《防范企業(yè)核心員工流失的優(yōu)化策略》8900字（論文）

防范企業(yè)核心員工流失的完善對(duì)策研究摘要隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和多元化的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)的核心人員流失問(wèn)題日益突出。中小企業(yè)需要不斷探索和解決這些問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)立林機(jī)械公司核心人員流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析，并針對(duì)立林機(jī)械公司的核心人員流失問(wèn)題進(jìn)行了分析，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。立林機(jī)械公司的核心人員的大量流失，對(duì)公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都產(chǎn)生了很大的影響。希望本論文的研究結(jié)果對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)降低核心人員的流動(dòng)具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：核心員工；人員流失；中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u15893第1章緒論 1101791.1研究背景 1137681.2研究目的及意義 111511.3文獻(xiàn)綜述 1246281.4研究方法 27923第2章相關(guān)理論及概念 2124942.1核心員工的概念 215092.2核心員工流失的界定 3183962.3人力資源管理相關(guān)理論 3232172.3.1人力資源管理的概念 36892.3.2戰(zhàn)略人力資源理論 4269172.3.3績(jī)效和薪酬管理理論 423202第3章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因 459023.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介 4288773.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 4126653.2.1核心員工流失背景 4217363.2.2核心員工流失數(shù)據(jù) 432533.2.3離職原因統(tǒng)計(jì) 5183503.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析 5219053.3.1沒(méi)有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 5321753.3.2精神激勵(lì)的重視度不夠 595873.3.3對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度低 5198403.3.4沒(méi)有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 614391第4章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策 6196284.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享 6230314.1.1建立合理的薪酬制度 6145354.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制 651674.2注重滿足員工的精神需求 7139814.3提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度 773824.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 732593第5章結(jié)論 824417參考文獻(xiàn) 9第1章緒論1.1研究背景優(yōu)秀的人才是公司發(fā)展的最大財(cái)富。人力資本在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。它既能反映出自身的人才價(jià)值，又能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵在于人才的創(chuàng)新。特別是一些小型企業(yè)，人才的作用日益凸顯。與大型企業(yè)比較，他們的財(cái)政實(shí)力和規(guī)模都比較小。對(duì)于杰出的員工來(lái)說(shuō)大公司更有吸引力。一旦中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不到位，很可能會(huì)造成人員的外溢、人員的招募難度，這會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。同時(shí)，由于缺乏對(duì)企業(yè)文化的重視，也不知道如何把企業(yè)文化與企業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系起來(lái)，那么中小企業(yè)就無(wú)法在市場(chǎng)上形成一股強(qiáng)大的力量。根據(jù)2/8理論，80%的公司業(yè)績(jī)是由20%的核心員工完成的?？梢?jiàn)，核心員工是公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。公司的核心技術(shù)人員和產(chǎn)品的安全都是公司的重要成員，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵要素，是公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，一個(gè)公司要發(fā)展起來(lái)，就需要通過(guò)各種手段來(lái)培養(yǎng)和培養(yǎng)自己的核心員工，這樣才能讓自己的公司擁有更多的人才。1.2研究目的及意義“人才”是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的“核心”、“關(guān)鍵”。優(yōu)秀的人才是公司不斷發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。目前，我國(guó)的國(guó)情是：在國(guó)內(nèi)，大型的國(guó)企和跨國(guó)的公司對(duì)優(yōu)秀的人才有著很強(qiáng)的吸引力，但是，有些中小企業(yè)卻因?yàn)樽陨淼娜毕荩瑢?dǎo)致了人員的大量外流，從而影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。如何妥善、合理地應(yīng)對(duì)和妥善地解決核心員工流失問(wèn)題已經(jīng)是關(guān)系到公司能否成功與失敗的重要因素。本論文以立林機(jī)械公司為案例，探討其核心員工的離職問(wèn)題，并對(duì)其對(duì)策與發(fā)展進(jìn)行了探討，具有很強(qiáng)的理論與實(shí)踐意義。本文主要有以下意義：（1）理論意義：這篇文章從中小型公司人力資源管理實(shí)際情況開(kāi)始，研究其核心員工流失的現(xiàn)狀及原因，以立林機(jī)械公司為例，并結(jié)合自己的理解。從理論上豐富中小企業(yè)人力資源管理，通過(guò)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。（2）實(shí)踐意義：本文主要以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。探究了其核心員工流失現(xiàn)狀及原因，提出非常有建設(shè)性的方案。可為立林機(jī)械在人力資源管理方面的發(fā)展提出一些建議，同時(shí)也可為類(lèi)似的中小型企業(yè)提供參考。1.3文獻(xiàn)綜述國(guó)外有關(guān)人員流動(dòng)問(wèn)題的研究從上世紀(jì)初期開(kāi)始，主要是建立在建立模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行模擬演練，形成了一個(gè)成熟的、多學(xué)科支持的研究成果，對(duì)我國(guó)的人才流動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。1981年的Steers和Mowday模式指出，工作期望、價(jià)值、組織特性、組織體驗(yàn)和工作表現(xiàn)對(duì)員工的主觀態(tài)度有很大的影響。1983年，謝里丹和阿貝爾森提出“尖峰突變”模式，認(rèn)為雇員在工作滿意度降低到一定程度后，就會(huì)由雇用狀態(tài)向離開(kāi)過(guò)渡。在1991年，Hom和Griffeth提出了一種激勵(lì)模式，即工作狀態(tài)的變化會(huì)對(duì)員工的退出產(chǎn)生產(chǎn)生影響，從而產(chǎn)生怠工、曠工和離職行為。Lee和Mitchell在1994年建立了一個(gè)關(guān)于員工離職開(kāi)的模型，并給出了幾種可能的原因。上述都是關(guān)于個(gè)人離職的理論，并且更多地涉及到了雇員對(duì)公司的滿意度。然后，本文將注意力從個(gè)人離職行為的研究轉(zhuǎn)向了群體離職行為，包括：1986年的離職滾雪球效應(yīng)、2009年的離職傳染效應(yīng)、2008年的群體離職過(guò)程模型、2013年的情景涌現(xiàn)離職理論。在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本作為一種重要的戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。目前，我國(guó)有關(guān)人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較晚，相關(guān)的文獻(xiàn)資料也很少，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料中可以看出，多數(shù)是在1990年代開(kāi)始的。而且大部分都是針對(duì)特定的行業(yè)，根據(jù)不同的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相應(yīng)的研究和分析。在我國(guó)，很多學(xué)者都對(duì)員工離職原因進(jìn)行了深入的探討。企業(yè)的薪酬差距、組織公平、組織承諾以及多層次領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工的離職有一定的影響。白玉等公司通過(guò)削減雇員工資來(lái)降低成本，進(jìn)而增加利潤(rùn)。這就會(huì)使員工的工作熱情下降，工作效率下降，工作態(tài)度下降，妨礙了公司的發(fā)展。黃磊認(rèn)為，如果員工期望過(guò)高，那么其滿足感、歸屬感也會(huì)隨之下降，進(jìn)而產(chǎn)生跳槽的念頭。申紅衛(wèi)表示由于企業(yè)無(wú)法滿足員工自身的需求，員工無(wú)法在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們自然而然地就會(huì)離開(kāi)公司，尋找新的發(fā)展空間。新來(lái)的員工，都是從最基礎(chǔ)的崗位開(kāi)始的，工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工資都與他們的期望相差甚遠(yuǎn)，有些人根本不能適應(yīng)，就會(huì)選擇離開(kāi)。核心人員的外流將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上升，對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生負(fù)面的影響，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。因此，在如何降低企業(yè)核心人員的流失問(wèn)題上，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們也有很多不同的看法。何永貴等就如何解決核心員工的流失問(wèn)題，提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策：“人力資本觀”的薪酬設(shè)計(jì)、“多元化晉升渠道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問(wèn)題、留住員工”的離職管理。近幾年，隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，賈紅宇認(rèn)為，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須不斷提升自己的綜合經(jīng)營(yíng)能力。1.4研究方法本論文以立林機(jī)械公司為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)查、個(gè)案研究等方法，對(duì)企業(yè)核心人員的流失進(jìn)行了深入的分析和研究。（1）文獻(xiàn)閱讀法：通過(guò)知網(wǎng)等網(wǎng)站查詢(xún)?nèi)肆Y源與核心人員流失的文獻(xiàn)資料，分析研究過(guò)程和研究方法，總結(jié)研究成果，為給自身的寫(xiě)作作鋪墊，來(lái)豐滿這篇文章的結(jié)果。（2）案例研究法：這篇論文以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結(jié)合實(shí)證分析，創(chuàng)建相應(yīng)的樣本材料，以提升公司的人力資源業(yè)務(wù)能力。第2章相關(guān)理論及概念2.1核心員工的概念核心人員具有普通人員所沒(méi)有的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，卓越的創(chuàng)意可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的發(fā)展，核心員工是稀缺的，而這些人才的寶貴價(jià)值，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。一些研究者認(rèn)為，企業(yè)的核心員工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人區(qū)域。他們相信，核心員工為公司帶來(lái)了巨大的戰(zhàn)略利益和價(jià)值，是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。首先，公司的核心員工極具價(jià)值。他們對(duì)公司的關(guān)鍵人員、物質(zhì)和資金進(jìn)行管理，掌握公司的主要財(cái)政資料。他們不但有豐富的工作經(jīng)歷，也有優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。營(yíng)銷(xiāo)的本領(lǐng)更是無(wú)可比擬的。因而，在對(duì)工作的需求上，企業(yè)的核心員工要比一般的職工高的多。所以，企業(yè)的關(guān)鍵人力資本與專(zhuān)業(yè)技能，既是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下不輕易掉隊(duì)，又是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。其次，短期之內(nèi)無(wú)法培育出杰出的人員，而市場(chǎng)上也缺乏這樣的人才。尤其是在人才隊(duì)伍中，缺少高層次的人才和優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)技巧。同時(shí)，具有一定基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)的人也極少，而具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的顧客基礎(chǔ)的人更是寥寥無(wú)幾。一旦企業(yè)的核心員工離開(kāi)，其工作崗位將很難被替代，企業(yè)需要投入巨額的人力物力來(lái)招募和訓(xùn)練。如果企業(yè)中的普通員工被雇用，那么他們就不可能發(fā)揮他們的能力，提高生產(chǎn)率和提高增值就更不可能。這樣，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就會(huì)喪失最大的支持。2.2核心員工流失的界定所謂的核心員工流失就是指公司不希望其離開(kāi)，而本人自愿離開(kāi)的員工。核心員工的離開(kāi)往往造成公司的實(shí)際虧損，這就是所謂的員工流失。員工的離職是一項(xiàng)權(quán)力，但是對(duì)公司來(lái)說(shuō)卻是一件壞事，因此，公司要想辦法去控制并管理這個(gè)權(quán)力。在員工與企業(yè)的聯(lián)系中，一種離職是指雇員與公司的工資或雇員與公司的合約關(guān)系（例如工作）的分離；另外一種流失是從企業(yè)的客觀程序中分離出來(lái)，而沒(méi)有結(jié)束與公司的合約，比如主動(dòng)的失去工作。經(jīng)常是由于外在的原因而導(dǎo)致雇員的經(jīng)營(yíng)不佳和對(duì)真實(shí)的收益感到不滿意而導(dǎo)致的。2.3人力資源管理相關(guān)理論2.3.1人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實(shí)質(zhì)上，是指企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行管理的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來(lái)的經(jīng)營(yíng)方向做計(jì)劃，以及招募相對(duì)應(yīng)的人才，再輔以管理人員和培訓(xùn)任務(wù)，再通過(guò)薪資獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效方法來(lái)發(fā)揮員工最大的價(jià)值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。在人力資源管理理論不斷應(yīng)用的過(guò)程中，人資的理論不斷的更新精進(jìn)，方式也在一步步的完善。在人力資源管理的傳統(tǒng)理論中，最具代表性的是“人性假定”與“激勵(lì)”。非常多的人力資源學(xué)者對(duì)這兩個(gè)方面都有自己的成果理論來(lái)實(shí)際應(yīng)用于具體的公司情況。在全球范圍內(nèi)，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，外部經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化與社會(huì)資源的限制導(dǎo)致前者發(fā)展不完善。人資管理在具體的公司實(shí)踐中限制了員工的職業(yè)規(guī)劃。在這一過(guò)程中的作用正在逐步完善，相關(guān)研究也較為多元化。2.3.2戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認(rèn)為人力資源是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價(jià)值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個(gè)主要特征。在公司的發(fā)展過(guò)程中如果想持續(xù)獲得自身強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要有人資在這中間進(jìn)行有效合理的管理。這些年，我們國(guó)家的人力資源管理方向也是產(chǎn)生了非常重大的一些研究成果。所產(chǎn)生的一些結(jié)果更加的適應(yīng)我國(guó)的本國(guó)國(guó)情，也更加的符合我國(guó)中小型公司的現(xiàn)狀。我國(guó)這方面的專(zhuān)家更多的是在研究人資管理與績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績(jī)效方面。2.3.3績(jī)效和薪酬管理理論公司的績(jī)效體系把自身與員工個(gè)人結(jié)合在一起研究，呼吁所有人把自己的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一化，再對(duì)員工采用績(jī)效管理?？?jī)效評(píng)估的方法是一個(gè)非常重要的手段，用在整個(gè)績(jī)效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專(zhuān)家的成果制成的，并已在大多數(shù)外國(guó)公司中采用。近年來(lái)，它也已被國(guó)內(nèi)公司廣泛使用。績(jī)效管理的方法成為鼓舞人員加油完成工作目標(biāo)一個(gè)十分必要的方式，這個(gè)方案有助于更好的完成工作。第3章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因3.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介立林機(jī)械有限公司是一家在貴陽(yáng)和遵義的工廠，自2009年以來(lái)，年?duì)I業(yè)額已突破20%。在二色噴塑、注塑、真空表面處理等生產(chǎn)和加工領(lǐng)域具有一定的技術(shù)開(kāi)發(fā)能力。公司主要為廣達(dá)、松下電器、比亞迪等企業(yè)提供計(jì)算機(jī)配件及電動(dòng)車(chē)配件。目前，公司擁有職工三百八十多名，年?duì)I業(yè)額達(dá)五千六百萬(wàn)元。在過(guò)去的兩年里，公司一直沒(méi)有成立過(guò)一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源部。各部門(mén)的職責(zé)更加明確，正確劃分功能并為每個(gè)功能設(shè)定目標(biāo)是當(dāng)務(wù)之急。然而，由于新入職員工對(duì)公司及其企業(yè)環(huán)境的認(rèn)識(shí)和了解需要較長(zhǎng)時(shí)間，人力資源部門(mén)的一些矛盾就更加突出。3.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析3.2.1核心員工流失背景立林機(jī)械公司的主要核心員工為高管，資深的科研工作者，以及擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的技術(shù)工人。近年來(lái)，立林機(jī)械公司出現(xiàn)了大量的核心員工流失問(wèn)題。由于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)內(nèi)部的核心員工不斷的減少。公司平時(shí)并不注重對(duì)雇員的離職意愿進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)研和監(jiān)控，直到有些員工已經(jīng)不愿意繼續(xù)留在公司了才發(fā)現(xiàn)，由此可以看出，公司內(nèi)部的人事管理出現(xiàn)了許多問(wèn)題，使得公司陷入了一個(gè)非常消極的境地。3.2.2核心員工流失數(shù)據(jù)2019年立林機(jī)械公司的中層經(jīng)理離職比例為68.42%，而普通職工為46.49%，說(shuō)明公司的中層和下級(jí)員工都在大幅度流失。同時(shí)，由于公司中層管理者的大批離開(kāi)，導(dǎo)致了公司的中層管理者的普遍缺失，從而對(duì)公司的發(fā)展策略、多領(lǐng)域的交流和協(xié)作、與基層職工的溝通都有很大的沖擊。3.2.3離職原因統(tǒng)計(jì)根據(jù)立林機(jī)械公司從2019年1月到2019年12月的年報(bào)，立林機(jī)械公司一共有89名員工離開(kāi)了公司，其中17名員工因?yàn)楣ぷ鳌⒓彝ナ聞?wù)等原因辭職，22名員工對(duì)目前的薪資福利不滿意，50名獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。具體如圖3-1所示：圖3.1立林機(jī)械公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3.1所示，在從2019財(cái)年期間，大多數(shù)雇員因?yàn)閷?duì)工資和企業(yè)的不滿而離開(kāi)。通過(guò)實(shí)地調(diào)研，立林機(jī)械公司，我國(guó)企業(yè)雇傭機(jī)制不健全，勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，企業(yè)歸屬感不強(qiáng)等問(wèn)題。3.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析3.3.1沒(méi)有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以立林機(jī)械公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，最大的原因就是公司的內(nèi)部問(wèn)題。造成了很多的核心員工離開(kāi)。企業(yè)若不能建立一個(gè)完善、公正的工資制度，就不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值與績(jī)效的預(yù)期，不能獲得公正的待遇與重視。如果一個(gè)公司的工資制度沒(méi)有一個(gè)能超過(guò)它的競(jìng)爭(zhēng)者，那它就無(wú)法留住它的核心員工，必然會(huì)導(dǎo)致它的核心員工的大量流失。3.3.2精神激勵(lì)的重視度不夠在獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，立林機(jī)械公司的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系沒(méi)有隨著社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展而做出改變，這會(huì)減少核心員工的精神力量，公司也不重視核心員工的精神訴求，獎(jiǎng)勵(lì)體系也比較落后。并且獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒(méi)有在精神與文化方面的表彰，沒(méi)有給員工一個(gè)針對(duì)內(nèi)心的表彰，這樣會(huì)減少優(yōu)秀人員對(duì)沒(méi)有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒(méi)有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒(méi)有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒(méi)有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會(huì)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)表示對(duì)人員加班的鼓舞，并沒(méi)有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。3.3.3對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度低企業(yè)文化不僅是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，更是企業(yè)全體職工的團(tuán)結(jié)與團(tuán)結(jié)。然而，立林機(jī)械公司缺乏對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注。公司整體的方向是為了經(jīng)營(yíng)的更好，一味的追求加快經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大公司規(guī)模，但是卻不注重公司的內(nèi)涵普及，這就會(huì)讓公司在市場(chǎng)上缺失掉一個(gè)非常大的競(jìng)爭(zhēng)力就是文化內(nèi)涵。這在一定程度上決定了核心員工是否會(huì)選擇加入公司。公司文化對(duì)一個(gè)員工的影響是十分深遠(yuǎn)的甚至是非常大的。相對(duì)于明面上的公司規(guī)章制度而言，公司文化更像是一種內(nèi)在的制約。如果員工把公司文化深入自己的內(nèi)心中，這邊會(huì)在生活與工作中一步步的影響他們所有的行為規(guī)范準(zhǔn)則。相對(duì)于規(guī)定與章程以及薪酬制度體系，公司文化才是一個(gè)公司能吸引人才留住人才的良策。但是，因?yàn)榱⒘謾C(jī)械公司不是非常重視公司文化的建設(shè)。目前公司的員工對(duì)于公司沒(méi)有留念，團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力不夠。短時(shí)間內(nèi)人員流動(dòng)性極強(qiáng)。3.3.4沒(méi)有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)和雇員根據(jù)其自身的發(fā)展與發(fā)展目的而制訂的。沒(méi)有確定好工作方向、工作目標(biāo)、工作方案、工作策略。通常，在公司里，應(yīng)聘者的首要?jiǎng)恿褪悄酶叩墓べY，但如果工作穩(wěn)定了，他們就能找到自己的發(fā)展空間。人人都有自己的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在事業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)的雇員經(jīng)常處在不同的工作崗位，從低到高，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，或是想著換一個(gè)更適合自己的職位。立林機(jī)械公司的核心人員，基本上都是固定崗位，不會(huì)有太多的輪換，也不會(huì)有太大的發(fā)展空間，所以公司對(duì)這些人的未來(lái)，并沒(méi)有太多的計(jì)劃。這是因?yàn)槲覈?guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)還很落后，企業(yè)的發(fā)展和就業(yè)的不完善等原因造成的。第4章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策4.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度盡管立林機(jī)械公司的核心員工的需求量越來(lái)越大，但是以核心員工為目標(biāo)的工資體系還是非常有效的。工資體系既能反映出立林機(jī)械公司的核心員工與其帶薪職工的價(jià)值，又能從多個(gè)方面反映企業(yè)的價(jià)值和身份，以及對(duì)企業(yè)的尊敬。應(yīng)當(dāng)注意，薪資并不能單純地以高或低來(lái)界定，它更能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不但表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，而且表現(xiàn)在企業(yè)自身。薪資差距由立林機(jī)械公司各個(gè)崗位的貢獻(xiàn)決定。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制在沒(méi)有充分享受到社會(huì)保障的情況下，公司必須提高自身的利益，增強(qiáng)與其核心員工之間的聯(lián)系?？傮w而言，立林機(jī)械公司的核心員工幸福感是企業(yè)人力資本經(jīng)營(yíng)狀況的重要標(biāo)志。立林機(jī)械公司能夠執(zhí)行備選方案。給公司的主要成員提供一定的資本，并與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益，這樣就能使企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系更加緊密，從而增強(qiáng)和激勵(lì)雇員的責(zé)任感。另外，公司還可以為其提供諸如醫(yī)療、旅行、休假、勞工保障、失業(yè)保障以及醫(yī)療保健等服務(wù)來(lái)吸引和保留其核心員工。4.2注重滿足員工的精神需求在激勵(lì)方面，要重視對(duì)職工的激勵(lì)。激勵(lì)可分為物理性激勵(lì)和心理性激勵(lì)。事實(shí)上，在重大節(jié)日，員工的福利和補(bǔ)貼應(yīng)該增加，這樣員工才能享受他們?cè)诠镜牡匚弧Ａ⒘謾C(jī)械公司需要獎(jiǎng)勵(lì)額外工作的員工。同時(shí)，公司要全面的考慮公司創(chuàng)收情況以及員工為公司能夠帶來(lái)多少收益，提高年底獎(jiǎng)金的額度，這樣會(huì)讓員工在工作的時(shí)候更加賣(mài)力。同時(shí)，立林機(jī)械公司還要注重內(nèi)部員工的精神文化以外的生活，為他們創(chuàng)辦豐富的活動(dòng)。此外，工作內(nèi)容的增加會(huì)導(dǎo)致員工彼此相互減少熟悉程度，而且為了每個(gè)月的收入，還會(huì)有強(qiáng)烈的內(nèi)卷，應(yīng)該多多增加相互了解的機(jī)會(huì)，使內(nèi)部更加和諧。因此，我提議立林機(jī)械公司不定期創(chuàng)辦一些有趣的可以全員參與的活動(dòng)，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂(lè)活動(dòng)外，公司還應(yīng)該創(chuàng)建其他別的集體活動(dòng)，像聚餐、轟趴等，通過(guò)加強(qiáng)員工的情感溝通，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神。此外，公司還可以通過(guò)微信投票內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)估。表現(xiàn)優(yōu)異的人員要得到表彰，這會(huì)促進(jìn)人員的奮斗精神，同時(shí)也激勵(lì)了別的人員。除了授予員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)外，立林機(jī)械公司還應(yīng)該對(duì)杰出的員工和需要加班工作以完成任務(wù)的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)和稱(chēng)贊。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的黨派作用也不容忽視。對(duì)于公司的優(yōu)秀黨員，要充分發(fā)揮精神領(lǐng)袖的作用。黨員不一定是小組生產(chǎn)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，但應(yīng)該是整個(gè)小組的精神引導(dǎo)者，在思想和行動(dòng)上為小組成員樹(shù)立良好的榜樣。4.3提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度現(xiàn)代公司要想發(fā)展，就必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，如果沒(méi)有企業(yè)文化，就會(huì)使公司的形象和社會(huì)名聲大打折扣。就人才的吸引力而言，吸引力也將不足。內(nèi)部凝聚力和向心力也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。因此，立林機(jī)械公司應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，提高公司的文化影響力。立林機(jī)械公司要以人為中心，樹(shù)立企業(yè)文化，如果想要使立林機(jī)械公司的文化深入員工的內(nèi)心,這就要觀察員工他們的需求到底是什么，尊重他們，滿足他們的合理訴求,用人性化的方式來(lái)管理他們，更加注重他們的內(nèi)心訴求。比如富士康,從過(guò)往的案例能夠發(fā)現(xiàn)，要是把員工只是當(dāng)成盈利的沒(méi)感情機(jī)器,用極度反人類(lèi)的的手段管理人員,忽視了人員精神層面的東西,人員的工作量過(guò)大會(huì)導(dǎo)致心情與神經(jīng)高度的緊張情緒極度的沮喪,一旦時(shí)間長(zhǎng)久之后，不排除人員會(huì)做一些另類(lèi)的事情抹黑公司的形象，最后的結(jié)果將是公司在市場(chǎng)上極具負(fù)面形象。4.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，公司應(yīng)當(dāng)更加重視核心雇員的個(gè)人價(jià)值需要，給予更多的政策扶持和措施，使其在充分利用自身特長(zhǎng)的情況下，獲得更大的發(fā)展和提高。例如，通過(guò)建立健全的激勵(lì)與訓(xùn)練體系，讓雇員信任公司，讓他們與公司一起發(fā)展。幫助他們制定合理的事業(yè)發(fā)展方案，并對(duì)他們的長(zhǎng)處、短處、利益和工作特點(diǎn)做出評(píng)價(jià)。立林機(jī)械廠重視對(duì)核心員工的培養(yǎng)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行深度的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯的策劃與經(jīng)營(yíng)，增強(qiáng)其職業(yè)意識(shí)，并對(duì)其自身特征、興趣及未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行分析。公司經(jīng)理與核心員工一起商議，制定他們的事業(yè)之路，并制定相關(guān)的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。首先要加大對(duì)骨干職工的培養(yǎng)和教育，強(qiáng)化思想政治工作的指導(dǎo)，不斷地向員工傳授新的理論和方法，拓寬員工的思考能力。這會(huì)逐步增強(qiáng)公司的核心員工的自信心，同時(shí)，也鼓勵(lì)核心員工積極發(fā)展自己的業(yè)余生活。而對(duì)企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)，其自身的發(fā)展與創(chuàng)新都來(lái)源于其所具備的現(xiàn)代化的技能和創(chuàng)新精神，因而需要大量的進(jìn)修與訓(xùn)練。其次，立林機(jī)