公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員績效考核方法

公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員績效考核方法

一、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員績效考核過程中存在的問題

1、財(cái)務(wù)會計(jì)人員的考核方式相對簡單化

在對財(cái)務(wù)崗位工作者進(jìn)行工作評價時，由于其工作性質(zhì)的

特殊性，很難以常用的量化的方式對其工作情況進(jìn)行考核。從目

前的實(shí)際情況來看，大多數(shù)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)會計(jì)人員的薪酬水平

與臨床部門的平均獎金績效水平基本處于一個持平狀態(tài)，同時結(jié)

合出勤率數(shù)據(jù)來對各崗位的財(cái)務(wù)會計(jì)人員的實(shí)際績效進(jìn)行適當(dāng)調(diào)

整。這樣一來，可以使醫(yī)院更為簡便的開展相關(guān)人員的績效考核

工作，從而減少考核所需花費(fèi)的時間。由于此種考核方法可以在

一定程度上減少績效考核的工作量，從而更為容易的計(jì)算相關(guān)人

均績效薪酬，因此此種考核方法又被稱為〃簡單式〃績效考核方

式。從實(shí)際的應(yīng)用情況上來看，這種考核方式存在一些問題。

2、績效考核工作未充分考慮到不同崗位工作人員之間的差

異化

在開展公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)部門的考核工作時，很多考核人

員為了便利為使用簡單式的考核方式，卻未充分考慮到不同工作

崗位人員專業(yè)水平以及工作成果等方面存在的差異，而將所有財(cái)

務(wù)崗位工作人員之間的績效都控制在一個相似的薪酬水平上，不

同崗位財(cái)務(wù)人員之間的績效差異性較小。而從公立醫(yī)院目前的人

員配置情況來看，不同崗位之間的財(cái)務(wù)人員其學(xué)歷背景、崗位需

求以及個人專業(yè)技術(shù)水平都存在較大差異，不對其進(jìn)行針對性考

核。會降低一些財(cái)務(wù)人員的工作積極性，一些人員會以一種懈怠

情緒完成相關(guān)崗位工作，從而不利于醫(yī)院提高其整體管理水平。

3、大多數(shù)公立醫(yī)院定崗定編工作進(jìn)展的不完善

從現(xiàn)階段整體情況來看，定崗定編工作已經(jīng)成為國務(wù)院對

我國現(xiàn)有公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬制度改革的必然要求，其對于我國公

立醫(yī)院的整體運(yùn)行與發(fā)展具有重要意義。同時，在公立醫(yī)院人員

內(nèi)部開展定崗定編工作，在推動公立醫(yī)院精細(xì)化管理方面具有重

要作用。然而，從目前情況來看，很多公立醫(yī)院的定編定崗工作

開展的并不完善，還存在一些問題。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，在公立醫(yī)院

中,工作人員的工資費(fèi)用支出可達(dá)到醫(yī)院經(jīng)營總成本的

30%~40%。由此可見，人員費(fèi)用在醫(yī)院整體運(yùn)行成本中占

有較大比重。因此，若想更好地在公立醫(yī)院開展相關(guān)人員崗位改

革工作,需要進(jìn)行仔細(xì)規(guī)劃，謹(jǐn)慎開展。

二、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員績效考核的有效方法

1、以公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為主，設(shè)立績效評價體系

通常來說，在公立醫(yī)院開展績效管理工作的目的是提高公

立醫(yī)院的整體管理水平與管理質(zhì)量，給予公立醫(yī)院源源不斷地可

持續(xù)發(fā)展力量，所以，從整體上來看績效管理是全過程管理。

績效管理不僅將重點(diǎn)放在醫(yī)院對員工的期望上，而且關(guān)注員工與

醫(yī)院之間溝通與交流的密切程度，并從中獲取一些反饋信息，從

而促進(jìn)醫(yī)院與員工之間達(dá)成一個統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)。在公立醫(yī)院績

效管理工作開展的過程中，績效考核是其核心工作內(nèi)容，同時

也是開展績效管理工作必不可少的一步。一般來說，公立醫(yī)院的

績效考核結(jié)果以及績效評價情況可以反映其整體的績效管理水

平，從而為醫(yī)院開展相關(guān)工作提供參考作用。財(cái)務(wù)部門在發(fā)展醫(yī)

院戰(zhàn)略中占有重要地位，其是實(shí)施醫(yī)院戰(zhàn)略的重點(diǎn)部門，主要為

臨床部門以及醫(yī)院整體戰(zhàn)略服務(wù)。同時，醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員的績

效考核體系也是完善醫(yī)院財(cái)務(wù)運(yùn)營管理體系、提高醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)

人員專業(yè)崗位職能的有效途徑。

2、借助平衡計(jì)分卡，做好公立醫(yī)院財(cái)務(wù)部門績效考核工作

在開展績效考核工作時，具體工作內(nèi)容主要是以公立醫(yī)院

發(fā)展戰(zhàn)略為主要出發(fā)點(diǎn)，從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶資源、財(cái)務(wù)情況

以及學(xué)習(xí)與成長四個方面進(jìn)行維護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)講戰(zhàn)略目標(biāo)分解成

為績效指標(biāo)體系的目的。而這些績效指標(biāo)體系是比較具體的，彼

此之間處于平衡狀態(tài)。然后，依據(jù)這些績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)的績效

考核工作。除此之外，財(cái)務(wù)人員的績效考核體系在醫(yī)院行政后勤

人員的薪酬改革工作中發(fā)揮著先行者的作用。做好公立醫(yī)院財(cái)務(wù)

會計(jì)人員的績效考核工作有利于推動財(cái)務(wù)部門的人員建設(shè)工作以

及人員改革工作進(jìn)程；同時，可以從財(cái)務(wù)部門的績效考核工作中

吸取經(jīng)驗(yàn)，將一些成果的管理經(jīng)驗(yàn)推廣到醫(yī)院其他部門中，從

而幫助公立醫(yī)院的各管理部門更好地開展相關(guān)工作，盡可能地為

現(xiàn)結(jié)合現(xiàn)有的國內(nèi)外目標(biāo)管理法的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，提

出以下建議：一是在使用以目標(biāo)管理法為核心的考核體系是，應(yīng)

充分考慮醫(yī)院的整體利益與員工個人利益之間的關(guān)系，并以此為

醫(yī)院以及員工發(fā)展制訂長短期目標(biāo)。二是在設(shè)定具體目標(biāo)時，應(yīng)

積極聽取員工的意見，盡可能地使設(shè)定的目標(biāo)更全面，從而獲

得較高的認(rèn)同度。三是應(yīng)設(shè)立一些與目標(biāo)管理法考核機(jī)制相適應(yīng)

的輔助機(jī)制，并將此機(jī)制落到實(shí)處，使其獲得較好的推行效果，

促進(jìn)目標(biāo)管理法這一考核方式順利進(jìn)行。四是劃分全面性機(jī)構(gòu)組

織權(quán)力和責(zé)任。有些醫(yī)院在應(yīng)用目標(biāo)管理法開展績效考核工作時，

會出現(xiàn)內(nèi)部制度功能失調(diào)的現(xiàn)象，從而影響了考核效果。所以，

公立醫(yī)院在對財(cái)務(wù)會計(jì)人員進(jìn)行考核時，應(yīng)從多角度進(jìn)行分析，

盡量使組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)設(shè)置全面化。

4、做好財(cái)務(wù)部門的定崗定編工作

隨著我國相關(guān)制度不斷改革與創(chuàng)新，定崗定編已經(jīng)成為當(dāng)

下公立醫(yī)院人員改革的必然要求，同時對于公立醫(yī)院的自身發(fā)展

也具有重要意義。通過采用定崗定編政策，來清楚的劃分醫(yī)院不

同崗位人員的工作職責(zé)，特別是針對個人財(cái)務(wù)部門崗位職責(zé)，一

些崗位的考評以及工作量評估方面。同時，為每個崗位配備工作

〃說明書〃，以此來約束各崗位工作人員的個人行為，從而有

效提高公立醫(yī)院的整體管理水平以及綜合執(zhí)行能力。開展定崗定

編工作也要遵循一定原則，特別是〃定崗定編不定人〃的原則。

該原則意味著在開展定崗定編工作時，應(yīng)從多方面綜合考慮，盡

可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配工作最優(yōu)化。與此同時，應(yīng)將不同崗位工作人

員的不同工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)前提，建立公立醫(yī)院財(cái)務(wù)培訓(xùn)體系與

績效考核體系，在培訓(xùn)工作中完善相關(guān)崗位工作人員的專業(yè)知識

儲備體系，提高其個人綜合素質(zhì)以及專業(yè)操作技能，從而提高整

體管理工作的工作效率。在崗位設(shè)置方面，可以參考大多數(shù)三級

綜合醫(yī)院的崗位人員配置情況。

通常來說，財(cái)務(wù)部門的崗位設(shè)置主要分為以下四種：①財(cái)務(wù)管理

者崗位。其中包括會計(jì)師以及財(cái)務(wù)處長（或財(cái)務(wù)科長）。②資金

結(jié)算中心。該崗位的人員組成較為復(fù)雜，具體有掛號收費(fèi)員、出

院的結(jié)算員、窗口稽核人員以及報(bào)銷審核人員等。該崗位所承擔(dān)

的主要是一些常見的財(cái)務(wù)工作。③財(cái)務(wù)核算中心崗位。該崗位的

職責(zé)主要是完成一些憑證制單與審核與報(bào)表編制等工作。④運(yùn)營

管理中心崗位。該部分主要包括成本核算、運(yùn)營分析或是一些資

產(chǎn)籌劃等工作崗位。通過對各大崗位的工作職責(zé)與工作內(nèi)容進(jìn)行

詳細(xì)劃分，來將公立醫(yī)院的定崗定編工作落到實(shí)處，從而有利于

公立醫(yī)院對財(cái)務(wù)會計(jì)人員開展相關(guān)績效考核工作。

三、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員的績效考核方法應(yīng)用分析

1、平衡計(jì)分卡四個維度之間的關(guān)系，增強(qiáng)彼此之間的邏輯

性

在選擇績效考核指標(biāo)時，不宜過多地考核指標(biāo)會增加績效

考核工作的復(fù)雜性，而開展績效考核工作應(yīng)以可操作性為主要原

則。例如，一些公立醫(yī)院會將提高其財(cái)務(wù)會計(jì)人員的整體水平來

作為最終發(fā)展目標(biāo)，為相關(guān)財(cái)務(wù)會計(jì)人員提供一些經(jīng)常性的會計(jì)

理論知識與實(shí)用技能培訓(xùn)，來全面提高財(cái)務(wù)會計(jì)人員的整體專業(yè)

水平，從根本上提高其工作效率。這可以增加公立醫(yī)院其他部門

對于財(cái)務(wù)會計(jì)人員工作的滿意度，有利于提高財(cái)務(wù)會計(jì)人員的積

極性，使其更好地履行相關(guān)崗位職責(zé)，進(jìn)而在一定程度上為公立

醫(yī)院提供開展相關(guān)管理工作的決策依據(jù)。在設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)會計(jì)人員的

績效考核方案時，主要是以平衡計(jì)分卡作為參考依據(jù)。平衡計(jì)分

卡四個維度，即內(nèi)部管理能力、工作效率、工作滿意度、學(xué)習(xí)和

成長能力，其中的財(cái)務(wù)維度在此轉(zhuǎn)變成內(nèi)部管理能力。之后，依

據(jù)四個維度在不同崗位中成立對應(yīng)的績效指標(biāo)考核體系。

2、劃分不同崗位工作職責(zé)，制定相應(yīng)的崗位指標(biāo)評價量表

結(jié)合不同崗位財(cái)務(wù)會計(jì)人員的實(shí)際工作內(nèi)容與工作職責(zé)，

制訂具有較強(qiáng)針對性的崗位指標(biāo)評價量表，是開展財(cái)務(wù)會計(jì)人員

績效考核工作的一個關(guān)鍵途徑。在平衡計(jì)分卡的四個維度中，內(nèi)

部管理能力主要是指在公立醫(yī)院的相關(guān)財(cái)務(wù)人員完成經(jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)

告工作后，依據(jù)報(bào)告結(jié)果提出一些合理性建議，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層人

員對該建議進(jìn)行選擇，決定是否采納。工作滿意度主要是指出現(xiàn)

投訴情況（劃分崗位職責(zé)）時，參與工作的相關(guān)人員是否能夠持

有一個較為樂觀的工作態(tài)度。而工作效率主要體現(xiàn)在以下兩方面:

①經(jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)告的及時性；②相關(guān)工作數(shù)據(jù)的可靠性。學(xué)習(xí)和成

長能力主要是指公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)人員能否及時學(xué)習(xí)國家新推行

的相關(guān)財(cái)經(jīng)制度，并不斷完善個人專業(yè)知識體系，同時利用所學(xué)

知識并結(jié)合當(dāng)下國家財(cái)政制度要求在相關(guān)科室開展崗位工作時提

供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。

3、有針對性地進(jìn)行財(cái)務(wù)會計(jì)人員的績效考核評價

在制定公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的績效考核方案時，要綜合考慮

到各崗位工作人員之間的技術(shù)水平以及工作難度的差異，適當(dāng)?shù)?/p>

進(jìn)行績效調(diào)整，而不再像以往的績效方案一樣，將不同崗位工作

人員的績效都控制在一個平均水平上。綜合考慮各崗位財(cái)務(wù)會計(jì)

人員之間的工作差異，有利于體現(xiàn)目標(biāo)管理的導(dǎo)向型，從而使得

績效評價方案