典型勞資爭議案例解析課件

2012之典型勞資爭議案例剝析67062積基數(shù)本·勞動關(guān)系管理（十二）2012之典型勞資爭議案例剝析22012之典型勞資爭議案例剝析67062第一季之關(guān)注一月二月三月關(guān)注地方兩會，全國及地方人力資源保障會議，稅收兩政策關(guān)注社平最低工資預(yù)測與規(guī)范勞務(wù)派遣意見關(guān)注勞動合同法修訂與事業(yè)單位改革2012之典型勞資爭議案例剝析67062（智慧）子篇：種籽孳萌罵戰(zhàn)·蘋虧·年禍善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今42012之典型勞資爭議案例剝析67062愛國者數(shù)碼公司員工微博大罵武漢被開除【案例回放】2012年1月25日，愛國者數(shù)碼科技有限公司員工張恩源，只因聽聞一句“漢罵”，便在微博中斥責武漢是“全國最大的農(nóng)村土鱉城市”，甚至對武漢人大爆粗口。這條不足200字的微博，引發(fā)了一場由數(shù)千網(wǎng)友參與的“罵戰(zhàn)”。1月26日，張恩源所任職的愛國者公司董事長兼總裁馮軍發(fā)表微博表示，張恩源必須道歉，否則公司只能將其開除。4個小時后，張恩源再次更新微博，表示道歉。但馮軍隨后在微博宣布：“經(jīng)愛國者高管會緊急電話會議決定：一致同意依法解除與張恩源的勞動合同關(guān)系，通俗地講：正式開除！同時，同事們一致同意我代表愛國者集團向武漢的父老鄉(xiāng)親們正式致歉，愛國者全國的兄弟姐妹們對這種詆毀國內(nèi)親人的言行，零容忍！”公司已與張恩源解除勞動合同?！緺幾h焦點】張恩源在微博中對武漢人大爆粗口，公司可以因此解除勞動合同嗎？52012之典型勞資爭議案例剝析67062愛國者數(shù)碼公司員工微博大罵武漢被開除【法律解析】張恩源在微博中發(fā)表以偏概全、“以罵制罵”的言論的確不妥，但是公司因此解除張恩源的勞動合同，也有侵犯勞動者合法權(quán)益之嫌。說到底，張恩源的言論畢竟只代表他自己，何況他本人已經(jīng)公開作出道歉。事實上誰也不會把他的出格言論與他的職務(wù)行為相聯(lián)系。說他個人的言論損害了整個公司的形象，這種推斷有何依據(jù)？當然公司可以認為他的道歉不誠懇，對他的偏激言論繼續(xù)批評，甚至公開表明公司的立場和態(tài)度等，但是處罰員工一定要有法律依據(jù)。特別是對于解除勞動關(guān)系，《勞動合同法》有非常嚴格的規(guī)定。除了用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同外，用人單位單方解除勞動合同分成過失性和非過失性兩種。前者是違紀違法，后者是由于生病、不能勝任工作、情勢變更、裁員等原因，即《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定的情形。而張恩源在個人微博上發(fā)表不當言論，顯然不屬于這些解除勞動合同的范疇，除非他的言論被有關(guān)部門認定為違紀違法。另外，解除勞動合同除了具備法定理由，還要符合法定程序，如通知工會等，絕不是幾個高管開個電話會議就可隨意決定的。62012之典型勞資爭議案例剝析67062蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬元【案例回放】熊先生原本在一家大型超市門店擔任店長。去年6月，一獵頭公司電話詢問其是否有興趣到蘋果公司擔任蘋果零售店經(jīng)理。熊先生接受了獵頭公司的推薦。經(jīng)過初試、復(fù)試和三試，蘋果公司于同年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書，并告知其已啟動“中智安全檢查”，即蘋果公司對即將入職的員工進行背景調(diào)查，如果不符合要求，蘋果公司將取消該工作聘書。之后蘋果公司向熊先生發(fā)出了入職通知書，并需在報到前準備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動關(guān)系證明函”或“退工單”。熊先生立即向超市提出辭職。同年7月19日，蘋果公司人力主管的來電說，熊先生未通過“中智安全檢查”，公司決定撤銷聘書。面臨進退兩難的失業(yè)困境，熊先生遂將蘋果貿(mào)易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦東新區(qū)法院已作出一審判決，蘋果公司賠償原告熊先生人民幣3.5萬元。【爭議焦點】為什么熊先生可以依法要求蘋果上海公司賠償損失？72012之典型勞資爭議案例剝析67062蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬元【法律解讀】雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當事人在簽訂合同的過程中均應(yīng)遵從誠實信用原則。鑒于勞動法對此無明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處?！逗贤ā返谑艞l規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：……（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作?！北M管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準備工作，則不可撤銷要約。如何理解“受要約人有理由認為要約是不可撤銷的”？這實際上指受要約人對要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費用昂貴的調(diào)查，如果受要約人從事了該項行為，為要約做了一定的準備，甚至支付了一定的費用，要約人不可撤銷其要約。82012之典型勞資爭議案例剝析67062員工年底聚餐摔傷公司拒認工傷狀告人保局【案例回放】張某是某涂料銷售公司的銷售部總監(jiān)。按照慣例，公司各部門每年都會組織年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，張某經(jīng)董事長同意在聚餐前就公司一年的銷售情況做了簡短的總結(jié)發(fā)言，之后與同事共進晚餐。不料，當晚8點半左右（年夜飯快結(jié)束時）張某不慎在飯店門口發(fā)生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后張某離開。事故發(fā)生后，張某經(jīng)診斷為左髕骨骨折，后經(jīng)青浦區(qū)人保局認定該事故為工傷。工傷認定后，涂料公司不服，認為張某在當晚的聚餐活動中并未受傷，活動結(jié)束后其私自邀請部分同事去KTV，期間并無不適。即便是有摔傷，也是張某大量飲酒所致。公司的聚餐行為既不是勞動合同約定的義務(wù)，也不是工作中必須的應(yīng)酬和公司的強制行為，且聚餐不具備工作時間和工作場所的特征，也不構(gòu)成因公外出，張某的摔傷不符合工傷認定條件，遂訴至法院請求法院撤銷人保局的認定。最終青浦法院維持了青浦區(qū)人保局對張某工傷的認定。爭議焦點】青浦法院為何維持青浦區(qū)人保局對張某工傷的認定？92012之典型勞資爭議案例剝析67062員工年底聚餐摔傷公司拒認工傷狀告人保局

【法律解析】年底聚餐期間單位員工摔傷能否算作工傷，不能一概而論，應(yīng)當根據(jù)案件的具體事實和行為性質(zhì)來判定。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當認定為工傷。同時第十六條規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有醉酒等情形的，不得認定為工傷或者視同工傷。張某在事故發(fā)生當晚的聚餐活動并非私人聚會，而是所在部門年會，系公司日常運營的有機組成部分，而且張某在聚餐期間對工作情況進行了總結(jié)，年度聚餐的費用由公司加以報銷，因此說該事故屬于職工在工作期間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害。而對于原告訴稱第三人摔傷系因聚餐醉酒所致的意見，通過現(xiàn)有證據(jù)僅能說明張某當晚確有飲酒的事實，不足以證實張某在事故發(fā)生時處于醉酒狀態(tài)。所以青浦區(qū)人保局認定工傷并無不當。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（勤奮）丑篇：幼芽出紐餐辭·勤亡·餐逝善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今老鼠代表智慧，牛代表勤奮。智慧和勤奮一定要緊緊結(jié)合在一起。如果光有智慧不勤奮，那就變成小聰明；而光是勤奮，不動腦筋，那就變成愚蠢。112012之典型勞資爭議案例剝析67062五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養(yǎng)遭開除【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具?！昂芏嗖途咚瓦^來時，里面還剩著吃的。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據(jù)是《員工手冊》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了?！澳切〇|西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？122012之典型勞資爭議案例剝析67062五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養(yǎng)遭開除【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務(wù)質(zhì)量，五星級酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應(yīng)解除勞動合同?！本频晔欠窨梢陨鲜鲆?guī)定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發(fā)生爭議，有關(guān)部門將嚴格審查以下幾點。首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。此外，酒店對員工類似行為應(yīng)當加強管理。從李紅有關(guān)“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據(jù)。132012之典型勞資爭議案例剝析67062女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負責產(chǎn)品檢測和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因為事關(guān)600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎?！跋胝埣偃メt(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒想到有這么嚴重?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f明”中這樣描述。【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？142012之典型勞資爭議案例剝析67062女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業(yè)應(yīng)實行標準工時制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應(yīng)視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應(yīng)支付全勤獎。至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來就應(yīng)當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據(jù)。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規(guī)定休假，用人單位應(yīng)按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎?？傊?，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長工作時間等并不合適。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。這種現(xiàn)象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業(yè)民主管理的重要性。152012之典型勞資爭議案例剝析67062員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡法院兩審認定工傷【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時，他突發(fā)疾病暈倒，隨即被送往醫(yī)院，經(jīng)搶救無效當日上午死亡。麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認定申請。經(jīng)過調(diào)查，同年11月，區(qū)人社局作出《工傷認定決定書》，認為死者在打完考勤卡上班后進餐時突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險條例》“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的”視同工傷的規(guī)定。a公司對此不服，向廣州市人社局提起行政復(fù)議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷?！緺幾h焦點】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？162012之典型勞資爭議案例剝析67062員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡法院兩審認定工傷【法律解析】根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應(yīng)視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時間是否屬于上班時間。麥熾光死亡當日按考勤規(guī)定，按時打卡上班后來到公司附設(shè)的食堂吃早餐，進食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時間進行的。該公司在上班時間內(nèi)為勞動者提供早餐供應(yīng)，其主要目的亦在于為勞動者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動提供福利保障，進食是為工作進行準備活動與工作之間除存在時間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應(yīng)割裂開來認定。對《工傷保險條例》第十五條規(guī)定的“工作崗位”的界定，不應(yīng)僅限于勞動者日常的、固定的工作地點，還應(yīng)當包括滿足勞動者生理需要的工作場所內(nèi)的附屬建筑范圍。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當認定為工傷。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（勇敢）寅篇：生機演變棄權(quán)·分流·克扣善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今182012之典型勞資爭議案例剝析67062諾西在華再裁350人新協(xié)議要求“放棄仲裁”

【案例回放】在諾基亞西門子通信大中國區(qū)去年裁員240人引發(fā)的糾紛尚未完結(jié)，該公司今年計劃裁員350人一事又有新動向。為了避免糾紛，在去年裁員的基礎(chǔ)上，諾西方面在相關(guān)協(xié)議上做了修改，增加了“放棄仲裁、以及法律手段爭取權(quán)益”的內(nèi)容。去年8月，諾西已經(jīng)在中國區(qū)裁減240個崗位，涉及生產(chǎn)制造、服務(wù)、銷售及職能部門。據(jù)員工透露，3月26日諾西方面已經(jīng)就裁員一事通知了相關(guān)員工，并要求在3月31日之前簽訂《雙方解除勞動合同協(xié)議書》，如果逾期，則會被諾西單邊強制性解除勞動合同?！爸Z西有專門的人來負責裁員的事情，每個被裁員工只有半個小時左右的時間與之商談?！庇袉T工表示，時間本身很緊張，且諾西方面很強硬，協(xié)議只能現(xiàn)場查看，不能帶走?！緺幾h焦點】新協(xié)議中“放棄法律手段爭取權(quán)益”等條款是否合法有效？192012之典型勞資爭議案例剝析67062諾西在華再裁350人新協(xié)議要求“放棄仲裁”

【法律解讀】應(yīng)當說，訴訟權(quán)是憲法賦予公民的一項基本權(quán)利，也是民事訴訟法賦予民事主體的權(quán)利，屬于公法上的權(quán)利，是不能預(yù)先放棄的，法院也不會因當事人之間的約定而不予受理或裁定駁回起訴，就是說法院對于民事案件的管轄權(quán)并不因當事人的“約定放棄”而消滅。所以“放棄法律手段爭取權(quán)益”的約定條款的法律效應(yīng)值得質(zhì)疑，但現(xiàn)實中許多所謂放棄訴權(quán)實際上是對實體權(quán)利義務(wù)的處分，當事人當然有權(quán)處分自己的實體上的權(quán)利，雙方也可以通過約定放棄實體權(quán)利。一般來說，當事人對于訴權(quán)的約定涉及實體權(quán)利的處分應(yīng)當是有效的，對當事人產(chǎn)生法律上的約束力，仲裁和審判機關(guān)也會尊重和維持這種約定。當然可以預(yù)先予以放棄的實體權(quán)利具可預(yù)期性，而不確定的權(quán)利，具不可預(yù)期性，則不能預(yù)先約定放棄，如“發(fā)生工傷不予賠償”的約定是無效的。案例中勞動者與企業(yè)雙方簽訂的“放棄法律手段爭取權(quán)益”的約定條款，可以理解為公司愿意與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，而勞動者也愿意在獲得相應(yīng)經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯拢馀c公司協(xié)商一致解除勞動合同，而放棄繼續(xù)履行勞動合同的實體權(quán)利。這就是說，只要“放棄法律手段爭取權(quán)益”條款是雙方真實的意思表示，在協(xié)議簽署生效后，盡管雙方并不因此而喪失起訴權(quán)，卻將喪失相關(guān)事項的勝訴權(quán)。但是“放棄法律手段爭取權(quán)益”協(xié)議本身畢竟是無效的，可能引發(fā)爭議。雙方正確的做法是將協(xié)議中“互相永不訴訟”的表述改為：“在本協(xié)議簽署生效后，如果當事人一方向另一方提起訴訟，本協(xié)議約定的有關(guān)補償歸零，根據(jù)有關(guān)法規(guī)重新計算?！边@樣的表述可能更加清楚。202012之典型勞資爭議案例剝析67062比亞迪分流大批員工惹爭議【案例回放】多名來自比亞迪股份有限公司龍崗寶龍第三事業(yè)部的員工反映，他們接到公司口頭通知，整個事業(yè)部25%的職員要被分流至惠州大亞灣附近廠區(qū)，不愿意服從調(diào)配者將被視為自行離職，而留下的部分職員也面臨績效工資下降的情況。第三事業(yè)部至少有一萬名職工，按照公司提出25%的比例來計算，具體被分流至惠州的職員有兩千多人。比亞迪公關(guān)部門負責人回應(yīng)說，員工反映調(diào)到惠州工廠沒有明確的崗位，是因為兩地廠區(qū)有些產(chǎn)品線不一樣。在員工們看來，比亞迪公司此舉與變相裁員無異，已經(jīng)有多位員工為此被迫離職。因為這次突如其來的調(diào)整憤而離職的任小姐說，工廠沒有給他們商量和選擇的余地，只說去也得去，不去也得去，而且從2月下旬開始就天天去跟他們說，搞得他們沒法正常工作，無奈之下他們選擇辭職。【爭議焦點】比亞迪分流員工的做法是否合理？212012之典型勞資爭議案例剝析67062比亞迪分流大批員工惹爭議【法律解析】比亞迪分流員工涉及勞動合同的變更。應(yīng)當說，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會對員工的崗位進行調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。但是調(diào)崗應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是協(xié)商一致調(diào)崗?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式?！倍前凑占s定調(diào)崗，但是約定的指向應(yīng)當明確，如在什么情況下進行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性。在現(xiàn)實生活中，企業(yè)處于管理者的主動地位，具有指揮調(diào)動員工工作的權(quán)利，而員工處于接受管理的被動地位，往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。有的企業(yè)甚至故意利用員工的這一弱點，達到“軟裁員”的目的。222012之典型勞資爭議案例剝析67062富士康被指克扣員工薪金加班29分鐘無加班費【案例回放】近日，美國非營利機構(gòu)公平勞工協(xié)會(fla)發(fā)布報告稱，蘋果供應(yīng)商富士康存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利的行為，如加班時間過長、“克扣”加班工資等，甚至存在違反中國勞動法的行為。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，14%的富士康員工可能無法拿到被拖欠的計劃外加班工資，原因是富士康以30分鐘為增量來支付加班工資。也就是說，如果加班29分鐘，那么就無法拿到加班工資；如果加班58分鐘，那么就只能拿到30分鐘的加班工資?！緺幾h焦點】富士康以30分鐘為增量來支付加班工資是否合理？232012之典型勞資爭議案例剝析67062富士康被指克扣員工薪金加班29分鐘無加班費【法律解析】制定規(guī)章制度屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，但是企業(yè)制定的規(guī)章制度必須公平合理。一般來說，員工加班時間應(yīng)該據(jù)實計算。如果富士康規(guī)章以30分鐘為增量來支付加班工資，同時還規(guī)章了“四舍五入”的計算辦法，即按照規(guī)定，如果加班29分鐘，就無法拿到加班工資；但是如果加班31分鐘，則能拿到60分鐘的加班工資，那倒也比較公平合理。但是富士康的以上規(guī)定，則有克扣職工工資的嫌疑。《勞動合同法》第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！绷硗猓萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。242012之典型勞資爭議案例剝析67062政策征意四月五月六月延長退休錢途何在，勞動合同法修訂稿初審女職工保護規(guī)定出臺，雙基數(shù)稅務(wù)聯(lián)網(wǎng)初現(xiàn)，國稅解答個稅熱問題第二季之調(diào)整特殊工時管理規(guī)定征求意見，深圳醫(yī)保擬改年限惹爭議2012之典型勞資爭議案例剝析67062（謹慎）卯篇：冒地孳茂罵?！む]辭·范招善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今老虎代表勇猛，兔子代表謹慎。勇猛和謹慎一定要緊緊結(jié)合在一起，才能做到所謂的膽大心細。如果勇猛離開了謹慎，就變成了魯莽，而你沒有勇猛，一味的謹慎，謹慎就變成膽怯。實際上，我們祖先追求的是一種和諧的智慧和圓融，從來不會單獨給一個要求和任務(wù)。262012之典型勞資爭議案例剝析67062佛山一鞋廠200名工人遭副總?cè)枇R停工抗議【案例回放】強群公司是佛山市南海區(qū)一家臺資制鞋廠，已在當?shù)亟?jīng)營19年，現(xiàn)有員工270多名，多數(shù)員工的廠齡在10年以上。南海新軌道交通建設(shè)工程將于近期動工，強群公司處于拆遷范圍內(nèi)。4月14日下午，公司副總林某召集全廠員工開會，表示員工在拆遷后，可以到兩公里以外、強群公司的子公司永利公司繼續(xù)上班，并保證“工資不變、福利不變、待遇不變”。隨即就有員工要求給予經(jīng)濟補償。但隨即林副總的一句話激起了員工的憤怒：“不想做就滾，你們的腦子里裝的都是大便!”對此，不少員工稱人格和自尊心受到傷害。從4月16日開始，工人們停下了手中的工作，要求廠方道歉，并給予經(jīng)濟補償。事情發(fā)生后，當?shù)毓?、人力資源社會保障等部門迅速到場了解情況，穩(wěn)定員工情緒并組織調(diào)處，要求公司行政管理人員向全體員工公開道歉。據(jù)悉，林副總已向全體員工公開道歉，公司也對相關(guān)管理人員作出停職反省的處理決定?！緺幾h焦點】強群公司是否應(yīng)向職工支付經(jīng)濟補償？272012之典型勞資爭議案例剝析67062佛山一鞋廠200名工人遭副總?cè)枇R停工抗議【法律解讀】首先要搞清楚的是，拆遷后強群公司是遷至永利公司工作場所，還是把職工安排到永利公司工作？雖然永利公司是強群公司的子公司，但是這兩家公司屬于不同的法律主體。因此，如果強群公司是將員工悉數(shù)安排到永利公司，涉及勞動合同重新簽訂，那么員工有權(quán)不到新公司上班，強群公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償。即使職工愿意到新公司上班，但是要求支付經(jīng)濟補償?shù)模瑥娙汗疽矐?yīng)支付經(jīng)濟補償。當然職工同意暫不支付的，強群公司也可以暫不支付。《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！比绻麖娙汗局皇前褟S址“搬”到永利公司，自己的營業(yè)執(zhí)照、法人代表都不變，那只是一般的廠址搬遷，該事件中兩廠的廠址不算遠，在強群公司適當安置的前提下，無論職工是否到新址上班，公司都不必支付經(jīng)濟補償。282012之典型勞資爭議案例剝析67062太平洋女性網(wǎng)女總編懷孕遭辭退【案例回放】董小姐今年34歲，2011年2月底進入廣州太平洋電腦信息咨詢有限公司旗下太平洋女性網(wǎng)工作，月薪3萬元，先后擔任執(zhí)行總編輯、總編輯。在這一年時間里，董小姐表現(xiàn)出色，太平洋女性網(wǎng)業(yè)績飆升超過100%，成為公司2011年年報的最大亮點。今年4月19日，董小姐確認懷孕了。4月24日，總公司高級副總裁李某某兩次找董小姐談話，以她懷孕不能勝任工作為由要求她主動辭職，董小姐明確表示不同意。4月26日，董小姐突然獲悉公司經(jīng)理層已宣布自己“離職”。她隨后致電公司首席營運官張聰敏，張竟然回答說：“你已正式向我提過辭職，我現(xiàn)在同意你辭職?！痹瓉碓?月6日，她曾發(fā)短信給張聰敏提辭職。之后，公司高層一直找她談話挽留。4月16日，她又發(fā)短信給上司同意留任。董小姐認為公司得知她懷孕后，蓄意把兩件事混淆來規(guī)避辭退孕婦的法律責任?！緺幾h焦點】公司是否可以董小姐自己提出辭職為由解除勞動關(guān)系？292012之典型勞資爭議案例剝析67062太平洋女性網(wǎng)女總編懷孕遭辭退【法律解讀】用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，但不包括女職工自己提出或單位以過失性原因解除等。辭職權(quán)屬于形成權(quán)。一般來說，勞動者提出辭職，用人單位如不同意，30天后就視為生效。同時，辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，勞動者可以變更或者撤回，但如果用人單位已經(jīng)做出同意的決定，勞動者就不能再反悔了。手機短信可否作為辭職的證據(jù)？《合同法》規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。一般來說，法律訴訟的證據(jù)，應(yīng)具備三個最基本的特征：客觀性、關(guān)聯(lián)性、合法性。根據(jù)我國《電子簽名法》第7條：“數(shù)據(jù)電文不得因為其是以電子、光學、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據(jù)使用?！倍绦趴沙蔀榘讣聦嵳J定的證據(jù)。此案中如果董小姐有證據(jù)證明，她曾發(fā)短信給上司同意留任，而公司無證據(jù)證明在她同意留職之前，公司已經(jīng)批準了她的辭職，那么她之前提出的辭職就失效，公司宣布她離職，屬于公司單方面解除合同。302012之典型勞資爭議案例剝析67062范冰冰工作室如此招聘受質(zhì)疑【案例回放】“范冰冰工作室，經(jīng)過5年的成長茁壯……現(xiàn)在，我們面對社會首次公開招聘。首先，我們需要你善良能關(guān)愛別人，熱情能感染別人，需要你有相關(guān)行業(yè)尤其是媒體的從業(yè)經(jīng)驗，需要你有英語或者其他語言的優(yōu)勢，需要你有好的文字和創(chuàng)造力，需要你不怕工作起來比杜甫還忙……我們沒有超過行業(yè)標準的待遇，也沒有很輕松的工作環(huán)境，我們有的只是家人一樣的包容和嚴厲……”近日，這樣一則招聘信息在網(wǎng)絡(luò)上流傳。范冰冰工作室的楊小姐透露這次只招聘一個人，而薪酬方面則會根據(jù)應(yīng)聘者的個人能力來決定。“月薪3000—10000不等，先試用三個月，之后和其他正式員工享有同樣的福利。”但是楊小姐信息中所透露出的試用期待遇，卻受到人們的質(zhì)疑?！緺幾h焦點】試用期員工是否應(yīng)和其他正式員工享有同樣的福利？312012之典型勞資爭議案例剝析67062范冰冰工作室如此招聘受質(zhì)疑【法律解讀】試用期是方便用人單位與勞動者相互了解，然后自行選擇的一個階段。但是，很多企業(yè)讓這個試用期“走了樣”、“變了味”，使得許多求職者的試用期最終成了“白干期”、“廉價期”，不是享受不到應(yīng)有待遇就是莫名其妙被炒?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，試用期工資是可以在合理范圍內(nèi)打折的，但是，參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務(wù)。《勞動法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！痹囉闷诎ㄔ趧趧雍贤谙拗?，同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期。因此，試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)當為員工繳納社會保險費。試用期內(nèi)未繳納社會保險費的，原則上應(yīng)當補繳。還有人問，試用期職工能否享受年休假、試用期職工是否享受醫(yī)療期等等，其實這里待遇與職工是否處在試用期都沒有關(guān)系。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（剛猛）辰篇：震地生發(fā)除名·停工·透資善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今332012之典型勞資爭議案例剝析67062北京交響樂團決定對奧列格予以除名【案例回放】5月14日晚，北京交響樂團俄羅斯籍大提琴首席奧列格在樂團休整期間外出度假。在乘坐的列車上，奧列格將雙腳放在前排女乘客的座椅背上，引起前排女乘客強烈不滿，要求他將腳放下。奧列格不但未改正行為，反而用漢語辱罵該女乘客。這一過程被其他乘客錄下在網(wǎng)上播出后，引發(fā)公眾強烈不滿。據(jù)悉，奧列格2002年3月開始受聘于北京交響樂團，合同將于今年7月到期。事發(fā)后，北京交響樂團認為，奧列格的行為嚴重損害了樂團的聲譽。該團依據(jù)劇團管理規(guī)定及聘用合同相關(guān)約定，對在列車上向中國女乘客做出不文明行為的俄羅斯籍大提琴首席奧列格予以除名。【爭議焦點】北京交響樂團何以解除或終止奧列格的勞動合同？342012之典型勞資爭議案例剝析67062北京交響樂團決定對奧列格予以除名【法律解析】奧列格度假時的粗魯言行在社會上引起了公憤，這樣的人如果繼續(xù)留在響樂團的大提琴首席位置上，恐怕觀眾是不會買賬的。但是從法律上講，他的行為還夠不上嚴重違紀，北京交響樂團為何可以解除他的勞動合同呢？同時，他于2002年3月開始受聘于北京交響樂團，今年7月合同到期時，在本單位的工作年限已經(jīng)滿十年。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。就是說屆時奧列格的勞動合同還可能不能終止。不過，對于涉外勞動關(guān)系中的爭議糾紛，在適用《勞動合同法》等相關(guān)法律上有其特殊性。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得許可證書后方可聘用。而就業(yè)許可證書是有期限限制的。所以一般認為，《勞動合同法》中的無固定期勞動合同有關(guān)條款，對于外籍職工未必適用。

北京交響樂團依據(jù)劇團管理規(guī)定及聘用合同相關(guān)約定，解除或終止奧列格的勞動合同，需要找到特殊的法律依據(jù)。但不能據(jù)此得出結(jié)論：對于違反公德但未違法的內(nèi)地籍職工，也可一律作出類似的處理。352012之典型勞資爭議案例剝析67062珠海佳能宣布員工放大假僅發(fā)80%基本工資【案例回放】一位珠海佳能員工近日在網(wǎng)上曬出了一張由該公司人事科發(fā)布的“一時歸休通知書”，通知書稱，該員工的“一時歸休”期間是6月5日——8月26日，但根據(jù)公司的生產(chǎn)狀況，“歸休”時間有縮短或延長的可能，員工必須服從公司的安排。通知稱，“歸休”期間員工可獲80%的基本工資。全員返回家里住宿，6月10日前須退出宿舍。公司支付員工戶口所在地至公司的往返路費。不用做也可得80%工資，通知看起來似乎很吸引人，但珠海佳能內(nèi)部員工卻不這么認為，發(fā)帖的員工抱怨稱：“放假3個月，不給吃，不給住，解除勞動合同不可能，要走自己退職，就是不給你經(jīng)濟補償金。一個月工資才能領(lǐng)到1000多塊，自己在外面租房子，吃飯怎么夠啊？”【爭議焦點】“歸休”職工如何維護自己的合法權(quán)益？362012之典型勞資爭議案例剝析67062珠海佳能宣布員工放大假僅發(fā)80%基本工資【法律解讀】《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！眲趧雍贤娜媛男幸髣趧雍贤漠斒氯穗p方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。所以用人單位不得無故讓職工“歸休”而只發(fā)基本工資。如果用人單位因故發(fā)生生產(chǎn)性停工的，根據(jù)《工資支付暫行條例》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！敝楹＜涯茏屄毠ぴ凇皻w休”的第一個月就只拿80%的基本工資，顯然是不合適的。另外，“歸休”職工主動提出辭職，也有可能獲得經(jīng)濟補償。因為用人單位違約在先，這種情形在法律被視為“推定解雇”。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同；第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。372012之典型勞資爭議案例剝析67062深圳一員工因透露工資被開除【案例回放】周先生今年2月份到深圳市龍崗潤鑫綠色能源有限公司上班，是一名領(lǐng)班。一天早上他突然接到公司通知，說由于他向同事透露了自己的工資數(shù)額，被辭退了，并處以3000元罰款?！白约寒斣鹿べY拿不到不說，還要倒給公司幾百元，這樣的規(guī)定合理嗎？”該公司負責人稱，周先生是一個比較有行業(yè)經(jīng)驗的員工，公司給定的工資較高。公司從其他員工處了解到，他將有工資內(nèi)容的信息向其他員工炫耀，其他員工見他不在一線還拿這么高的工資，致使部分員工心理不平衡，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。而且，公司一直有規(guī)定不能將自己工資透露給其他員工，且每次開會都會強調(diào)一下。不過，周先生表示不知道公司有此規(guī)定。近日，深圳橫崗街道辦勞動部門已介入?yún)f(xié)調(diào)?！緺幾h焦點】企業(yè)工資分配方案可否對職工保密？382012之典型勞資爭議案例剝析67062深圳一員工因透露工資被開除【法律解析】周先生僅因透露自己的工資數(shù)額，就被企業(yè)開除和罰款，企業(yè)的這種做法存在濫用處罰權(quán)的嫌疑。且不說對于周先生的處罰是否合適，企業(yè)內(nèi)部分配方案原本就不應(yīng)向職工保密?，F(xiàn)在一些企業(yè)實行“保密工資制度”，并禁止員工相互打聽工資，這種規(guī)定是否合理合法，一直存在爭議。但有一點可肯定，就是員工對于企業(yè)制訂工資分配方案，依法享有參與權(quán)和知情權(quán)。

《勞動法》頒布后，勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協(xié)商制訂內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案?！?/p>

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。用人單位，應(yīng)在建立健全公開、公正、公平的內(nèi)部分配機制上多做工作，依法保證職工及時了解和參與制訂工資預(yù)算和分配方案，工資分配方案的落實情況也應(yīng)向職工如實公開。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（柔韌）巳篇：萬物盛長雙賠·難約·試業(yè)善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今龍代表剛猛，蛇代表柔韌。所謂剛者易折，太剛了容易折斷，但是如果只有柔的一面，就易失去主見，剛?cè)醽K濟是我們歷代的祖訓。"

402012之典型勞資爭議案例剝析67062用人單位未續(xù)合同被判支付雙倍工資

【案例回放】烏魯木齊市某果品公司于2009年4月8日與劉某簽訂勞動合同，確認劉某于2008年11月1日到該公司工作，合同終止期限為2009年12月31日。2010年3月24日劉某因病住院，同年5月26日病假期滿后回單位上班。2010年6月11日，劉某因不同意變更工作，與某果品公司解除了勞動關(guān)系。后劉某向烏魯木齊市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某果品公司支付包括2010年1月1日至2010年6月9日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁委駁回了劉某的請求。劉某不服訴至法院。一審法院對劉某的訴訟請求不予支持。劉某不服一審判決提起上訴。近日，烏魯木齊中院二審判決，某果品公司應(yīng)支付劉某2010年1月1日至2010年6月9日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資共計7710元?！緺幾h焦點】原勞動合同到期后，用人單位和勞動者未續(xù)簽書面勞動合同，用人單位是否應(yīng)向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資？412012之典型勞資爭議案例剝析67062用人單位未續(xù)合同被判支付雙倍工資【法律解析】按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！睂τ趧趧雍贤跐M后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則，目前法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋尚無明確規(guī)定，“原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。此案在判決時，某果品公司應(yīng)支付劉某2010年2月1日至2010年6月9日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。422012之典型勞資爭議案例剝析67062就業(yè)協(xié)議書不能約定勞動合同違約金【案例回放】2010年9月，某軟件學院的學生小陳與軟件公司院簽訂《實習協(xié)議書》，小陳承諾于實習結(jié)束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元。2010年11月，軟件公司將小陳派遣到另一家軟件公司參與軟件開發(fā)工作。其間，軟件公司未派帶教老師指導，也未對小陳進行培訓。同月，軟件公司、小陳又簽訂《就業(yè)協(xié)議書》，小陳在該協(xié)議備注欄內(nèi)寫下上述服務(wù)期及違約金的承諾。2011年6月30日，小陳辦理離職手續(xù)，確認不與軟件公司簽訂勞動合同。因雙方交涉未果，軟件公司訴至法院要求小陳支付違約金18000元。一審法院以協(xié)議中有關(guān)服務(wù)期承諾及違約責任等內(nèi)容，有違公平原則，有損學生的自主擇業(yè)權(quán)，不能作為追究違約責任的依據(jù)為由，駁回軟件公司的訴訟請求。軟件公司不服，提起上訴。市一中院審理后認為，雙方的協(xié)議書未對小陳的工資待遇、工作崗位等最基本的條款作出約定。實習結(jié)束時，軟件公司、小陳曾就建立勞動關(guān)系問題進行磋商，小陳對軟件公司提出的工資標準不滿意，致使雙方未能簽訂勞動合同，最終締約未成不能歸責于任何一方，二審維持原判。

【爭議焦點】軟件公司追究小陳的違約責任為何得不到法院的支持？432012之典型勞資爭議案例剝析67062就業(yè)協(xié)議書不能約定勞動合同違約金【法律解析】小陳曾與軟件公司院簽訂《實習協(xié)議書》和《就業(yè)協(xié)議書》，但他當時作為高校學生不具有勞動法上勞動者的主體身份，實習協(xié)議書是大學生和實習單位約定實習有關(guān)事項的協(xié)議，就業(yè)協(xié)議書是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業(yè)意向和權(quán)益的依據(jù)，并非勞動合同，而是一般的民事協(xié)議。就業(yè)協(xié)議中可約定違約金，但大學生到用人單位報到后，原就業(yè)協(xié)議就算履行完畢，雙方形成了勞動關(guān)系，應(yīng)依法簽訂勞動合同。勞動合同受勞動法調(diào)整，用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是勞動法對于勞動者的傾斜性保護。勞動合同中也可約定違約金，但只限于依法約定服務(wù)期和競業(yè)限制，約定服務(wù)期又只限于用人單位提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓，其他情況下設(shè)定的違約金條款是無效的。由此可見，雖然就業(yè)協(xié)議和勞動合同都可約定違約責任，但是兩者的適用范疇是不同的，此違約金亦非彼違約金。軟件公司與小陳簽訂的“實習結(jié)束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元”的協(xié)議，已經(jīng)超出了就業(yè)協(xié)議違約金的范疇，實質(zhì)上屬于勞動合同中約定的服務(wù)期和違約金的范疇。所以軟件公司追究小陳的違約責任得不到法院的支持。442012之典型勞資爭議案例剝析67062單位試業(yè)期間未簽訂勞動合同被判雙倍工資

【案例回放】孫某于2010年7月29日應(yīng)聘到某公司擔任辦公室主任一職，工資為2500元/月；2010年10月16日，公司以孫某不能勝任工作為由解除勞動關(guān)系，孫某于當日辦理離職手續(xù)，期間雙方未簽訂書面勞動合同。孫某離職后，于2011年3月4日向江西省宜春市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，2011年8月2日仲裁委作出仲裁裁決公司支付包括未簽訂書面勞動合同雙倍工資等。公司對仲裁結(jié)果不服，遂向宜春市中級人民法院提出申請，請求撤銷仲裁裁定書，宜春市中級人民法院于2011年11月29日撤銷了此仲裁裁定書。孫某不服，遂向宜春市袁州區(qū)人民法院提出訴訟。公司辯稱：孫某入職公司時，公司尚未正式營業(yè)，未簽訂勞動合同責任在于孫某自己，且孫某是自愿申請離職。2012年5月29日，宜春市袁州區(qū)人民法院一審判決某公司支付給原告孫某解除勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償金、代通知金合計7千余元?！緺幾h焦點】公司試業(yè)期間是否應(yīng)依法簽訂勞動合同？452012之典型勞資爭議案例剝析67062單位試業(yè)期間未簽訂勞動合同被判雙倍工資【法律解析】《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡诙l規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”現(xiàn)在開辦企業(yè)，一般都搞“試業(yè)”，工廠搞“試生產(chǎn)”，賓館搞“試營業(yè)”。試業(yè)期間是否應(yīng)依法簽訂勞動合同？答案是肯定的。如果試業(yè)期間已經(jīng)依法辦理了工商登記注冊手續(xù)，成為具備經(jīng)營主體資格的獨立法人，就應(yīng)依法簽訂勞動合同。如果尚未辦理注冊手續(xù)，但是這家籌備中的企業(yè)是以母公司的名義招聘的，其工作內(nèi)容就是幫助母公司建立一個子公司，那么勞動者也應(yīng)與母公司簽訂勞動合同，其薪資福利也都由母公司發(fā)放。等到子公司成立后，勞動者繼續(xù)為子公司服務(wù)，原勞動合同依舊有效。但是如果招聘是以未來將建立的公司名義進行的，盡管按照公司法的理論，籌備中的公司的責任由負責其籌備的發(fā)起人承擔，一旦公司成立，發(fā)起人在籌備過程中的行為即被追認為公司的行為；如果公司未能成立，發(fā)起人應(yīng)該對籌備過程中的一切債務(wù)負責，但是由于籌備中的公司不具備法人主體資格，不能獨立承擔法律責任，所以未簽訂勞動合同，不適用《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資的罰則。2012之典型勞資爭議案例剝析6706246騰訊結(jié)構(gòu)優(yōu)化10%，南摩關(guān)閉遭抵制，谷歌宣死亡福利，勞合征55萬意見尚德裁員出罷工，日企危機，搬遷轉(zhuǎn)移裁員事件頻出勞動爭議司法解釋征意，阿迪達斯撤出中國，斯米克搬遷遭罷工第三季之動蕩經(jīng)濟通縮，加薪持續(xù)，社保調(diào)整，司四征意，勞合再修審，企業(yè)難承壓七月八月九月2012之典型勞資爭議案例剝析67062（勇往）午篇：豐滿壯大北漂·五毛·轄異善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今482012之典型勞資爭議案例剝析67062北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難【案例回放】7月21日，北京特大暴雨如期而至。然而，《阿阿熊》雜志主編主任丁志健早已約好的公事，怎么可能因為一場大雨而取消。在他出門前，妻子邱艷還抱怨了一句，“怎么周末了還要談事情，何況還要下雨?！狈蚱迋z約好了，16時左右打個電話，讓丈夫早點回家。午后，北京城區(qū)便有地區(qū)開始落雨，至15時左右，暴雨正式光臨北京。豆大的雨點，由疏落迅速轉(zhuǎn)為密集，傾盆而下。晚19時，北京市防汛辦發(fā)布汛情橙色預(yù)警。此時，丁志健剛談完事，朋友挽留吃飯，他卻堅持推掉了。妻子如約已經(jīng)打來電話催促回家。于是，開著那輛今年4月才新買的黑色現(xiàn)代途勝，丁志健踏上了回家的路，但途中被廣渠門橋下的積水里困住了，北京暴雨致廣渠門橋下積水4米。不知道是外面水壓太大，還是被什么東西擋住了，他打不開車門，也打不通報警電話，讓妻子代為報警救他。等到消防員找到了被淹車輛位置，把車拉上來，里面的丁志健被救時已經(jīng)奄奄一息最后經(jīng)過一個多小時的搶救無效身亡。【爭議焦點】丁志健是否可認定為工傷？492012之典型勞資爭議案例剝析67062北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難【法律解析】《工傷保險條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形?！倍≈窘∪绨凑铡豆ｋU條例》第14條第6項的規(guī)定，即“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”情形認定為工傷，其前提條件之一是受到交通事故傷害。按照《道路交通安全法》規(guī)定，交通事故是指車輛在道路上因過錯或者意外造成的人身傷亡或者財產(chǎn)損失的事件。在車中溺水身亡算不算交通事故？對于這個問題，目前尚存爭議?！兜缆方煌ò踩ā范x的交通事故，前提條件還是因車輛在行駛過程中造成的人身財產(chǎn)方面的傷害事故，而丁志健不幸遇難是由于車輛在雨水中停駛后由于雨水淹沒過車輛進而溺水身亡，并不是由于車輛行駛本身造成的直接傷亡。502012之典型勞資爭議案例剝析67062北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難退一步說，即使從寬理解法條，將此情形界定為交通事故，接下來也面臨操作上的一些問題。比如，交警部門必須先依法勘查事故現(xiàn)場后出具交通事故認定書，且必須認定為丁志健對此事故負或者同等責任、或者次要責任甚至無責任。但是，顯然，此次事故中無法將“大雨洪水”認定為事故的主要責任者，丁志健的事故責任認定還是主要的可能性居多。因此，7月21日，北京道路上被水淹的車輛有很多，交警部門是否都會認定為“非本人主要責任的交通事故”？如果不能認定，那么這些受害人就難以認定為工傷。當然，如果丁志健不被認定為工傷，恐怕不僅是他的家屬，很多人都不能接受，畢竟他是由于處理公事而不幸遇難。其實，對于丁志健能否認定為工傷的問題，我們不妨換一個視角來看?！豆ｋU條例》第14條第5項規(guī)定，職工“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的”，應(yīng)當認定為工傷。512012之典型勞資爭議案例剝析67062北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難這里的“因工外出期間”，是指職工不在本單位的工作范圍內(nèi)，由于工作需要被領(lǐng)導指派到本單位以外或者為了更好地完成工作，自己到本單位以外從事與本職工作有關(guān)的工作。這里里的“外出”包括兩層含義：一是指到本單位以外，但是還在本地范圍內(nèi)。二是指不僅離開了本單位，并且到外地去了。第一種情況可以包括領(lǐng)導指派的情形，也可以包括為了更好地完成工作，自己到本單位以外的情形。第二種情況則必須是領(lǐng)導指派的情形。這里的“由于工作原因受到傷害”，是指在外出時間段內(nèi)與本人所從事的工作任務(wù)有直接聯(lián)系，或開會學習，或接洽業(yè)務(wù)，或完成一項具體工作?！皞Α卑ㄊ鹿蕚?、暴力傷害和其他形式的傷害。丁志健是雜志的編輯部主任，他在休息天外出約談公事是很正常的履行職責的行為，他的不幸屬于因公外出期間由于工作原因遭受意外事故死亡。按照《工傷保險條例》第14條第5項規(guī)定認定為工傷，不僅符合情理，而且有法可依。522012之典型勞資爭議案例剝析67062電信員工工資僅五毛網(wǎng)友笑侃”史上最低”【案例回放】王女士是中國電信寧波分公司集士港營業(yè)廳的一名員工，工作已經(jīng)4年。去年下半年新婚不久，王女士懷孕了。由于體質(zhì)很弱，去年年底她向公司請了病假，除了今年2月上了幾天班外，她一直在家保胎。從6月18日生產(chǎn)到7月底，她又休了產(chǎn)假。近日，正在坐月子的王女士收到了一張只有0.5元的工資單?？扌Σ坏玫乃龑⑦@張單子曬到了網(wǎng)上，被網(wǎng)友笑侃為“史上最低工資”。王女士發(fā)了一條這樣的微博，“史上最低工資來自中國電信有木有：王××二級考核后績效0.00單項－596.56，扣0，工資610，津貼150；8月先預(yù)發(fā)150，推后8~9月發(fā)績效50，應(yīng)發(fā)合計363.44，個人承擔養(yǎng)保等362.9，個人扣稅0，員工實發(fā)金額0.54，飛天通信公司發(fā)送。我懷揣5毛的工資心情好激動”?！緺幾h焦點】王女士請“保胎假”期間只有五毛工資是否合理？532012之典型勞資爭議案例剝析67062電信員工工資僅五毛網(wǎng)友笑侃”史上最低”【法律解析】按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。至于王女士請“保胎假”期間工資，根據(jù)原國家勞動總局保險福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》：“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”根據(jù)勞動部門關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)［1994］479號)第5條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。同時，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第59條的規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。顯然，王女士的收入與規(guī)定不符，王女士可向當?shù)厝肆Y源和社會保障部門投訴。542012之典型勞資爭議案例剝析67062仲裁開庭樂百氏提出管轄權(quán)異議【案例回放】2012年5月，剛剛辭職的樂百氏公司員工張先生、尚未辭職的張女士，就樂百氏公司拖欠保險費和加班費等事由，向北京西城區(qū)仲裁委申請勞動爭議仲裁。庭審中，該公司代理律師在舉證時稱，公司的注冊地在廣東省中山市，雙方所簽勞動合同中明確約定，雙方發(fā)生勞動爭議，應(yīng)在公司所在地勞動仲裁委申請仲裁，所以案件應(yīng)在廣東審理，西城區(qū)仲裁委無管轄權(quán)。張女士說：“我負責房山的樂百氏銷售點，但每周都要到位于半步橋的金泰開陽大廈的樂百氏北京辦事處開會，那是公司北京分部的所在地，而且勞動合同中也明確注明了我們的工作地點在北京。”代理律師表示，勞動合同中工作地點包括北京，但不限于北京。因為員工經(jīng)常出差，工作地點不固定，所以不能證明其合同履行地就在北京?！皩τ趶埮康忍峤坏陌氩綐蛴袠钒偈媳本┺k事處的說法，公司不予認可”?！緺幾h焦點】此案中北京市西城區(qū)仲裁委有無管轄權(quán)？552012之典型勞資爭議案例剝析67062仲裁開庭樂百氏提出管轄權(quán)異議【法律解析】雖然本案的雙方當事人在勞動合同中有“雙方發(fā)生勞動爭議，可向公司所在地勞動仲裁委員會申請仲裁”的約定，但是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定：“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！彪p方勞動合同中明確注明了張女士工作地點在北京，她也經(jīng)常在北京工作，所以本案依法應(yīng)由勞動合同履行地——北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄。需注意，正在公開征求意見的《最高院關(guān)于勞動爭議司法解釋（四）征求意見稿》第一條規(guī)定：“用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人向約定以外的人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴，并告知當事人向有管轄權(quán)的人民法院起訴?！钡羌词故堑谝粭l正式實施后，勞動爭議仲裁委員會管轄還是適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定，只是基層人民法院管轄可由用人單位和勞動者在勞動合同中約定。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（柔順）未篇：果熟滋味微討·喪心·饅斗善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今馬代表勇往直前，直奔目標，羊代表和順。如果一個人只顧自己直奔目標，不顧周圍，必然會和周圍不斷磕碰，最後不見得能達到目標。但是一個人如果光顧著和周圍和順，之後他連方向都沒有了，目標也失去了。所以一往無前的秉性一定要與和順緊緊結(jié)合在一起。572012之典型勞資爭議案例剝析6706212歲女孩為父母微博討薪【案例回放】2007年，由林偉雄夫妻帶領(lǐng)的幾十名水電工人按照合同在南寧茂源房地產(chǎn)開發(fā)公司投資建設(shè)的“領(lǐng)事郡1號”樓盤施工。施工階段，在開發(fā)商未支付工程材料款及工人工資的情況下，林偉雄夫婦通過籌資先行墊付了100多萬元。而到2008年5月終止合同到現(xiàn)在，茂源公司所欠工人的欠款仍未歸還。雖然南寧建委多次協(xié)調(diào)，但欠款仍不見著落，茂源公司以及老板也難尋蹤跡。林偉雄變賣家產(chǎn)，一家生活遠離了“小康”，但仍無法還清工人債務(wù)。夫婦二人在工人的追債壓力下，走上了討薪之路。他們的大女兒——年僅10多歲的林灝茹，為了幫助媽媽，學會了發(fā)微博，并給自己起了“討薪女孩”這個名字，用工人的電腦將討薪歷程傳上了互聯(lián)網(wǎng)，以求得到更多關(guān)注。8月28日，媽媽拿到了有關(guān)責任方提供的3萬元生活費。當日，她將錢分發(fā)給工人，自己留下1000元作生活費。南寧市清欠辦就此召開協(xié)調(diào)會，要求由施工方牽頭，會同項目業(yè)主，在今年9月3日前妥善解決糾紛，并將處理情況形成報告送南寧市清欠辦，不得拖延、回避和激化矛盾?！緺幾h焦點】解決建筑工地的農(nóng)民工被欠薪問題有何制度性的保障？582012之典型勞資爭議案例剝析6706212歲女孩為父母微博討薪【法律解析】農(nóng)民工一般有兩種情況。一種是由用人單位直接招用或由勞務(wù)公司招用后派遣出去，這都須依法簽訂勞動合同。在勞動合同履行期間，農(nóng)民工享有《勞動法》規(guī)定的各項權(quán)利。根據(jù)工資支付辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。用人單位直接發(fā)放工資的，應(yīng)當將工資支付給勞動者本人，并辦理簽收手續(xù)。另外還有一種情況，就是農(nóng)民工是被包工頭招用后隨建筑施工隊外出工作的，其與包工頭個人建立了勞務(wù)關(guān)系。原先在這種情況下，工錢是多少、什么時候給等，由農(nóng)民工和包工頭協(xié)商約定。但是，由于克扣和拖欠農(nóng)民工工錢的現(xiàn)象時有發(fā)生，近年來各地政府部門出臺了不少管理措施，如規(guī)定建筑行業(yè)的總承包單位為農(nóng)民工設(shè)立工資銀行專戶，不再把錢打給包工頭，而是通過銀行直接打入農(nóng)民工的個人賬戶。為確保農(nóng)民工工資及時足額結(jié)清，企業(yè)須將工資以貨幣形式及時、足額、直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，嚴禁交給不具備用工主體資格的組織或個人發(fā)放，發(fā)放記錄須經(jīng)務(wù)工人員本人簽字確認。592012之典型勞資爭議案例剝析67062惠州打工仔奔喪超假“被辭職”【案例回放】今年8月8日，惠州市天域科技有限公司員工方某因岳父逝世，他回老家汕尾陸豐縣奔喪，回家前跟老板請到3天假?！爸虚g因喪事沒處理好，在電話中向公司請求補假，事后也辦理了補假手續(xù)?！钡?月15日回來上班時，公司人事部卻通知他辦理離職手續(xù)。該公司老板騰先生稱，公司并沒有強迫員工離職，“方某假期結(jié)束后不按時回來，對其行為進行批評時，他拒不認錯，后主動提出辭職”。雖然沒收到方某的書面辭職報告，但“如果他還想留下上班，則必須寫書面保證，以后一定要嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度”。方某已經(jīng)就天域公司欠薪等問題到惠州市人力資源和社會保障局信訪部門舉報。勞動監(jiān)察部門將介入立案調(diào)查此事。【爭議焦點】公司是否可以方某請假超過規(guī)定的假期為由解除勞動合同？602012之典型勞資爭議案例剝析67062惠州打工仔奔喪超假“被辭職”【法律解析】此案中公司雖表示并沒有強迫員工離職，但表示“如果他還想留下上班，則必須寫書面保證，以后一定要嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度”，言下之意，如果方某拒不認錯，還是可能按嚴重違紀解除勞動合同。公司如按嚴重違紀處理是否妥當呢？婚喪假是指職工本人結(jié)婚以及職工的直系親屬死亡時依法享受的假期。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。職工在外地的直系親屬死亡時需要本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。有的地方規(guī)定職工的岳父母、公婆死亡時，也可享受以上待遇。但是超過了規(guī)定的假期，職工只能請事假。當然職工請事假也應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度，向單位相關(guān)部門提出申請，經(jīng)單位領(lǐng)導批準同意后方可休假。如未經(jīng)單位批準就因私事休假的，單位一般可按無故缺勤處理。但如職工確有重要私事且來不及履行申請手續(xù)的，單位應(yīng)當允許職工事后補辦請假手續(xù)。本案中方某因喪事沒處理好，在電話中向公司請求補假，事后也辦理了補假手續(xù)，公司再按嚴重違紀解除勞動合同似處理過重。612012之典型勞資爭議案例剝析67062一屜饅頭引發(fā)的“工傷”

【案例回放】于某和曾某都是上海雅逸建筑裝飾設(shè)計工程有限公司的雇員，分別在公司員工食堂擔任主廚與幫廚工作。2011年7月8日中午，為了一頓飯蒸多少個饅頭，于某與曾某發(fā)生爭吵，在爭吵過程中，于某率先“亮劍”——他用水勺擊打曾某臉部，但之后曾某氣勢更兇，她拿著刀追砍于某至食堂飯廳，并將于某砍成輕傷。據(jù)目擊者描述，案發(fā)后幫廚曾某把“兇器”切菜刀丟在廚房外的地上。事后閔行區(qū)人民檢察院以故意傷害罪對曾某提起公訴，鑒于被告人曾某當庭認罪，并愿意賠償于某家屬1.5萬元，法院判處其拘役5個月。而后，于某又向閔行區(qū)人力資源和社會保障局申請工傷認定，并獲得支持?！笆怯谀程羝鸬氖露?，也是他先動手打人的，結(jié)果他還被認定為工傷——我們企業(yè)這一方什么都沒做錯，卻還要進行工傷賠償，實在覺得很無辜?！逼髽I(yè)方表示，無法接受這樣的結(jié)果，于是將區(qū)人保局起訴到閔行法院，要求撤銷工傷認定。在法院一審判決該公司敗訴之后，企業(yè)方有關(guān)人士表示，他們將向市一中院提起上訴。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】于某申請工傷認定為何獲得支持？

【法律解析】本案爭議的實質(zhì)是對《工傷保險條例》的理解和適用問題。通過對《工傷保險條例》第十四條第三項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”條款的內(nèi)容結(jié)合本案案情分析，本案中許某的事故發(fā)生在工作時間和工作場所確定無疑，該事故能否認定為工傷的關(guān)鍵在于，是否“因履行工作職責受到暴力傷害”。暴力傷害作為工傷認定中的一種情況，應(yīng)強調(diào)要與履行工作職責有因果關(guān)系。本案中，于某因要求廚房工作的曾某多蒸饅頭遭拒與曾某發(fā)生爭執(zhí)，后被曾某砍傷，起始原因系為履行工作職責。盡管于某曾動手打人存在一定過錯，但畢竟是出于工作目的與曾某發(fā)生爭執(zhí)和受到暴力傷害的，與其履行工作職責有一定的因果關(guān)系，符合因履行工作職責而受到暴力傷害的情形。但需注意，實踐中還有一種情況，就是雙方因工作原因打架經(jīng)同事勸停后再度動手，這就變成了一種泄憤行為，不符合認定工傷的條件，根據(jù)《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，該情形不符合認定工傷范圍和視同工傷范圍。2012之典型勞資爭議案例剝析67062（靈活）申篇：賊害萬物孕障·梯墜·賣餅善言天者必有驗于人·善言古者必有合于今632012之典型勞資爭議案例剝析67062鞋廠女工孕期接觸甲苯誕腦癱兒獲賠償14萬余元

【案例回放】程女士曾在東莞一鞋廠工作，負責刷膠。2009年程女士懷孕后，仍然被公司安排在刷膠崗位工作。2008年9月，稱女士生下小金。小金出生后不久，被診斷為病毒性腦炎、腦性癱瘓等疾病，并被鑒定為四級傷殘。小金的父母認為，由于母親懷孕期間被安排從事接觸有毒化學物質(zhì)的工作，導致金某某出生即患殘疾，便以小金的名義起訴要求工廠賠償損失共計330168.46元。東莞第一人民法院查明，原告金某某的母親程女士在懷孕期間接觸的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化學成分。鞋廠違反了孕期女職工勞動保護的規(guī)定，但由于小金在出生時有吸入羊水史等情況，其后果屬于多因一果的情形，酌定鞋廠承擔60%的賠償責任。支付原告賠償款共計14萬余元。鞋廠對一審判決不服，提出上訴。二審法院經(jīng)審理后，近日維持了一審判決?！緺幾h焦點】是屬工傷還是女職工保護，公司是否需要賠償？642012之典型勞資爭議案例剝析67062鞋廠女工孕期接觸甲苯誕腦癱兒獲賠償14萬余元【法律解析】《女職工勞動保護特別規(guī)定》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應(yīng)當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工?！迸毠そ蓮氖碌膭趧臃秶稍撘?guī)定在附錄列示，其中女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍包括：“作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)?！庇萌藛挝贿`反以上規(guī)定的，由縣級以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，責令停止有關(guān)作業(yè)，或者提請有關(guān)人民政府按照國務(wù)院規(guī)定的權(quán)限責令關(guān)閉。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償。程女士在懷孕期間從事刷膠水的工作，接觸的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化學成分，所以可以依法要求賠償。652012之典型勞資爭議案例剝析67062武漢載人電梯突然墜落19人遇難

【案例回放】9月13日，武漢一處建筑工地上載人電梯從30層突然墜落，造成19人遇難。事故發(fā)生后，各相關(guān)部門正努力開展善后工作，按照政策最大限度給予補償和幫助，對家庭情況較差、生活特別困難的，將優(yōu)先進行賠付。據(jù)悉首批用于19名死者中黃陂籍工人的150萬元賠償款項已經(jīng)到賬。但據(jù)項目施工單位介紹，事故原因是由于死者的違章操作，是他們自己撬開（升降機的）鎖進去的，當時還沒上班，開吊籃的人還沒來。按規(guī)定這種升降機必須由專人操作，但事發(fā)當天下午，19名工人自行進入升降機進行操作，這肯定違反了安全生產(chǎn)的操作規(guī)程。一名在工地負責貼瓷磚的趙姓工人則透露，平時工人們經(jīng)常自己操作升降機。據(jù)他介紹，雖然每個升降機都配備有專職操作員，但他們的工作時間是“上午從六七點到11點半，下午從1點半到晚上6點”，而這個時間之外的工人升降，都是自己操作。【爭議焦點】事故傷害是否屬于工傷？662012之典型勞資爭議案例剝析67062武漢載人電梯突然墜落19人遇難【法律解析】事故傷害是否屬于工傷，需符合在工作時間、工作場所、因工作原因這“三工原則”。工傷遵循的是無過錯責任原則，職工從事工作中存在過失，不屬于不認定工傷的法定情形，不影響職工受傷與從事本職工作之間因果關(guān)系的成立。而且在工傷事故中，受傷職工一般均有疏忽大意、過分自信或精力不集中等過失。如果將職工主觀上的過失作為工傷認定的排除條件，既不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權(quán)益的本意，也有悖于日常