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文檔簡介

制度模板1:勞保用品發(fā)放及使用管理制度根據國家《安全生產法》、《勞動合同法》等規(guī)定要求,為確保各工種勞保用品的合理配置和物品發(fā)放的規(guī)范管理,保障職員工勞動安全防護的要求,特制訂本規(guī)定。一、根據各工種的實際需要,勞保用品的基本配置為:洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡膠手套、防塵口罩、電工皮鞋、長統(tǒng)雨靴、雨衣、棉大衣等,其中棉大衣為冬季生產值班的工種共用的配置物品,其余為個人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按勞保用品年度采購計劃表擬定次月申購計劃,由采購部負責購買,行政人事部按標準實施統(tǒng)一發(fā)放管理。三、其中雨衣、雨鞋、電工皮鞋、棉大衣等一次性配置后,下次領用需以舊換新,離職時需交清上述物品方可辦理相關手續(xù)。四、本制度由行政人事部負責制定及解釋,總經理負責擁有修改權和決定權。制度模板2:薪酬福利管理制度1、基本原則公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。根據激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤,實行考核。根據簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。根據公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。2、管理規(guī)則(1)根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。(2)以工程建設期間為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經理參照社會勞動力價格確定,經公司總經理同意后,報公司總經理工作部備案。(3)公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。(4)公司任何部門、項目未經總經理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。(5)公司員工的崗位在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時應明確,員工崗位由總經理根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經理工作部對員工進行考核評定,根據考核結果由總經理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。3、薪資構成(1)公司員工的薪資由以下三個單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。(2)薪資各單元相加為員工月實際薪資。(3)員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)。(4)員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。(5)獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經理根據當期的生產經營成效確定。(6)設立總經理專項獎,由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工??偨浝韺m棯効傤~為當期獎金總額的30%。(7)員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經理專項獎。(8)試用期內的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。4、特殊情況下的薪資計發(fā)(1)因工作需要,經部門以下領導批準加班加點,可以依據加班加點時間計發(fā)加班薪資。(2)加班加點薪資的計算方法為:日薪資一月基本薪資/21.75天小時薪資一月基本薪資/(月計薪天數(shù)×8小時)(3)加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加班薪資為本人小時薪資的150%,休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。(4)員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚假、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。(5)員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數(shù)×日薪資計發(fā)。(6)員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。5、薪資支付(1)公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月lO日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發(fā)放時間。(2)公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人賬戶。(3)薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收人情況,避免盲目攀比。(4)員工的個人所得稅由公司代扣代繳。(5)因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦劫Y總額內扣繳。6、福利管理制度(1)為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司提供優(yōu)良的福利條件,并根據國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策,特制定本制度。(2)結合公司經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。第三條公司的福利體系體現(xiàn)多元化、豐富化的特點,滿足員工不同層次的需求。(3)福利項目a.各類帶薪假期,包括:法定節(jié)假日、年假、婚假、喪假、產假。詳見《員工休假管理制度》。b.進修、培訓教育機會。具體事宜見《員工培訓管理制度》。c.各類補貼交通補助:每人每天給予4元標準的交通補助。根據每月實際出勤天數(shù)予以發(fā)放。午餐補助:公司為員工提供每人每天6元的午餐補助,根據每月實際出勤天數(shù)予以發(fā)放。加班補貼:員工晚間加班,公司提供晚餐。加班超過晚21:00的員工,經領導確認可享受晚間打車費用報銷的待遇。包括:交通補助、午餐補助、加班補貼等。d.公司為員工統(tǒng)一辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等國家規(guī)定的各類社會保障。按照員工實際工資標準,足額予以繳納。繳存基數(shù)以當?shù)卣J定的上一年度社會平均工資的三倍為最上限度。凡依法參加社會保險并符合享受相關待遇的員工,其待遇按照本地區(qū)規(guī)定執(zhí)行。住房公積金公司根據國家相關規(guī)定,以公司和個人各10%的比例為員工繳納住房公積金。繳存基數(shù)按照員工實際工資標準,足額予以繳納,以當?shù)卣J定的上一年度社會平均工資的三倍為最上限度。各類社會保險、住房公積金從人職當月起至離職月止繳費。員工當于入職時將個人保險、住房公積金、人事檔案等勞動關系轉入公司。如因個人原因不能按時將其轉入公司,延誤繳費者,公司會對其保險、公積金等進行補繳,但由此發(fā)生的滯納金等費用由個人自行承擔。e.其他福利生日祝賀:在員工生日當天,公司為其提供不低于50元標準的生日賀禮。新婚賀禮:員工辦理結婚登記手續(xù)后,請將結婚證于注冊后一個月內呈報人力資源部,公司將給予價值500元的新婚賀禮。健康體檢:為充分體現(xiàn)公司對員工的關注,在公司工作滿1年的員工可以享受健康體檢。公司每兩年將組織健康體檢,費用由公司統(tǒng)一負責。(4)各類活動每年組織各種文體活動。制度模板3:加班費管理制度為進一步完善財務管理,嚴格執(zhí)行財務制度,依據中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》以及公司財務管理制度,特制定本辦法1.公司實行綜合計算工時工作制。2.法定節(jié)日(元旦、春節(jié)、國慶節(jié)、勞動節(jié))因工作需要加班,按下列公式計發(fā)加班費:(本人月工資-浮動工資/22.5×300%)×加班天數(shù)3.法定假日以外平時因工作需要加班,按下列公式計發(fā)加班費:(本人月工資-浮動工資/22.5×200%)×加班天數(shù)4.員工加班要從嚴控制,事前由部門經理報公司領導批準。加班只限于工程搶修,節(jié)假日值班和完成其他緊急生產任務等,但月累計不得超過48小時,超過48小時報總經理批準。屬工作職責要求,當日或當月沒完成,自行加班的不計加班費。5.員工加班后,可以補休而不領加班費,但須辦理補休的登記手續(xù)。6.員工出差期間,如遇法定節(jié)假日和超過工作時間不計加班費。7.加班費經辦公室審核后,由財務部發(fā)放。8.總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。制度模板4:勞保用品發(fā)放及使用管理制度根據國家《安全生產法》、《勞動合同法》等規(guī)定要求,為確保各工種勞保用品的合理配置和物品發(fā)放的規(guī)范管理,保障職員工勞動安全防護的要求,特制訂本規(guī)定。一、根據各工種的實際需要,勞保用品的基本配置為:洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡膠手套、防塵口罩、電工皮鞋、長統(tǒng)雨靴、雨衣、棉大衣等,其中棉大衣為冬季生產值班的工種共用的配置物品,其余為個人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按勞保用品年度采購計劃表擬定次月申購計劃,由采購部負責購買,行政人事部按標準實施統(tǒng)一發(fā)放管理。三、其中雨衣、雨鞋、電工皮鞋、棉大衣等一次性配置后,下次領用需以舊換新,離職時需交清上述物品方可辦理相關手續(xù)。四、本制度由行政人事部負責制定及解釋,總經理負責擁有修改權和決定權。制度模板5:在職職工規(guī)范化培訓制度1.根據國家繼續(xù)醫(yī)學教育的有關規(guī)定,醫(yī)院必須實行在職職工終身教育,抓緊抓好人才培訓工作,從難從嚴要求,進行正規(guī)訓練。2.醫(yī)院對在職職工繼續(xù)教育工作,應設專人管理,在主管院長領導下,負責計劃、組織和考核,建立技術檔案。3.醫(yī)院和科室應制訂出在職職工繼續(xù)教育規(guī)范化培訓計劃,以及保證計劃完成的具體措施。4.對所有職工的培訓,都要強調強化從基本理論、基本知識和基本技能入手,可采用通過崗位實踐、脫產進修、建立導師制等多種途徑,不斷提高和深化專業(yè)理論、實踐能力以及外語水平。5.醫(yī)院定期檢查培訓計劃執(zhí)行情況,至少一年一次。制度模板6:員工招聘、錄用管理制度為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需求,及時為公司提供各種所需人才,堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則,實現(xiàn)公司合理的人事配置,特制定本制度。第一章總則第一條組織管理1、公司行政人事部有招聘管理職責,負責制定、修改公司統(tǒng)一的人員招聘管理制度、規(guī)范及實施辦法;2、各部門依據公司規(guī)定進行申報工作。第二條原則1、支持公司戰(zhàn)略原則招聘工作應與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合,配合公司中長期發(fā)展規(guī)劃,根據業(yè)務發(fā)展,確定人員規(guī)劃和招聘計劃。2、擇優(yōu)錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3、親屬回避原則與財務崗、部經理及以上人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得在公司任職;除以上崗位外,與員工有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得同在公司一個部門任職。4、責權明確原則參與面試人員要對面試結果負責,此規(guī)范規(guī)定的參加面試人員有簽字權。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術;用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求,并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5、符合國家法律、法規(guī)以及監(jiān)管規(guī)定和公司相關規(guī)定。第二章招聘流程第三條教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上,專業(yè)及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業(yè)技術職稱。第四條確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。第六條選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息1、行政人事部根據崗位職責和任職要求選擇招聘渠道,并發(fā)布招聘信息,要選取以下渠道:專業(yè)招聘網站、公司網站、報紙、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內部招聘、校園招聘。2、行政人事部負責選擇招聘渠道和發(fā)布招聘信息,各部門不能以任何形式自行在公司內部或外部發(fā)布招聘信息,組織招聘。行政人事部統(tǒng)一在遵義人才網、中華英才網、智聯(lián)招聘網、前程無憂網等媒體進行招聘廣告的發(fā)布。3、招聘信息應包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。第七條收集并篩選簡歷行政人事部根據崗位職責與任職要求進行簡歷篩選,包括教育背景、工作經歷、知識技能、個人基本信息等,通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選,原則上,最終篩選出可參加面試的簡歷數(shù)與實際聘用人員數(shù)比例應不少于10:1,關鍵崗位不少于5:1。第八條筆試和人才測評1、筆試進行專業(yè)知識與技能的測試,由用人部門提供招聘職位的專業(yè)筆試題,由行政人事部組織建立筆試題庫,每半年修正一次。行政人事部協(xié)助組織測試。2、人才測評人才測評旨在了解應聘人員的行為風格、工作能力、職業(yè)興趣、社會愿望等,從多個角度來識別人才,最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)進行測評。第九條面試流程1、一次面試:行政人事部主導⑴筆試和人才測評合格的應聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試,面試結束后填寫面試評價表,并簽字確認,將通過面試的應聘人員資料交至用人部門。⑵應聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料:身份證原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、曾獲獎勵證書原件及復印件、專業(yè)資格證書原件及復印件、一寸彩色近照一張。2、二次面試:用人部門主導一次面試結束后的3個工作日內,用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發(fā)出,向應聘者講明面試地點和聯(lián)系人、聯(lián)系電話。面試結束后填寫面試評價表,并簽字確認,將通過面試的人員資料交至公司分管領導,安排第三次面試。3、三次面試:分管總、總經理進行分管總、總經理面試時,由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結束的3個工作日給出明確意見。4、一次和二次面試可合并進行,采取集體面試的方式。但面試形式內容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定,以確保招聘效果。第十條關鍵崗位背景核查行政人事部將對關鍵崗位的擬聘人員進行背景核查,包括其以往工作經歷、所任職位、工作表現(xiàn)及業(yè)績等。第十一條審批對于面試合格人員,由行政人事部辦理員工入司審批手續(xù),依據員工入司審批表審批權限依次報批。第四章員工錄用第十二條試用新進員工試用期不超過三個月,試用期滿由部門經理依據個人考核結果,提交是否轉正、延期或辭退報告,由行政人事部報總經理審核批復。第十三條轉正及合同簽訂轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經簽訂,雙方必須嚴格執(zhí)行。第十四條離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等(試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇,而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續(xù))辭職:試用期過之后,職員辭職需提前一個月通知公司,到職日期結算工資,但不結算任何福利。自動離職:凡無故擅自曠工三天以上者,均作自動離職論,不予結算任何工資、福利。解雇:工作期內,員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因不符合本公司要求,無法勝任本職工作,公司有權解雇,屆時結算工資及福利。開除:員工因觸犯法律,嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者,即予革職開除,

計薪到革職日止。第十五條內部調動公司根據工作需要,本著人盡其才發(fā)揮潛力的原則,鼓勵合理的人才內部流動。第十六條考核職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核,考核結果作為員工晉升、晉級(降級)、提職(降職)、獎金、罰款的依據??己藙t按照公司相關考核辦法執(zhí)行。第十七條培訓培訓既是人力資源投資,又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現(xiàn)突出、具有較大培養(yǎng)潛質的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓,應與公司簽訂培訓協(xié)議,包括服務年限和服務期未滿需補償條款等。第五章附則第十八條本規(guī)范自公布之日起執(zhí)行,此前發(fā)布的有關文件如與本規(guī)范相違背,按本制度執(zhí)行。第十九條本制度由行政人事部負責解釋,總經理負責修訂。制度模板7:招聘錄用制度人員招聘和錄用是公司為了經營發(fā)展而及時補充所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要選拔有良好素質和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘政策:(一)依據年度經營目標(二)依據年度人力資源規(guī)劃(三)依據人力成本控制目標二、招聘原則:(一)選聘和錄用過程遵循公正、公平、公開原則。(二)擇優(yōu)錄取原則。三、招聘計劃:(一)各部門在每年1月30日前,根據部門年度工作計劃,向人力資源部提交《部門年度用人計劃表》。(二)人力資源部根據各用人部門需求,統(tǒng)一擬定年度招聘計劃,并與各部門主管經理討論。(三)人力資源部將討論通過后的《年度招聘計劃》進行匯總,并將匯總計劃上報公司總經理審批。(四)經審批通過的《年度招聘計劃》由人力資源部備案,作為年度招聘工作的依據。四、招聘方式:采取內部招聘與外部招聘相結合的方式.職位空缺時,首先考慮內部招聘,在沒有合適人選時,再考慮外部招聘。(一)內部招聘:內部優(yōu)先選聘,給在職員工提供更多的機會,使之獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。(二)外部招聘:可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)中介服務等形式從外部招聘。五、招聘程序(一)招聘需求:每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測,根據本地人才市場供給情況進行人員供給預測,制定出公司人力資源規(guī)劃和費用計劃,報總經理審批。招聘需求的產生一般分為:1、缺員的補充。因員工異動,按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、辭職、晉升等原因造成的缺員補充。2、擴大編制。因公司業(yè)務發(fā)展,而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。3、突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。主要是指不包含在年度人力資源規(guī)劃內的人員需求。4、人才儲備。為了促進公司目標的實現(xiàn),而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。(二)招聘申報流程:1、各用人部門在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后,于每月10日前填寫《員工需求申報表》報人力資源部,如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃后,提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議,并填寫《人員需求計劃表》報領導審批。3、申報審核權限:本年度人力資源規(guī)劃內的人員選聘須經主管副總經理審批,年度外的人員選聘須經總經理審批。(三)內部招聘流程:1、人力資源部根據《崗位說明書》,擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布等形式,內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工均可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工需首先向本部門經理提出應聘意愿,經本部門經理同意后,方可向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據《崗位說明書》要求進行初步篩選。對初步篩選合格者,組織用人部門進行甄選。4、人力資源部將甄選結果報相關領導審批。審批通過后,應聘合格者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到,進入新崗位的試用期。(四)外部招聘流程1、選擇招聘渠道。2、發(fā)布招聘廣告。3、對應聘人員進行甄選。甄選程序:1)簡歷篩選:人力資源部根據《崗位說明書》條件要求,審查求職者的個人簡歷和求職表,進行初步篩選,對符合要求者通知參加初試。2)初試:人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等,對合格者通知復試或筆試。3)筆試:由人力資源部組織有關人員設計筆試試題,著重對應聘人員的學識、智力、綜合分析能力等進行測評,對合格人員通知復試。4)復試:由人力資源部組織,用人部門負責人對初試合格者復試,主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等方面進行考察。5)背景調查:對于高級管理職位和核心技術職位的人員需進行背景調查,由人力資源部主持對應聘人員的經歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實,弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后,人力資源部報相關領導審批,通知被錄用人員前來報到,并通知用人部門接收。五、員工錄取聘用:(一)新進人員試用期滿后,由其直接主管與部門負責人在《試用員工考評表》上詳列考核意見(應對照《崗位說明書》),報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職,則予正式聘用;如認為尚需延長試用期,則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為,則予以辭退。(二)對試用合格者由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起,享受公司同等人員待遇。(三)各級員工的聘用權限如下:該權限也適用于各級員工的解職及續(xù)職。1、總經理、副總經理,由董事長提名、董事會任命;2、部門主管(部長、主任)及下屬公司經理:由總經理任命;3、各部門職員,由部門主管提名,由總經理任命;4、其他員工:主要指車間基層員工和后勤崗位員工,計劃內人員由主管經理提名,主管副總經理審批;計劃外人員經總經理審批。5、特殊崗位由總經理審批。六、特殊人才的選聘程序:(一)對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家),可不經過人力資源部的初試,由總經理直接進行面試甄選。(二)對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考《崗位說明書》,與應聘者商定具體數(shù)額,經總經理批準后執(zhí)行。(三)特殊人才需經試用期考核,由總經理進行審核。通過后,由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同,正式聘用。七、本制度由人力資源部負責制定、修訂和解釋。八、本制度自頒布之日起執(zhí)行。制度模板8:員工衛(wèi)生規(guī)范管理制度1、員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生,確保地面、桌面及設備的整潔。2、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生,發(fā)現(xiàn)不清潔的情況,應及時清理。3、員工在公司內接待來訪客人,事后需立即清理會客區(qū)。4、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙。5、正確使用公司內的水、電、空調等設施,最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。6、要愛護辦公區(qū)域的花木。制度模板9:員工培訓管理制度第一條總則1.1培訓目的為進一步開發(fā)人力資源,提高員工的能力和素質,同時結合員工的職業(yè)發(fā)展,以適應公司發(fā)展需要,按照各崗位的要求,有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓。1.2.2員工參加培訓的考核成績,由人力資源部記入員工培訓檔案,作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。1.2.3培訓要有針對性,根據公司實際需要組織培訓,使培訓與實際工作緊密結合,做到學以致用。1.2.4培訓要分類指導,分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工進行分類培訓。1.2.5員工培訓的內容要全面,包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。1.3培訓對象、師資與組織者1.3.1培訓的對象為公司的全體員工,包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。1.3.3公司內部培訓師,指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工,可以擔任部分內容的講師。1.3.4公司外部的培訓師,指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤,同時負責組織部門內部的培訓。第二條培訓內容2.1員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要,以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2.2管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術,充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī),提高市場預測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等,應接受各自的專業(yè)技術培訓,了解政府有關政策,掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法,提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應通過培訓充實自己的知識,提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度,掌握各自崗位責任制和要求,學會業(yè)務知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應得培訓。第三條培訓方法3.1專業(yè)教師講課,系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識,提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。3.2本公司業(yè)務骨干介紹經驗,傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習,實地觀摩。第四條培訓形式4.1長期脫產培訓長時間(一個月以上)離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.2短期脫產培訓段時間(一個月以下)離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.3在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4.4業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。第五條培訓計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究,切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關基本情況,其主要內容如下:①預測次年度公司的新建項目的情況;②預測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量;③了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況;④了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求;⑤確定公司在培訓方面的條件,如自行培訓的能力、培訓設備、經費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡,最后進行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內容;5.4.1年度培訓所要達到的總體目標;5.4.2年度培訓課程安排;5.4.3季度和每月的分解培訓計劃;5.4.4培訓經費預算。5.5培訓計劃編制的日期年度培訓計劃:本年度末編制下一年度全年的培訓計劃,年度計劃應根據執(zhí)行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃:每季末結合年度計劃編制,進行目標分解,可根據執(zhí)行情況每月做出調整。第六條培訓分類6.1通用類培訓6.1.1通用類培訓是指利用公司內部講師(外部培訓師)組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓,如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。6.1.2通用類培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓6.2.1專業(yè)類培訓是指利用內部講師(外部講師)開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓,包括財會知識、市場營銷、產品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓(新進員工培訓與招聘體系結合)6.3.1新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。6.3.2新員工培訓內容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內部培訓師資,統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.4本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。6.4部門內部培訓6.4.1部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要,利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。6.4.2部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施,定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓6.5.1部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資,在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。6.5.2部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源,統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第七條培訓組織程序7.1通用類培訓組織程序7.1.1根據培訓計劃,人力資源部負責安排培訓實施,各部門要積極配合,確保效果。(如員工需要個人申請到外部機構學習,可填《個人外部培訓申請表》,費用等相關問題隨即商榷,經人力資源部經理審核,總經理批準方可執(zhí)行)7.1.2培訓的實施步驟①選擇培訓負責人(一般情況下右培訓專員擔任)②選擇培訓地點、講師③選擇受培訓人員④和受訓人員所在的相關部門銜接,以保證受訓人員培訓時間。⑤發(fā)布培訓通知,通知包括:培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。⑥培訓場地布置⑦培訓情況記錄對培訓效果進行總結評價,以及時發(fā)現(xiàn)問題,改進培訓工作,提高下一次培訓效果。7.1.3對培訓機構(外部培訓時)和講師必須進行評審,相關評審要素如下:①師資力量:師資儲備、講師專業(yè)素質、從教年限、知名度、影響力等。②培訓經驗:曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關業(yè)績資料。③專業(yè)與強項:考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目,按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存,建立合格機構與講師檔案。7.2專業(yè)類培訓組織程序(參照通用類培訓組織程序)7.3新員工培訓組織程序7.3.1凡新入職的員工,都要參加人力資源部組織的新員工培訓,使之對公司的運作有整體的了解,適應公司的企業(yè)文化和人際關系,盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。7.3.2新員工入職前一周,人力資源部組織適當內部培訓師,制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。7.3.3培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)7.3.4人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作,并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。7.3.5培訓結束時,人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果,成績合格者準許回部門參加工作,人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門,同時為新員工建立培訓檔案,并留存此次培訓記錄。7.3.6因任何原因未能參加新員工培訓的員工,不得轉正。7.3.7未參加新員工培訓的員工,不得參加公司組織的其他培訓。7.3.8新員工培訓的內容包括:公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位(職務)的業(yè)務知識和工作責任制等。7.4部門內培訓組織程序7.4.1各部門根據人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施,人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。7.4.2部門內部培訓的形式,可以使小規(guī)模、靈活實用的,例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。7.3.3培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)7.4.4部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。7.4.5部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》,每季度結束時3天內匯總至人力資源部。7.5部門交叉培訓組織程序7.5.1人力資源部根據《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時,各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請,填寫《臨時培訓申請單》7.5.2培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)第八條培訓評估8.1新員工培訓評估8.1.1對培訓實施的評估培訓結束后,人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》,得到評估成績。8.1.2對新員工的評估①在培訓內容結束后,人力資源部組織員工進行考試,主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。②人力資源部收集考試卷,對其進行評分。③人力資源部將考試成績

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