《E公司薪酬管理問題及優(yōu)化建議（含問卷）》10000字（論文）

E公司薪酬管理問題及完善對策研究摘要在當今企業(yè)中，合理的薪酬制度能夠有效激勵員工，激發(fā)員工工作熱情，提高工作績效。而不合理的薪酬管理會降低員工的工作熱情和對企業(yè)的認同感和歸屬感，造成企業(yè)人才流失，企業(yè)經濟效益也會受到很大的影響。本文通過對E公司薪酬管理現(xiàn)狀進行分析，找出其中存在的問題，并根據薪酬管理相關理論提出具體的優(yōu)化措施。首先，表述國內外對薪酬管理的研究現(xiàn)狀、薪酬與薪酬管理的內涵、薪酬管理體系、薪酬管理相關理論等；其次，對公司簡介及公司薪酬管理現(xiàn)狀進行描述；然后，結合實地調研法，問卷調查法，文獻分析法對E公司薪酬滿意度進行調查，分析出現(xiàn)的問題;最后，結合實際情況提出優(yōu)化措施。發(fā)揮薪酬管理在留住企業(yè)關鍵人才，吸引外部高素質人才，影響員工的工作熱情方面的重要導向作用。關鍵詞：薪酬；激勵；人才目錄319261緒論 624971.1研究背景及意義 6272721.2研究內容及方法 6145731.3研究思路 787701.4國內外研究現(xiàn)狀 7134842薪酬管理的相關理論概述 9282582.1薪酬的內涵 966122.2薪酬管理的內涵 9193142.3薪酬管理體系 986162.4薪酬等級劃分 923093E公司簡介及薪酬管理現(xiàn)狀 11213513.1E公司簡介及組織結構 11305963.2E公司人力資源概況 11131373.3E公司薪酬現(xiàn)狀 15127164E公司薪酬管理滿意度調查 17252874.1問卷設計思路 17180854.2問卷調查數(shù)據分析 176225E公司薪酬管理中存在的問題 21292065.1薪酬缺乏競爭力 21282955.2福利缺乏靈活性 21147625.3薪酬制度乏對高素質人才的吸引力 21283695.4員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感 21173706E公司薪酬管理的優(yōu)化 22324356.1優(yōu)化目標及思路 2266566.2優(yōu)化措施 22142076.2.1提高薪酬水平 22225236.2.2實行自助餐式的福利計劃 23302246.2.3增加職業(yè)資格補貼和學歷補貼 2376546.2.4加強企業(yè)文化建設 24240817結論與展望 25319327.1結論 25124547.2不足和展望 257385參考文獻 265557附錄 2827516薪酬管理滿意度調查問卷 28

1緒論1.1研究背景及意義(1)研究背景自從2019年12月以來，全世界遭受了新冠疫情的沖擊，我國的經濟發(fā)展受到極大的影響。許多企業(yè)，尤其是抗風險能力較弱的中小企業(yè)甚至處于破產倒閉的邊緣。在這種情況下，中小企業(yè)的人力資源管理一方面受到新冠疫情的影響，另一方面由于我國目前人口老齡化現(xiàn)象嚴重，勞動力供給總量下降。許多企業(yè)可能處于招聘困難、人才流失、對高素質人才用不起、管理方式不恰當?shù)膶擂尉车亍?2)研究意義合理的薪酬制度能夠有效激勵員工，激發(fā)員工工作熱情，提高工作績效。不合理的薪酬管理會降低員工的工作熱情和對企業(yè)的認同感和歸屬感，造成企業(yè)人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展。。本文通過分析E公司的薪酬管理現(xiàn)狀，找出其中存在的問題，根據薪酬管理相關理論，對E公司薪酬管理中存在的問題提出具體的優(yōu)化措施，幫助E公司達到員工激勵、人力成本控制和企業(yè)競爭力提升等目標。1.2研究內容及方法(1)研究內容本文以E公司為例，淺析E公司薪酬管理現(xiàn)狀，通過實地考察和對企業(yè)員工進行問卷調查，找出其中存在的問題，并根據薪酬管理相關理論提出具體的優(yōu)化措施。本文一共分為七章，第一章為闡述研究背景及意義、研究內容及方法以及研究思路，國內外研究現(xiàn)狀；第二章為薪酬、薪酬管理的內涵，薪酬管理體系，薪酬等級的劃分；薪酬管理的相關理論概述；第三章為E公司簡介及組織結構，E公司人力資源現(xiàn)狀和薪酬管理現(xiàn)狀；第四章為闡述問卷設計的思路，對問卷調查的結構進行整理分析；第五章列出E公司薪酬管理存在的問題，包括薪酬缺乏競爭力、福利缺乏靈活性、薪酬結構缺乏對高素質人才的吸引力、員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感；第六章是對E公司薪酬管理存在的問題的具體優(yōu)化措施，包括優(yōu)化的目標和優(yōu)化思路，提高薪酬水平、實行自助餐式的福利計劃、增加職業(yè)資格補貼和學歷補貼、加強企業(yè)文化建設；第七章為結論與展望。(2)研究方法①實地調查法通過在E公司實習，對E公司的公司簡介及組織結構、公司人力資源和薪酬現(xiàn)狀進行考察，完成此課題。②問卷研究法通過對E公司員工發(fā)放調查問卷，了解E公司員工對公司薪酬管理制度的滿意度。③文獻調研法通過知網對薪酬管理相關文獻進行查閱，結合在文獻中找到目前已經成熟的理論依據，進行理論分析。1.3研究思路本文首先表述國內外對薪酬管理的研究現(xiàn)狀、薪酬與薪酬管理的內涵、薪酬管理體系、薪酬管理相關理論等；其次，闡述E公司人力資源和薪酬管理現(xiàn)狀，并對E公司員工發(fā)放調查問卷，了解E公司員工對薪酬管理制度的滿意度；然后，對E公司薪酬管理出現(xiàn)的問題進行分析研究，并結合薪酬管理理論基礎與實際，提出優(yōu)化措施；最后，進行總結與展望。具體如圖1-1。圖1-1本文研究思路1.4國內外研究現(xiàn)狀（1）國內研究現(xiàn)狀高富春(2014)針對溫州民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出把握企業(yè)轉型升級機遇，建立薪酬管理體系[1]。王旭輝（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理應該最大限度的體現(xiàn)激勵性原則與公平性原則，完善企業(yè)升遷制度[2]。王秀麗（2015）對薪酬合理性因素探討時認為：薪酬只有在同時具備競爭性、激勵性和公平性三者的同時，才能體現(xiàn)出薪酬的合理性，而要研究影響薪酬的合理性因素就要從行業(yè)背景、薪酬結構背景等方面入手[3]。尹劍峰等（2016）認為在網絡發(fā)展迅速的今天，企業(yè)間的薪酬待遇信息更高度透明化，人們可以了解到很多關于各個企業(yè)薪酬待遇的信息，跳槽問題嚴重[4]。徐晶(2019)提出制定科學的薪酬標準，對薪酬進行合理的分配，合理的要素結構能大大提高薪酬的管理水平。[5]。蔡書鵬（2019）指出，員工的勞動付出無法通過薪酬得到體現(xiàn)時，員工的工作積極程度會降低，甚至會導致員工的離職率上升[6]。國外研究現(xiàn)狀約瑟夫·J·馬爾托奇里奧（2015）把薪酬作為機理員工的一種重要手段和工具，他認為“薪酬是雇員因其完成工資而得到的內在和外在的獎勵?！盵7]Milkvoich(2008)認為薪酬戰(zhàn)略有助于提高企業(yè)的競爭力，要完成這個戰(zhàn)略需要以下四個步驟，第一，從企業(yè)軟實力如企業(yè)文化、員工個人價值觀、員工的訴求等對薪酬的影響入手；第二，薪酬的決策要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)所處的環(huán)境相適應；第三，設計薪酬戰(zhàn)略體系；第四，在薪酬戰(zhàn)略體系實施過程中評估其適應性[8]。Hoole、Hotz(2016)等認為薪酬對員工的的激勵效果起重要影響[9]。加里·德斯勒在(2017)《人力資源管理》一書中寫道：“薪酬有兩個主要構成部分，一是直接經濟報酬；二是簡介經濟報酬”[10]。

2薪酬管理的相關理論概述2.1薪酬的內涵薪酬指企業(yè)根據員工的勞動付出而給予員工相應的回報。薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、激勵性薪酬和福利。2.2薪酬管理的內涵薪酬管理指組織根據員工付出的勞動來確定員工應獲得的報酬額度、結構和形式的過程。2.3薪酬管理體系表2-1薪酬管理體系特點優(yōu)劣適用范圍職位薪酬體系職位的高低決定了薪酬的多少。實際操作比較簡單，適用范圍更廣。如果員工的職位得不到提高，就算技能水平提高了，薪酬也得不到提高，就會降低員工培訓的積極性。職位內容明確化、規(guī)范化、標準化，存在相對較多職級的企業(yè)技能薪酬體系以“人”為中心進行制度的設計；以技能的提高為支付依據。有利于促進企業(yè)員工整體素質的提高；企業(yè)進行員工配置更靈活。在員工培訓方面，企業(yè)要要付出更多資金。工作內容能夠被量化的崗位?？冃匠牦w系績效薪酬與個人績效關系密切，使其具有高差異性；員工的業(yè)績變化會導致績效薪酬的改變，使其具有低穩(wěn)定性。能夠有效地提高生產率；有利于組織進行成本控制。如果績效標準不公正、不科學會導致績效薪酬無法發(fā)揮激勵員工的作用。適用于工作績效是可以度量的、績效差別是可以區(qū)分的、績效差別和薪酬差別是有關聯(lián)的工作崗位。2.4薪酬等級劃分表2-2薪酬等級劃分薪酬等級劃分特點優(yōu)劣適用范圍傳統(tǒng)金字塔型、等級化明顯的薪酬縱向結構模式酬結構等級較多，薪酬極差較?。幻總€薪酬等級對應的工作崗位職責詳細明確。該模式有助于通過職位的晉升激勵員工。一個固定的崗位上，員工干的再好也得不到大幅度的加薪。這種薪酬制度下，員工往往只為了升職而無暇顧及上面的崗位是否適合自己。適用于規(guī)模較大、實行標準化生產的企業(yè)。扁平化的薪酬結構模式（寬帶薪酬）這種結構模式的薪酬等級往往較少，薪酬范圍大；在這種薪酬結構中，每個等級對應的工作職責范圍較為寬泛。每個薪酬等級的范圍大，業(yè)績比職級重要，業(yè)績好的員工的薪酬能比職級高的員工的薪酬更多。晉升困難，員工的穩(wěn)定感差，對公司的歸屬感弱，人力成本高。適用于結構扁平、垂直晉升渠道不多，崗位技術要求較高，對員工的靈活性、創(chuàng)造性以及工作積極性要求較高的企業(yè)。

3E公司簡介及薪酬管理現(xiàn)狀3.1E公司簡介及組織結構（1）公司簡介E公司于2009年成立，是一家中小型民營企業(yè)，專門從事糕餅的生產銷售。經過多年的探索和發(fā)展，E公司不斷發(fā)展壯大，成長為擁有員工206人的公司。（2）組織結構良好的組織結構能使企業(yè)保持平穩(wěn)、健康的發(fā)展。E公司共有六個部門，分別是：生產部負責生產糕餅；研發(fā)部負責研發(fā)新產品；行政部負責行政事務；財務部負責資金管理工作，包括員工工資的發(fā)放，應收、應付款項目的處理等等；人事部負責企業(yè)的招聘，辦理員工的入職和離職等等；銷售部負責銷售公司生產的產品。圖3-1E組織結構3.2E公司人力資源概況截至2021年1月，E公司擁有員工206名。員工的人員構成如下。（1）員工職務、類型情況。當前，E公司員工按職務崗位主要分為高層管理者、中層管理者、基層管理者和普通員工。具體如圖3-2所示。圖3-2員工職務崗位情況從E公司員工職務崗位情況來看，高層管理者的人數(shù)為8人，占比4%；中層管理者的人數(shù)為18人，占比9%；基層管理者人數(shù)為29人，占比14%，普通員工的人數(shù)為151人，占比73%。按員工類型劃分，管理人員為55人，技術人員為11人，銷售人員為46人，其他普通員工為94人圖3-3員工類型情況從E公司員工類型情況來看，管理人員占比27%，技術人員占比5%，銷售人員為22%，其他普通員工占比46%。技術人員的占比較低。（2）員工年齡分布情況。目前，E公司員工年齡主要在21歲到60歲之間，具體如圖3－4所示。圖3-4員工年齡分布情況從E公司員工年齡分布情況來看，21歲-30歲的員工為34人，占比16%；31歲-40歲的員工為65人，占比32%；41歲-50歲的員工為79人，占比38%；51歲-60歲的員工為28人占比14%?？梢钥闯觯珽公司41歲以上員工共有107人，占比52%，E公司員工年齡結構老化現(xiàn)象較為嚴重。員工工齡情況。目前，E公司員工工齡主要在1到8之間，具體如圖3-5所示。圖3-5員工工齡情況從E公司員工工齡分布情況來看，工齡1年的員工為19人，工齡2年的員工為28人，工齡3年的員工為39人，工齡4年的員工為32人，工齡5年的員工為25人，工齡6年的員工為19人，工齡7年的員工為15人，工齡8年的員工為12人，工齡9年的員工為9人，工齡10年的員工為5人，工齡10年以上的員工為3人。（4）員工學歷結構情況。圖3-6員工學歷結構情況從E公司的員工的學歷情況來看，高中及以下學歷員工為148，大專及本科以上僅為58人，其整體的水平較低，綜合素質有待于提升。3.3E公司薪酬現(xiàn)狀E公司的薪酬結構主要由基本薪酬、工齡工資和年終獎構成，普通員工的基本薪酬包含基本工資、績效工資、福利三個部分。而銷售人員的基本薪酬為基本工資、銷售提成、福利三個部分。工齡工資隨著員工工齡的增加而上浮。年終獎根據企業(yè)當年的經濟效益情況發(fā)放，發(fā)放比例約為基本工資的50%-150%?；竟べY。是公司員工固定的薪酬收入，基本工資的額度隨著員工職級的提升而增加，不與個人的績效和企業(yè)的經營效益掛鉤?；竟べY是E公司現(xiàn)有薪酬結構下，相對固定的薪酬部分，一般根據員工的職級確定具體的薪酬等級。各薪酬等級基本工資如下表3-1所示：表3-1各薪酬等級基本工資普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員其他員工基本工資（元）3000-49995000-69997000-89999000-10999銷售專員中級銷售專員高級銷售專員銷售經理銷售人員基本工資（元）2000-34993500-49995000-64996500-7999績效工資。E公司員工每月進行績效考核，根據員工個人績效考核結果發(fā)放績效工資。考核結果按排名分為完美、優(yōu)秀、良好、合格、差共5個等級。根據考核等級發(fā)放給員工的績效工資，隨其業(yè)績考核情況浮動?？冃ЧべY的額度以基本工資的額度為基準，各等級比例如下表2-2所示：表3-2獎金發(fā)放比例區(qū)分完美優(yōu)秀良好合格差備注獎金發(fā)放比例20%15%10%5%0%以基本工資為基準銷售提成。銷售提成由銷售人員單獨所有，根據各個銷售人員的銷售額發(fā)放，具體銷售提成比例如下表3-3所示：表3-3銷售提成率銷售額（萬元）0-22-44-66-88-10＞10提成率1%2%3%4%5%6%工齡工資。工齡工資由員工的工齡決定，隨著員工工齡的增加而增加各工齡段的工齡工資如下表3-4所示：表3-4工齡工資表工齡（年）1-22-44-66-88-10＞10年工資（元）100150200250300350福利。E公司員工福利分為法定福利和公司基本福利。法定福利為國家規(guī)定強制執(zhí)行的五險一金，公司除法定福利外，還有一些基本福利，如夜班津貼、交通補貼、節(jié)日紅包、生日蛋糕等。（6）年終獎。E公司根據公司整體效益情況，針對不同部門指標完成情況進行評比發(fā)放，每年1月份發(fā)放。每次發(fā)放比例為基本工資的50%-150%。

4E公司薪酬管理滿意度調查4.1問卷設計思路為了研究員工對E公司薪酬管理現(xiàn)狀的滿意度，本次E公司的薪酬調查問卷主要針對公司員工目前的收入水平、對薪酬的滿意度、對薪酬結構的滿意度、對薪酬管理制度的滿意度等方面意見進行調查研究。從而讓本次研究更有針對性，更真實的了解公司員工對公司薪酬管理現(xiàn)狀的滿意情況，并在對E公司薪酬管理問題的優(yōu)化中將上述問題納入考量，最后提出解決措施。本次E公司的薪酬調查使用網絡問卷調查的形式，并通過匿名的方式，既保護了員工的隱私，也提高了員工的參與度。本次問卷調查共回收問卷128份，有效問卷128份，問卷有效率為100%。4.2問卷調查數(shù)據分析（1）E公司員工薪酬情況。圖4-1員工薪酬情況圖從上圖可以看出，E公司目前大部分員工的收入在4000元-6999元之間，為90人。其次是7000元-9999元之間，為32人。而收入在4000元以下和10000元以上都只占極少數(shù)，分別為4人和2人。（2）E公司員工薪酬滿意度情況。圖4-2員工薪酬滿意度其中對薪酬滿意的員工人數(shù)為6，占比5%；對薪酬基本滿意的員工人數(shù)為22，占比17%；表示一般的員工人數(shù)為50，占比39%；有表示不滿意的員工人數(shù)為41，占比32%；表示非常不滿意的員工人數(shù)為9，占比7%。（3）E公司薪酬結構滿意度情況。圖4-3E公司薪酬結構滿意度其中，對基本工資滿意和基本滿意的員工人數(shù)為11人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為82人；對績效工資滿意和基本滿意的員工人數(shù)為14人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為87人；對福利滿意和基本滿意的員工人數(shù)為24人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為64人；對工齡工資滿意和基本滿意的員工人數(shù)為9人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為95人；對年終獎滿意和基本滿意的員工人數(shù)為12人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為83人。由于E公司銷售員工的薪酬構成與其他員工的薪酬構成有差異，所以筆者對E公司的46名銷售人員另外進行詢問，所得薪酬結構結構滿意度情況如下表4-1所示：表4-1銷售員工薪酬結構滿意度調查表基本工資銷售提成福利工齡工資年終獎滿意32532基本滿意761076一般141116912不滿意1718131920非常不滿意59286通過銷售員工薪酬結構滿意度調查表可知，對基本工資滿意和基本滿意的員工人數(shù)為10人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為22人；對銷售提成滿意和基本滿意的員工人數(shù)為8人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為27人；對福利滿意和基本滿意的員工人數(shù)為15人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為15人；對工齡工資滿意和基本滿意的員工人數(shù)為10人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為27人；對年終獎滿意和基本滿意的員工人數(shù)為8人，不滿意和非常不滿意的員工人數(shù)為26人。（4）E公司薪酬管理制度滿意度情況。圖4-4E公司薪酬管理制度滿意度通過E公司薪酬管理制度滿意度調查可知，有27%的員工認為薪酬管理制度合理和基本合理，有30%的員工對薪酬管理制度表示一般，表示不合理和非常不合理的員工占43%。5E公司薪酬管理中存在的問題5.1薪酬缺乏競爭力在E公司員工薪酬滿意度調查中，對薪酬滿意的員工人數(shù)為6，占比5%；對薪酬基本滿意的員工人數(shù)為22，占比17%；表示一般的員工人數(shù)為50，占比39%；有表示不滿意的員工人數(shù)為41，占比32%；表示非常不滿意的員工人數(shù)為9，占比7%。可以看出E公司薪酬整體水平較差，員工對薪酬滿意度比較低，說明該公司薪酬缺乏競爭力，從而造成員工的工作效率低，公司的關鍵員工流失。由于優(yōu)秀人才的不斷流失，公司的發(fā)展將受到影響。5.2福利缺乏靈活性福利的發(fā)放是為了保障員工身心健康，提高員工滿足感。不同的員工會對不同的福利有所偏愛，比如年輕員工可能偏重于培訓補助和旅游方面的需求，而年齡較大的員工可能更看重醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。從E公司的福利情況來看，E公司所制定的福利項目基本上和其他大部分公司的福利項目沒什么區(qū)別，完全是管理者參考其他企業(yè)的福利狀況后就生搬硬套，從而導致E公司的福利缺乏靈活性。5.3薪酬制度乏對高素質人才的吸引力通過E公司人力資源概況中的員工學歷情況可以看出，E公司初中學歷的員工人數(shù)為19，高中學歷的員工人數(shù)為129人，大專學歷的員工人數(shù)為31人，本科學歷的員工人數(shù)為27人。E公司較為缺乏高素質人才，而E公司的薪酬制度中并沒有吸引高素質人才的措施。5.4員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感在員工薪酬滿意度調查中，5%的員工對薪酬滿意，有17%的員工對薪酬基本滿意，有39%的員工表示一般，而不滿意和非常不滿意的員工占39%。在薪酬管理制度滿意度調查中，有27%的員工認為薪酬管理制度合理和基本合理，有30%的員工對薪酬管理制度表示一般，表示不合理和非常不合理的員工占43%造成E公司員工對薪酬滿意度和薪酬管理制度滿意度不高的重要原因之一就是員工對公司文化的認可程度較低，盡管E公司有對公司員工有進行一定的企業(yè)文化宣傳，但是本人在E公司實地調查中發(fā)現(xiàn)，在實際工作中大部分員工往往只關注自身利益，對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感。

6E公司薪酬管理的優(yōu)化6.1優(yōu)化目標及思路（1）優(yōu)化目標合理的薪酬制度能夠有效激勵員工，不合理的薪酬管理會降低員工的工作熱情和對企業(yè)的認同感和歸屬感，造成企業(yè)人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。提高薪酬的競爭力；增加福利靈活性；增加職業(yè)資格和技能補貼，提高對高素質人才的吸引力，并激勵本公司員工提升自身素質；加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力。（2）優(yōu)化思路圖6-1優(yōu)化思路圖6.2優(yōu)化措施6.2.1提高薪酬水平合理的薪酬水平能提高員工工作滿意度，最大程度地調動員工的工作積極性，減少員工流失率，提高公司薪酬水平的外部競爭性。在E公司員工薪酬滿意度調查中，有5%的員工對薪酬滿意，有17%的員工對薪酬基本滿意，有39%的員工表示一般，而不滿意和非常不滿意的員工占39%。可以看出E公司薪酬整體水平較差，員工對薪酬滿意度比較低，一方面導致員工的工作效率不高，另一方面導致公司的優(yōu)秀人才不斷流失。由于優(yōu)秀人才的不斷流失，公司的發(fā)展將受到影響。所以E公司需要提升各等級薪酬標準，增強外部薪酬競爭力，在保留關鍵人才的同時，吸引外部其他人才。表6-1各等級標準基本工資調整情況表其他員工普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員調整前（元）3000-49995000-69997000-89999000-10999調整后3300-54995500-74997500-94999500-11499銷售人員銷售專員中級銷售人員高級銷售人員銷售經理調整前（元）2000-34993500-49995000-64996500-7999調整后（元）2100-35993600-51995200-66996700-8199銷售人員的基本工資提升幅度不大，過高的基本工資會使銷售人員產生惰性，提高銷售額對提高銷售人員積極性和業(yè)績更有效果?；趯Τ杀疽约翱尚行缘目紤]，筆者通過公司人脈和網絡、報紙雜志、人才市場招聘會等招聘信息獲取同類行業(yè)銷售人員的銷售提成狀況，調整E公司銷售人員的銷售提成率。表6-2提成率調整情況表銷售額（萬元）0-22-44-66-88-10＞10調整前1%2%3%4%5%6%調整后1.1%2.2%3.3%4.4%5.5%6.6%6.2.2實行自助餐式的福利計劃針對E公司的福利缺乏靈活性的問題，結合E公司的具體情況，實行自助餐式的福利計劃。福利分為兩個類型，自選福利和非自選福利（法定福利）。自選福利包括住房補貼、培訓補貼等；非自選福利包括五險一金等。表6-3自助餐式福利情況表福利非自選福利自選福利五險一金養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險住房公積金帶薪休假法定假日、產假等探親假、護理假貨幣福利住房補貼、培訓補貼、夜班補貼、交通補貼、過節(jié)紅包實物福利工作服生日蛋糕、糕點餅干其他福利宿舍設施、體檢旅游6.2.3增加職業(yè)資格補貼和學歷補貼針對E公司較為缺乏高素質人才，為了增強對高素質人才的吸引力，另一方面保留企業(yè)關鍵人才，并激勵本公司員工提升自身素質。結合公司的薪酬管理制度，增加職業(yè)資格補貼和學歷補貼。適用范圍為公司所有正式員工。為提高對高素質人才的吸引力，許多企業(yè)都有實行學歷、技能補等補貼。員工職業(yè)資格分為員級、助理級、中級、高級四個級別；學歷則分為大專、本科、碩士、博士分為四個級別。同一人員在符合學歷、職業(yè)資格兩個及以上條件時，按最高標準執(zhí)行。表6-4職業(yè)資格及學歷補貼職業(yè)資格員級助理級中級高級補貼100200300400學歷大專本科碩士博士補貼501002003006.2.4加強企業(yè)文化建設為提高員工對企業(yè)文化的了解和認可，增強企業(yè)的凝聚力。E公司應該：在新員工入職時，安排公司管理人員（公司高層或部門負責人）對新員工講述企業(yè)發(fā)展歷程和企業(yè)理念、規(guī)章制度，帶新員工熟悉生活環(huán)境（宿舍、飯?zhí)?、交通情況等）和工作環(huán)境（工作的地方、同事和部門情況等），為新員工梳理工作內容等。這樣將會給予員工一種受重視的感覺，滿足了員工的精神需求，提高新員工對企業(yè)文化的理解、接受程度以及對公司的忠誠度。不定期的對企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，比如發(fā)放企業(yè)文化宣傳手冊，以課堂教學的形式開展企業(yè)文化培訓（進行圖片或視頻的展示、現(xiàn)場交流）等，提高員工對企業(yè)文化的理解和認可。組織員工開展多元化的活動，比如開展比賽（籃球、跑步、唱歌跳舞、演講等）、郊游和看電影等活動，增強員工凝聚力。7結論與展望7.1結論本文結合E公司薪酬管理現(xiàn)狀，通過實地調查、問卷調查和查閱文獻的方式，找出E公司在薪酬管理中存在的問題并進行分析，對E公司薪酬管理出現(xiàn)的問題進行優(yōu)化研究，幫助E公司達到員工激勵、人力成本控制和企業(yè)競爭力提升等目標。本文以E公司為例展開研究，全面分析了該公司的薪酬管理現(xiàn)狀，調查研究了員工薪酬制度滿意度情況。E公司的薪酬管理的實施過程中出現(xiàn)薪酬缺乏競爭力、福利缺乏靈活性、薪酬結構缺乏對高素質人才的吸引力、員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感等問題。這些問題會造成企業(yè)人才流失和競爭力下降。針對這些問題，本文以薪酬管理理論為基礎，結合E公司實際情況進行優(yōu)化。首先，提高薪酬水平，在保留關鍵人才的同時，吸引外部其他人才；其次，實行自助餐式的福利計劃，增強福利的靈活性；然后，在薪酬結構中增加職業(yè)資格補貼和學歷補貼，從而增加對高素質人才的吸引力，并留住公司關鍵人才；最后，加強企業(yè)文化建設，提高員工對企業(yè)文化的了解和認可，增強企業(yè)的凝聚力。7.2不足和展望本文在撰寫過程中雖然通過實地調查，結合問卷調查及查閱相關文獻等方式對E公司薪酬管理現(xiàn)狀進行了研究分析，但由于受本人專業(yè)知識、經驗、能力的限制，論文可能存在不足之處。在以后的研究中，針對本文的不足之處繼續(xù)研究分析，在實際操作中不斷完善。參考文獻[1]高富春.溫州民營企業(yè)人力資本可持續(xù)發(fā)展探究[J].經濟研究導刊，2014，(3):46-47[2]王旭輝.民營企業(yè)人力資本薪酬策略設計及其運用方法研究[J].重慶工商大學學報(社會科學版),2015,(1);56-61.[3]王秀麗.薪酬合理性因素探討[J].智富時代,2015,（9）:13.[4]尹劍峰,龍梅蘭“互聯(lián)網+"背景下我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系的構建研究河南財政稅務高等?？茖W校學報.2016年6月第30卷第3期[5]徐晶.中小企業(yè)薪酬激勵機制研究[J].科技經濟市場,2019(05):131-133.[6]蔡書鵬.探宄中小企業(yè)人才流失的原因及對策［Ｊ.商訊,2019(10):88-89.[7]喬治·T·科維奇（GeorgeT.Milkvoich）.成得禮.薪酬管理[M].中國人民大學出版社.2008.[8]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略性薪酬管理.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2015：5-6[9]HooleC,HotzG.Theimpactofatotalrewardsystemofworkengagement[J].SAJournalofIndustrialPsychology，2016,42(1):1-14.[10](美)加里·德斯勒（GaryDessler）著;劉昕譯.人力資源管理.北京：中國人民大學出版社，2017．附錄薪酬管理滿意度調查問卷1您目前的薪酬收入是A.3000-3999B.4000-4999C.5000-59