《股權(quán)激勵對我國企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響實(shí)證研究》17000字（論文）

股權(quán)激勵對我國企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響實(shí)證研究摘要股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種重要手段和工具,對企業(yè)的健康發(fā)展有著重要的影響。本論文在研究國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵理論的基礎(chǔ)之上，從股權(quán)激勵模式、股權(quán)激勵對象等角度深刻剖析出我國上市企業(yè)和非上市企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀，并指出所存在的諸如評價考核體系不科學(xué)、激勵模式單一等問題。結(jié)合華為以及烽火通信兩個具體企業(yè)股權(quán)激勵的措施，從盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力四個維度出發(fā)分析各自對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響，總結(jié)出股權(quán)激勵能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才資源、推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)，并為其他實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)提出了股權(quán)激勵范圍應(yīng)更廣闊、模式更多元、分配更公平等可行性建議。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵，財(cái)務(wù)績效，人才資源，技術(shù)創(chuàng)新目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 12概念界定和理論基礎(chǔ) 22.1基本概念 22.1.1股權(quán)激勵概念 22.1.2財(cái)務(wù)績效 22.2股權(quán)激勵理論基礎(chǔ) 22.2.1委托代理理論 22.2.2人力資本理論 32.2.3激勵理論 32.3股權(quán)激勵主要類型 32.3.1股票期權(quán) 32.3.2限制性股票 32.3.3股票增值權(quán) 42.3.4虛擬股票 43我國企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題 53.1上市企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀 53.1.1股權(quán)激勵公告數(shù)量 53.1.2股權(quán)激勵板塊覆蓋 53.1.3股權(quán)激勵模式 63.2非上市企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀 73.2.1股權(quán)激勵模式 73.2.2股權(quán)激勵對象 73.3企業(yè)股權(quán)激勵存在問題 73.3.1企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善 73.3.2評價考核體系不科學(xué) 73.3.3激勵方式單一且范圍狹窄 73.3.4股權(quán)授予價格不夠準(zhǔn)確 84華為與烽火通信股權(quán)激勵實(shí)施狀況分析 94.1華為股權(quán)激勵實(shí)施階段及實(shí)施情況 94.1.1華為公司初創(chuàng)的股權(quán)激勵（1990-2000） 94.1.2華為公司成長期的股權(quán)激勵（2001-2012） 94.1.3華為公司成熟期的股權(quán)激勵（2013-至今） 104.2烽火通信股權(quán)激勵實(shí)施階段及實(shí)施情況 104.2.12009年第一次股權(quán)激勵方案—股票期權(quán) 104.2.22014年第二次股權(quán)激勵方案—限制性股票 114.2.32018年第三次股權(quán)激勵方案—限制性股票 114.3華為公司與烽火通信股權(quán)激勵對比 114.3.1股權(quán)激勵方式對比 114.3.2股權(quán)激勵對象對比 124.3.3股權(quán)激勵實(shí)施周期對比 125股權(quán)激勵對華為和烽火通信財(cái)務(wù)績效的影響 135.1華為股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響 135.1.1盈利能力分析 135.1.2營運(yùn)能力分析 155.1.3償債能力分析 165.1.4發(fā)展能力分析 185.2烽火通信股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響 195.2.1盈利能力分析 205.2.2營運(yùn)能力分析 215.2.3償債能力分析 225.2.4發(fā)展能力分析 235.3案例總結(jié)與評價 245.3.1股權(quán)激勵為企業(yè)留住人才資源 255.3.2股權(quán)激勵推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新 255.3.3股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展 256優(yōu)化企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的政策建議 266.1股權(quán)激勵范圍應(yīng)更廣闊 266.2股權(quán)激勵模式應(yīng)更多元 266.3股權(quán)激勵分配應(yīng)更公平 266.4股權(quán)激勵法規(guī)應(yīng)更完善 26參考文獻(xiàn) 29引言近年來,當(dāng)代企業(yè)制度在我國逐步設(shè)立和完善，股權(quán)激勵成為當(dāng)代企業(yè)管理中一種重要手段和工具，股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，不但在上市公司中非常受到青睞，并且在非上市公司中也能起到積極的拉動作用。股權(quán)激勵主要是通過授與員工相應(yīng)的股票期權(quán)，使其可以從股票期權(quán)的增值或分紅中得到一定的經(jīng)濟(jì)收益，從而與企業(yè)構(gòu)成一個利益共同體，最終達(dá)到提高員工積極性和企業(yè)財(cái)務(wù)績效的作用。本文旨在通過研究股權(quán)激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)績效相關(guān)理論的基礎(chǔ)之上，聯(lián)合所選案例考查企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵措施對其財(cái)務(wù)績效的影響，總結(jié)出實(shí)行股權(quán)激勵措施所帶來的啟示，并提出優(yōu)化股權(quán)激勵制度的建議，以期幫助更多企業(yè)選擇適合的公司治理方式，提高企業(yè)財(cái)務(wù)績效。股權(quán)激勵作為一種長久激勵方式，近幾年獲得越來越多企業(yè)青睞，但激勵效果良莠不齊?；谖覈蓹?quán)激勵現(xiàn)狀，研究股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的具體影響，在一定程度上能夠充實(shí)和豐富有關(guān)股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的研究內(nèi)容和成果,并且對于研究我國股權(quán)激勵理論與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的關(guān)系也具有積極意義。如何在變幻莫測的大環(huán)境中精準(zhǔn)定位，選擇合適股權(quán)激勵措施，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的股權(quán)激勵制度，對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。股權(quán)激勵實(shí)行與否，選擇的動機(jī)和模式都會影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效?；诖?，本文通過剖析股權(quán)激勵制度與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的相關(guān)性來考查股權(quán)激勵實(shí)施情況，并提出優(yōu)化股權(quán)激勵制度的建議，希望能為實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)提供一些有意義的參考。2概念界定和理論基礎(chǔ)股權(quán)激勵在現(xiàn)代社會中被越來越多企業(yè)采用，作為一種人力資本管理手段，它不僅能夠幫助激勵和留住核心人才，同樣也會對公司財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。為了更好的研究兩者之間的關(guān)系，有必要對其各自概念進(jìn)行深入了解。2.1基本概念2.1.1股權(quán)激勵概念股權(quán)激勵是一種被西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家所廣泛采用的人力資本管理手段，是企業(yè)為了激勵和留著核心人才而推行的一種長久激勵機(jī)制，它主要是通過賦與企業(yè)經(jīng)營管理層特別是高級管理者相應(yīng)的權(quán)利，使其可以像公司股東一樣參與公司重大經(jīng)營決策、按持股比例分享公司剩余收益，從而與企業(yè)構(gòu)成利益共同體，促成員工與企業(yè)的共同成長，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長久目標(biāo)。作為一種長久的人力資本激勵方式，股權(quán)激勵能夠在減少代理成本和監(jiān)督成本的基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。2.1.2財(cái)務(wù)績效績效是業(yè)績與效率的結(jié)合，是可以被評價的工作成績和效果。而本文所著重研究的財(cái)務(wù)績效是對企業(yè)一段時期的盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力和發(fā)展能力的定量對比分析。目前財(cái)務(wù)績效的定量評價方法主要有兩種:比率分析法和EVA評價法。通過文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，近85%的文獻(xiàn)采取比率分析法來評價企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。因此，本文將使用比率分析方法，綜合運(yùn)用總資產(chǎn)報酬率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等財(cái)務(wù)評價指標(biāo)對企業(yè)償債能力，盈利能力，營運(yùn)能力和成長力四個方面進(jìn)行分析，全面評估企業(yè)情況，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供參考。2.2股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)2.2.1委托代理理論委托代理理論對股東權(quán)益理論提出了挑戰(zhàn)。理論認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的增加，生產(chǎn)力的分工變得更加細(xì)致，權(quán)利所有者漸漸沒有時間和精力去管理企業(yè)；但另一方面因?yàn)閷I(yè)的分工產(chǎn)生了一批專家，他們有精力和本領(lǐng)去幫助管理企業(yè)。這雖然解決了所有人自身能力的問題，但由于雙方效用函數(shù)不一致，會導(dǎo)致兩者的利益產(chǎn)生沖突。具體來說，公司的所有者不負(fù)責(zé)公司的日常運(yùn)營，只有享有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。因?yàn)闆]有合理的制度約束，容易使代理人控制公司，產(chǎn)生內(nèi)部人控制問題，最終損害了委托人的應(yīng)得利益。為了解決委托代理問題，有必要采納相應(yīng)的股權(quán)激勵政策：一方面通過激勵方式將代理人的利益同委托人的所有權(quán)設(shè)立聯(lián)系；另一方面要通過監(jiān)督方式，充分發(fā)揮市場經(jīng)理人的作用，使二者效用相統(tǒng)一。2.2.2人力資本理論人力資本理論起源于18世紀(jì)，后由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨建立，舒爾茨認(rèn)為在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展諸因素中，人是至關(guān)重要的。人力資本理論認(rèn)為人力資源是所有資源中最主要的資源。所以，應(yīng)該采取措施讓人力資本的所有者分享企業(yè)的剩余收益，而股權(quán)激勵恰是一種剩余索取權(quán)的授與。2.2.3激勵理論在各個歷史時期，激勵理論的內(nèi)容和發(fā)展程度是不一致的。按照激勵理論的發(fā)展過程，可以分為馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克格里的XY理論以及當(dāng)代激勵理論。需求層次理論根據(jù)人們不斷滿足的欲望分類，將需求分為五個層次，最低層次為人基本的生理需求，最高層次為自我實(shí)現(xiàn)；赫茲伯格通過對一群會計(jì)師工作滿意度和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行分析，并將影響工作的情感分為兩類：激勵和保健，是對馬斯洛需求五個層次的進(jìn)一步細(xì)分。他認(rèn)為，激勵因素是內(nèi)在的，外在的表現(xiàn)（如高工資、標(biāo)準(zhǔn)的工作制度等）只會產(chǎn)生間接的影響，而出色完成任務(wù)等屬于個人內(nèi)在因素，只有滿足后者的激勵才能起到真正的激勵作用。XY理論通過對人性劃分，前者以為人性本惡，后者以為人性本善，二者是彼此對立的。XY理論為激勵理論的研究提供的新的思考方式，他將人的需求分為高低兩個層次，只有在滿足低層次的基礎(chǔ)上才能尋找更高層次的回報。根據(jù)激勵理論，激勵是通過將個人的努力同個體的需求相捆綁，從而激發(fā)個人潛力和忠誠度，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。通過激勵的實(shí)施使管理者的薪酬與企業(yè)的財(cái)務(wù)績效組成同一“命運(yùn)共同體”。高層管理者為了增加自己的收入，會自覺地為企業(yè)的長期發(fā)展考慮，選擇利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，提升企業(yè)業(yè)績。2.3股權(quán)激勵主要類型2.3.1股票期權(quán)股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵機(jī)制，它有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)報酬收入期限較短的缺陷，能夠很好地將員工薪酬和公司股價聯(lián)系在一起，從而激勵員工創(chuàng)造更多的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)。2.3.2限制性股票限制性股票指公司根據(jù)預(yù)先確定的前提授與激勵對象相應(yīng)數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)切合股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。2.3.3股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指公司授與激勵對象的一種權(quán)力，假如公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)目的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。2.3.4虛擬股票虛擬股票是指公司授與激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受相應(yīng)數(shù)目的分紅權(quán)和股價升值收益。如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。表2-1各種激勵模式的比較模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)股票期權(quán)成本低且能留住人才可能引起激勵對象短期行為激勵力度較大，相對公平股票市場有風(fēng)險配套法規(guī)需進(jìn)一步完善限制性股票具有長期激勵作用現(xiàn)金流壓力較大激勵對象一般不需支付股票價款股價下降激勵對象仍有收益股票增值權(quán)審批程序簡單現(xiàn)金流壓力較大激勵對象無需支付現(xiàn)金收益較低，激勵效果弱虛擬股票保持資本結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)現(xiàn)金流壓力較大避免股價波動給持有人帶來風(fēng)險導(dǎo)致激勵對象注重短期收益3我國企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題在我國，無論上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，當(dāng)發(fā)展到一定階段，都會選擇股權(quán)激勵這一方案，作為促進(jìn)企業(yè)長期向好發(fā)展的機(jī)制。因此，在對其理論有一定了解的基礎(chǔ)之上，也應(yīng)對目前我國企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并找出其中存在問題，讓股權(quán)激勵能夠更好的發(fā)揮其作用。3.1上市企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀3.1.1股權(quán)激勵公告數(shù)量自2006年初至2020年末，A股上市公司累計(jì)推出股權(quán)激勵方案2624家次，其中2020年，A股有440家上市公司共計(jì)公告448個股權(quán)激勵計(jì)劃，較2019年增長32.94%—此中首期公告數(shù)量為240個，較2019年增長34.83%；多期公告數(shù)量為208個，較2019年增加30.82%。2020年初疫情的爆發(fā)和由此造成的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻并未影響A股市場股權(quán)激勵的熱度，究其原因，一方面是因?yàn)橹袊诳焖俑咝У乜刂埔咔橹?，在全球范圍?nèi)率先實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，并帶動了后疫情時代企業(yè)凝心聚力的發(fā)展訴求；另一方面是因?yàn)樾伦C券法的實(shí)施以及由科創(chuàng)板擴(kuò)圍至創(chuàng)業(yè)板的注冊制改革帶來的上市公司家數(shù)提升，也起到了非常重要的作用。圖3-12006—2020年A股上市公司股權(quán)激勵公告數(shù)量統(tǒng)計(jì)圖3.1.2股權(quán)激勵板塊覆蓋從A股各板塊角度來看，2020年，創(chuàng)業(yè)板超過主板成為股權(quán)激勵規(guī)劃公告數(shù)目最多的板塊，達(dá)到154個，占總公告數(shù)量的34.38%；滬主板股權(quán)激勵計(jì)劃公告數(shù)量為121個，占總公告數(shù)量的27.01%；中小板股權(quán)激勵計(jì)劃公告數(shù)量為100個，占總公告數(shù)量的22.32%；科創(chuàng)板2020年公告了62個股權(quán)激勵計(jì)劃，占總公告數(shù)量的13.84%；深主板股權(quán)激勵公告數(shù)量為11個，占總公告數(shù)量的2.46%。圖3-22020年A股市場股權(quán)激勵各版塊分布情況截至2020年底，推行過股權(quán)激勵的A股上市公司在整體市場中的覆蓋率中，創(chuàng)業(yè)板覆蓋率達(dá)到62.00%—即創(chuàng)業(yè)板超過一半的上市公司已推行過股權(quán)激勵計(jì)劃；科創(chuàng)板企業(yè)也因其科創(chuàng)屬性而對于人才有高度的需求，在科創(chuàng)板開板至2020年底的一年半多時間內(nèi)，選擇進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)達(dá)到了科創(chuàng)板總企業(yè)數(shù)的31.16%。3.1.3股權(quán)激勵模式通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析表明，目前公司所采取的股權(quán)激勵模式主要為限制性股票、股票期權(quán)、股票増值權(quán)三種以及任意兩種激勵模式的組合。其中2020年共有207個計(jì)劃選擇使用第一類限制性股票工具，占2020年全部計(jì)劃的46.21%；109個計(jì)劃采用了第二類限制性股票，占比24.33%；72個計(jì)劃采用了股票期權(quán)，占比16.07%；46個計(jì)劃采用了股票期權(quán)和第一類限制性股票的復(fù)合工具，占比10.27%；另有13個計(jì)劃同時采用第一類限制性股票與第二類限制性股票的復(fù)合工具，占比2.90%，1個計(jì)劃采用了股票期權(quán)和第二類限制性股票的復(fù)合工具，占比0.22%。3.2非上市企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀3.2.1股權(quán)激勵模式與上市企業(yè)對比，我國非上市企業(yè)股權(quán)激勵的方法更加靈活多樣，可以應(yīng)用股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等權(quán)益結(jié)算模式，也可以應(yīng)用虛擬股票計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃等現(xiàn)金結(jié)算模式，還可以應(yīng)用增值權(quán)、長期福利計(jì)劃等非股權(quán)形式。3.2.2股權(quán)激勵對象公司法規(guī)定，非上市公司獲取股權(quán)和既有股東人數(shù)之和不得超出50，因此，在我國非上市公司股權(quán)激勵對象經(jīng)常限定在高管和核心技術(shù)人員層面上。3.3企業(yè)股權(quán)激勵存在問題我國股權(quán)激勵機(jī)制與西方國家相比有相應(yīng)的差距，雖然現(xiàn)在股權(quán)激勵機(jī)制高速發(fā)展，實(shí)施的上市公司越來越多，但是在實(shí)施的過程仍然存在很多問題。3.3.1企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善發(fā)展良好的大型企業(yè)都有自己較為完善的內(nèi)部管理制度和結(jié)構(gòu)，完善公司內(nèi)部管理制度，控制好治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展形態(tài)是促進(jìn)公司長期有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。目前我國一些上市企業(yè)因內(nèi)部存在問題，影響了公司股權(quán)激勵的運(yùn)行，并阻礙了公司持久發(fā)展。公司推行股權(quán)激勵機(jī)制，需設(shè)立嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，否則公司將面臨較高的風(fēng)險。3.3.2評價考核體系不科學(xué)目前國外的上市公司權(quán)衡經(jīng)營者業(yè)績的時候，會采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價，比如股票價格。而我國則很少涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，一般都是用公司的各種財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量，在一定程度上忽視了公司員工非財(cái)務(wù)方面的應(yīng)用。考核制度存在漏洞，沒有及時完善，且工作比重的分配不符合發(fā)展理念，容易起激勵對象的短期行為，無法得到業(yè)績評價的理想效果。3.3.3激勵方式單一且范圍狹窄股權(quán)激勵有四種常見的方法，每種激勵方法有它的局限性。假如上市公司只設(shè)定此中一種方式，在資本市場成熟度低而且監(jiān)督機(jī)制不完善的條件下，公司會承受較高的風(fēng)險。實(shí)行股權(quán)激勵是為了留住掌握公司核心技術(shù)的人才，但從我國的股權(quán)激勵統(tǒng)計(jì)來看，大部分上市公司選擇的是公司的高管和核心技術(shù)人員作為激勵對象。這種辦法對其他普通員工和利益相關(guān)者不利。3.3.4股權(quán)授予價格不夠準(zhǔn)確上市企業(yè)的股權(quán)授與價格具備市場化的特征，會更加公正、透明和規(guī)范。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價，通常由內(nèi)部股東大會決定，人為干擾因素較大透明度較低，定價科學(xué)操作性較弱。4華為與烽火通信股權(quán)激勵實(shí)施狀況分析本文主要研究股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響，并以期從中得出其實(shí)施股權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)。華為作為非上市公司，烽火通信作為上市公司，兩者在實(shí)施股權(quán)激勵方面進(jìn)行的非常出色，且都屬于同類企業(yè)，所以希望通過對其進(jìn)行更加全面完整的分析，探討出股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響。4.1華為股權(quán)激勵實(shí)施階段及實(shí)施情況華為是我國最早開始股權(quán)激勵的民營企業(yè)之一，非常具備代表性。從1990年至今，華為在股權(quán)激勵的道路上一直在不斷地進(jìn)行探索，根據(jù)不同時期公司的具體狀況采取適合的股權(quán)激勵措施。因此，為了更加具體的介紹華為股權(quán)激勵的實(shí)施情況，本文按照其股權(quán)激勵模式的發(fā)展歷程將研究內(nèi)容分為三個大階段，分別是：1990-2000年的初創(chuàng)期和2001-2012的成長期以及2013至今的成熟期。4.1.1華為公司初創(chuàng)的股權(quán)激勵（1990-2000）華為在創(chuàng)業(yè)期間的擴(kuò)大規(guī)模、開拓市場、加強(qiáng)科研力量等需求均需要足夠的資金予以支持。但由于華為屬于民營性質(zhì)，很少有銀行愿意向其提供貸款，這使得華為陷入了資金缺乏的困境中，此時華為選擇了對內(nèi)融資。對內(nèi)融資這類方法的最大好處在于財(cái)務(wù)成本比較低，無需向外部債權(quán)人付出固定的借款付息，還款壓力相對來說更小，而且還能起到激勵員工的作用，這就那時陷入融資困境的華為來講可謂是最佳選擇。因而，華為于1990年推出了第一次員工持股的規(guī)劃，通過全員持股來減輕企業(yè)融資壓力。這種方法既解決了公司現(xiàn)金流短缺的問題，又極大提高了員工的歸屬感和積極性，一定程度上挽留甚至吸引了人才。1997年，為進(jìn)一步規(guī)范公司內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定公司經(jīng)營以及符合深圳市政府制定的政策法規(guī)，華為對員工持股計(jì)劃進(jìn)行了改制華為此次改制有兩方面的變化其一是由華為工會統(tǒng)一管理員工股份，另一是當(dāng)員工認(rèn)購時若無足額資金購買股份，公司將協(xié)助員工的個人貸款。4.1.2華為公司成長期的股權(quán)激勵（2001-2012）（1）網(wǎng)絡(luò)泡沫危機(jī)時期的虛擬受限股（2001-2002）網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫使通信行業(yè)損失慘重。此時的華為公司，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。一方面需要完成巨額訂單，另一方面公司核心職員開始離職。公司的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到由此下去可能帶來嚴(yán)重后果，決定進(jìn)行股權(quán)激勵的變革，便推行了虛擬受限股。此次變革，使得原有公司內(nèi)部股票被虛擬受限股替代；老員工在享有分紅權(quán)的同時，獲得了每股凈資產(chǎn)的增值收益。變革不僅重拾了員工對公司的信心，工作熱情回升，也使得公司的股權(quán)設(shè)計(jì)更加合理。（2）非典時期進(jìn)一步調(diào)整后的虛擬受限股（2003-2008）互聯(lián)網(wǎng)泡沫經(jīng)濟(jì)問題還未結(jié)束，2003年非典接踵而至，疫情危機(jī)致使通信企業(yè)的國際業(yè)務(wù)受到了阻礙，讓華為在全球市場的業(yè)務(wù)四面楚歌，同時華為還面臨著員工跳槽思科的現(xiàn)象，為了保留核心科技人才，華為再一次調(diào)整了股權(quán)激勵方案，實(shí)施了限制性虛擬股。此次股權(quán)激勵的優(yōu)化，穩(wěn)定了公司員工，解決了他們的顧慮，跳槽的員工開始回流。（3）經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期的飽和配股（2008-2012）2008年受到美國次貸危機(jī)的影響，全世界各地企業(yè)都面臨著經(jīng)濟(jì)受創(chuàng)的問題，大量的華為員工為了免遭損失，開始大規(guī)模的贖回所持股票，導(dǎo)致華為資本不足，因此，華為開始實(shí)行第四次股權(quán)激勵制度，即推行飽和配股計(jì)劃。此次的激勵計(jì)劃，不但穩(wěn)住了老員工們的心態(tài)，更為華為引進(jìn)了更多的優(yōu)秀技術(shù)人才，降低了金融危機(jī)的影響，使得2012年的凈利潤多達(dá)150億人民幣。4.1.3華為公司成熟期的股權(quán)激勵（2013-至今）2013年國內(nèi)通訊行業(yè)市場份額基本飽和，但華為發(fā)展態(tài)勢照舊迅猛，并將目標(biāo)對準(zhǔn)海外市場。但這需要大量資金的投入；而此時國家相關(guān)股權(quán)激勵政策的出臺，致使華為虛擬受限股的信貸計(jì)劃被迫暫停，員工無法獲得足額資金購買本公司股票；老員工從長期持有的虛擬受限股中受益頗豐，產(chǎn)生了懈怠情緒，工作積極性下降，而新員工即使很努力工作，收入也遲遲得不到提高，公司內(nèi)部出現(xiàn)了薪資待遇不公平問題。為解決爭議，華為公司再次進(jìn)行了股權(quán)激勵變革，推出了TUP計(jì)劃。TUP的實(shí)行，減輕了員工購買股票的資金壓力，員工越發(fā)勤懇盡責(zé)，努力工作，為公司創(chuàng)造了更多價值。4.2烽火通信股權(quán)激勵實(shí)施階段及實(shí)施情況烽火通信在2009年、2014及2018年分別公告了兩次股權(quán)激勵的方案，下文將對2009年實(shí)施的以股票期權(quán)和2014、2018年以限制性股票的三個股權(quán)激勵方案做簡要介紹。4.2.12009年第一次股權(quán)激勵方案—股票期權(quán)2007前后我國通信企業(yè)發(fā)展迅速，烽火通信作為較早進(jìn)入通信企業(yè)的中央控股企業(yè)，面對行業(yè)內(nèi)強(qiáng)烈的競爭、第一反應(yīng)就是要把握住發(fā)展的機(jī)遇，增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。另外為了保持研發(fā)實(shí)力，激勵高級管理人員與核心技術(shù)人員不斷努力，積極搶占市場份額，提高企業(yè)整體價值，烽火通信在2009年通過了首期股權(quán)激勵計(jì)劃。4.2.22014年第二次股權(quán)激勵方案—限制性股票自首期股權(quán)激勵實(shí)施后，烽火通信一直保持著良好的發(fā)展勢頭，怎樣持續(xù)甚至超過企業(yè)原本達(dá)到的發(fā)展程度，讓企業(yè)能夠擁有通信市場中足夠的競爭能力，穩(wěn)定企業(yè)在整個行業(yè)中的領(lǐng)頭地位是烽火通信較為注重的。除此之外，企業(yè)還需要著重思考如何對帶給企業(yè)發(fā)展巨大推動作用的董事、高層管理者、重要技術(shù)人才做出不斷的激勵措施，這個問題也是急需處理的難點(diǎn)所在，在這種情況下，烽火通信通過了第二次以限制性股票為激勵方式的股權(quán)激勵方案。4.2.32018年第三次股權(quán)激勵方案—限制性股票隨著5G網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展以及中國2025戰(zhàn)略的制定，烽火通信要抓住5G發(fā)展機(jī)遇，為了可以吸引、保留高級管理者、核心技術(shù)人才，推動公司在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)公司繼續(xù)發(fā)展處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位，烽火通信于2018年發(fā)布了第三次股權(quán)激勵計(jì)劃。4.3華為公司與烽火通信股權(quán)激勵對比華為公司從1987年企業(yè)剛開始創(chuàng)立之時便開始實(shí)施股權(quán)激勵，而烽火通信從2009年企業(yè)的發(fā)展中期開始實(shí)施首次股權(quán)激勵制度，由于兩者實(shí)施股權(quán)激勵制度次數(shù)以及發(fā)展時期不相同，無法從各次股權(quán)激勵來進(jìn)行對比分析。故本文選取兩家企業(yè)的成長期、成熟期兩個階段作為劃分界限來對比分析兩個公司的股權(quán)激勵方案。4.3.1股權(quán)激勵方式對比華為在成長期分別采取了虛擬受限股，限制性虛擬股以及飽和配股這三種股權(quán)激勵方式，并在成熟期采取了TUP計(jì)劃這一激勵方式，反觀烽火通信，在成長和成熟期僅采取過兩種股權(quán)激勵方式，分別是股票期權(quán)和限制性股票。究其原因就是華為公司為通信企業(yè)未上市公司，在選取股權(quán)激勵方式上面有更多的靈活性。而烽火通信為國有控股的上市公司，其股權(quán)激勵方式具有很大的約束性，這是兩家公司根本上的不同，是由企業(yè)特質(zhì)決定的。4.3.2股權(quán)激勵對象對比通過兩家公司股權(quán)激勵對象的對比，可以看出兩家公司無論是在成長期還是成熟期都選取了高級管理人員及核心技術(shù)人才作為自己的激勵對象，這符合行業(yè)性質(zhì)，因?yàn)橥ㄐ判袠I(yè)企業(yè)注重的是研發(fā)，對技術(shù)人才都非常重視，高級管理人員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，激勵管理層有助于企業(yè)更好地管理運(yùn)營公司。不同的是，華為在初創(chuàng)期以及2008年的飽和配股期都選取了工齡滿一年以及工齡滿兩年的員工作為激勵對象，這是因?yàn)樵诔鮿?chuàng)期需要留住人才，只有這樣才足以形成企業(yè)規(guī)模來運(yùn)營，而2008年的飽和配股是在金融危機(jī)時期實(shí)施的，受外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，所有的企業(yè)都處于動蕩時期，此時采取工齡滿兩年的員工作為激勵對象，廣泛的激勵了企業(yè)幾乎所有的員工，穩(wěn)住企業(yè)留住人才，華為公司能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境恰當(dāng)?shù)淖龀龈淖円彩瞧浒l(fā)展壯大至今天的原因之一。4.3.3股權(quán)激勵實(shí)施周期對比通過觀查兩家企業(yè)的股權(quán)激勵實(shí)施周期，在成長期，華為股權(quán)激勵實(shí)施周期有設(shè)置過4年以及3年的，烽火通信則是實(shí)施過10年的實(shí)施周期，還有兩年的禁售期，而在成熟期企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時，兩家企業(yè)的實(shí)施周期設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)都是5年，這一點(diǎn)也和通信行業(yè)其他企業(yè)實(shí)施周期吻合，說這明了實(shí)施周期過長或者過短都對股權(quán)激勵所產(chǎn)生的效果會有一定影響，并證明設(shè)置為5年的周期對于企業(yè)來說是較為合理的。5股權(quán)激勵對華為和烽火通信財(cái)務(wù)績效的影響本部分主要研究華為和烽火通信股權(quán)激勵給公司財(cái)務(wù)績效帶來的影響，針對公司財(cái)務(wù)績效分別選取了四個指標(biāo)：盈利能力，運(yùn)營能力，償債能力以及發(fā)展能力，并進(jìn)行相應(yīng)分析，以期能夠得出股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系。5.1華為股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)由眾多具體指標(biāo)構(gòu)成，而財(cái)務(wù)績效是其中較為關(guān)鍵的部分之一，它主要包括四個方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)：盈利能力、運(yùn)營能力、償債能力以及發(fā)展能力。因?yàn)槿A為初期的股權(quán)激勵還在探索階段，對現(xiàn)在的市場狀況不具有很高的參考價值，而且2008－2020年成熟發(fā)展階段的股權(quán)激勵是在上一階段股權(quán)激勵方式的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，因此本文的研究重點(diǎn)集中在2008—2020年華為的成熟發(fā)展階段股權(quán)激勵制度對財(cái)務(wù)績效的影響。5.1.1盈利能力分析企業(yè)所有者是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益才投入資本，而表現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平的重要指標(biāo)便是盈利能力。評價盈利能力的指標(biāo)中，選取的主要是凈利潤、成本費(fèi)用利潤率以及凈資產(chǎn)收益率。華為2008-2020這十余年間有關(guān)盈利能力指標(biāo)的具體財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)見表所示.表5-1華為2008-2020年盈利能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(百萬元)年份凈利潤凈資產(chǎn)收益率成本費(fèi)用率200878480.2080.1212009182740.360.1682010247160.3560.1932011116470.1760.1032012156420.2050.092013210030.2430.1352014278860.2790.1572015369100.310.1222016370520.2640.1162017474550.270.1332018593450.250.1292019626560.210.1322020646000.280.134圖5-1華為2008—2020年凈利潤（百萬元）圖5-2華為2008—2020年盈利能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)從該表可以看出華為這十年間的凈利潤，總體是呈上升趨勢的，僅在2011年有所下滑，這是因?yàn)閺?011年起，華為進(jìn)一步增加了每一年研發(fā)投入占比，以保持行業(yè)領(lǐng)先水平的創(chuàng)新能力。美國2008年的次貸危機(jī)激發(fā)了隨后的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，華為在這種背景下推出了全新的飽和配股激勵方案，以應(yīng)對當(dāng)時的現(xiàn)狀。根據(jù)圖表可以看出，采取該措施之后，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，華為的凈利潤不降反增，且增幅不小，這說明飽和配股這一股權(quán)激勵措施在此處是起到了一定的積極作用。此外從該表也可看出華為的凈資產(chǎn)收益率走勢總體上是上升的，這說明其盈利能力在提高，2011年出現(xiàn)較大幅度下滑一方面是因?yàn)槿A為增加了研發(fā)投入占比，另一方面是因?yàn)?008年推行的“飽和配股”激勵模式盡管大大提高了新員工的工作積極性，但對于已達(dá)到持股上限的老員工則沒有起到相應(yīng)的激勵作用。華為意識到當(dāng)前的股權(quán)激勵制度出現(xiàn)了問題，于是在2013年開始推行長期股權(quán)激勵計(jì)劃，由此之后華為的盈利能力指標(biāo)很快在2013年開始上升。此后，華為實(shí)行的股權(quán)激勵模式已趨于成熟，且此時全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響逐步減弱，其凈資產(chǎn)收益率有較大幅度提高，這充分說明股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮了作用，華為的管理層經(jīng)營得力。華為的成本費(fèi)用利潤率從2011-2015年總體在不斷提升，這也是自推行“飽和配股”以來股權(quán)激勵模式逐漸趨于穩(wěn)定的幾年。2016-2020年成本費(fèi)用利潤率也有所上升，這說明TUP模式起到了相應(yīng)的推動作用。綜上所述，通過對凈利潤，凈資產(chǎn)收益率及成本費(fèi)用率這三個盈利指標(biāo)的剖析，不難看出，在華為實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的這些年，雖然由于加大研發(fā)投入及海外擴(kuò)張的影響，其在2011和2016年企業(yè)的盈利水平較前一年略有所下降，但是華為的整體盈利水平在不斷提升。5.1.2營運(yùn)能力分析營運(yùn)能力是指企業(yè)基于外部市場環(huán)境的約束，通過內(nèi)部人力資源和生產(chǎn)資料的配置組合而對財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生作用的大小。本文選取總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率這兩個指標(biāo)來衡量企業(yè)的營運(yùn)能力。華為2008-2020年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示：表5-2華為2008-2020年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率20082.781.0320093.0490.9820103.6521.0220113.9441.0520124.1951.0520134.1580.9820143.8990.9320154.6951.0620165.1821.1820175.611.1920187.311.2320197.631.0020208.121.21圖5-3華為2008—2020年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合該表可看出華為的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率一直維持在1左右，據(jù)此本文認(rèn)為企業(yè)整體的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)水平是較為穩(wěn)定的。詳細(xì)來看，華為實(shí)行股權(quán)激勵時期，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總體上從1.03提升到了1.21，雖然在2009和2013年公司總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)小幅度下落的情形，可是仍保持在1的水平線左右且差距不大。2014年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率達(dá)到1.06，并且在2014-2018這四年間逐步提升。針對于應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率除2013至2014年華為的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅度的下降以外，其余年間均處于不斷攀升的狀態(tài)，從2008年2.78的周轉(zhuǎn)率提升到2020年的8.12，這個數(shù)據(jù)是十年前的四倍多。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，應(yīng)收賬款的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，在此基礎(chǔ)上，華為的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率仍能有較大的提升，可見其運(yùn)營水平也保持著快速上升的態(tài)勢。尤其是2014到2018年間，華為以前推行的飽和配股與TUP計(jì)劃相結(jié)合的股權(quán)激勵模式逐步趨于成熟，僅四年時間就從3.899提升到7.31，可見華為的股權(quán)激勵模式對公司運(yùn)營水平起到了推動作用。綜上所述，通過對總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率這兩個運(yùn)營能力指標(biāo)的分析，不難看出，在華為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的這些年，盡管在2014年的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率較前一年略有所下降，公司的運(yùn)營水平整體上是在提高的。5.1.3償債能力分析企業(yè)的償債能力分為短期償債能力和長期償債能力，因而本文所選取的衡量償債能力的指標(biāo)是：資產(chǎn)負(fù)債率，流動比率和速動比率。有關(guān)華為2008—2020年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-3華為2008-2020年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份流動比率速動比率資產(chǎn)負(fù)債率20081.3891.0860.68220091.5051.2040.64620101.6681.3660.61220111.5511.2990.65820121.6041.3940.64320131.6731.450.64720141.441.1790.67720151.4191.130.6820161.4861.1770.68420171.5141.2440.65220181.481.210.65020191.521.190.65220201.511.200.651圖5-4華為2008—2020年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)研究表明，流動比率在1.5-2之間比較適合企業(yè)發(fā)展。華為的流動比率基本保持在1.5左右，表明公司在實(shí)施股權(quán)激勵期間仍然保持著較強(qiáng)的短期償債能力。相關(guān)資料顯示，我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展則需要將速動比率穩(wěn)定在1左右，華為的速動比率在實(shí)施股權(quán)激勵過程中整體穩(wěn)定在1.2上下，表明企業(yè)的短期償債能力較好。2008-2010年這三年的增幅最大，回顧那時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，美國的次貸危機(jī)引起了全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)。在這樣的大背景下，華為初次實(shí)施了針對新員工的“飽和配股”機(jī)制，在股權(quán)激勵方式的幫助下，華為的流動比率和速動比率不降反升，這說明了那時的股權(quán)激勵措施對于公司的短期償債能力是有促進(jìn)作用的。除此之外，隨著華為股權(quán)激勵措施的不斷完善，在其他年份流動比率和速動比率都處于穩(wěn)中有升的狀態(tài)。資產(chǎn)負(fù)債率是企業(yè)長期償債能力的體現(xiàn)，同時它還能在一定程度上反映企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，它代表著公司資產(chǎn)中借入的負(fù)債資本所占比例。由表可看出華為的資產(chǎn)負(fù)債率整體穩(wěn)定在60%—70%之間。據(jù)相關(guān)資料顯示，我國對企業(yè)發(fā)展能起到正向作用的資產(chǎn)負(fù)債率應(yīng)該維持在60%左右。這說明在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的同時，華為保持著良好的長期償債能力。綜上，通過對償債能力指標(biāo)的分析，不難看出，在華為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的這些年，公司的償債能力水平整體上是處于穩(wěn)中有升的狀態(tài)。5.1.4發(fā)展能力分析企業(yè)的發(fā)展能力是一種潛能，這種潛能是在日常經(jīng)營過程中逐漸形成并積累起來的。本文所選取的用來衡量企業(yè)發(fā)展能力的指標(biāo)為：凈利潤増長率以及總資產(chǎn)增長率。有關(guān)華為2008—2020年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-4華為2008—2020年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份凈利潤增長率總資產(chǎn)增長率2008-0.3760.32220091.1080.24920100.3010.2012011-0.5290.08320120.1650.08420130.1870.16220140.1950.26920150.2120.20120160.2290.19220170.2810.13920180.2560.14120190.2610.14720200.320.154圖5-5華為2008—2020年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)通過以上數(shù)據(jù)不難看出華為的凈利潤增長率除在2008和2011這兩年為負(fù)值，別的年份均為正值，說明實(shí)施股權(quán)激勵期間該公司的凈利潤保持不斷增長的狀態(tài)。而這兩年是因?yàn)槭艿搅嗣绹钨J危機(jī)所引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，才使得凈利潤增長率為負(fù)值。從整體來看，2008到2020這十余年間華為的凈利潤增長率由-0.376增長到了0.32，尤其是2009年，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，凈利潤增長率達(dá)到了1.108的峰值，這得力于華為推出的“飽和配股”計(jì)劃使得新進(jìn)員工的工作熱情空前高漲，同時也吸引了一大批優(yōu)秀技術(shù)人才前來求職。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響不停減弱，同時華為的股權(quán)激勵也逐步趨于成熟，2012—2020年其凈利潤增長率維持穩(wěn)中求進(jìn)的狀態(tài)，這對于企業(yè)發(fā)展是有促進(jìn)作用的。針對于總資產(chǎn)增長率而言，華為的總資產(chǎn)增長率雖然有所下落但始終保持有效正值，可看出該企業(yè)一直保持著平穩(wěn)擴(kuò)大的發(fā)展態(tài)勢。詳細(xì)來看，從2008到2011這三年，華為的總資產(chǎn)增長率是不斷下降的，由32.2%下降到8.3%，這是因?yàn)槊绹拇钨J危機(jī)全面爆發(fā)引發(fā)了全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這對當(dāng)時的華為而言還是有一定沖擊力的。2011年以后一直到2014年，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)，再加上華為“飽和配股”和TUP這兩種股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施，激勵效果明顯，企業(yè)規(guī)模得到迅速擴(kuò)張，從8.3%的總資產(chǎn)增長率迅速上升到26.9%。綜上，通過對凈利潤增長率以及總資產(chǎn)增長率這兩個發(fā)展能力指標(biāo)的分析，不難看出，在華為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的這些年，公司的發(fā)展能力水平整體上是保持穩(wěn)定并有所上升。5.2烽火通信股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響烽火通信2009年第一次發(fā)布股權(quán)激勵計(jì)劃，因此本文選取股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施前后2008年至2020年的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，分析施行股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響。5.2.1盈利能力分析為方便對比分析，烽火通信盈利能力選取的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)與華為公司一致，分別為凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用率。烽火通信2008-2019年盈利能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-5烽火通信2008—2019年盈利能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（百萬元）年份凈利潤凈資產(chǎn)收益率成本費(fèi)用率2008234.680.08690.05222009346.760.10880.06942010466.220.12360.05482011512.080.12290.05362012563.230.10870.04902013647.610.10400.05702014629.650.09260.04642015707.250.09500.04182016749.620.09550.03692017903.460.09890.05322018906.890.08610.04582019979.000.05150.0492圖5-6烽火通信2008—2019年凈利潤（百萬元）圖5-7烽火通信2008——2019年盈利能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)烽火通信自2009年實(shí)行股權(quán)激勵以后各項(xiàng)指標(biāo)持續(xù)増長。凈利潤從2009年234.68百萬元到2019年的970.99百萬元，實(shí)現(xiàn)了飛躍式的增長。從凈資產(chǎn)收益率來看，2010年的凈資產(chǎn)收益率最高，之后雖呈現(xiàn)小幅度下降，但總體指標(biāo)平穩(wěn)進(jìn)行，這一階段可以看出股權(quán)激勵給烽火通信帶來的積極影響。2012年至2014年的各項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)小幅度下降，其主要原因是烽火通信這三年加大了研發(fā)投入，擴(kuò)増了市場規(guī)模。2014年至2019年烽火通信先后再次實(shí)施了兩次以限制性股票為主的股權(quán)激勵，致使凈利潤由629.65百萬元增長至979.00百萬元，凈資產(chǎn)收益率和成本費(fèi)用率保持穩(wěn)定。綜上，通過對凈利潤，凈資產(chǎn)收益率及成本費(fèi)用率這三個盈利指標(biāo)的分析，不難看出，在烽火通信實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的這些年，盡管由于加大研發(fā)投入，其在2012至2014年企業(yè)的盈利水平較前一年略有所下降，但是整體盈利水平在不斷提升，股權(quán)激勵對烽火通信的盈利能力有著正面的積極地影響。5.2.2營運(yùn)能力分析如上文所述，烽火通信營運(yùn)能力選取的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)與華為公司一致，分別為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率以及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。烽火通信2008-2019年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-6烽火通信2008—2019年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率20083.210.6120093.860.6520104.430.7020114.050.7020123.490.6520133.090.6320143.200.6920154.070.6820164.440.7120174.080.7220183.580.8320193.830.79圖5-8烽火通信2008—2019年?duì)I運(yùn)能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)從上表可以看出，2008年，也就是在實(shí)施股權(quán)激勵之前烽火通信的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率較低，說明其應(yīng)收賬款的回收速度比較慢，發(fā)生壞賬的可能性比較高。2009年實(shí)施股權(quán)激勵以后，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率有了一定程度上升，說明股權(quán)激勵的實(shí)施出現(xiàn)了顯著地效果，加快了企業(yè)應(yīng)收賬款的回收速度，提高了企業(yè)資產(chǎn)的流動性，進(jìn)一步表明其企業(yè)經(jīng)營能力的提高。在2014年第二次實(shí)行股權(quán)激勵時，烽火通信的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率由2014年的3.20增長至2017年的4.08，甚至在2016年達(dá)到4.44的峰值，這得益于股權(quán)激勵的實(shí)施?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率一直維持在一個比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是周轉(zhuǎn)率處于較低的水平，這是因?yàn)榉榛鹜ㄐ弄?dú)特的行業(yè)特征，由于烽火通信是通信企業(yè)，需要建立很多的基站，其主要產(chǎn)品是通信系統(tǒng)設(shè)備以及光纖及線纜等，這種產(chǎn)品的特征就是價值高，儲備多，故總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率較低。但是指標(biāo)較低會使企業(yè)產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險，烽火通信依然需要提高企業(yè)的營運(yùn)能力加快存貨等資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)。綜上，在實(shí)施了股權(quán)激勵之后，烽火通信的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率得到了相應(yīng)程度的提升，而總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率保持較低的穩(wěn)定水平。說明烽火通信實(shí)施的股權(quán)激勵對其營運(yùn)能力有著不顯著的正面影響。5.2.3償債能力分析如上文所述，烽火通信償債能力選取的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)與華為公司一致，分別為流動比率、速動比率以及資產(chǎn)負(fù)債率。烽火通信2008-2019年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-7烽火通信2008—2019年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份流動比率速動比率資產(chǎn)負(fù)債率20081.641.050.506820091.721.110.504520101.610.980.510520111.580.970.539420121.671.060.513120131.831.220.468620141.631.060.520420151.420.760.601220161.290.620.648120171.360.730.645520181.340.750.632420191.300.570.6405圖5-9烽火通信2008—2019年償債能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在烽火通信2009年實(shí)行股權(quán)激勵后，烽火通信的資產(chǎn)負(fù)債率逐漸緩慢提升，資產(chǎn)負(fù)債率由2008年的50.68%％提高到2019年的為64.05%，表明烽火通信逐漸提升了企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿的利用率，發(fā)揮了資金的使用價值。從上表可以看出2013年之后流動比率以及速動比率都有不同幅度的下降，到2019年流動比率下降至1.30，速動比率下降至0.57，這說明企業(yè)負(fù)債增多，通過查閱2016至2019年報，其流動比率和速動比率的下降是因?yàn)槠髽I(yè)采購規(guī)模擴(kuò)大，未到期票據(jù)增長所致，這對企業(yè)的短期償債能力造成了較大的影響，說明企業(yè)的負(fù)債安全度不夠高。綜上，從短期償債能力來看，施行股權(quán)激勵對烽火通信財(cái)務(wù)績效沒有產(chǎn)生明顯的影響，說明企業(yè)短期償債能力較弱，負(fù)債安全度低，但長期償債能力表現(xiàn)良好，基本呈直線趨勢，表明股權(quán)激勵維持了企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的趨勢。5.2.4發(fā)展能力分析如上文所述，烽火通信發(fā)展能力選取的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)與華為公司一致，分別為凈利潤增長率以及總資產(chǎn)增長率。烽火通信2008-2019年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)如下所示。表5-8烽火通信2008—2019年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)年份凈利潤增長率總資產(chǎn)增長率20080.72410.137320090.44310.280620100.45120.116620110.03110.247220120.82480.243120130.14960.14552014-0.22090.074820150.22050.232220160.13600.218320170.16750.240120180.01950.067220190.02270.0648圖5-10烽火通信2008—2019年發(fā)展能力相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)從上表可以看出，自2008年至2019年烽火通信凈利潤增長率及總資產(chǎn)增長率都有不同程度的下降，究其原因可歸納于行業(yè)競爭壓力加大，且創(chuàng)新研發(fā)力度后勁不足。在近些年的發(fā)展中，烽火通信作為國有上市企業(yè)，面臨的壓力越來越大，受到諸如華為、小米等民營同類企業(yè)的強(qiáng)勢沖擊，致使自身逐漸在市場競爭中處于被動地位。在實(shí)施股權(quán)激勵的2009、2014以及2018年，可以看出凈利潤增長率和總資產(chǎn)增長率有一定程度提高，這表明股權(quán)激勵對該企業(yè)產(chǎn)生出正向積極作用，但力度不大，沒能產(chǎn)生持續(xù)效應(yīng)。綜上，在實(shí)施了股權(quán)激勵之后的相應(yīng)年份，烽火通信的凈利潤增長率、總資產(chǎn)增長率得到了相應(yīng)程度的提升，但激勵效果有限，說明烽火通信實(shí)施的股權(quán)激勵對其發(fā)展能力有著不顯著的正面影響。5.3案例總結(jié)與評價華為與烽火通信作為高科技通信行業(yè)的佼佼者，其快速發(fā)展離不開股權(quán)激勵的加持，因此可以從二者成功經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出其他公司可借鑒的啟示。5.3.1股權(quán)激勵為企業(yè)留住人才資源發(fā)展是第一生產(chǎn)力，企業(yè)發(fā)展離不開對核心人才所發(fā)揮的作用。股權(quán)激勵不僅將企業(yè)員工和公司效益放在同一個平臺上，也在一定程度上限制了員工的去留。通過行動和反應(yīng)的過程，它不僅保留了人才，而且為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新帶來了巨大的動力。作為高科技通信行業(yè)的華為與烽火通信，都在各自不同發(fā)展階段采取了不同的股權(quán)激勵方式，讓員工獲利方向與公司盈利方向保持一致，使得企業(yè)的發(fā)展邁上了新的臺階。對于高科技企業(yè)，科研人員是可遇不可求的，并且也要最大限度地降低人才流動率，對于在核心崗位工作年限較長的員工，其對公司的價值無法用金錢衡量，自身潛力也不可估量，這就要慎重采取有效的激勵措施，保證留住核心技術(shù)人才，最大程度地提高其工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。5.3.2股權(quán)激勵推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新作為高科技通信行業(yè)，技術(shù)可否得到有效及時的創(chuàng)新，對于自身的發(fā)展會起到?jīng)Q定性作用。華為在實(shí)施股權(quán)激勵制度時，讓研究人員參與到持股計(jì)劃中，能夠有效地留住人才資源，同時也使企業(yè)的科研實(shí)力和綜合實(shí)力得到更深層次的提升。作為一家研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)，華為的股權(quán)激勵宗旨是推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)將其在研發(fā)和創(chuàng)新方面投入的資金進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)科研人員在受到公司福利獎勵的條件下，能夠開發(fā)出更多的科研成果和技術(shù)創(chuàng)新，從而帶來企業(yè)科研軟實(shí)力的增強(qiáng)，很大程度上也促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，推動企業(yè)高效增長。5.3.3股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展華為近年來采取了全員持股計(jì)劃、虛擬受限股計(jì)劃、飽和配股計(jì)劃和TUP股權(quán)激勵計(jì)劃，激勵對象是企業(yè)的全部工作人員。烽火通信采取了股票期權(quán)和限制性股票這兩種激勵模式。每一個階段所采取的措施都對應(yīng)發(fā)展道路中遇到的種種問題。并在一定程度上，促進(jìn)了科技的創(chuàng)新。兩個公司施行股權(quán)激勵都使得核心人才更積極投入工作，從而帶來技術(shù)的突破性進(jìn)展，最直接的結(jié)果就是企業(yè)的績效得到很大程度的提升，為企業(yè)高速發(fā)展保駕護(hù)航。6優(yōu)化企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的政策建議在制定用于緩解當(dāng)前困境的股權(quán)激勵的過程中，擺正自己的方向，對自身企業(yè)情況加以研究，發(fā)現(xiàn)其根源所在，再對癥下藥地選用相關(guān)措施并加以整合創(chuàng)新，以期獲得良好的效益回報。對于即將實(shí)施或已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的公司，這里有一些很值得參考的建議。6.1股權(quán)激勵范圍應(yīng)更廣闊發(fā)展是第一生產(chǎn)力，企業(yè)發(fā)展離不開核心人才的加持。股權(quán)激勵不僅將企業(yè)員工和公司效益放在同一個平臺上，也在一定程度上限制了員工的去留。在華為全部股權(quán)激勵措施的發(fā)展過程中，不難發(fā)現(xiàn)它與其他企業(yè)的股權(quán)激勵最大的不同之處就在于華為的股權(quán)激勵范圍很廣。從職能分工來看，不僅包括了傳統(tǒng)的高管股權(quán)激勵，還包括核心技術(shù)人員和普通員工，從員工資歷來看，不僅有針對新員工的股權(quán)激勵措施還有提高老員工工作積極性的長期激勵措施，這一點(diǎn)對于華為股權(quán)激勵的成功實(shí)施是非常重要的。而反觀烽火通信，在其發(fā)展史上的三次股權(quán)激勵，所涉及的對象僅為高級管理人員和核心技術(shù)人員，普通員工無法享受到股權(quán)激勵所帶來的好處，這使得股權(quán)激勵的效果不如華為突出，這也是近些年烽火通信發(fā)展呈現(xiàn)疲軟態(tài)勢的具體原因之一。對于公司來講，每一個員工每一個崗位都是有其特定的價值，不可互相替代，增加激勵的寬度和廣度，不但保持團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，也一定程度上減少企業(yè)額外負(fù)擔(dān)，節(jié)約人力成本。6.2股權(quán)激勵模式應(yīng)更多元在不同的發(fā)展階段，華為實(shí)施了不同的股權(quán)激勵政策，比如創(chuàng)業(yè)初期推行的是股票期權(quán)，之后轉(zhuǎn)為虛擬受限股計(jì)劃，再接著轉(zhuǎn)為飽和配股計(jì)劃，最后推出TUP模式。同樣，烽火通信也由最開始的股票期權(quán)模式轉(zhuǎn)化為后來的限制性股票?？梢钥闯觯瑹o論哪個階段推行的股權(quán)政策都是與當(dāng)時的發(fā)展目標(biāo)、所處情況相對應(yīng)的，不局限于單一的股權(quán)模式，并逐步轉(zhuǎn)向多元化，做到因時制宜，因勢制宜，這給國內(nèi)其它同類企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供了極富價值的借鑒。6.3股權(quán)激勵分配應(yīng)更公平孔子曾說“不患寡而患不均”，所有制度在制定之時，首先考慮的是公平性。好的股權(quán)分配制度有利于增進(jìn)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。相反，當(dāng)公司股權(quán)分配不公平不合理的時候，這就嚴(yán)重打擊了員工的積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)不利于公司發(fā)展的案例，從而影響了公司的聲譽(yù)，給企業(yè)帶來重大損失。我們通過華為的TUP計(jì)劃可以看出，它們將員工的權(quán)益與他們的職務(wù)掛鉤，并將他們的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。多做多得的思想深入人心，狼文化就是其中的典型。所以，在選擇股權(quán)激勵計(jì)劃時，公平性是最重要的指標(biāo)。一方面，公平性表現(xiàn)出對所有員工做出的貢獻(xiàn)的尊重。另一方面，建立公平合理的考核體系，能夠更好地激發(fā)他們的工作積極性和潛能，促進(jìn)企業(yè)和個人發(fā)展。6.4股權(quán)激勵法規(guī)應(yīng)更完善通過本文的研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的實(shí)施確實(shí)可以一定程度上的改善企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，但實(shí)施計(jì)劃需要通過嚴(yán)格的規(guī)范進(jìn)行指導(dǎo)，但我國法律制度的建設(shè)仍然不完善，在股權(quán)激勵法律制度上仍然不成熟，在一定程度上制約了我國股權(quán)激勵的實(shí)施。相關(guān)部門在制定法律法規(guī)時應(yīng)考慮各種風(fēng)險、高級官員辭職套現(xiàn)的現(xiàn)象、稅收優(yōu)惠等政策對其產(chǎn)生的影響，同時還應(yīng)增加股權(quán)激勵信息的披露的規(guī)范。信息披露是企業(yè)所有者、以及投資者接觸企業(yè)有效信息的來源，是減少信息不對稱性的重要窗口，通過信息披露，可以有效防止企業(yè)隱藏負(fù)面消息，提高信息透明度，有利于了解企業(yè)真實(shí)情況。除了基本的披露要求外，還應(yīng)要求信息披露中詳細(xì)說明激勵要素披露的過程步驟、實(shí)施過程中的進(jìn)展和變化，避免股權(quán)激勵成為管理者自利的工具。此外，圍繞股權(quán)激勵的審計(jì)、稅法等相關(guān)約束機(jī)制也應(yīng)不斷細(xì)化和規(guī)范?？傊斜匾獦?gòu)建一個全面、立體、多維的保障體系，鼓勵企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵從而提升企業(yè)績效。參考文獻(xiàn)[1]資星星.股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)對高科技企業(yè)R&D投入的影響研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2015.[2]余杰,劉渝.信息技術(shù)業(yè)上市公司股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀分析[J].重慶郵電大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2016,28(03):108-113.[3]許娟娟,陳志陽.股權(quán)激勵模式、盈余管理與公司治理[J].上海金融,2019(01):42-49.[4]吳文華,姚麗華.戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司核心骨干股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響研究[J].科技進(jìn)步與對策,2014,31(05):75-79.[5]李恩平,李嬌.高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵的主要形式及特征分析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2016(02):118-124.[6]童長鳳,楊寶琦.加強(qiáng)核心員工股權(quán)激勵能提升公司績效嗎?[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2019,36(01):118-125.[7]盧馨,龔