人力資源管理（山東聯(lián)盟-濰坊學院）知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋濰坊學院

人力資源管理（山東聯(lián)盟-濰坊學院）知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋濰坊學院第一章單元測試

管理者&領導，兩個角色的描述哪個是正確的？

A:

管理者和領導沒有區(qū)別，只是用詞不同而已B:

管理者和領導都處于決策層C:管理者的權利源于制度規(guī)定，領導的權力更多的是來源于個人魅力

D:

創(chuàng)新創(chuàng)造是管理者文化特質(zhì)

答案:管理者的權利源于制度規(guī)定，領導的權力更多的是來源于個人魅力

人力資本是指通過對人力資源的投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能；人力資源是是指能夠推動企業(yè)的發(fā)展，為社會提供勞動和服務的具有智力和體力勞動能力的人的總和。關于兩者，以下說法正確的是

。

A:人力資本關注的是價值，人力資源關注的是收益B:

人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題，人力資本將人力作為投資對象，作為財富的一部分，從投入與收益的關系來研究人的問題C:人力資源理論的提出極大促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高

D:

人力資源概念是在人力資本概念基礎上衍生出來的

答案:

人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題，人力資本將人力作為投資對象，作為財富的一部分，從投入與收益的關系來研究人的問題

對比人力資源的相關概念：人口資源、勞動力資源、人才資源，下列說法中正確的是

。

A:

人力資源包含勞動力資源B:

當下，全球市場低迷，尤其是有的發(fā)達國家出現(xiàn)了“僵尸國”的低需求狀態(tài)，中國另一種“人口紅利”被看重，指的是豐富的人力資源C:

人口資源越豐富，人力資源就越強大D:在我國改革開放前期，大量外資企業(yè)到中國發(fā)展，看中的是中國的“人口紅利”，這里的人口紅利指的是中國豐富的勞動力資源

答案:在我國改革開放前期，大量外資企業(yè)到中國發(fā)展，看中的是中國的“人口紅利”，這里的人口紅利指的是中國豐富的勞動力資源

人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀20年代的美國，80年代中后期被引入我國，直到90年代初，它還不為國人所理解和認同。隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對人的管理，但這絕不是對傳統(tǒng)人事管理的簡單名詞替換，而是對人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。如下圖所示：比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資本是員工為負擔、成本管理目的組織員工利益共同實現(xiàn)實現(xiàn)組織短期目標管理活動重培訓開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容豐富簡單的事務管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式民主、參與指揮、控制管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術性、分散性

答案:根據(jù)給定信息，選擇或填寫答案時，應依據(jù)對比人力資源管理和人事管理的不同方面：1.管理視角：人力資源管理視員工為**第一資源、資本**；人事管理視員工為**負擔、成本**。2.管理目的：人力資源管理旨在**組織員工利益共同實現(xiàn)**；人事管理追求**實現(xiàn)組織短期目標**。3.管理活動：人力資源管理**重培訓開發(fā)**；人事管理**重使用、輕開發(fā)**。4.管理內(nèi)容：人力資源管理內(nèi)容**豐富**；人事管理內(nèi)容**簡單**，偏向事務管理。5.管理地位：人力資源管理處于**戰(zhàn)略層**；人事管理則在**執(zhí)行層**。6.部門性質(zhì)：人力資源管理是**效益部門**；人事管理視為**單純的成本中心**。7.管理模式：人力資源管理**以人為中心**；人事管理**以事為中心**。8.管理方式：人力資源管理采取**民主、參與**的方式；人事管理采用**指揮、控制**。9.管理性質(zhì)：人力資源管理具有**戰(zhàn)略性、整體性**；人事管理則是**戰(zhàn)術性、分散性**。

在

時期，勞動者與勞動智慧完全分離，成為機器的附屬品。

A:

經(jīng)驗管理B:

后現(xiàn)代管理C:

科學管理D:

現(xiàn)代管理

答案:

經(jīng)驗管理

專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在

。

A:

現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段B:

現(xiàn)代人力資源管理高級階段C:

現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段D:

傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段

答案:

傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段

傳統(tǒng)人事管理的特點之一是

。

A:

以人為本B:

以事為中心C:

把人力當成資本D:

對人進行開發(fā)管理

答案:

以事為中心

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(Team)的作用,這反映了人力資源管理的

。???

A:

投資增值原理B:

激勵強化原理C:動態(tài)適應原理

D:

互補增值原理

答案:

互補增值原理

“現(xiàn)實人力資源”=

。

A:

在業(yè)人口與軍隊服役人口B:

在業(yè)人口與求業(yè)人口總和C:

家務勞動人口與在業(yè)人口D:

求業(yè)人口與老年就業(yè)人口

答案:

在業(yè)人口與求業(yè)人口總和

人力資源與人力資本在

這一點上有相似之處。

A:

價值B:內(nèi)涵

C:

人員素質(zhì)D:形式

答案:形式

第二章單元測試

下列哪一項屬于上市公司所考慮的內(nèi)部利益群體

。

A:

消費者B:

當?shù)厣鐓^(qū)C:政府D:

員工

答案:

員工

組織設計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，是點、線、面的組合，完成的是組織功能“面”的設置；工作（職位）是功能“面”上更（最）小的專業(yè)功能單位：“點”；“面與面”是由主業(yè)務（

）、“點與點”是由具體工作（

），之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制：“線”

A:流程

B:

任務C:目標

D:職責

答案:流程

崗位研究包括崗位分析（崗位分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關崗位的全面信息，以便組織進行改善管理效率。）、崗位評估（對該崗位在組織內(nèi)的相對價值大小和重要性程度進行量化的過程）、崗位設計（是在崗位分析的信息基礎上，研究和分析崗位如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在崗位中得到滿意以調(diào)動員工的崗位積極性。）等崗位，以下說法正確的是

。

A:崗位設計后往往會有工作說明書和崗位規(guī)范這兩個成果B:

崗位分析是在崗位設計的基礎上進行的C:

崗位評估只要考慮企業(yè)內(nèi)部的平衡就可以了，不需要考慮行業(yè)的市場價值D:

崗位分析被稱作人力資源管理的“基石”

答案:

崗位分析被稱作人力資源管理的“基石”

人力資源成本中的用工成本計算包括以下幾個步驟①估計人力支出②設定生產(chǎn)標準③確定總工時④確定所需員工數(shù)⑤確定預計銷售量，正確的操作流程是

。

A:

④①③②⑤B:

②⑤④③①C:

②⑤①④③D:

①②③④⑤

答案:

②⑤④③①

一般而言，采用

的企業(yè)員工歸屬感最高。?

A:

投資策略B:

控制策略C:

吸引策略D:

參與策略

答案:

參與策略

研究和勞動定額學的關系更為緊密。?

A:

管理方格理論B:

動作與時間C:

非正式組織D:

需求層次理論

答案:

動作與時間

在

結構圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。?

A:

早期人事部門B:

戰(zhàn)略性人力資源管理部門C:

行政事務管理部門D:

初期人力資源管理部門

答案:

戰(zhàn)略性人力資源管理部門

閱讀資料并回答問題:進行工作研究很重要的原則是使在崗的員工工作量飽滿同時實現(xiàn)高效率，因此側(cè)重工作方式的工作設計工作尤為必要，一般包括工作簡化、工作擴大化、工作輪換、工作豐富化等4種方法。工作簡化是把工作分成最小的構成部分，然后評價每一部分是怎樣完成的；工作擴大化是擴大工作界定，把各種任務加到一起，一般是把相同技能的任務合并起來，這種方法也稱作是“橫向工作擴張”工作輪換一般用于減少員工長期重復一種工作的枯燥感；工作豐富化也稱作是“縱向工作擴張”，即給員工增加的工作職責與現(xiàn)在的工作不完全一樣。

答案:工作簡化、工作擴大化、工作輪換、工作豐富化。

是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。?

A:

職能戰(zhàn)略B:

公司策略C:

總體戰(zhàn)略D:

業(yè)務戰(zhàn)略

答案:

業(yè)務戰(zhàn)略

從

的維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。??????

A:

作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作B:

短期戰(zhàn)術性操作和員工C:

長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序D:

員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略

答案:

作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作

第三章單元測試

在招聘管理活動中，人力資源規(guī)劃被稱作是招聘的準備工作，由此在書寫招聘計劃之前，需要要進行招聘需求分析，其第一個目的是分析這個空缺的崗位是否一定需要通過招聘來實現(xiàn)配置，如果可以有更高性價比的方式，那就將招聘置后。同樣道理，在人力資源管理的實踐模塊中，以下哪一個實踐活動也需要進行需求分析（）。

A:

培訓開發(fā)B:

績效管理C:

勞動關系管理D:

薪酬管理

答案:

培訓開發(fā)

企業(yè)招聘崗位，不一定要選擇最優(yōu)秀的，而應量才錄用，做到人盡其才，用其所長，職得其人。這體現(xiàn)了招聘的（

）。

A:

全優(yōu)B:

能級對應C:

擇優(yōu)D:

競爭

答案:

能級對應

應聘人員可以提供個人簡歷，在設計個人簡歷的時候，以下哪些要素是不可缺少的

A:

關于個人性格的描述B:

關于個人基本情況（性別、年齡等）的介紹C:

關于所在學校的介紹D:

有關親朋好友的詳細情況

答案:

關于個人基本情況（性別、年齡等）的介紹

以下哪種方法不屬于公共組織從外部招募公職人員的方法（）。

A:

獵頭公司B:

應聘者自薦C:

員工推薦D:

檔案法

答案:

檔案法在招聘面試中，考官希望讓被考核者能簡單的就問題回答“是”或者“否”，往往會以封閉式問題提出，下面哪一個是封閉性面試問題？

A:

你喜歡之前的工作嗎？B:

在你之前的工作中什么事情最有趣？C:

請描述一下你與之前工作單位直接上級的溝通方式D:

你以前的同事怎樣形容你呢？

答案:

你喜歡之前的工作嗎？

用人部門向人力資源部提出一個收銀崗位出現(xiàn)空缺，人力資源部首先要做的工作是

。

A:

招人以填補空缺崗位B:

進行招聘預算C:

進行招聘需求分析D:

請用人部門自己解決問題

答案:

進行招聘需求分析

構建勝任特征模型時，首先要

。?????

A:

定義績效標準B:

驗證勝任特征模型C:

進行行為事件訪談D:

分析效標樣本

答案:

定義績效標準招聘管理工作包括招聘需求分析、招聘計劃制定、（???）和招聘評估四個階段。?

A:

篩選B:

招聘實施C:

招募D:

錄用

答案:

招聘實施

是通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力。?

A:

表達能力B:

預見能力C:

專業(yè)素質(zhì)D:

協(xié)調(diào)能力

答案:

預見能力

人力資源測評是指依據(jù)一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價值，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學地分析，從而進行選擇評價的過程。人力資源測評會用到各種的方法和技術。

答案:答案：人力資源測評是一種根據(jù)心理學理論和操作程序，對個人能力、人格、心理健康等進行量化評估，并結合職位需求與企業(yè)特性進行深入分析，以科學選擇和評價個體心理特征的過程，它運用多種方法和技術進行。

第四章單元測試

入職培訓也被稱作是

。

A:

在崗培訓B:

社會化過程C:

綜合培養(yǎng)過程D:技能培訓

答案:

社會化過程

職業(yè)生涯管理的要求首先來源于

。

A:

團隊B:

個人C:

企業(yè)D:

社會和環(huán)境

答案:

社會和環(huán)境

培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括

。

A:

培訓活動組織B:

培訓效果評估C:

培訓成本控制D:

培訓需求分析

答案:

培訓成本控制職業(yè)

是職業(yè)發(fā)展管理中最關鍵的一項工作，它確定員工職業(yè)發(fā)展的大方向和總體計劃。?

A:

目標B:周期

C:

穩(wěn)定D:

咨詢

答案:

目標

是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。?????

A:

傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B:

橫向職業(yè)生涯路徑C:

雙重職業(yè)生涯路徑D:

網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

答案:

傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

員工培訓是企業(yè)的一種

行為，和其他投資一樣，也是從投入產(chǎn)出的角度考慮收益大小及遠期效益、近期效益問題。

A:

留人B:

福利C:戰(zhàn)略D:

投資

答案:

投資當我們起草某一個具體的培訓制度時，一般需要包括以下的內(nèi)容，即制度的依據(jù)、實施培訓的目的、培訓制度實施辦法、

和培訓制度的解釋與修訂等。?????

A:

培訓制度的核準與實施B:

培訓制度的版本說明C:

培訓制度的有效時間D:

培訓制度作用的范圍

答案:

培訓制度的核準與實施

企業(yè)內(nèi)部進行培訓開發(fā)的主體是

。

A:

員工B:

社會組織C:

企業(yè)D:

政府

答案:

企業(yè)

柯克帕特里克的培訓評估模型認為評估者必須回答四個方面的問題，才能科學評估一次培訓活動。受訓者的反應：受訓者滿意度，以采訪、問卷的方式獲得受訓者對培訓項目的評價，只能反應受訓者對培訓過程、培訓活動的滿意度，不直接涉及培訓是否達到預期目標.學習層面：知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲，通過筆試、技能練習、工作模擬等形式測量受訓者對知識技能的獲得程度，可以評估受訓者所獲知識技能是否有實踐性。行為層面：工作中行為的改進，通過參與者上下級、同事及其本人對參訓前后行為變化進行評價，測量培訓中所學知識技能的轉(zhuǎn)化程度。D.

結果層面：受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績，通過對比培訓前后評估績效改善情況，如節(jié)省成本、質(zhì)量等。分析以上評估類型，回答下面問題

答案:0

第五章單元測試

在一次針對員工工作過程的績效評估中，一個餐廳服務員承認他達不到操作標準的主要原因是因為浪費了太多的時間與其他員工聊天而沒有集中精力為客人服務，作為上級主管，你知道這是事實，而且也知道他應該怎么做，那么你現(xiàn)在應該：

A:

問員工他自己認為怎樣做才能克服這一問題B:

告訴員工怎么做才能夠克服這一問題C:像對待成人一樣對待這個員工，保持沉默，因為他已經(jīng)意識到自己的問題。D:

告訴員工他需要怎樣做并且問他是否知道如果問題繼續(xù)存在的后果

答案:

告訴員工他需要怎樣做并且問他是否知道如果問題繼續(xù)存在的后果

你準備與一名你懷疑粗暴對待客人的員工談話，下面哪一種行為是最不可取的？

A:

在談話之前，你應該明確了解公司關于員工粗暴對待客人的處理政策B:談話中，應該只談即將采取的紀律措施C:談話中要你的上司和其他人員在場D:

在談話中，你應該只講粗暴對待客人的問題，而不應該涉及員工的其他工作表現(xiàn)

答案:談話中，應該只談即將采取的紀律措施

如果你是公司的總經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)公司存在許多小團體時，你的態(tài)度是：

A:

深入調(diào)查，找出小團體的領導人，向他們提出警告，不要再搞小團體B:

只要小團體的存在不影響公司的正常運行，可以對其不聞不問，聽之任之C:

立即宣布這些小團體為非法，予以取締D:正視小團體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導

答案:正視小團體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導

激勵強化理論中，正強化和負強化分別是施加和撤掉一個刺激使行為再次發(fā)生，懲罰是施加一個刺激使行為不再發(fā)生，消退也是防止行為再次發(fā)生的一種手段。以下題分別是哪種激勵手段，區(qū)分并作出請選擇。

答案:0

實現(xiàn)高績效是管理者的工作目標，因此激勵就成為管理者一項必備技能，根據(jù)行動發(fā)生的心理機制，激勵理論分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、結果型激勵和綜合型激勵，我們來看過誠信激勵的期望理論，美國心理學家維克托·弗魯姆認為人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激勵力=期望概率值×效價期望概率值：人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。效價：一個人對這項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性的評價。請分析以下情景，期望值和效價什么程度，激勵力量如何？雙休日，李總獨自駕車到鄉(xiāng)間踏青。當他來到一個小村邊時，一不小心，將車子陷入了鄉(xiāng)間小路上的一個泥潭中，他想盡了辦法，始終不能將車子開出來，為此，李總急得滿頭大汗。這時，村口走來三個人，一個富人，兩個窮人；富人身體強壯，滿面紅光，兩個窮人都衣衫襤褸，其中，一個非常瘦弱，看起來像是很久沒有吃飽飯的樣子，而另一個卻五大三粗。看到來人了，李總喜出望外。三個人來到車子跟前，都停下了腳步。分析以下三人的表現(xiàn)，用激勵力相關理論說明為什么？

答案:對于這個情景，我們可以這樣分析：1.**富人**：-**期望概率值**：由于富人身體強壯，可能會覺得自己有較大的能力幫助李總把車推出泥潭，因此他的期望概率值較高。-**效價**：作為富人，他可能對直接的物質(zhì)獎勵需求不大，但可能期望通過幫助他人獲得成就感或社會認可，這部分效價對他來說也是正向的。-**激勵力**：如果富人同時認為幫助李總能夠得到他所期望的認可或成就感，那么他的激勵力會相對較高。2.**瘦弱的窮人**：-**期望概率值**：考慮到自己體力上的不足，這位窮人可能認為自己幫助李總把車推出來的可能性較低，因此期望概率值較低。-**效價**：盡管如此，如果他預期通過幫助李總能夠得到一些實質(zhì)性的幫助（比如金錢、食物等），對他的效價可能會很高。-**激勵力**：如果效價很高但期望概率值很低，整體激勵力可能不會很強，除非他對獲得幫助的渴望極其強烈。3.**五大三粗的窮人**：-**期望概率值**：由于體格健壯，這位窮人可能會覺得自己有較高的能力幫助李總解決問題，因此他的期望概率值較高。-**效價**：作為窮人，他可能更直接地期望通過幫助行為獲得物質(zhì)獎勵或其他形式的幫助，因此效價也較高。-**激勵力**：結合高期望概率值和高效價，這位窮人的激勵力可能是最強的，因為他既覺得自己能成功完成任務，又極度期望通過此行為獲得所需。綜上所述，在這個情景中，**五大三粗的窮人**可能展現(xiàn)出最高的激勵力，因為他既有能力預期（高期望概率值）完成任務，又有強烈的動機（高效價）去這么做。

下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是

。??

A:

經(jīng)驗閱歷B:

知識?C:

技能熟練程度D:

工作質(zhì)量

答案:

工作質(zhì)量

銷售人員的績效考評宜采用

。

A:

行為觀察法B:

以結果為導向的考評方法C:

以關鍵事件為導向的考評方法D:

以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法

答案:

以結果為導向的考評方法

績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如

是員工的主觀性影響因素。??

A:

個性、動機B:

激勵、環(huán)境C:

激勵、技能D:

技能、環(huán)境

答案:

激勵、技能

作為人力資源管理者，要熟悉六大模塊的管理實踐工作，還需要掌握的管理兩項專業(yè)技能，首先是在人際關系處理中必須掌握的高效

1

技巧，組織內(nèi)部實施1有兩個基本原則，一是與當事人1，二是按照指揮鏈1（可越級申訴，不可越級匯報）；第二技能是為了調(diào)動積極性，挖掘潛力，提高績效，通過各種手段實施的管理活動：

2，這項工作工作發(fā)揮作用的心理機制如下圖，請?zhí)羁眨?/p>

答案:0

第六章單元測試

你認為下面哪一項不是薪酬對員工的功能

A:

社會信號B:

控制經(jīng)營成本C:

經(jīng)濟保障D:

心理激勵

答案:

控制經(jīng)營成本

薪酬設計首先要尊選的原則就是公平，而公平源于比較，薪酬公平的比較有三個層次，對外、對內(nèi)、對個人，將自己所在單位與其他企業(yè)或者是社會上類似崗位進行比較，是對外比較，對企業(yè)來講是追求

？

A:個人公平B:

都不是C:

對外公平D:

對內(nèi)公平

答案:

對外公平

關于福利的說法不正確的是

：

A:

福利是總報酬的重要組成部分B:

福利通常采取間接的形式發(fā)放C:

福利是總報酬中可有可無的部分D:

福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入

答案:

福利是總報酬中可有可無的部分

保證薪酬制度的內(nèi)部公平，需要對崗位的相對價值大小和在企業(yè)活動中的重要性程度進行評價，這是崗位研究的內(nèi)容之一，稱為：

A:

崗位分級B:

崗位評價C:

崗位設計D:崗位分析

答案:

崗位評價采取

經(jīng)營策略的企業(yè)，其薪酬設計重點在于激勵工資方面。?????

A:

成本控制B:

關注顧客C:

關注質(zhì)量D:

創(chuàng)新

答案:

關注顧客找工作時會讓人感覺壓抑、緊張，這屬于人力資本投資的

。

A:

無形支出B:

物質(zhì)成本C:

有形支出D:

心理成本

答案:

心理成本

以下

薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。?

A:

領先型B:

混合型C:

跟隨型D:

滯后型

答案:

跟隨型關于股票期權，下列說法錯誤的是

。

A:

股票期權是權利而非義務B:期權重在激勵，而沒有約束作用

C:

股票不能免費得到，必須支付行權價D:

期權是經(jīng)營者一種確定的預期收入

答案:

期權是經(jīng)營者一種確定的預期收入以下

薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。????

A:

混合型B:

滯后型C:

領先型D:

跟隨型

答案:

領先型

第七章單元測試

用人單位自用工之日起滿

不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A:

一個月B:

三年C:

一年D:

三個月

答案:

一年

發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的

措施。

A:

調(diào)控物價和收入關系的B:

收入平等化的C:

保護勞動者利益的D:

穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的

答案:

收入平等化的

李某于2016年12月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同，今年3月份，因故意傷害他人，被判處有期徒刑1年，緩期1年6個月執(zhí)行。