2024616我國公共部門人力資源績效考評體系的研究

下載后可任意編輯新常態(tài)下我國公共部門人力資源績效考評對策討論劉有斌[作者簡介]劉有斌（1984—[作者簡介]劉有斌（1984—）男，漢族，山西省孝義人，講師，管理學碩士，中國倫理學會會員。主要從事公共經(jīng)濟與政策分析、倫理學、馬克思主義法學討論。2024年中央財政支持地方高校專項“‘三化’高水平輔導員團隊建設(shè)”階段性成果。徐延林（1991—）男，漢族，重慶市城口縣人，本科在讀，主要從事體育經(jīng)濟與管理、體育文化學、體育社會學等討論。（重慶工商大學，重慶，400067）【摘要】人力資源績效考評是人力資源測量與評估的重要測量技術(shù)之一，是整個人力資源管理的一個總結(jié)，直接關(guān)系其各項功能能否正常發(fā)揮、組織目標能否順利實現(xiàn)。沒有績效考評，人力資源管理就失去了標準和依據(jù)，人力資源管理的改革就失去了方向。新常態(tài)下我國公共部門面臨的內(nèi)外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)、組織目標在不斷發(fā)生變化，這就對公共部門人力資源績效考評提出新的要求。本文對公共部門進行了界定，并闡其績效考評的內(nèi)涵及影響因素。針對績效考評中存在的主要問題進行探討，提出相應的對策，進而完善公共部門人力資源績效考評體系?！娟P(guān)鍵詞】新常態(tài)；公共部門；人力資源管理；績效考評ResearchonthehumanresourceperformanceevaluationofChina’spublicsectorinthecontextofnewnormalLiuYou-bin,XuYan-lin(ChongqingTechnologyandBusinessUniversity,Chongqing,400067,China)Abstract:Humanresourceperformanceevaluationisoneoftheimportantmeasurementtechniquesofthehumanresourcemeasurementandevaluation,isasummaryabouttheentirehumanresourcemanagement,directlyrelatedtoitsfunctionscannormallyplay,organizationalgoalscanrealizesmoothly.Thehumanresourcesmanagementhaslostthestandardandthebasiswithouttheevaluationoftheperformance,thereformofhumanresourcemanagementhaslostthedirection.Inthecontextofnewnormal,theinternalandexternalenvironment,organizationstructureandorganizationtargetofChina’spublicsectorarechangingconstantly,whichisanewrequirementforthehumanresourcesperformanceevaluationofpublicsector.Thispaperdefinestheconnotationofthepublicsector,andillustratesthefactorsoftheperformanceevaluationandinfluence.Accordingtothemainproblemsoftheperformanceevaluation,thecorrespondingcountermeasuresareputforward,andthenthehumanresourcesperformanceevaluationsystemofpublicsectorisimproved.Keyword:newnormal；publicsector；humanresourcemanagement；performanceevaluation“新常態(tài)”下，中國經(jīng)濟增長結(jié)構(gòu)在持續(xù)改善，增長質(zhì)量有所提高，經(jīng)濟內(nèi)生的新動力有所集聚，新經(jīng)濟成分在茁壯成長，中國經(jīng)濟正向好的預期進展。在此情勢下，公眾民主意識不斷加強，獵取信息網(wǎng)絡(luò)化、公開化，這對公共部門的服務質(zhì)量提出了新的挑戰(zhàn)。當前，我國公共部門人力資源考評體系在觀念、操作和理論等層面存在諸多問題。公共部門應全面正確認識績效考評,加大人力資源測量與評估力度,深化績效考評體系討論,進一步構(gòu)建和完善績效考評體系。由此,著眼于“新常態(tài)”下公共部門整體目標的實現(xiàn)和良性運行，深化分析和解決公共部門人力資源績效考評存在的問題，實行針對性措施，完善公共部門人力資源績效考評體系是很必要的。一、我國公共部門人力資源績效考評：內(nèi)涵界定關(guān)于公共部門人力資源績效考評體系的討論,關(guān)鍵是對公共部門的界定，其次是對公共部門人力資源績效考評的內(nèi)涵和影響因素進行分析。本文認為，通過界定公共部門人力資源績效考評，結(jié)合實際找出其存在的問題，實行定量和定性分析的方法，完善公共部門人力資源績效考評體系。（一）我國公共部門的界定“公共部門相對于私人部門而言，指處理社會的各種公共事務，提供各種公共物品的部門”；“傳統(tǒng)的公共部門主要指政府，其前提是認為只有政府才是公共物品的唯一提供者?！盵1]本文認為，整個社會部門主要劃分為三大部門:第一、政府部門；第二、工商企業(yè)；第三、介于政府組織與工商企業(yè)之間的公共機構(gòu)（在我國稱為事業(yè)單位）。從廣義上講,我國公共部門主要包括第一部門和第三部門，既包括國家政權(quán)組織,尤其是管理社會公共事務的行政組織,同時也包括由政府直接投資,在所有制形式上屬于國有的公營企業(yè)、公立學校、公立醫(yī)院和行政授權(quán)的相關(guān)機構(gòu)等；從狹義上講,一般將擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務管理與各種糾紛裁決的相關(guān)職能部門,視為公共部門或公共組織。新常態(tài)下我國的公共部門不單純包括政府部門，還存在政府以外的公共部門，如國有事業(yè)單位和非營利性公共組織等，它們都是構(gòu)成我國公共部門的重要組成部分。公共部門是以公共權(quán)力和義務為基礎(chǔ),其合法性受制于社會公眾的信任與支持。它們依法管理各項社會公共事務,不以市場為導向，甚至不以經(jīng)濟利益為存在目的,其目標是謀取社會的公共利益,對社會與公眾負責,其產(chǎn)出是維持社會存在與進展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配。（二）公共部門人力資源績效考評的內(nèi)涵新常態(tài)下我國公共部門人力資源管理日益走向法律規(guī)范化、科學化，人力資源管理在公共部門中的作用日益凸顯[2]。一般來講，人力資源績效指的是員工通過努力達到既定工作目標或完成既定工作任務，包括工作效率和行為，以及這些行為對組織戰(zhàn)略管理的影響程度。公共部門績效考評是指收集、分析、評估和傳遞職工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。美國工程師墨菲把績效定義為與組織的目標相互關(guān)聯(lián)的行為，國際著名人力資源專家約翰·伯納丁等人認為績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。實際上，績效既包括工作結(jié)果也包括工作行為，績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程[3]。本文討論的公共部門人力資源績效考評,是指以政府機關(guān)和事業(yè)單位人力資源管理為主要分析對象,以社會公正和工作效率為導向,依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行績效考核與評估的管理過程。從公共部門中長期進展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃出發(fā)，科學地預測、分析公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和崗位上及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。我國公共部門人力資源績效考評的主要內(nèi)涵如下：1.內(nèi)外部環(huán)境不斷變化。公共部門的內(nèi)外部環(huán)境是一個動態(tài)、系統(tǒng)的變化過程，組織環(huán)境的變化必定影響其人力資源管理質(zhì)量。公共部門人力資源績效考評就是科學有效地考核和評估內(nèi)外部環(huán)境變化對個人能力的影響，以保證公共部門在執(zhí)行任務過程中達到高效率與好效果。2.個人與組織協(xié)調(diào)進展。公共部門是由諸多個人組成，其正常運轉(zhuǎn)離不開個人的貢獻。公共部門在實現(xiàn)人力資源管理的過程中，不但要滿足員工合理的要求，而且要實現(xiàn)組織和個人協(xié)同進展。這樣有利于調(diào)動公共部門員工積極性、主動性，同時有利于提高日常工作效率和質(zhì)量，以便吸引到更多外部優(yōu)秀人才，滿足公共部門進展對人力資源的需求。（三）我國公共部門人力資源績效考評的影響因素公共部門人力資源績效考評的科學性、合理性是受諸多相關(guān)因素的影響。同時，由于公共部門的特別性，所處環(huán)境的復雜性，在實施人力資源績效考評的過程中必須內(nèi)外部相結(jié)合分析和把握績效考評的可行性，將公共部門的人力資源績效考評建立在現(xiàn)實性和可操作性的基礎(chǔ)上。一般來說，影響我國公共部門人力資源績效考評的主要因素分為：內(nèi)部和外部兩種：1.外部因素。外部因素是指公共部門外部客觀存在的影響公共部門人力資源績效考評的各種因素，主要包括：①政治體制，主要包括公共部門的職責范圍、權(quán)力的運行方式和領(lǐng)導干部對人力資源績效考評的認識和重視程度，這些都會影響到公共部門人力資源的績效考評。②經(jīng)濟因素，包括經(jīng)濟進展速度和經(jīng)濟體制。經(jīng)濟進展速度決定了人力資源的效率和效果，當經(jīng)濟進展速度較快時，必定要求公共部門工作人員高效率和好效果地提供服務，也就是本文所說的“高績效”。另外，經(jīng)濟體制影響公共部門人力資源的類型。不同的經(jīng)濟體制下公共部門對人力資源的需求類型是不同的，當然其績效考核的方式是不盡相同的。③社會因素，社會因素主要包括社會進展的狀況和社會結(jié)構(gòu)的變化，社會公眾的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布等。這些因素及其變化都會影響公共部門人力資源績效考評。2.內(nèi)部因素。內(nèi)部因素是指由公共部門內(nèi)部的變化而影響到公共部門人力資源績效考評的各種因素，主要包括以下幾個方面：①公共部門組織目標和職能重心的變化。組織目標會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而做出相應的調(diào)整，公共部門職能重心同樣會發(fā)生變化，這些都影響著公共部門人力資源績效考評。②公共部門內(nèi)部人力資源干部的地位和內(nèi)功修煉。人力資源干部的權(quán)限和工作積極性，還有威信高低以及說服力，這些都會影響到組織實施績效考評的力度，在推動績效概念和績效考評體系的實施上發(fā)揮著不可替代的作用。③公共部門內(nèi)部各級管理者對績效考評的態(tài)度。公共部門內(nèi)部高層領(lǐng)導對績效考評的支持力度，各級管理者是否能夠系統(tǒng)地看待績效考評，是否能夠?qū)⒖冃Э荚u融入日常的管理過程中，這些都將影響著績效考評的正常進行。④公共部門內(nèi)部科學技術(shù)的使用情況?？茖W技術(shù)的進展和采納情況同樣會影響公共部門人力資源績效考評。二、我國公共部門人力資源績效考評中存在的主要問題新常態(tài)下，我國相當一部分公共部門的人力資源管理觀念還相對落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐人力資源績效考評的順利實施，而且往往領(lǐng)導層對績效考評重要性的認識還停留在比較膚淺的水平上，系統(tǒng)性和評估體系也有待進一步完善。（一）觀念的問題：認識不全面、不充分觀念的問題是公共部門實施績效考評過程中最大的障礙和絆腳石，要想使績效考評得到有效的實施，必須強調(diào)全體公務人員的績效意識，改變領(lǐng)導者的觀念。人力資源績效考評作為應用性極強的內(nèi)容,是公共部門人力資源測量與評估的重要技術(shù)手段之一。各級管理人員認知觀念的正確與否，在一定程度上影響著公共部門的進展。新常態(tài)下公共部門成員對績效考評的認識存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“高效率”,忽視良好效果；一種是“萬能論”,不分場合、不分地點、不同人員,采納同一績效考評標準?？冃Э荚u結(jié)果的合理性受到質(zhì)疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性進展[4]。歐美發(fā)達國家將公共部門績效考評放在一個非常的高度之上,視之為公共部門成員所共同的信仰和價值觀、認可并遵守的行為法律規(guī)范。與西方相比,我國公共部門的領(lǐng)導者,相當一部分套用政治思維來解決一些日常問題,缺乏一套有效的績效考評制度。由此，公共部門科學有效的人力資源績效考評理念有待樹立。(二)人力資源績效考評：缺乏系統(tǒng)性公共部門的人力資源績效考評是一項系統(tǒng)工程，它涉及到人力資源管理的各個主要環(huán)節(jié)；反之，人力資源管理的其它環(huán)節(jié)也影響到人力資源績效考評的科學性和可行性。工作分析是公共部門人力資源績效考評的前提和基礎(chǔ)。通過工作分析，針對每一個職位的職責、權(quán)限、責任做出明確的規(guī)定，這樣有利于更好地進行績效考評。新常態(tài)下我國公共部門人力資源績效考評受到很強的行政制約，工作分析往往受到上級主管部門或領(lǐng)導的干預，缺乏必要的獨立性，從而造成公共部門人力資源績效考評缺乏科學性和可操作性[5]?？冃Э荚u本身的性質(zhì)決定了它是一個嚴謹科學的事情。公共部門的部分領(lǐng)導對績效考評持懷疑態(tài)度，被考評者并不清楚績效考評的作用。同時，公共部門的績效考評結(jié)果不理想也使得績效考評工作難以開展，其原因包括：缺乏公共部門領(lǐng)導的支持、工作標準不具體、考評存在偏見、評估程序繁瑣等。公共部門缺乏一種科學、嚴密的系統(tǒng)考評機制。一個良好的人才生存空間必須具備組織考評和社會考評相結(jié)合的公平、平等的績效考評作用機制。（三）公共部門績效考評：實施情況缺乏評估績效考評在公共部門日常人力資源管理活動中運行的效果如何，是否達到了績效考評的最初目標、人力資源管理目標，是否需要進一步修改和完善，在很大程度上取決于人力資績效考評及實施效果的評估。采納科學的方法，對績效考評實施情況進行評估是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其目的在于使人力資源的價值能夠量化，可以及時發(fā)現(xiàn)人力資源績效考評及其實施過程中存在的問題。實行針對性的措施修改和完善人力資源績效考評體系，使人力資源績效考評同環(huán)境的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和組織目標的變化相適應，避開因人力資源績效考評及實施的不當而產(chǎn)生的負面影響，始終保持組織對人力資源績效考評的滿意度。新常態(tài)下我國公共部門重人力資源績效考評及其實施，卻忽視了對人力資源績效考評及其實施效果的評估，這就使人力資源績效考評缺乏科學性，沒有真正發(fā)揮績效考評的效果。高績效人力資源管理實踐以公共組織成員為中心，實行靈活的績效考評方式、團隊工作和信息共享，給予組織成員參加績效考評的權(quán)力，提高員工的知識、技能和主動性，為整個公共部門制造更大的價值。三、完善公共部門人力資源績效考評體系人力資源績效考評是公共部門管理人員所承擔的一項重要職責，而公共部門的組織和人事部門則主要承擔這方面的責任。有一些人認為，所有的績效評價體系都存在很多缺陷，它們是被人為操縱的、被濫用的，專職的以及不利于提高工作效率的[6]。一個好的績效評價過程能夠確保從事相同職位工作的員工，能夠根據(jù)相同的績效標準來加以評價。人力資源績效考評的內(nèi)容體現(xiàn)了公共部門對員工的基本要求。建立一套科學的人力資源績效考評體系，其評價指標或標準是否科學、評價方法是否具有可操作性，直接關(guān)系到評估的效果是否客觀、公正和有效。（一）我國公共部門人力資源績效考評的問題解決對策針對我國公共部門人力資源績效考評所呈現(xiàn)出來的問題，本文做出以下對策分析：1.更新觀念。正確和全面認識績效考評是人力資源管理的重要手段,對公共部門組織和成員的成長都有重要作用。由此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認識誤區(qū),正確認識人力資源績效考評的功能,合理使用績效考評結(jié)果,才能正確開展人力資源績效考評工作。2.建立公共部門人力資源績效考評協(xié)調(diào)機制，使公共部門人力資源管理的其它環(huán)節(jié)與人力資源績效考評協(xié)調(diào)與匹配。3.加強公共部門人力資源規(guī)劃的評估，其目的是提高人力資源績效考評的可行性，降低人力資源績效考評的成本，使人力資源績效考評隨組織環(huán)境的變化和組織結(jié)構(gòu)的變化而調(diào)整。（二）完善公共部門人力資源績效考評體系在建立人力資源績效考評體系時，要充分考慮影響人力資源績效考評的各種因素，采納科學的評估指標和評價方法，使人力資源績效考評體系具有客觀性和可操作性。在我國公共部門人力資源績效考評體系中，本文認為應該從“組織意識”、“身體素養(yǎng)和個人能力”、“工作業(yè)績和外部評價”等三個方面進行考核。1.組織意識。組織意識實質(zhì)上是一種工作態(tài)度的考評，是對員工在工作中努力程度的評價。在公共部門中所體現(xiàn)的重要指標是：團隊合作精神。公共部門屬于團隊式管理，為了保證團隊能夠面對更加復雜的任務，對于團隊的組成，則要求成員具有很強的組織意識。團隊目標要求集體負責，需要成員間的配合和合作，基于團隊的人力資源績效考評應該以團隊為本，尊重團隊長遠進展目標，團隊成員應該更多地關(guān)注于人員的組織意識，強調(diào)在團隊中的合作和奉獻精神[7]。2.身體素養(yǎng)和個人能力。身體素養(yǎng)的考評具體包括身體的健康情況、適應工作的忍耐力、精神健康狀況、克服困難的意志力、對環(huán)境的適應能力等；個人能力一般包含三部分，一是知識水平包括專業(yè)知識和相關(guān)知識；二是技能包括分析、決策、組織、公關(guān)、演講等；三是工作經(jīng)驗。工作能力的考評不僅考察員工對相關(guān)工作能力具備的程度，更重要的是考察能力發(fā)揮的程度及帶來的效果。3.工作業(yè)績和外部評價。工作業(yè)績指履行職務工作的結(jié)果。工作業(yè)績可以通過具體數(shù)量或金額來表示，主要體現(xiàn)在工作的數(shù)量指標、工作的質(zhì)量指標和工作創(chuàng)新程度三個方面;外部評價主要是對工作行為的考評。工作行為主要從員工的出勤率、事故率、表彰率、違紀違規(guī)次數(shù)、承擔社會工作的情況、社會公眾滿意度、合理化建議采納次數(shù)等指標來衡量，是客觀性的評價指標。參考文獻[1]侯先榮.我國人力資源管理的進展對策.[J]經(jīng)濟與管理討論,2000(2).[2]周偉.我國公共部門人力資源規(guī)劃存在的問題及對策.[J]理論導刊，2024.10.[3]秦曉蕾.事業(yè)單位人力資源管理實踐對員工績效有影響嗎——一項基于交換理論視角的實證討論.[J]科技管理討論，2024（16）.[4]張云.我國人才測評體系的問題及對策.[J]湖北教育學院學報，2024.11.[5]寧本榮.改善我國政府部門人力資源規(guī)劃的探討.[J]中國人力資源開發(fā)，2024（8）..[6]雷蒙德·A·諾伊,約翰·R·霍倫貝克等著,劉昕譯.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.[M]中國人民大學出版社，2024.10.P363.[7]王軍.基于團隊管理組織特征的人力資源管理策略討論.[J]深圳大學學報，2024.9.劉有斌:重慶工商大學，講師，管理學碩士，中國倫理學會會員。聯(lián)系電話郵箱:530838462@地址：重慶市南岸區(qū)學府大道19號重慶工商大學體育學院學團辦公室郵編：400067個人工作業(yè)務總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細貫徹黨的基本方針政策，積極學習政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心。積極主動學習專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，仔細負責，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學習補充，始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風。

在公司領(lǐng)導的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參加了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質(zhì)圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報告》已通過評審。2、參加了庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估項目的室內(nèi)地質(zhì)資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設(shè)項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估報告》，現(xiàn)已通過評審。3、參加了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項目的野外地質(zhì)勘查工作，參加項目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料