《房產(chǎn)銷售的員工招聘方式的問題與優(yōu)化策略》開題報告3500字

房產(chǎn)銷售的員工招聘方式的問題與完善對策研究開題報告目錄TOC\o"1-2"\h\u250851研究背景 142022文獻綜述 2110132.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2210541.招聘有效性方面研究 2321032.招聘體系方面研究 2183322.2國外研究現(xiàn)狀 3152011.招聘有效性方面 321982.招聘體系方面研究 321412.3研究現(xiàn)狀分析 3286783研究路徑/論文（設計）框架 427774第1章緒論 425455第2章招聘體系的相關概念以及理論基礎 425982第3章A有限公司招聘體系現(xiàn)狀分析 426333第4章A公司招聘體系中存在的問題 422410第5章A公司招聘體系改進策略 417616第6章結束語 497364進度安排 447255參考文獻 51研究背景自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟逐步融入了世界經(jīng)濟。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學的發(fā)展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。與此同時，房地產(chǎn)長期以來都是我國國民經(jīng)濟的基礎性產(chǎn)業(yè)，是國家稅收的主要來源，同時帶動金融、建筑、服務等行業(yè)發(fā)展，對國民經(jīng)濟發(fā)展的影響深遠。然而房地產(chǎn)經(jīng)濟在快速發(fā)展中出現(xiàn)泡沫現(xiàn)象，導致了我國市場經(jīng)濟的紊亂，國家為此出臺一系列穩(wěn)地價、穩(wěn)房價、穩(wěn)預期的長效管理調(diào)控政策干預房地產(chǎn)行業(yè)，意圖促進房地產(chǎn)市場平穩(wěn)健康發(fā)展。但國家對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控政策也使得眾多房地產(chǎn)企業(yè)面臨著“拿地難、融資難、銷售難”的嚴峻考驗。在此形勢下，房地產(chǎn)企業(yè)營銷部門為了保障企業(yè)經(jīng)營績效達成，企業(yè)對處于項目一線的銷售板塊員工的素質(zhì)要求更高。2文獻綜述2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.招聘有效性方面研究劉洪昌和蔣松桂（2009）著重對招聘有效性展開研究，明確其概念，提出對招聘進行管理的過程中，需由招聘及時性、人員匹配度以及招聘成本等方面入手做出判斷，同時對招聘有效性造成影響的主要因素進行研究，涵蓋招聘理念、所處環(huán)境、錄用反饋、評估考核等，就如何提升招聘有效性提出建設性意見。王健菊和陳維敏（2017）表示進入新時代后，招聘模式有所變化，開始運用大數(shù)據(jù)等先進技術完成招聘工作，以期有效提升招聘有效性，因此招聘工作具有和過去截然不同的特征，不僅是機遇，同時也是挑戰(zhàn)。王志敏和楊濤（2016）經(jīng)研究后表示，可以通過PDCA循環(huán)對招聘工作的質(zhì)量與效果進行評價，憑借制定招聘計劃、全面貫徹落實、仔細檢查反饋以及優(yōu)化招聘方式等措施建立管理回路，在此基礎上取得優(yōu)良的招聘效果。劉衛(wèi)華、呂全國和章晉明（2006）在對招聘有效性進行研究時認為引進人才的質(zhì)量、數(shù)量是否和企業(yè)實際需求相符，新入職人員是否適應工作崗位，招聘成本等均是對其進行評估的核心指標，憑借優(yōu)化上述指標有利于提升招聘有效性。2.招聘體系方面研究武彤（2018）表示在進入網(wǎng)絡時代后，企業(yè)必須與時俱進，及時優(yōu)化改善已有勝任力模型，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的重要作用，招聘自身所需的人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供助力。吳孝健和寇衛(wèi)豪（2015）表示在企業(yè)對外擴張的過程中，以往的招聘工作不符合戰(zhàn)略發(fā)展要求，引入的人才無法滿足企業(yè)需求，所以認為在HRBP管理模式的基礎上應根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況及時改善人才招聘體系。鄭志強（2010）強調(diào)在優(yōu)化招聘甄選程序時必須由雇員接觸點、資格審查以及崗位勝任力的角度入手，制定并運用最優(yōu)甄選策略，有效改善招聘雙方存在的信息不對稱情況，進而提高招聘有效性。2.2國外研究現(xiàn)狀1.招聘有效性方面ChristensenTina,RiisAndersH（2017）等學者著重對互聯(lián)網(wǎng)列隊進行探討，對各類招聘方式展開對比分析。得出結果顯示和離線方式進行比較，在線招聘方式更加有效，且成本也相對較低，但經(jīng)過長時間發(fā)展，在線招聘方式效率處于不斷降低狀態(tài)，因此實際招聘環(huán)節(jié)需將各種不同的在線招聘方式有機結合。JamesA.Breaugh（2008）表示運用外包招聘方式時，需由確定招聘目標、明確招聘流程、補充空缺職位等方面入手，切實提升招聘有效性。ChangyaHu（2009）主要運用在線招聘渠道，將在校大學生作為研究對象，選取121個樣本進行研究，得出結論顯示在對招聘績效進行評價時，主觀績效評估與申請人吸引力兩者間呈明顯正相關性。GeraldRFerris和Howard（2002）等學者在研究過程中圍繞組織機構建立相對完善的招聘面試流程模型，憑借招聘人員努力說服以及大力宣傳企業(yè)聲譽的方式，可以在不斷加劇的競爭中提高自身吸引力，有利于引進優(yōu)秀人才，取得更好的招聘效果。2.招聘體系方面研究RobertEdenborough（2005）表示憑借運用心理測驗、評價中心、結構化面試等最常見的招聘甄選方式，有利于提高招聘環(huán)節(jié)的客觀性，從而提高招聘有效性。RWayneMondyandJudybMondy（2010）表示，和外部招聘相比，內(nèi)部招聘具有顯著優(yōu)勢，除了可以提高員工的滿意度，也可以降低培訓成本以及招聘成本。Wayne（2005）表示每個招聘渠道都具有自身顯著特征，在決定運用哪種招聘渠道之前，需結合企業(yè)實際情況對符合要求的招聘渠道予以優(yōu)化整合，進而提升招聘的有效性。2.3研究現(xiàn)狀分析憑借對中外各國學術界的研究現(xiàn)狀進行歸納總結，取得下述研究結論，從招聘理論的分析來看，中外學術界取得大量研究成果，我國學術界著重對招聘體系、招聘有效性展開探討，明確怎樣改進招聘體系。國外學術界在研究過程中更為注重實踐，憑借對各類企業(yè)和各種招聘方式做出分析，明確各個招聘體系的不同之處。中外學術界的有關探討均為本文提供了理論依據(jù)，但和房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系有關的研究極為匱乏，專門針對基層銷售人員的探討更少，亟待補充。在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，房地產(chǎn)發(fā)揮舉足輕重的作用，對此行業(yè)招聘體系進行探討，有利于企業(yè)獲取大量優(yōu)秀人才，為整個行業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。3研究路徑/論文（設計）框架第1章緒論1.1研究背景和意義1.2研究內(nèi)容和方法1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀第2章招聘體系的相關概念以及理論基礎2.1招聘的定義與作用2.2招聘體系的具體內(nèi)容2.3影響招聘的因素 102.4相關理論基礎 11第3章A有限公司招聘體系現(xiàn)狀分析3.1A公司簡介 143.2A公司招聘體系現(xiàn)狀 3.3A公司招聘工作滿意度調(diào)查及結果分析第4章A公司招聘體系中存在的問題4.1招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導4.2招聘流程規(guī)范化與標準化不足4.3招聘渠道選擇缺乏針對性與有效性4.4招聘甄選與測評方式缺乏全面性4.5招聘后未進行有效評估與跟蹤第5章A公司招聘體系改進策略5.1制定良好的人力資源規(guī)劃5.2完善招聘計劃與管理制度5.3選擇合適的招聘渠道5.4優(yōu)化人員甄選與測評5.5嚴格落實招聘效果評估第6章結束語4進度安排2022.12.1-2022.12.27選題2022.12.30-2023.2.10完成開題報告2023.2.11-2023.3.14完成論文初稿2023.3.15-2023.4.12論文定稿5參考文獻[1]陳小燕.行為面試法在銷售人員招聘中的應用[J].經(jīng)濟技術協(xié)作信息,2021(1):26-27.[2]張立巖.淺析房地產(chǎn)公司銷售人員招聘問題[J].市場周刊·理論版,2019.[3]賈惠琳.W公司銷售員工招聘體系研究[D].大連海事大學,2019.[4]王永麗.企業(yè)銷售人員招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理,2018(7):1.[5]楊航.基于勝任力模型的企業(yè)銷售工程師招聘策略研究——以福建MD暖通設備銷售有限公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2021(19):2.[6]王峰.銷售人才招聘中人才市場的角色探討[J].現(xiàn)代營銷：經(jīng)營版,2019(7):1.[7]邵洪生.淺談A公司電話銷售人員招聘體系及優(yōu)化對策[J].中國集體經(jīng)濟,2018(28):2.[8]張延昭.A企業(yè)銷售人員招聘存在的問題及對策分析[J].人力資源管理,2018(4):1.[9]姜濱.房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司銷售人員的招聘現(xiàn)狀分析及對策研究[J].家庭生活指南,2018(09):99-99.[10]楊柳箐.安建地產(chǎn)瑤海分公司翰林天筑項目銷售策略研究[D].安徽大學,2019.[11]趙夢曉.河南忻睿盈公司銷售人員流失問題研究[J].知識經(jīng)濟,2018(9):2.[12]陳勁松,梁浩.汽車銷售公司銷售顧問流失問題探究[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟,2021(14):2.[13]朱志華.MYFW公司銷售員工離職問題及其對策研究[D].河北工程大學,2020.[14]林嘉政.淺論銷售人員職業(yè)素養(yǎng)對其職業(yè)形象的影響[J].商情,2019.[15]蘇瑾.沈陽MY置業(yè)公司人力資源管理問題研究[D].沈陽理工大學,2018.[16]ChristensenTina,RiisAndersH,HatchElizabethE,WiseLaurenA,NielsenMarieG,RothmanKennethJ,ToftS?rensenHenrik,MikkelsenEllenM.CostsandEfficiencyofOnlineandOfflineRecruitmentMethods:AWeb-BasedCohortStudy.[J].JournalofmedicalInternetresearch,2017,19(3).[17]JamesA.Breaugh.Employeerecruitment:Currentknowledgeandimportantareasforfutureresearch[J].HumanResourceManagementReview,2008,18(3).[18]ChangyaHu.Theeffectofperson-organizationfitfeedbackviarecruitmentwebsitesonapplicantattraction[J].ComputersinHumanBehavior，2009，23：2509-2523.[19]GeraldRFerrisHMB,HarrisMM.Therecruitmentinterviewprocess:Persuasion