人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)建-胡艷

人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)建胡艷摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理模式“三大支柱”有效解決了負(fù)責(zé)任的人力資源管理職能與主體之間解釋不足的問(wèn)題，充分發(fā)揮了人力資源管理的作用，有效提高了人力資源管理效率。以“三支柱”人力資源模式為出發(fā)點(diǎn)，探討發(fā)展前景和具體發(fā)展前景。它旨在通過(guò)為相關(guān)從業(yè)者積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：人力資源;三支柱;發(fā)展

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，各種管理工具和管理理論被用于實(shí)際工作中，人力資源管理三大支柱理論不僅是一個(gè)重要的管理工具，也是一個(gè)管理人力資源管理的科學(xué)理論。它以人力資源，專家和合作伙伴服務(wù)中心為基礎(chǔ)，通過(guò)相互支持，角色，促進(jìn)組織變革和再生過(guò)程相互支持，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)支持實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵企業(yè)人力資源信息的管理。

一、人力資源“三支柱”模型的概述

1.概念

從過(guò)去的角度來(lái)看，企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人才招聘，人才選拔，人才培養(yǎng)和薪酬補(bǔ)償。隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人性化的概念已經(jīng)滲透到各個(gè)領(lǐng)域。企業(yè)發(fā)展中人的價(jià)值受到越來(lái)越多的關(guān)注和重視，導(dǎo)致人力資源部門職能的不斷擴(kuò)大。除了具備基本功能外，人力資源部門還必須具備人才激勵(lì)，績(jī)效評(píng)估，需求規(guī)劃和資源預(yù)測(cè)等功能，促進(jìn)部門從管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略角色[2]。20世紀(jì)90年代，一些學(xué)者明確提出了“人力資源三大支柱模式”的概念，強(qiáng)調(diào)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)展導(dǎo)向作用，從而產(chǎn)生人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源專家和人力資源,共享服務(wù)中心的三大主要管理支柱。

同時(shí)，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP），人力資源專家（HRCOE），人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)中心（HRSSC）相互合作，相互促進(jìn)。業(yè)務(wù)流程再造流程和組織改革流程極大地提高了公司的人力資源管理水平[3]。其中，人力資源業(yè)務(wù)伙伴加強(qiáng)人力資源部門與其他部門之間的緊密性作為核心價(jià)值，不斷增強(qiáng)二者之間的合作與溝通能力，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)導(dǎo)向作用，形成全面的基本交易的咨詢。人力資源領(lǐng)的專家是提供企業(yè)管理戰(zhàn)略和啟動(dòng)補(bǔ)充計(jì)劃和創(chuàng)新戰(zhàn)略的核心。

2.實(shí)例

在互聯(lián)網(wǎng)大時(shí)代下，將“三支柱”模型與信息化技術(shù)手段相結(jié)合應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作能大大提高事務(wù)性工作效率，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自動(dòng)完成客觀規(guī)則辨識(shí)工作，進(jìn)一步大幅度提升人力資源管理效率。

二.人力資源三支柱模型下信息化建設(shè)和變革成本

在進(jìn)行人力資源三支柱模型信息化建設(shè)的過(guò)程中，企業(yè)需要付出較高的成本配套建設(shè)，不僅要求企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行與之相適應(yīng)的調(diào)整，而且還可能因進(jìn)行復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)變革而延緩建設(shè)周期。相關(guān)的建設(shè)和變革成本主要包括以下3種

2.1組織結(jié)構(gòu)扁平化

一般來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)可劃分為職能型、直線型與事業(yè)型，而在三支柱模型下，因其不僅要求信息的雙向流動(dòng)性與職能的協(xié)作互通性，而且還需要對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，使其出現(xiàn)了與傳統(tǒng)單一組織結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。而三支柱模型下穩(wěn)固的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，既能進(jìn)行上下級(jí)之間統(tǒng)一的指揮配合，同時(shí)也能在團(tuán)隊(duì)約束作用下順利完成項(xiàng)目目標(biāo)，具有各司其職，恪盡職守的特點(diǎn)。這也是在扁平化組織結(jié)構(gòu)中進(jìn)行的合理轉(zhuǎn)換與調(diào)整，使信息化建設(shè)顯著提升了企業(yè)的管理成本。

2.2業(yè)務(wù)流程再造

三支柱模型下，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的再造在所難免。通過(guò)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)壓縮，使其在上下級(jí)中進(jìn)行信息傳遞，既能將企業(yè)決策管理層的戰(zhàn)略部署直接傳達(dá)至項(xiàng)目部門，還能在此基礎(chǔ)上將任務(wù)分配給個(gè)人進(jìn)行快速落實(shí)與完成。這既能夠?qū)鹘y(tǒng)體制下的信息申請(qǐng)報(bào)送與層級(jí)審批進(jìn)行了合理優(yōu)化，同時(shí)也能在信息模塊管理中進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程再造。在進(jìn)行統(tǒng)一的意見(jiàn)匯總后，還能對(duì)其進(jìn)行合理的綜合平衡，既節(jié)省了溝通成本，又進(jìn)行了高效的系統(tǒng)運(yùn)行優(yōu)化，使其在合理的時(shí)間調(diào)整與適應(yīng)中實(shí)現(xiàn)最佳的業(yè)務(wù)流程再造與優(yōu)化。

2.3信息共享成本

人力資源信息化建設(shè)主要是通過(guò)供需雙方的信息共享，使其在管理中重點(diǎn)進(jìn)行組織規(guī)劃與激勵(lì)，也就是在三支柱模型下實(shí)現(xiàn)了崗位跨越層級(jí)溝通，并在信息共享中進(jìn)行項(xiàng)目流程的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，而針對(duì)同一信息通過(guò)支柱模塊進(jìn)行反復(fù)溝通，從而提升了信息共享與轉(zhuǎn)換的成本，這使其無(wú)論是在信息系統(tǒng)的需求分析方面，還是在邏輯架構(gòu)等方面都應(yīng)進(jìn)行全面考慮。通過(guò)實(shí)踐應(yīng)用效果反饋分析來(lái)看，在信息技術(shù)比較完善的企業(yè)中，三支柱模型的實(shí)現(xiàn)效果優(yōu)于傳統(tǒng)企業(yè)模式，尤其在騰訊、華為等大型集團(tuán)運(yùn)營(yíng)中，不僅提高了績(jī)效的透明度，而且更易于進(jìn)行業(yè)務(wù)的全面衡量與管理，從而降低了信息共享成本，反觀海爾在進(jìn)行三支柱模型的實(shí)踐過(guò)程中，則受到缺乏信息技術(shù)與復(fù)合型人力資源管理人才的限制影響，使信息共享成本不斷增加，從而使其最終放棄了這一管理模式。

三.人力資源三支柱模型下信息化建設(shè)的基本思路

3.1優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和制度規(guī)范

三支柱模型信息化建設(shè)伴隨著組織、流程和信息成本，在建設(shè)初期需要做好組織架構(gòu)和制度規(guī)范。

第一，借助外部專業(yè)人士以及咨詢團(tuán)隊(duì)，做好信息化改革的論證以及預(yù)估。專業(yè)人士所熟悉的領(lǐng)域應(yīng)包括人力資源、組織行為、質(zhì)量管理和流程再造等領(lǐng)域，充分考慮平臺(tái)可能涉及的業(yè)務(wù)部門以及行政部門。

第二，重新界定人力資源部門的職能，為HRCOE、HRSCC、HRBP三個(gè)模塊配備專門的工作人員，建立崗位職能清單制度，使人力資源管理方式能夠滿足信息化平臺(tái)的需求。

第三,通過(guò)HRBP與業(yè)務(wù)部門的溝通，將業(yè)務(wù)部門的需求和意見(jiàn)按照類別向平臺(tái)反饋，優(yōu)化內(nèi)部管理體系以及制度規(guī)范，從根本上確保人力資源戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

3.2形成結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和固定流程

搭建好組織機(jī)構(gòu)和制度規(guī)范后，HRBP模塊的中介功能就能夠進(jìn)行集中展示。HRBP模塊是人力資源管理中“客戶”最為多元化的模塊，搜索并反饋業(yè)務(wù)部門在程序標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計(jì)算、考核激勵(lì)等方面的需求，形成戰(zhàn)略基本數(shù)據(jù)提交給HRCOE模塊，然后形成程序更新數(shù)據(jù)傳輸給HRSSC模塊。

3.3由傳統(tǒng)的人力資源行政角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型

基于前兩個(gè)階段已完成的工作，三支柱關(guān)鍵模塊管理人員需要由傳統(tǒng)的人力資源行政角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型。第一，管理人員要關(guān)注公司的人力資本儲(chǔ)備程度以及集體戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度等，以便HRCOE模塊開(kāi)展深層次、可量化的分析論證，同時(shí)，也有利于HRSSC模塊為工作人員展現(xiàn)人力資本管理的價(jià)值導(dǎo)向。第二，管理人員在考核以及鼓勵(lì)方面要注入更多精力，創(chuàng)建公司專有的人力資源激勵(lì)模型，改革考核以及鼓勵(lì)機(jī)制，并且利用HRCOE、HRBP、HRSSC模塊3個(gè)模塊，考察全新的考核激勵(lì)機(jī)制是否能夠發(fā)揮價(jià)值創(chuàng)造的作用。

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文探究，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理應(yīng)用人力資源“三支柱”模型具有不可比擬的積極作用。因此，企業(yè)管理層從根源上認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的必要性及重要性，以滿足企業(yè)發(fā)展需求為前提條件積極構(gòu)建具有企業(yè)特色的人力資源“三支柱”模型，明確劃分“支柱”間工作任務(wù)及工作職責(zé)，打造最為優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，重視人才培養(yǎng)體系建設(shè)工作，協(xié)調(diào)人力資源部門與其他部門間關(guān)系，尤其是業(yè)務(wù)類部門，保證人力資源“三支柱”模型實(shí)施順利，為