《A培訓公司知識型員工流失原因及柔性化管理研究》11000字（論文）

A培訓公司知識型員工流失原因及柔性化管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9332一、引言 121195（一）研究背景 131555（二）研究意義 215700二、知識型員工及柔性化管理 3739（一）知識型員工的概念 35216（二）知識型員工的特征 326911（三）柔性化管理 444三、A公司的概況和知識型員工現(xiàn)狀 510328（一）A公司的概況 58266（二）A公司員工流失現(xiàn)狀 532194（三）A公司員工流失帶來的影響 644481.教師員工，特別是優(yōu)秀教師的離職對企業(yè)的沖擊 678462.管理人員離職，將對顧客離職產生直接影響 631203四、A公司知識型員工流失的原因 63246（一）外部因素 676111.企業(yè)無長期戰(zhàn)略目標，職工見不到對未來的期望 6143202.企業(yè)薪水缺乏行業(yè)競爭優(yōu)勢和待遇吸引力 748143.無培訓晉升機會的 723078（二）個人因素 711681.職工年齡的影響要素 792082.影響員工個性的因素 7297773.職工工齡的影響因素研究 727390五、基于柔性化管理的措施 83171（一）塑造正確的人力資源管理觀念 87064（二）制定有效的人力資源規(guī)劃 85822（三）穩(wěn)定公司人才，減少人才流失 825134（四）實施有效的人力資源柔性化方案 9255081.建立柔性工作制度 993802.建立柔性組織結構 9326193.建立柔性培訓機制 1030554.建立柔性激勵機制 10279775.打造柔性企業(yè)文化 1123610六、結語 1123610參考文獻 13內容摘要：當今世界，伴隨著經濟大發(fā)展，經濟格局不斷改變，大國之間的競爭也越來越激烈，這就使得全球競爭越來越激烈，這一競爭實際上也是人才競爭，知識型人才就成了企業(yè)資產的主要組成部分。但是對于它的管理卻并沒有得到企業(yè)的普遍關注，進而使得知識型員工的大量離職成為一種市場常態(tài)，這給企業(yè)正常經營帶來不良的后果，也損害到公司的效益。本論文主要圍繞知識型員工流失這一主題，通過對知識型員工相關理論進行梳理，集中闡述知識新員工與員工流失的概念、特點、價值等，問研究電動良好的理論基礎；隨后通過案例分析法的方式以A公司為典型案例對知識型員工離職原因進行了分析，并在此基礎上歸納出知識型員工離職給企業(yè)帶來的負面影響；最后，提出了筆者對知識型員工離職的解決方法，以期為這類理論研究做一些有益的補充，也為類似企業(yè)知識型員工引進與管理提供一些可行性的借鑒。關鍵詞：知識型員工；流失；員工流失一、引言（一）研究背景在高新技術飛速發(fā)展的今天，全球經濟已由物質經濟向知識為基礎的經濟過渡，以技術與信息為主要特征的知識經濟時代。從這里也可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)勢已不在于資金，設備和原材料優(yōu)勢，而是轉化為以技術能力為代表的知識型員工。目前市場上已經形成共識，高科技企業(yè)核心競爭力表現(xiàn)在技術創(chuàng)新方面的競爭，而在這些企業(yè)內部，知識型員工為載體的科技研發(fā)占有相當大的比重。而知識型員工所具有的創(chuàng)新性也就成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵因素，成為各企業(yè)爭相競爭的重要人力資源?？梢哉f，對于此類企業(yè)而言，他們就是企業(yè)后續(xù)發(fā)展創(chuàng)新的核心競爭力，他們就是企業(yè)內部的核心資源。高科技企業(yè)的科技一旦出現(xiàn)人力資源流失問題，不但造成了人力資源的流失，同時會迅速降低共識的技術積累，需要開始還對新員工進行針對性的培訓工作。這樣情況會使得共識人力資源成本加大，甚至會丟失重要客戶，或者被核心技術泄露，直接導致了重大經濟損失。然而，由于現(xiàn)階段我國人才流動渠道的不斷拓寬，人才交流中存在的信息不暢通問題，知識型員工極易離職，并正在逐步成為經濟社會發(fā)展中的稀缺資源，市場爭奪的首要目標。（二）研究意義知識經濟時代技術進步已成為市場競爭的中心內容。所以商業(yè)上成功最重要的因素是學習速度快于競爭對手，能迅速地獲得、融合、擴散知識。這就要求企業(yè)必須不斷吸收新思想，新方法以適應社會發(fā)展的需要，從而使其保持持久的競爭力。企業(yè)要想實現(xiàn)這些目標，必須建立一套行之有效的激勵機制。在以舒爾茨為代表的人力資本理論集大成者看來，人力資源在各種資源中居于首要地位，在當代，企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，這是因為人在符合企業(yè)整體運作進程中最富創(chuàng)造力、最富活力的那一部分。從現(xiàn)階段的情況來看，人力資源已經取代了物質資源，成為企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的首要途徑。而激勵作為企業(yè)人力資源管理中的重要內容，更是企業(yè)是否能夠持續(xù)、健康地成長的關鍵。因此對于企業(yè)惹眼，思考如何構建有效的激勵機制，基于此充分激發(fā)員工的工作熱情和提升組織績效具有重要意義。而這些激勵對于知識型員工尤為重要，這部分員工的工作激情與創(chuàng)造力是決定企業(yè)是否能夠全面發(fā)展的關鍵，同是也是企業(yè)構建核心競爭力之根本。據(jù)《中國青年報》調查顯示，人才流失已經取代融資困難和支持服務失敗成為制約中國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而導致人才外流的最重要原因，就是沒有對人力資源進行有效管理和開發(fā)。知識經濟時代企業(yè)的競爭本質上是人才的競爭，高素質的員工越多，市場才能取勝。所以，對我國中小企業(yè)人才外流的現(xiàn)狀，影響和成因進行深入研究，并針對當前中小企業(yè)提出相應的對策具有重要的意義。企業(yè)想要發(fā)展就得時刻保持活力，就得注入新鮮動力。所以對于企業(yè)而言，在發(fā)展中通過績效考核制度合理淘汰一些不合格員工對于企業(yè)而言也有正面影響，能夠為企業(yè)提供持續(xù)招募新人的空間，，進而保證員工流動率穩(wěn)定，既可以保證企業(yè)的穩(wěn)定成長，又可以使整個團隊充滿朝氣與競爭力。但是在這種情況下，如果由于管理不善而導致職工離職，就容易導致職工流動率不穩(wěn)定，從而使企業(yè)面臨著人員支持減弱和競爭力降低的危險。本文將以A公司為例，從相關理論研究出發(fā)，結合A公司知識型員工現(xiàn)狀，分析A公司知識型員工產生離職的原因，并在此基礎上提出有效解決對策。論文共分六大部分：第一部分是緒論；第二部分為知識型員工概述；第三部分介紹了我國知識型員工流失現(xiàn)象及產生的原因；第四部分針對知識型員工流失的成因給出了一些建議。本文期望通過探討這些問題，使我國中小企業(yè)能夠形成一個初步規(guī)劃，使企業(yè)能夠保留人才、有效地控制人才流失、減少人才流失、改善企業(yè)人力資源結構。并希望通過本論文能喚起管理者重視知識型員工，讓企業(yè)知識型員工更加重視，促進個人成長。二、知識型員工及柔性化管理（一）知識型員工的概念在如今快速發(fā)展的環(huán)境下，一個企業(yè)要想生存并發(fā)揮作用，就必須要在行業(yè)中擁有水平較高的人才作為支撐。通過這些知識型所具有的知識創(chuàng)新意識，以及他們各種創(chuàng)意的實現(xiàn)，來為企業(yè)創(chuàng)造更好的未來。具體而言，知識型人才可以通過其優(yōu)秀的綜合素質能力來促進知識創(chuàng)新以及產品創(chuàng)造等等，同時也可以更好地了解以及把握企業(yè)發(fā)展的方向以及要求，但更為重要的是知識型員工對于企業(yè)也要具有高度的忠誠。首先提出知識型員工這一理念的是美國著名管理專家彼得?德魯克。該學者的研究中指出，知識工作者工作最主要的特征就是善于掌握知識，能夠利用符號、概念來對先進的信息進行傳遞。這些人才擁有較強的管理經驗，善于將身邊的人凝聚起來，能夠讓這些人才達到最佳創(chuàng)造效果。同時，美國著名管理學家德魯克的研究也得出了同樣的結論，他的研究就指出：知識是一種資產。所以對于企業(yè)而言，在發(fā)展過程中如何留住知識型員工，提高他們對組織的忠誠程度，就成了一個值得研究的問題。加拿大著名咨詢師弗朗斯·赫瑞比提出，知識員工比一般員工更強調動腦而非動手，他們理性科學地分析判斷和大膽的設計創(chuàng)意等能為公司帶來更多價值。知識型員工是指以知識作為載體，擁有強烈職業(yè)個性，并不斷尋求自我價值增值與實現(xiàn)的個體。包括專業(yè)人員，管理層，技術人員。在知識經濟時代，知識型員工已成為現(xiàn)代社會最重要的資源之一。它不僅是一種資本，更是一個國家或地區(qū)經濟實力與創(chuàng)新能力的象征。作為高科技產業(yè)核心組成部分的IT業(yè)也不例外。他們普遍具有較高學歷，掌握了大量專業(yè)知識，并能夠將該專業(yè)知識靈活運用于實際工作，并在實際工作中不斷開拓創(chuàng)新，大大提高了企業(yè)績效。（二）知識型員工的特征知識型員工由于受教育程度的不同，造成他們之間價值觀也會產生差異。另外就是他們的工作內容、工作環(huán)境也與普通員工存在差異，這也就導致知識型員工特點在管理中需要具有一定的獨特性。因此需要在管理中對于此類員工分析，并且提出相應的解決措施。首先就是知識型員工知識容量大。這是它最為突出的一個特征。其次就是具有較強的個性?，F(xiàn)代社會中，人們都希望自己能適應各種環(huán)境并獲得成功。在這種情況下，個體所表現(xiàn)出來的個性心理特征就顯得特別重要了。第三就是擁有豐富的知識結構，知識工作者大多數(shù)工作都是腦中繁雜的思維過程，它既不受時空制約，又無清晰的流程與程序，同時還需要知識工作者擁有鮮明的個性特征，他們不會從眾，擁有較強的個人獨立能力，擁有充分的信心，便于運用的各種知識與能力催生出新的創(chuàng)意，為企業(yè)帶來新鮮的血液。對于企業(yè)而言，知識型員工工作最具價值的就是創(chuàng)造性。超強創(chuàng)新能力是知識型員工又一重要特點。知識工作者進行思想與創(chuàng)造力相結合的研究。在他們看來，知識工作本身就是一種創(chuàng)造性活動，而不是一種簡單重復的重復性勞動；他們認為自己的想法比別人更有創(chuàng)意，而且能很快地轉化為現(xiàn)實。另外就是創(chuàng)新性。他們對舊知識有了一定的認識，又對新知進行了探索，產生了創(chuàng)新的愿望，把靈感應用于公司的實踐。能有效地促進企業(yè)技術進步與產品創(chuàng)新、促進公司的發(fā)展。同時說明知識員工在企業(yè)中的價值并不只是其所掌握的知識存量。最后就是團隊合作的能力。知識經濟時代對知識型人才提出了更高的要求：1.具有較強的學習力；2.掌握先進的技術與方法。這些都是知識型員工必備的素質。3.創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。知識型員工擁有靈活的思維能力，并且能夠運用各種領域的先進知識投入到工作之中。對于企業(yè)而言，完成項目要求多學科綜合運用，通常誰也不可能獨立地做到這一點。它需要知識工作者在實踐中具有團隊精神，能把全體凝聚起來，常與眾人同舟共濟，團隊合作能激發(fā)創(chuàng)造力與自主性。（三）柔性化管理柔性人力資源管理是一種現(xiàn)代企業(yè)管理模式，它具有強烈的人本色彩的特征。這種管理模式也被稱為整個管理學里程碑式的轉變。我們從詞典上的釋義來看，柔性是指柔韌，有韌度和對周圍環(huán)境有適應力，最初是植物本身具有的物理特性，后來引申為人們的言行舉止，后來被用于管理。從管理角度看，柔性是指組織對環(huán)境的適應能力和變動能力更強。然后柔性管理又是一種管理方式，這種管理方式是從思維到非線性。以人本色彩為特征符號對應變在速度、適應能力方面都有著較高要求。從心理學角度來講，柔性管理就是通過調動人們主觀能動性來提高管理效率。作為一種管理手段，其作用主要體現(xiàn)為兩個方面：一是增強凝聚力；二是激發(fā)創(chuàng)造力。這兩者都離不開人的主動性與積極性。掌握心理和行為規(guī)律是這一過程中的先決條件，以這種先決條件為基礎，通過非強制手段來達到作用于人，從而能夠將組織意志落實于個人自覺行為中。這種適應與變化的特征主要體現(xiàn)為靈活性、適應性以及創(chuàng)新性等三個方面。這也就決定了柔性管理是一種基于人性基礎之上的新型管理模式。作為一種新模式，它有著自己獨特的優(yōu)勢。它與剛性管理的最大區(qū)別是它可以克服對外力依借的問題，而是民主管理。它強調開發(fā)和利用員工潛能，進而推動員工能力提升，能更多地保持積極態(tài)度投入到工作中。根據(jù)馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格雙因素理論，柔性管理具有非常強的激勵功能，能夠很好地回應員工的高層次需要，為員工提供多元化的支持。三、A公司的概況和知識型員工現(xiàn)狀（一）A公司的概況A公司主要以服務學校課外培訓業(yè)務為主，同時也根據(jù)自身運營特點建立教學部和出國培訓部，即圍繞兩大版塊展開，一方面以公司職能組織版塊為主，另一方面以教學為主建立組織系統(tǒng)。在2021年的調查中，A公司共擁有80名教育培訓公司工作人員和20名管理層人員，占據(jù)了整個組織體系中的1/4.此外，在教學板塊中還有60名組織工作人員。公司員工最顯著的特征是員工素質高、受教育程度高、文化層次高，超過半數(shù)員工學歷處于碩士學歷，二是公司員工呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢，全體員工體系22-35周歲員工立于48名左右，約占48名左右，另一個方面是受公司經營業(yè)務的特點影響，對感情比較細膩、耐心度比較好的女性員工是否包含得比較多，女性員工約占員工總數(shù)比例。再次，90后“員工占據(jù)絕大多數(shù)比例，主要為高學歷人群；最后，”95后員工也占有一定比重，但這部分人員整體學歷偏低。此外，該公司還存在部分員工流失現(xiàn)象。根據(jù)上述員工狀況，

A教育培訓公司對員工激勵采用差異化激勵方式進行研究，對不同性別，年齡和文化水平員工采用不同激勵方式進行激勵，把員工作為實際需要考慮得更充分，因此相對而言A教育培訓公司激勵制度更有效。當然團隊年輕化，團隊成員素質要求更高，也使員工個性和屬性更明顯，其發(fā)展目標帶有更濃厚的個人桂華色彩因此A教育培訓公司員工流動較為強烈。（二）A公司員工流失現(xiàn)狀從A教育培訓公司的內部人力資源數(shù)據(jù)來看，公司人員流失率在過去的三年中居高不下，這體現(xiàn)出企業(yè)在員工管理方面有著一定缺陷。為此，本次研究以A教育培訓公司為例，對其在人員檔案管理方面存在的問題及其成因進行剖析，并提出相應的對策與建議。企業(yè)出現(xiàn)人力資源短缺，知識型人才大量流失流失的問題。通過整理和分析企業(yè)相關資料，現(xiàn)將該公司2019至2021年年度職工離職情況如下：2019年初60名員工離職28名，2020年底63名職工離職；2019年初63名職工離職，2018年底有98名職工離職。（三）A公司員工流失帶來的影響A企業(yè)連續(xù)3年職工過高流失率，不可避免地受到來管理者極大關注。一方面是由于公司經營績效不佳導致了大量的人才流失；另一方面，公司在人力資源開發(fā)和管理方面存在著許多問題，如：招聘、激勵、考核等都有很多不完善之處。作為培訓機構要想穩(wěn)步發(fā)展，核心競爭力在于教師儲備。從另一角度來看，從公司運營特性出發(fā)，在員工選拔和培養(yǎng)方面投入了相當多的資金，同時員工價值在應用中體現(xiàn)屬于長線狀態(tài)，進而員工離職將導致企業(yè)遭受巨大損失，并對公司日常經營產生重大影響。1.教師員工，特別是優(yōu)秀教師的離職對企業(yè)的沖擊某培訓項目受訓學員普遍對老師有依賴性，若培訓時換了老師，將極大程度地影響學員情緒、降低顧客滿意度甚至直接導致大批顧客流失。而培訓團隊作為一種特殊組織形式，其成員之間往往存在著復雜的人際關系網(wǎng)絡。這使得他們很容易受到來自不同方面的壓力和挑戰(zhàn)，進而導致團隊凝聚力下降。最終阻礙培訓目標的實現(xiàn)。所以教師團隊是否穩(wěn)定和企業(yè)項目執(zhí)行情況以及企業(yè)形象有直接聯(lián)系。2.管理人員離職，將對顧客離職產生直接影響盡管行政人員并不是與學員直接接觸最多的團隊成員之一，但他們與擁有學員培訓選擇權的父母接觸最為頻繁，他們在企業(yè)工作期間勢必會積累大量有效客戶資源，因此行政人員離職一方面給客戶資源的對接帶來了最為直接的沖擊，另一方面又不同程度地奪走了客源給企業(yè)帶來了損失。另一方面，大量的客戶流失也給公司帶來了一定的負面影響：一方面使公司的市場競爭力下降；另一方面使公司的利潤空間受到擠壓；同時也增加了公司人力資源管理成本和管理難度。而且，經常處于離職狀態(tài)還會給其他在職員工帶來負面影響，使其他在職人員惶惶不可終日，無法高效地完成自己的任務。所以，完善企業(yè)內部激勵機制拯救知識型員工離職是企業(yè)迫在眉睫的事情。四、A公司知識型員工流失的原因（一）外部因素1.企業(yè)無長期戰(zhàn)略目標，職工見不到對未來的期望開辦教育機構很容易，但如何長期運作卻是個非常困難之路。培訓機構一般都有自己獨特的優(yōu)勢和劣勢，如果在管理上存在問題，那么將會面臨著被淘汰的命運。培訓機構的進入壁壘較小，成立相對容易，但是要有良性的運作才能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大。大多數(shù)培訓機構的管理人員在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，開始缺乏清晰藍圖。他們常常一步一個腳印，造成公司政策經常變動、領導者目標不明、員工比較失落、又看不到發(fā)展希望等問題，從而無法永遠在公司里生存。2.企業(yè)薪水缺乏行業(yè)競爭優(yōu)勢和待遇吸引力現(xiàn)階段各類教育機構不斷涌現(xiàn)，各城市各類培訓、教育機構也大量涌現(xiàn)。對于這些企業(yè)來說，思考如何才能留住員工并使其工作績效最大化，目前已經有許多企業(yè)在人力資源管理中取得了成就。舉例來說，學習和思考教育，新東方教育，德松教育，人才教育等等運營的東西差不多，老師們的薪水和福利也差不多，這并不存在挽留老師的武器。3.無培訓晉升機會的對于知識型員工而言，他們對于提升自己的需求較高。因此在工作過程中，知識型員工尤其重視參加培訓的機會，以及相應的管理規(guī)范、企業(yè)競爭機制，如果這些領域沒有做好，那么企業(yè)就留不住知識型人才。而作為一名合格的教師必須經過長期系統(tǒng)的培養(yǎng)與訓練才能勝任教學工作。從心理學角度來說，教師的成長是一個漫長過程，需要不斷地自我調整和完善。首先要學會適應新環(huán)境。教師長期待在機構里需要經常接受一定的培訓，學習與升遷，教師只有看到自己將來發(fā)展的前景與空間，才能有保留教師的動力。（二）個人因素1.職工年齡的影響要素通過對A公司職工基本情況的根據(jù)調查得知，目前公司中處于20-30歲年齡段的員工離職的可能性最大，教育機構中的教師與行政人員多數(shù)處于這個年齡區(qū)間內，顯示其對事業(yè)的升遷與未來事業(yè)發(fā)展預期較大，不容易安于現(xiàn)狀，因此比較容易流失。2.影響員工個性的因素女員工性格穩(wěn)定弱于男員工，也就是說女員工更易受環(huán)境的影響。本文通過問卷調查和深度訪談發(fā)現(xiàn)：影響女性員工離職率的主要因素有性別、年齡等；不同性別和年齡的女性員工在工作滿意度上存在顯著差異。此外，還發(fā)現(xiàn)了一些新現(xiàn)象。如果一名女性員工辭了職，就有可能導致身邊關系比較融洽的女性員工也隨之離開。3.職工工齡的影響因素研究對于員工而言，他們職工工齡越長，在公司的歸屬感就越強。同時，這也代表他們與同事相處融洽，能夠為工作投入越多的精力。這種情況下，職工離職成本變大、離職概率越低。五、基于柔性化管理的措施（一）塑造正確的人力資源管理觀念謀求新發(fā)展不應該僅僅在物質更新上下功夫，思維模式等等也一樣需要與時俱進。尤其是在經濟全球化進程不斷推進的今天，我國國有企業(yè)只有具備了與國際接軌的能力才能夠獲得可持續(xù)健康發(fā)展的機會。這一點在當前尤為明顯。然而，如何實現(xiàn)這一目標，可以說知識型員工在意識方面的更新，實際上就是企業(yè)最根本的條件之一。假定企業(yè)不能完成產品意識的更新，就會在新一輪的市場競爭中陷入劣勢。因此，對于企業(yè)而言，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，其作用對于公司長遠發(fā)展不容忽視。然而當前我國大部分企業(yè)并未能重視這一問題。另外要注意的是，企業(yè)在發(fā)展過程中必須要健全管理制度，這是夯實管理發(fā)展成果之關鍵。為了達成這一目標，有必要在統(tǒng)籌戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的前提下科學衡量，進而有針對性地開展人才培訓和后續(xù)考核。長期發(fā)展意味著對人才的長期需求以及各個階段需求的轉變，因此戰(zhàn)略觀在人力資源管理過程中不可或缺。在供給和需求之間取得均衡是管理應追求的。管理員工的核心要素實際上并不完全是人力資源管理，而是讓公司的員工能夠自發(fā)的對企業(yè)戰(zhàn)略負責，并基于此奉獻于自身崗位之中責，畢竟人力需求同樣存在于戰(zhàn)略內容當中。因此，有必要形成人力管理者與決策者參與戰(zhàn)略制定這一格局，以真正推動尊重人才、價值利益的實現(xiàn)（二）制定有效的人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的視角看企業(yè)的人力資源，總共可以劃分為3個層面，整體規(guī)劃，專項業(yè)務計劃以及實施計劃。其中總體規(guī)劃講述宏觀目標、歸納性地闡述有關原則方針，任務主要是起引導作用和形成人員配置前瞻性把握?？傄?guī)劃是整體性要求很高的復雜工作。第一部分的內容主要是對公司發(fā)展戰(zhàn)略的內容做一個簡單的說明，準確地把握其核心內容是戰(zhàn)略成敗的決定環(huán)節(jié)。畢竟，目標能否實現(xiàn)主要取決于戰(zhàn)略效力的發(fā)揮。然后我們在編制環(huán)節(jié)中，對外部環(huán)境條件，區(qū)域人力資源的影響也是不可忽略。在進行總體規(guī)劃時，要讓高級管理人員與人力資源人員進行緊密的交流，管理者一定要掌握準確的企業(yè)信息，這樣才能便于戰(zhàn)略目標的最終確定，并且推動目標分解，使得每個分支都能形成與總目標相一致的目標內容。（三）穩(wěn)定公司人才，減少人才流失對于公司運營而言，首先就是不能忽略內部互動渠道的創(chuàng)建?？梢哉f，公司內部的溝通機制能夠有效提升人力資源的利用效率，對于人才形成企業(yè)歸屬感起著至關重要的作用?；诖耍髽I(yè)誘導人才需求可以幫助其適時調整自身激勵機制，同時針對公司的是激情采取有針對性的改善措施。同時，需要透過員工訪談及各月營業(yè)額狀況分析人員狀況，掌握員工工作動態(tài)及企業(yè)滿意程度，因能以最快速度掌握員工煩惱，從而可以促進優(yōu)化效率和人才工作熱情。由于現(xiàn)階段是市場經濟為主導，所以企業(yè)在發(fā)展中必須要結合人力資源市場的情況設計具有特色的薪酬體系，制定符合公司實際情況的人才績效考核體系，在評價過程中要以這一特殊薪酬體系為依據(jù)做相應激勵工作。并且作好記錄，這樣才能更清楚地掌握人才貢獻。然后在報酬上依據(jù)這一價值估算得不同，將使人才更加具有投入到工作中去，推動組織目標得以實現(xiàn)的動機。而且企業(yè)所提供給人才的發(fā)展空間，又將吸引新人的入駐。恰當?shù)娜瞬胚x拔機制之所以產生，是因為依據(jù)了合理而有效的激勵機制，在這種機制幫助下，才會使人的才能得以肯定，才易有更多的發(fā)展機會，因而企業(yè)必須具備科學的激勵機制，建立相應的薪酬體系，來促進人才的進步。并且管理層一定要注重企業(yè)效益，還要注重人才自身的效益，將人才與企業(yè)目標盡可能融合，共同發(fā)展。（四）實施有效的人力資源柔性化方案1.建立柔性工作制度工作氛圍是柔性制度形塑的首要服務對象，過去的體制一般帶有強制的色彩，同時也帶有較為鮮明的功利特點，因而使員工出現(xiàn)一定的負面情緒，工作積極性受到壓抑。針對員工差異性，企業(yè)應構建具有較大彈性的系統(tǒng)，使工作靈活度提升，一方面可以促進工作效果提升，另一方面也可以增強員工對工作好感和主動性，繼而確保工作質量。對員工來說，一個舒適的工作環(huán)境可以促使其更好地投入到工作中去，增強其工作創(chuàng)新能力，讓其更加主動地投入到工作當中去，同時，還能為其個人發(fā)展營造更多空間。不只是完成對員工工作行為的硬性束縛，而是能夠讓員工在工作氛圍中得到了更多的自由感知，也更容易有愉悅的心理體驗與組織歸屬感。象微軟引入了靈活工作時間這一柔性制度只要求其能夠將工作績效做得更好，因此員工既可以更好地完成任務，也可以發(fā)掘其潛能，起著很好的激勵作用，這樣做就能收到事半功倍的效果。2.建立柔性組織結構對于企業(yè)組織結構管理而言，通常情況下都是依托于金字塔構造和直線式或多層級型式，但這些都以以往管理構造形式出現(xiàn)。對于企業(yè)發(fā)展而言，它常常會因為復雜管理結構，最終造成企業(yè)在管理過程中信息傳播變得落后。這也就導致此類企業(yè)在發(fā)展后期，呈現(xiàn)出對市場變化愈發(fā)不敏感，反應也較為遲鈍。與之相比，柔性化管理因具有靈活性等優(yōu)點而被重視與認可。這也就表示可以更好迎合市場發(fā)展特點，信息傳遞需求，而且它以知識型員工為主的特點也是適應現(xiàn)階段時代發(fā)展的。另外，在企業(yè)內部管理中，能夠有助于資源的優(yōu)化配置，使得相關資源能夠配給得符合實際要求，同時將有助于企業(yè)獲得競爭力的提升。柔性組織結構具有分權化的特點，其機構設置開始更加呈現(xiàn)扁平化和網(wǎng)絡化的架構。這樣就有利于信息傳遞速度加快，使得互動增強。當信息開始主動發(fā)出的時候，公司運營效率將會得到顯著提高。這些信息不僅在工作流中發(fā)揮作用，還能夠有助于推動管理者從戰(zhàn)略管理角度實施管理，并且使得管理跨度延伸，在權益之下還推動民主管理，同時集體氛圍更融洽。更為重要的是它能有效地激發(fā)職工的主觀能動性并能有利于協(xié)助提高崗位工作效率和工作責任心。

還可以強制組織成員進行自我加壓并利于人才的迅速發(fā)展。3.建立柔性培訓機制柔性培訓機制把知識型員工看作一種企業(yè)在發(fā)展過程中的核心競爭力，并以此進行培養(yǎng)。在這種管理機制下，員工的成長成為公司最主要的競爭力提升。通過柔性培訓的方式，讓員工在此領域始終保持較高的水平，將是的企業(yè)在行業(yè)內始終保持有力地位。同時，良好的培訓工作也非常有利于員工綜合素質的提升，專業(yè)技能與凝聚力的培養(yǎng)。并且，這種培訓機制與以往單向較為死板的培訓樣式不同，柔性培訓可以依據(jù)員工的能力現(xiàn)狀而行，所以其培訓更有成效，依據(jù)具體員工適用模式推進培訓，則可以促進雙向互動發(fā)展，使得培訓既與實際相符又高效。此外，在整個培訓環(huán)節(jié)中還需關注每一位員工潛能的開發(fā)與利用，而非集中在少數(shù)人身上進行培訓，從而在最大程度上提高企業(yè)員工整體素質與規(guī)范化水平等等，充分調動人力資源為企業(yè)各方面建設服務。從員工的視角考慮利益，同時激發(fā)他們參與學習、增加深造的機會等等，從而營造與保持積極學習、使企業(yè)氛圍與人才產生、成長相適應的良性氛圍，使員工能夠長期地獲得成長能力。4.建立柔性激勵機制在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)最重要的問題就如何調動員工的工作積極性，讓員工更好的投入到工作之中。只有使員工都充分地活躍起來，這才能夠真正意義上塑造人本理念的靈魂，使員工感受到企業(yè)的精神。按照人本要求和目前社會的經濟面貌并以此為基礎創(chuàng)造出適合本企業(yè)的激勵機制就是柔性激勵機制。馬斯洛提出了含五層需要的需要層次理論，繼馬斯洛之后赫茨伯格雙因素理論則提倡根據(jù)需要的差異性來制定不同的激勵方法，從而在具體實施中收獲最優(yōu)化激勵效果。尤其是在企業(yè)員工正處于需求變化加快階段時，企業(yè)不可能全盤挪用以往的高激勵，必須再開發(fā)一種新的激勵機制來滿足現(xiàn)在的需求情況。而“80后”現(xiàn)象已成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的典型現(xiàn)象，反映了需求多變的現(xiàn)狀。要想讓員工擁有更多工作熱情、能更專注地投入到工作中去、引進人才，就需要激勵。通常情況下，企業(yè)并不只會有一種動機，它迎合了多種需要，動機通常包括薪酬層面，精神層面，培訓和教育層面，職業(yè)發(fā)展層面以及知識資本化層面。與華為公司一樣，《華為基本法規(guī)章制度》也對人力資本增值問題作出規(guī)定，并確定增值將先于物質資本。然后它維護了職工的權利和利益，給職工一個進一步成長的余地，肯定了他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻。本公司人力資源管理中存在著管理，技術等兩條主要線路，則技術水平越高的職工實際上可以從他們身上獲得更多的權利和利益，同時更能激發(fā)他們去挖掘自己的潛力，為自己的工作服務。然而柔性激勵并非直接激勵，而是要通過打通溝通機制，逐步誘導員工提出合理的需要，通過這種方式來建立柔性化動機的起點。對于知識型員工而言，他們所處的工作環(huán)境具有多變性和差異性的特點，因此他們的需求動機更加靈活多變，能夠更加符合需要實際情況。然而在現(xiàn)實中，一些企業(yè)卻常常忽視了這一點。只有全面地理解了員工的真實思想，才有可能真正地進行有效地激勵。那么，必須要有及時準確反映職工心聲的可靠通道，加強互動是管理層不可推卸的職責之一，這樣才能為激勵機制的制定和具體執(zhí)行奠定基礎。針對員工各自專業(yè)的發(fā)展情況，分階段進行激勵，也需要建立量化合理的考評機制，科學的評價輔以適合個體需求的激勵機制才能促進管理提升。而這種差異性管理辦法正是柔性激勵所具有的特點，在柔性管理下能明顯反映其效果與持久。5.打造柔性企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)整體工作氛圍塑造中發(fā)揮著巨大影響作用，并且在企業(yè)價值理念建設中也需要文化作為基石和表現(xiàn)。因此對于一個企業(yè)而言，不能沒有文化的推動。其中柔性文化是根據(jù)人本的要求而產生，對靈活性與敏捷性極為重視。它需要企業(yè)能有相互尊重和平等態(tài)度、主動性強的氣氛和一定奉獻精神。通過競爭與合作之間的和諧，促使資源得到最優(yōu)利用并產生差異性互補，使知識轉化為競爭力推動企業(yè)成長。六、結語市場的發(fā)展步伐永遠不會停歇，這也就使得知識型員工對企業(yè)的共享越來越重要。因此，在后續(xù)的發(fā)展中，作為知識型員工流動性較強的教育公司如何留住人才，保持長期有效的人力資源管理是企業(yè)管理面臨的主要問題。針對這一情況，我國很多學者都做過深入研究，本次研究立足于企業(yè)實際情況，探究柔性化管理對于知識型員工的激勵作用，有助于促進企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，強化企業(yè)文化建設，改善績效考核等，多措并舉，能夠有效調節(jié)知識型員工的工作滿意程度，更好地投入到工作中去，繼而促進企業(yè)更好地成長壯大。參考文獻[1]王曉華,葛秋萍.核心知識員工流失的管理[J].中國人力資源開發(fā),2011,6:72-75.[2]梁平,董宇翔.民營企業(yè)員工流失的心理契約分析及對策探討[J].經濟體制改革,2009,4:87-90.[3]湯歡,趙勛.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[J].勞動保障世界（理論版）,2