2024年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)課后習(xí)題答案詳解

人力資源管理師二級(jí)課后習(xí)題1、組織的職能設(shè)計(jì)a.從企業(yè)總體構(gòu)造來(lái)看，分為：自上而下

法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選）

程序：職能分析?職能調(diào)整-職能分解。

第一章人力資源規(guī)劃

b.按照不一樣對(duì)象和標(biāo)志，還包括：按人

措施：基本職能設(shè)計(jì)-關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。

一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織數(shù)劃分法、準(zhǔn)時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、

2、組織的部門設(shè)計(jì)

構(gòu)造模式的種類，以及企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分

程序和措施：程序：部門縱向構(gòu)造設(shè)計(jì)（管理幅度設(shè)計(jì)、法。

管理層次設(shè)計(jì)）--部門橫向構(gòu)造設(shè)計(jì)--管理

【組織構(gòu)造設(shè)計(jì)H勺基本原理】（3）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門H勺組合

和業(yè)務(wù)部門的組合

1、組織理論a.以工作任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。

措施：

2、組織設(shè)計(jì)理論b.以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造

（1）部門縱向構(gòu)造設(shè)計(jì)：

3、組織設(shè)計(jì)H勺原則c.以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造

①管理幅度設(shè)計(jì)措施：經(jīng)驗(yàn)記錄法、變

【新型組織構(gòu)造種類】二、簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系，企

量測(cè)評(píng)法

業(yè)組織構(gòu)造變革的程序，以及組織構(gòu)造整

1、超事業(yè)部制

②管理層次的設(shè)計(jì)措施：

合的措施：

2、矩陣制

a.按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)

【企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系】

3、多維立體組織的管理層次；

1、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保

4、模擬分權(quán)組織b.有效的管理幅度與管理層次成正比；

證戰(zhàn)略實(shí)行R勺必要手段。組織構(gòu)造服從于戰(zhàn)

5、流程里組織c.選擇詳細(xì)H勺管理層次；略。

6、網(wǎng)絡(luò)型組織對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。

d.2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化，構(gòu)造也作對(duì)

應(yīng)調(diào)整.

【組稅構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序與措施】（2）部門的橫向構(gòu)造設(shè)計(jì)措施,

（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段,

用直線制構(gòu)造。(1)企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，變革的征擴(kuò)大化與工作豐富化設(shè)計(jì)的措施：

兆重要有：

(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨行業(yè)深入發(fā)展，【工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則】

用直線職能制。①企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)擁有率

1、明確任務(wù)目H勺的原則

縮小、成本增長(zhǎng)等。

(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，

2、合理分工協(xié)作的原則

用事業(yè)部制。②組織構(gòu)造自身病癥1向顯露，如指揮不

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

靈、信息不暢等。

(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，

【崗位設(shè)計(jì)的基本措施】

用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位構(gòu)造。③員工士氣低落，不滿情緒增長(zhǎng)，合理

化提議減少等。1、老式措施研究環(huán)節(jié)：

3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性。

選擇研究對(duì)象;用直接觀測(cè)法記錄所有事

(2)企業(yè)組織構(gòu)造II勺變革方式：改良式、

【企業(yè)組織構(gòu)造變革程序】

爆破式和計(jì)劃式。實(shí)：分析觀測(cè)記錄H勺事實(shí)，找出改善方案;

1、組織肉造診斷：提出存在H勺問(wèn)題，以及

通過(guò)度析研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新

(3)排除組織構(gòu)造變革的阻力

組織改革H勺目的,采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)

措施：貫徹執(zhí)行新措施。

診斷分析。3、企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)

詳細(xì)應(yīng)用的技術(shù):程序分析(作業(yè)程序圖、

(1)組織構(gòu)造調(diào)查：【企業(yè)組織構(gòu)造的整合措施】

流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序

(2)組織構(gòu)造的分析：1、企業(yè)構(gòu)造整合口勺根據(jù)圖、操作人程序圖)、動(dòng)作研究(人體運(yùn)用、

工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備

(3)祖織決策分析：2、新建企業(yè)構(gòu)造的整合

的設(shè)計(jì))

(4)組織關(guān)系分析：3、既有企業(yè)構(gòu)造的整合

2、現(xiàn)代工效學(xué)的措施

2、實(shí)行的造變革：提出若T?可行的改革方4、企業(yè)構(gòu)造整合II勺過(guò)程

3、其他可以借鑒1內(nèi)措施(工業(yè)工程的功能：

案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工作

三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容，

規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新)

重點(diǎn)。

工作崗位設(shè)計(jì)的基本措施，以及崗位工作

【崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)措施】【人力資源規(guī)劃的作用】資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（進(jìn)行預(yù)測(cè)）

1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增長(zhǎng)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定:增進(jìn)企業(yè)人4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡H勺總計(jì)劃和

崗位H勺工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)：力資源管理的開(kāi)展：協(xié)調(diào)人力資源管理的各各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、

項(xiàng)計(jì)劃：提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；使供不小于求或求不小于供II勺政策措施。（協(xié)

2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、

組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。調(diào)平衡）

充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫改“、崗

位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)；【制定原則】5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（評(píng)價(jià)修正）

四、簡(jiǎn)達(dá)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制1、保證人力資源需求的原則五、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念，內(nèi)容，作

定原則，制定人力在資源規(guī)劃的程序和環(huán)用和局限性，人力資源需求預(yù)溜的影響原

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

節(jié)因，預(yù)測(cè)的程序和措施

3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則

【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容】【人力資源預(yù)測(cè)的概念】

4、保持適度流動(dòng)性的原則。

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人1、預(yù)測(cè)：是計(jì)劃H勺基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做

【制定人力資源規(guī)劃程序與環(huán)節(jié)】

力資源規(guī)劃泛指多種類型人力資源規(guī)劃，而出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)

狹義H勺人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和多種定性、定量措施對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)

經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息。（搜集信息）

從時(shí)限上看，五年以上H勺計(jì)劃才可以稱之為事物發(fā)展過(guò)程中多種原因之間的互相影響

規(guī)劃。和規(guī)律性。

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員

規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為

1、狹義叼人力資源規(guī)劃：按照年度編制的2、人員需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要

計(jì)劃重要有:人員配置計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃:預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。（理解現(xiàn)的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力

實(shí)狀況）

人員晉升計(jì)劃（多選題）。資源規(guī)劃I向關(guān)鍵和前提，其宜接根據(jù)是企業(yè)

發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

2、廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的3、在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因

口勺基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量

計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括:3、人員供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目

人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。為主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來(lái)人力標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類

人力資源補(bǔ)充來(lái)源狀況H勺分析預(yù)測(cè)。重要有:環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，工總數(shù)

預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等。

【內(nèi)容】六、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線、

【影響原因】以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量措施：

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、

構(gòu)造預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）：生產(chǎn)需求（或【人力資源需求預(yù)測(cè)的原理】：

名企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工貨料

【作用】慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)

1、對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)【人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線】

的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況：曠工趨

（1）滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資向（或出心率）:政府的方針政策的影響：1、對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象,

源II勺需求。工作小時(shí)的變化1退休年齡的變化,社會(huì)安可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。

全福利保障。

（2）提存組織H勺競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源預(yù)2、根據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量原因。

測(cè)有助于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力?！绢A(yù)測(cè)程序和措施】

【人力資源需求預(yù)測(cè)定性措施】

（3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、

重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品?/p>

直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源

【人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施】

預(yù)測(cè)分析。（P57,選擇題）其詳細(xì)程序：1、

2、對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)

1、轉(zhuǎn)換比率法

準(zhǔn)備階段：（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)

（1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的

系統(tǒng)（2）人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響原因分析：2、人員比率法（例如各工種人員比例）

重要根據(jù)。

SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（3）崗

3、趨勢(shì)外推法（運(yùn)用慣性原理）

（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源

位分類（4）資料采集與初步處理2、預(yù)

預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和4、回歸分析法（運(yùn)用有關(guān)性原理）

測(cè)階段：3、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃

職業(yè)生運(yùn)發(fā)展

期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量?5、經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法

【局限性】匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員

6、灰色預(yù)測(cè)模型法

7、生產(chǎn)模型法（一）企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種。

8、馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用（二）回歸分析【內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施】

于供應(yīng)）

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)1、人力資源信息庫(kù)：

9、定員定額分析法（多選或計(jì)算性的單項(xiàng)

回歸模型2、管理人員接替模型：

選擇）

四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)3、馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析

（1）勞動(dòng)定額分析法

組織人員流動(dòng)的經(jīng)典矩陣模型，它的基本思

建立回歸預(yù)測(cè)模型

（2）設(shè)備看守定額定員法想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)

八、簡(jiǎn)述人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)的基本措施。

組織在未來(lái)H勺人員供應(yīng)狀況。

（3）效率定員法

（?股不考、書上沒(méi)有列出來(lái)）當(dāng)社會(huì)總

十、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求平衡的

（4）比例定員法

的人力資源構(gòu)造和經(jīng)濟(jì)構(gòu)造發(fā)生變化

內(nèi)容和措施

10、計(jì)算機(jī)模擬法時(shí).就會(huì)引起企業(yè)人力資源構(gòu)造的變化,

【內(nèi)容】

進(jìn)行人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)

七、簡(jiǎn)達(dá)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的多種基

在任何狀況下都具有很好口勺人力資源企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：

本概念和基本措施。

構(gòu)造的最佳組合，以防止出現(xiàn)不一樣層

（一）人力資源供求平衡

一、人員總量需求預(yù)測(cè)

次人力資源組織日勺不配套，或構(gòu)造及比

<-）人力資源供不應(yīng)求

（一）趨勢(shì)外推法例失調(diào)等狀況。

1、將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的

（二）回歸分析法九、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)為內(nèi)容、

人調(diào)往空缺職位。

程序和基本措施

（三）運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)

2、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)

【內(nèi)容】

（四）運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)

和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期，

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外郃供應(yīng)兩

二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)1應(yīng)確定外部招聘計(jì)劃。

種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部

3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工4、提高員工整體素質(zhì)，使員工一直有一部（1）錄取

又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī),分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力

（2）保持

制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃，這只是資本。

<3）發(fā)展

?種短期應(yīng)急措施。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技

（4）考核

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀

的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格職業(yè)，同步，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)<5）調(diào)整

局。業(yè)。

2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在

與精神存在的統(tǒng)一

5、制定聘任非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。6、減少員工H勺工作時(shí)間，隨之減少工資水

平.這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常常采用勺

H【制度體系的構(gòu)成】

6、制定聘任全日制臨時(shí)工計(jì)劃。最為有

一種處理企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩問(wèn)題H勺

效勺措施是通過(guò)科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)

H企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性

有效方式。

提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改善工藝設(shè)計(jì)等方

管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。

式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,7、采用由多種員工分擔(dān)此前只需一種或少

十二、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、

減少對(duì)人力資源的需求。數(shù)幾種人就可完畢的工作和任務(wù)，企業(yè)按工

規(guī)定和環(huán)節(jié)

作任務(wù)完畢量來(lái)計(jì)發(fā)工資的措施。這與上?

（三）人力資源供不小于求

【原則】

種措施在實(shí)質(zhì)上是同樣的，都是減少員工工

成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，

作時(shí)間，減少工資水平。1、將員工與企業(yè)的利益緊密H勺結(jié)合在一起，

生產(chǎn)或工作效率低下。

增進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單項(xiàng)

十一、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)

1、永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平

選擇）：

和構(gòu)成

低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適

【制度體系的特點(diǎn)】

2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之

1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力

愈加充斥活力：

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

資源管理的基本職能

3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)（4）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性

借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同步,有

2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：（為「培訓(xùn)的測(cè)評(píng)）

所創(chuàng)新、有所前進(jìn)：

第二章招聘與配置3、診斷性測(cè)評(píng)（出問(wèn)題時(shí)的測(cè)評(píng)）：是理

4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必

解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測(cè)評(píng)，成果

一、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型

須在國(guó)家勞感人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)

不公開(kāi)：有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

和重要原則：

行：

4、考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以

【員工素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理】

5,企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)

鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具有程

集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)?致；1、個(gè)體差異原理例如姐姐愛(ài)唱歌妹妹愛(ài)

度為目的的測(cè)I評(píng),它常常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。

跳舞

6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和

（1）概括性。

處理,保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)2、工作差異原理例如會(huì)計(jì)和營(yíng)銷崗位的

（2）成果規(guī)定有較高的信度和效度。

態(tài)性。差異

【員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則】

【規(guī)定】3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作規(guī)

定與員工素質(zhì)相匹配;工作酬勞與員工奉獻(xiàn)1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)、滿足企業(yè)實(shí)際需要、

相匹配：?jiǎn)T工與員工之間相匹配；崗位與崗

符合法律和道德規(guī)范、重視系統(tǒng)性和配套性、2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

位之間相匹配。

保持合理性和先進(jìn)性。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

【員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型】

【環(huán)節(jié)】

4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

1、選拔性測(cè)評(píng)，特點(diǎn)有：

提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見(jiàn)

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

認(rèn)真組織討論、逐漸修改調(diào)整充實(shí)完善。（1）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的辨別功能

二、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式和

（）測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)

2測(cè)評(píng)原則體系：

（）測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性

3【員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重耍形式】

1、一次量化與二次量化（2）等距量化：比次序量化深入，規(guī)定排列“D”以及等。

有強(qiáng)弱大小先后

（1）一次量化：對(duì)象H勺宜接定量刻化：有（3）數(shù)量式標(biāo)度。

明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提醒了特性；一次量（3）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系，在上兩種基

（4）定義式標(biāo)度。

化又叫實(shí)質(zhì)量化礎(chǔ)上進(jìn)行，可進(jìn)行差異比例程度比戈（1很

<5）綜合式標(biāo)度。

好,0.8很好，0.6一般）

（2）二次星化：先定性描述再間接定星；

3.標(biāo)識(shí)：標(biāo)識(shí)沒(méi)有獨(dú)立意義。

沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系;但具有質(zhì)量或程度差4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇

異；稱之為形式量化一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一樣4、測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)原則體

質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)?性的轉(zhuǎn)化。系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方

2、類別量化與模糊量化

面。橫向構(gòu)造是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的

【員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系】

（1）類別量化：先劃分到幾種類別中，特

要素進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目；縱向構(gòu)

點(diǎn)：每個(gè)對(duì)象只屬于種類別，每個(gè)對(duì)象不素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的要素有原則、標(biāo)度和標(biāo)

造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或

能同步屬于兩個(gè)以上的類別，只是種符識(shí)三要素構(gòu)成。

表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

號(hào)性無(wú)大小之分（管理用1，技術(shù)用2表達(dá)）

1、原則：所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系

（1）測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)域：可以概括

（2）模糊量化：先歸類，給對(duì)象從屬程度的內(nèi)在規(guī)定性

為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績(jī)效要

賦值：分類界線無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模

2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)原則的外在形式素三個(gè)方面。

糊和無(wú)法把握（民主用1,專制用2表達(dá)）

劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)

（2）測(cè)評(píng)原則體系的縱向構(gòu)造:

3、次序量化、等距量化與比例量化口勺槍闈、電度和頻率的規(guī)定。

5、測(cè)評(píng)原則體系的類型

（1）次序量化：先根據(jù)素質(zhì)特性或原則,（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一

<1）效標(biāo)參照性原則體系

將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然般”“較少”“少”等。

）常模參照性指標(biāo)體系

后賦予對(duì)應(yīng)的次序數(shù)值.（1表達(dá)第一名，2<2

（2）等級(jí)式標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”

表二名）

“差”：“甲”“乙”“閃”“丁”：三、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)

的內(nèi)容和措施知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)【準(zhǔn)備】

造與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)估。

【品德測(cè)評(píng)】1、搜集必要的資料

六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次：

1、FRC品德測(cè)評(píng)法：所謂FRC品德測(cè)評(píng)法2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐

是事實(shí)匯報(bào)計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德（1）記憶（最低層次）

3、測(cè)評(píng)方案的制定：測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容重要

測(cè)試措施。

（2）理解波及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系

2、問(wèn)卷紡：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是和參照原則設(shè)計(jì)確實(shí)立、測(cè)評(píng)人員的選擇,

（3）應(yīng)用

一種實(shí)用、以便、高效的措施。以及測(cè)評(píng)措施的選擇。

（4）分析

3、投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種【實(shí)行】

（5）綜合

定義。廣義小J投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)

1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

評(píng)目的加以隱蔽的?切間接測(cè)證技術(shù)。狹（6）評(píng)價(jià)（最高層次）。

2測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

義的投射技術(shù)是指把某些無(wú)意義的、模糊的、

【能力測(cè)評(píng)】

不確定的圖形、