《S電子有限公司員工招聘工作存在的問題及優(yōu)化策略》4200字（論文）

S電子有限公司員工招聘工作存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u2734內(nèi)容摘要 1211630引言 1272381S電子有限公司員工招聘工作的現(xiàn)狀 2205611.1S電子有限公司介紹 2252591.2S電子有限公司員工招聘工作的現(xiàn)狀 2156092S電子有限公司員工招聘工作存在的問題 384252.1高層領導不重視 3265602.2招聘流程不科學 365882.3人員素質較低 353622.4人員流失率高 4168283完善員工招聘工作的思考 4108243.1重視招聘工作 413693.2優(yōu)化招聘流程 4209243.3提高人員素質 5165753.4降低人員流失率 5內(nèi)容摘要自改革開放后，市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展使企業(yè)對于人才的要求也隨之提高，有了人才，才會有最大的資本來發(fā)展這一時代，而人力資源這一行業(yè)的重要性也日益凸顯于公司之中。企業(yè)招聘是人才引進的重要途徑之一。本文以上海S電子有限公司為例，分析了其在內(nèi)部招聘管理工作中存在的一些問題，并就這些問題提出了相應的解決對策，期望能對優(yōu)化我國企業(yè)招聘管理起到促進作用。0引言我國的經(jīng)濟在快速發(fā)展，許多企業(yè)在這經(jīng)濟浪潮中日益壯大，企業(yè)的競爭更加激烈，不再是單一的產(chǎn)品服務之爭，而是秉著一切競爭基于人才的理念，競爭由產(chǎn)品服務競爭上升到了人才的競爭。企業(yè)想在當前環(huán)境中發(fā)展，就必須重視到人力資源，企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，人才是至關重要的，需以吸引、選擇和保留高質量人才為關鍵。如何選擇適合企業(yè)的人才呢？招聘就成為了關鍵的一環(huán)。招聘是為企業(yè)帶來新的動力源泉，讓企業(yè)創(chuàng)新的重要途徑。企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)營管理的持續(xù)改進，首先就要始終堅持不斷引入和培養(yǎng)人才。而企業(yè)人力資源部的主要職責就是落實這一和新要求。人力資源的工作說到底就是不斷吸納引進專業(yè)對口的高素質人才。但是在實際的招聘工作中，企業(yè)對于人才的吸引或者管理都或多或少的存在一些問題。1S電子有限公司員工招聘工作的現(xiàn)狀1.1S電子有限公司介紹上海S電子有限公司成立于2009年02月18日，。經(jīng)營范圍包括生產(chǎn)、組裝、銷售電子產(chǎn)品、機械設備、電子元器件、塑膠制品、金屬制品，生產(chǎn)、銷售包裝材料和針紡織品，貨物或技術的進出口（國家禁止或涉及行政審批的貨物和技術進出口除外）。1.2S電子有限公司員工招聘工作的現(xiàn)狀1.2.1招聘流程合理的招聘流程既要有明確分工和責任，又要利于招聘工作高效進行,各企業(yè)實際情況不同，在招聘流程上具體劃分及標準稍有差異。S電子廠在年度總結及戰(zhàn)略規(guī)劃時，對各部門的工作做了詳細的說明，包括各部門的職責與權限、各部門之間的關系以及各部門的溝通方式等，同時還制定了各部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，并且根據(jù)這些規(guī)劃提出了相應的細則要求,該公司每年都會對公司內(nèi)部的人才儲備情況進行盤點，以便及時了解人員需求變化情況。在此基礎上，公司還定期開展員工培訓活動，以提升員工素質,人力資源部負責整個公司的招聘規(guī)劃。當需要進行招聘的時候，院系通過OA啟動招聘申請和遞交崗位說明書,HRG在院系接到通過審查的程序后啟動實施招聘，主要包括招聘渠道的選擇，簡歷的收取與篩選以及候選人的面試安排等。S電子有限公司招聘的基本程序分為四個環(huán)節(jié)，分別是招聘需求確認→實施招聘→招聘選拔與聘用。在整個招聘體系中，招聘是最后一個環(huán)節(jié)也是最為重要的環(huán)節(jié)，它關系到企業(yè)能否快速高效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，決定著企業(yè)是否能持續(xù)健康發(fā)展。在每一個階段中，用人部門都會根據(jù)不同的招聘需求組建相應的招聘團，管理人員招聘與其他雇員相比，差別僅僅是在公司董事長牽頭的最終面試的環(huán)節(jié)上。1.2.2招聘渠道S電子有限公司企業(yè)現(xiàn)主要采用網(wǎng)絡，獵頭，內(nèi)部推薦等三大渠道招聘，對于員工的招聘，根據(jù)崗位屬性不同，目前主要通過網(wǎng)絡招聘平臺，以及對員工個人情況及前程等信息進行分析后再在智聯(lián)平臺上進行招聘，對管理人員招聘來說，現(xiàn)在更多地是依靠獵頭及內(nèi)部推薦渠道。1.2.3招聘選拔標準在做簡歷篩選的時候，北京S電子版特別看重應聘者的學歷背景，而應聘者學歷是否符合要求是獲得面試機會所必須具備的，應聘管理人員一般具有較高的工作年限、豐富的工作經(jīng)驗以及較好的學歷背景，如果候選人具有一定程度的教育水平或專業(yè)能力的話，就可以通過面試獲得較好的職位發(fā)展空間。在面試環(huán)節(jié)，人力資源部與用人部門對應聘者的各項品質進行了重點調查，也就是冰山模型中不顯露出來的部分。2S電子有限公司員工招聘工作存在的問題2.1高層領導不重視S電子有限公司目前的銷售額處在行業(yè)領先水平，因此企業(yè)的管理層的精力和關注力都放在了企業(yè)的經(jīng)營管理之上。所以該公司的高層管理人員完全專注于技術，因此在招聘方面對于技術人員的關注遠遠大于其他所有崗位，資源傾斜方面也非常明顯。雖然由于其企業(yè)性質來看，技術工種的需求確實比較高，但是在企業(yè)的整體運行中，其他的崗位也不容忽視。就比如人力資源部門自身的崗位招聘中，對于人員的素質要求也非常高。如不能保證該部門員工素質達到要求，那么企業(yè)的招聘工作就不能保證高效運行。又如雖然后勤支持人員不多，但是這一部門也保障了公司日常各項工作的正常運轉，他們的工作也能保障其他部門能夠在一個較為舒適的環(huán)境工作。2.2招聘流程不科學一是招聘計劃不充分。S電子有限公司員工流動性高，無法準確感知未來業(yè)務規(guī)模，造成了前期規(guī)劃不足，導致招聘的具體要求往往需要隨時更改，造成了招聘工作的不穩(wěn)定性，大大提高了公司的招聘支出。二是，工作描述不清晰。上海網(wǎng)店近20%的員工認為目前的工作與招聘描述大相徑庭，甚至認為完全矛盾。情況非常嚴重，長此以往可能會造成員工對于工作失去信心。三是，缺少后續(xù)監(jiān)測。由于員工辭職現(xiàn)象頻繁，該企業(yè)不得不時常推出招聘計劃，這就造成了公司的員工培訓花費成本急劇增多的情況下也難以高效落實，員工與員工之間合作難度較高，公司的經(jīng)驗積累和傳承也無法保障，最終就會造成公司的業(yè)務水平也會隨之降低。四是，招聘方式不足。雖然S電子有限公司采用了幾種招聘方式，但是由于電商專業(yè)人才數(shù)量還無法滿足當前市場需求，而內(nèi)部推薦能夠帶來的人才數(shù)量亦是極為有限。這就導致其他渠道招聘成本變相增加，也給企業(yè)帶來了一定的負擔。2.3人員素質較低到目前為止，S電子有限公司內(nèi)部老員工的學歷等綜合素養(yǎng)相對較低。但這些員工在公司已經(jīng)具備一定的資質，所以薪資水平都相對較高，因此不會選擇自愿離職。這一群體占據(jù)了公司的大量資源因此對于新引進的人才來說就會造成心理的不平衡。另一方面來說，作為面試官自身的專業(yè)素養(yǎng)不足，很難保證招聘到優(yōu)質的新員工。如果事情往這個方向發(fā)展，就會形成一個惡性循環(huán)，需要高度重視，著力解決。公司的發(fā)展開拓的戰(zhàn)略規(guī)劃需要大量的人才去執(zhí)行，公司的穩(wěn)定發(fā)展也是在積累大量的人才的前提下才會實現(xiàn)。這就需要公司的決策層要勇于改革，共同努力彌補當前的不足。2.4人員流失率高伴隨行業(yè)內(nèi)其他同類型企業(yè)興起，企業(yè)競爭力已不再是絕對領先，而對那些有所追求的好員工來說，則可能因為追求提高而謀求更高層次的工作。員工離職和企業(yè)對人力后期追蹤有密切關系，主要表現(xiàn)在薪酬調整，升遷機會，人文關懷和企業(yè)發(fā)展方向，S電子有限公司就是這樣一個問題，所以每年一百個離職員工里就有三十個因為這個原因而選擇離開，S這一現(xiàn)象很嚴重，同時也給企業(yè)人力資源部門造成了巨大壓力。由于業(yè)務量的上漲，因此對于技術人員的工作內(nèi)容要求也愈加增多，工作壓力已遠遠超過行業(yè)的平均水平，如果不能及時的調整福利薪資待遇，那么其他企業(yè)就會乘虛而入用高薪挖走人才，而薪資只是一方面，如果企業(yè)文化不能過多的關注員工自身，對于員工的隱性需求無法得到滿足，即使工資上漲，也有部分員工會對企業(yè)喪失認同感最終選擇離開公司。3完善員工招聘工作的思考3.1重視招聘工作S電子有限公司將大力發(fā)展科技作為戰(zhàn)略目標，持續(xù)研發(fā)新產(chǎn)品、拓展業(yè)務規(guī)模、迅速搶占市場份額。在進行招聘工作時，主要對以下步驟比較重視：（1）領導者應提高對人力資源部門重要性及戰(zhàn)略地位認識，明確招聘工作的目的、原則、內(nèi)容以及招聘計劃的輕重緩急等問題，做到全面性；（2）對新員工進行培訓，提高新員工與領導者以及面試官之間的溝通技巧，培養(yǎng)新員工的綜合素養(yǎng)；（3）在面試過程中，管理者要與求職者進行充分溝通，這樣才能激發(fā)出管理者的工作熱情和企業(yè)認同感；人文關懷也是非常重要的方面，尤其是對直接領導和高層領導。鼓勵管理者像關心家庭成員那樣關心員工，把企業(yè)變成溫馨的家，這是眾多員工夢寐以求的。3.2優(yōu)化招聘流程S電子有限公司現(xiàn)招聘渠道以社會招聘、校園招聘為主。盡管校園招聘對于擬定人力資源成員招聘計劃非常重要，但從擬定招聘計劃到最終下發(fā)錄用通知等過程都非常嚴格和繁雜，社會招聘也不例外。要盡量鼓勵、支持企業(yè)員工多向企業(yè)提出意見。由于內(nèi)部員工能更加精確而直接地了解求職者是否適合該崗位對企業(yè)做出貢獻，是否了解熟人能力以及是否了解個性，此外，由于推薦人一般是求真，所以招聘效率也比較高，不然將影響推薦人今后在企業(yè)中的位置及誠信，這樣就可以簡化求職者內(nèi)部推薦招聘過程，并使得通過面試方法和對某些專業(yè)技能的評估，直接確定他們是否能夠成為合適的員工成為可能。這可以顯著降低招聘成本。所以在內(nèi)部推薦時，要盡量鼓勵和支持，甚至創(chuàng)建獎勵機制，以求全體員工都能積極為公司引薦更多的人才。3.3提高人員素質S電子有限公司在招聘的過程中，不同求職者的綜合素養(yǎng)不是很高。由于公司成立時間不長，包括HR在內(nèi)的早期員工整體素養(yǎng)較低，降低了公司的平均素養(yǎng)，在一定程度上降低了公司的外部吸引力。尤其是招聘人員和面試官的素質直接決定了公司的形象和外部形象。當面試官表現(xiàn)出來的個人素養(yǎng)和態(tài)度對求職者產(chǎn)生負面影響時，就會影響整個公司其他求職者的形象，直接影響公司的招聘結果。因此，員工入職時，必須在培訓期間和培訓后完成合理的培訓，必須根據(jù)培訓官的反饋對員工進行全面評估。了解他或她是否有足夠的學歷和潛力，以及是否與公司的工資相對應。通過對老員工的重新評估和對新員工的嚴格監(jiān)督，可以從內(nèi)部和外部監(jiān)控公司人員的整體素質。需要保證后續(xù)期間的跟進，對員工進行全方位的評估，通過績效考核實時監(jiān)控員工的真實工作情況，從公司的角度來幫助員工提升自身的全方位素質。3.4降低人員流失率為了減少員工流動，需要建立完整的招聘制度和員工薪酬福利制度。招聘必須為S電子有限公司員工提供足夠的保障，為新員工提供清晰的發(fā)展道路