期在國外工作的員工的津貼和工資包括基本工資+起薪+當(dāng)?shù)亟蛸N+國外津貼+集中供暖補(bǔ)貼+交通津貼。靈活處理不同職位系統(tǒng)的工資不僅可以滿足不同工作的需要，還可以滿足員工的生活需要。（二）提高薪酬分配的公平性在提高企業(yè)薪酬公平性時，可以從以下幾個方面著手：首先，將公司的工資表從外部工資表與行業(yè)工資表進(jìn)行比較，調(diào)整工資表，盡量與行業(yè)平均水平保持一致，提高工資對員工的吸引力，激發(fā)員工的工作積極性。2.在目前內(nèi)部工資的基礎(chǔ)上，員工的基本工資制度必須考慮到公司的核心價值，職位工作內(nèi)容和為公司創(chuàng)造的價值。給予員工的工資應(yīng)該與其為公司創(chuàng)造的價值相匹配。減少員工的負(fù)面情緒，使公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)越來越公平。其次，由于中小企業(yè)的福利制度一般都很嚴(yán)格，每個員工級別的工資變動范圍都比較有限。這個問題的后果是，當(dāng)工作完成后，你會得到報酬，但是你不會得到應(yīng)有的補(bǔ)償。這就是為什么中小企業(yè)需要改革其福利制度。加強(qiáng)員工個人的工資和獎金福利的分配。福利補(bǔ)貼制度也是一項(xiàng)重要的獎勵機(jī)制，這意味著失業(yè)工人必須獲得一定的工資補(bǔ)償。這樣可以有效改善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和資源配置。公司需要為一些無私奉獻(xiàn)的人才和市場上獨(dú)特的位置想出一個獨(dú)特的獎勵和獎金制度，這也是防止頂尖人才“跳槽”一種方法。第三，創(chuàng)造一個有凝聚力和共享的企業(yè)文化。團(tuán)結(jié)的概念是公司不可分割的一部分，企業(yè)要積極營造這種文化氛圍，積極利用員工的團(tuán)結(jié)，幫助員工提高工作效率，培養(yǎng)培養(yǎng)組織歸屬感和認(rèn)同感。部門負(fù)責(zé)人在管理工資單時，應(yīng)通過與員工的深入溝通，減少員工因不公平而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，積極提高員工的工作積極性，使員工理解和接受公司的調(diào)薪行為。同時，您可以鼓勵您的員工積極參與工資調(diào)整過程。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系一是適當(dāng)?shù)男匠旮＠贫扔写晟坪脱a(bǔ)充。工資是影響工人是否考慮離開或留在最高職位的重要因素之一。我們需要為相關(guān)員工制定發(fā)展計劃，讓他們了解公司運(yùn)作的基本方式。薪水是對所有員工的獎勵，他們的努力也是值得稱道的。也是員工對公司積極工作和價值創(chuàng)造的有效回應(yīng)。根據(jù)公司情況，制定合理的方案，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保障員工的基本利益，提高工作績效的比重。批準(zhǔn)制定高級管理人員薪酬確定普通員工薪酬的月薪制和確定高級管理人員薪酬確定中層管理人員薪酬的年薪制。薪酬必須靈活，本著公平、誠實(shí)的原則，體現(xiàn)不同地方的差異。社會福利同步改革。當(dāng)然，高薪和新的薪酬體系只是人才的一小部分。在當(dāng)前的采用過程中，它必須與晉升制度緊密聯(lián)系。這樣我們就可以留住更多的人才。此外，酒店管理者應(yīng)考慮及時公布當(dāng)前的工作薪酬，并根據(jù)酒店經(jīng)營者的當(dāng)前表現(xiàn)，為員工提供不同的身心報酬。公司必須為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會，否則員工將沒有未來或成長空間。如果公司愿意給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會，主動幫助員工。那么員工必然是