《W互聯(lián)網(wǎng)銷售公司招聘管理中存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議》19000字（論文）

W互聯(lián)網(wǎng)銷售公司招聘管理中存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究【中文摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，國(guó)內(nèi)的資本市場(chǎng)變得越來(lái)越活躍，許許多多的企業(yè)在各行各業(yè)大量的出現(xiàn)，這無(wú)疑為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著非常重要的推動(dòng)力量。人才對(duì)于每個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)在招聘管理過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題企業(yè)在招聘管理過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，方法缺少科學(xué)性，招聘體系也缺乏一個(gè)完整的體系和完整的制度，由此導(dǎo)致企業(yè)缺乏適合的優(yōu)秀人才?；诖耍疚膶?duì)企業(yè)中的招聘管理問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的對(duì)策，希望以此能為大型企業(yè)的招聘管理提供參考和依據(jù)。本文將文獻(xiàn)研究法、案例分析法以及數(shù)據(jù)分析法等方法運(yùn)用在研究?jī)?nèi)容上，以招聘管理相關(guān)理論為研究基礎(chǔ)，對(duì)當(dāng)下企業(yè)的招聘管理現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了當(dāng)今企業(yè)的招聘過(guò)程還存在著受傳統(tǒng)觀念的招聘思想為制約、招聘重視度不夠高、以及招聘人員缺乏專業(yè)性在崗位分析以及人力資源規(guī)劃上還有著諸多問(wèn)題。這就導(dǎo)致了如今企業(yè)的招聘管理過(guò)程還存在著招聘管理不規(guī)范、制度不科學(xué)、崗位分析不到位等問(wèn)題。因此這些問(wèn)題就造成了企業(yè)無(wú)法為自己找到優(yōu)秀并且與崗位相匹配的人才。本文將W公司作為研究對(duì)象，對(duì)W公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了W公司照片管理過(guò)程中目前存在的問(wèn)題，認(rèn)為W公司的招聘管理主要存在招聘管理體系不完善、招聘方式比較單調(diào)以及招聘與崗位需求不符的問(wèn)題。問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘工作的重視程度不高、負(fù)責(zé)招聘的人員素質(zhì)和能力不足以及招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理、招聘流程不規(guī)范。通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有的招聘管理體系進(jìn)行詳細(xì)分析，找出招聘管理過(guò)程中的問(wèn)題切入點(diǎn)，針對(duì)存在的現(xiàn)有問(wèn)題提出有效的改善、優(yōu)化建議，進(jìn)而保障W公司的招聘管理工作有效的、順利的實(shí)施。關(guān)鍵詞：招聘管理大型企業(yè)人力資源管理人崗匹配目錄一、緒論 6（一）研究背景 6（二）研究意義 7（三）文獻(xiàn)研究述評(píng) 7（四）研究?jī)?nèi)容與方法 10二、招聘管理相關(guān)理論 12（一）招聘管理的概念及流程 12(二)招聘管理的重要性 13三、W公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 14（一）W公司基本情況介紹 14（二）W公司組織架構(gòu) 15（三）W公司人員架構(gòu) 16（四） W公司招聘管理現(xiàn)狀 18四、W公司招聘管理存在的問(wèn)題 19（一） 招聘管理體系不完善 20（二）招聘方式的單調(diào)性 20（三）招聘與崗位需求不符 21五、問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 23（一）領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘工作重視程度不高 23（二）負(fù)責(zé)招聘的人員素質(zhì)和能力不足 24（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理,招聘流程不規(guī)范 24六、W公司招聘管理的對(duì)策及建議 26（一）完善招聘管理體系 26（二）使企業(yè)招聘方式更加多元化 27（三）培養(yǎng)專業(yè)招聘人員 28七、結(jié)論與展望 29參考文獻(xiàn) 30致謝 33一、緒論（一）研究背景在當(dāng)今一個(gè)快速發(fā)展的大知識(shí)背景下的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，伴隨而來(lái)了更加多的問(wèn)題，其中招聘問(wèn)題就成為了企業(yè)的一大問(wèn)題。招聘工作成為企業(yè)甄選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中，如何選出適合企業(yè)發(fā)展的人才，是企業(yè)人力資源管理中的首要問(wèn)題。當(dāng)前，大部分的企業(yè)在招聘管理過(guò)程中還是存在一系列問(wèn)題，主要表現(xiàn)在招聘方法缺乏科學(xué)性，以及招聘管理體系不規(guī)范等方面。對(duì)于我國(guó)的許多企業(yè)，技術(shù)已經(jīng)發(fā)展的很成熟，人才也積累了許多，但伴隨而來(lái)人員更替率也更加快速，公司要不斷補(bǔ)充新鮮的人才，以補(bǔ)充流失的人才，因此這就意味著必須要整頓招聘管理過(guò)程，設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘管理體系。作為一家大型電商企業(yè)，W公司一直努力發(fā)展自身以及保持在同行企業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，這其中也認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，W公司在實(shí)際招聘管理過(guò)程中存在的不合理問(wèn)題。本文根據(jù)W公司招聘管理過(guò)程中的實(shí)際情況，找出招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并進(jìn)行原因分析，最后提出有效的招聘管理改進(jìn)策略，對(duì)W公司具有重要作用。（二）研究意義1.意義人才是一個(gè)企業(yè)的最寶貴資源，招聘的目的決不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者或者勞動(dòng)力，而是選取優(yōu)秀人才，企業(yè)為了引進(jìn)更多的人才，招聘是不可缺少的過(guò)程，因此在企業(yè)的人力資源管理體系中招聘管理工作扮演著非常重要的作用，提高招聘管理的有效性的意義在于：。（1）理論意義首先國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)招聘管理的研究相對(duì)比較活躍，發(fā)表的文章也積累了一定的數(shù)量，本文章主要研究W公司中招聘管理過(guò)程存在的問(wèn)題，這樣在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上深化了關(guān)于招聘管理問(wèn)題的研究。其次人力資源管理是本研究很重要的一個(gè)觀念，在一定程度上就彌補(bǔ)對(duì)該問(wèn)題研究的不足，豐富了在招聘管理問(wèn)題研究的內(nèi)容。最后以大型企業(yè)為例進(jìn)行招聘管理的問(wèn)題分析和研究，不僅可以更好的推廣以及將現(xiàn)代人力資源管理理論運(yùn)用在大型企業(yè)招聘人才過(guò)程中。針對(duì)大型企業(yè)中存在的特有問(wèn)題以及存在的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的分析，努力探索出一種與大型企業(yè)相符合相適用的招聘策略，從而以更加科學(xué)有效的辦法解決大型企業(yè)中存在的招聘問(wèn)題。實(shí)踐意義大型企業(yè)因?yàn)楣疽?guī)模巨大，在招聘過(guò)程中常常也會(huì)遇到各種問(wèn)題，從某些維度上來(lái)看，研究招聘管理問(wèn)題能夠加快公司對(duì)制定相關(guān)招聘管理的制度以及政策，能夠推動(dòng)招聘管理體系的完善。除此之外研究W公司的招聘管理問(wèn)題能夠?yàn)閃公司在招聘管理問(wèn)題上提供一定的借鑒作用。不僅如此研究招聘管理問(wèn)題能夠?yàn)楣局械恼衅腹芾碇贫葐?wèn)題提供一定的啟示，從而加快招聘管理體系的完善綜上所述，本文以W公司為例，結(jié)合人力資源管理的知識(shí)并從其中招聘維度出發(fā)，研究W公司招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而給出合理的優(yōu)化對(duì)策方案及建議。此研究不僅對(duì)W公司完善自身招聘管理的方法具有積極的意義，同時(shí)，對(duì)行業(yè)其他企業(yè)也能夠提供有益的借鑒。（三）文獻(xiàn)研究述評(píng)1.國(guó)外文獻(xiàn)研究述評(píng)人力資源管理理論是源于西方，且在西方學(xué)者的共同努力下將該理論在全世界興起和發(fā)展起來(lái)，因此人力資源管理的研究在國(guó)外起步的很早，到如今，國(guó)外對(duì)于該理論的研究已有了比較深入的成果。García-BarreroJoséAntonio(2020)在《Themanagementoflabourrecruitment:ThehotelchainsduringtheSpanishtourismboom》中對(duì)人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述。探討了西班牙旅游繁榮時(shí)期酒店連鎖企業(yè)的勞動(dòng)管理問(wèn)題，認(rèn)為這個(gè)時(shí)期的特點(diǎn)是勞動(dòng)力短缺程度高。[]他認(rèn)為人力資源管理模塊在企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)程中不可缺少的內(nèi)容，并認(rèn)為所經(jīng)營(yíng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和地理特征對(duì)它們的決定至關(guān)重要。同時(shí)作者根據(jù)調(diào)查公司現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的政策，這一戰(zhàn)略對(duì)許多大型企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。Abraham,Mathew,Kaliannan（2015）在《AREVIEWOFSMEsRECRUITMENTANDSELECTIONDILEMMA》一文中作者利用對(duì)理論方法的審查確定企業(yè)的招聘和甄選過(guò)程是否顯示出戰(zhàn)略“合適”的證據(jù)。文中作者認(rèn)為人力資源管理職能被視為是次要的/常規(guī)的和微不足道的職能，由此作者提出招聘與甄選應(yīng)該被作為一個(gè)研究的領(lǐng)域，應(yīng)該提高招聘對(duì)于企業(yè)的重要性。Gannon,M.J.（2017）在《Sourceofreferralandemployeeturnover.》[]文中比較了用于獲取新員工的7種方法或來(lái)源，這些方法或來(lái)源對(duì)員工更替的影響。認(rèn)為不同的招聘方法對(duì)企業(yè)員工更替有著不同的作用，并提出招聘管理對(duì)企業(yè)的重要性，應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)不同的員工來(lái)選擇不同的招聘方法。綜上所述，國(guó)外學(xué)者對(duì)于人力資源管理模塊的研究已經(jīng)市比較成熟和多元的了，在對(duì)該理論的研究以及應(yīng)用中，都已經(jīng)相對(duì)成熟并且系統(tǒng)化。從理論研究的角度看，國(guó)外的研究已經(jīng)很好的與人力資源管理的發(fā)展歷程相結(jié)合，也有了較多的關(guān)于招聘方面的相關(guān)理論的介紹研究。但是，大多數(shù)的研究都是從人力資源管理的維度來(lái)研究，專門針對(duì)招聘環(huán)節(jié)的相關(guān)理論的研究還是較為缺乏。2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)研究述評(píng)迄今為止，我國(guó)學(xué)者關(guān)于企業(yè)招聘的相關(guān)研究也比較成熟，也有大量學(xué)者開始研究，多數(shù)主要真的企業(yè)管理的各方面問(wèn)題進(jìn)行研究，同時(shí)國(guó)內(nèi)學(xué)者也各自發(fā)表了自己的觀點(diǎn)和看法。隨著人力資源的地位逐步增加，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源模塊的研究也逐步重視，都提出了相關(guān)意見和建議。主要研究方面總結(jié)為如下：（1）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過(guò)各種信息和渠道，把具備應(yīng)聘資質(zhì)即具有企業(yè)崗位所需技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘的意義可以概括為以下幾個(gè)方面：王芳旭（2020）指出招聘是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的前提。[]一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅它自身可以為企業(yè)創(chuàng)造利益。有時(shí)，她更可以給整個(gè)公司帶來(lái)活力，使企業(yè)員工的整體水平得到提高。然而，如果一個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣從招聘員工這一步就出現(xiàn)了問(wèn)題，那么在今后的工作實(shí)踐中，還將會(huì)出現(xiàn)更大問(wèn)題，它會(huì)導(dǎo)致公司員工整體水平的下降，嚴(yán)重者甚至有可能影響到整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。由此可見，企業(yè)員工的招聘有著非同一般的意義。李麗娜（2019）認(rèn)為企業(yè)通過(guò)招聘工作能夠源源不斷的引入能力優(yōu)秀的人才,使企業(yè)保持應(yīng)有的活力和發(fā)展的動(dòng)力。[]招聘工作在企業(yè)的發(fā)展中具有不可替代的重要作用,在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,很多員工的職位處于動(dòng)態(tài)變化中,企業(yè)往往以及實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況對(duì)職位做出調(diào)整,因此需要通過(guò)招聘填補(bǔ)職位的空缺,以此保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)在制定招聘計(jì)劃的過(guò)程中,需要綜合考慮自身實(shí)際情況,準(zhǔn)確展示出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及自身形象,解決在招聘過(guò)程中存在的各類問(wèn)題,吸引更多優(yōu)秀人才加入。李亞成(2018)認(rèn)為招聘工作是人力資源工作的核心,是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。招聘是企業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)本企業(yè)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行,招聘是使企業(yè)擁有一批適合本企業(yè)發(fā)展的員工的起始環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。（2）招聘中存在的問(wèn)題王芳旭(2020)認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)還存在招聘體系不完善，缺乏靈活性，員工的渠道不恰當(dāng)，招聘的范圍太局限以及招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范。李麗娜(2019)認(rèn)為企業(yè)人員招聘往往會(huì)受到法律法規(guī)、人才市場(chǎng)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等外部因素的影響,也會(huì)受到企業(yè)的組織文化、管理模式、政策、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等因素的影響。很多企業(yè)在實(shí)際招聘過(guò)程中沒有對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境做出合理的分析，,招聘往往依據(jù)職位的空缺和年度總體招聘計(jì)劃開展,很多企業(yè)在業(yè)務(wù)增加的情況下開展臨時(shí)性的招聘,這些問(wèn)題也導(dǎo)致企業(yè)的招聘計(jì)劃無(wú)法完成,招聘的人才不能滿足企業(yè)崗位的需求,也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才過(guò)度流失，形成惡心循環(huán)。除此之外，企業(yè)還存在招聘人才理念落后，對(duì)優(yōu)秀人才缺少吸引力，并且負(fù)責(zé)招聘的人員素質(zhì)和能力也較為缺乏以及對(duì)內(nèi)部招聘不夠重視。李亞成(2018)認(rèn)為當(dāng)前,很多企業(yè)招聘,事前沒有針對(duì)其合理的發(fā)展戰(zhàn)略布局合理的人力資源規(guī)劃,只是把招聘當(dāng)作臨時(shí)性工作,現(xiàn)需現(xiàn)招,企業(yè)缺乏系統(tǒng)的、中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。[]除此之外還存在組織工作不合理，專業(yè)系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程缺乏，以及招聘選拔方式單一，缺乏多樣的甄選方式。很多企業(yè)的招聘人員還缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和組織,且這些人員的職業(yè)化水平較低,對(duì)企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)了解較少。并且沒有建立完善的人才儲(chǔ)備體系。（3）企業(yè)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策建立規(guī)范的招聘機(jī)制陳德輝(2020)[]認(rèn)為可以通過(guò)健全人力資源規(guī)劃，通過(guò)建立詳細(xì)的工作分析和任職資格說(shuō)明，制定招聘工作相關(guān)制度和規(guī)范招聘工作流程等措施來(lái)完善基礎(chǔ)性人力資源管理工作。孫曉云(2020)[]認(rèn)為招聘質(zhì)量的衡量不單取決于招聘數(shù)量的完成，招聘成本的節(jié)約，而在于有一套科學(xué)、規(guī)范的招聘流程，來(lái)吸引更多優(yōu)秀的人才。這包括完善明確的招聘需求、合適的招聘渠道、公平的招聘環(huán)境、科學(xué)有效的招聘成效分析等。企業(yè)應(yīng)該制定完善的招聘流程，將工作責(zé)任到人，既可以規(guī)范工作程序，也可以提高工作效率。陳金星(2019)[]認(rèn)為現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展速度加快，招聘作為一個(gè)企業(yè)人力部門的主要職責(zé)之一,必須選拔和錄用合適的人才。首先,通過(guò)崗位說(shuō)明書確立招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)必須制定合理的崗位說(shuō)明書來(lái)明確要招聘的崗位是什么、工作內(nèi)容是什么。建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)陳德輝(2020)認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)引進(jìn)人力資源管理師等方式加強(qiáng)招聘人員的專業(yè)化建設(shè)，提高招聘人員的專業(yè)化水平，使其具備相關(guān)人力資源知識(shí)的同時(shí)又能提高招聘人員的形象和談吐。同時(shí)企業(yè)管理層也要學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí)，擯棄傳統(tǒng)的招聘態(tài)度，尊重所有前來(lái)應(yīng)聘的求職者，爭(zhēng)取在當(dāng)?shù)貥淞⒎e極正面的企業(yè)形象。孫曉云(2020)認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展，以及對(duì)人才需求的不斷變化，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，以提升其招聘的能力，創(chuàng)新工作模式，完善人才招聘的機(jī)制。其次人力資源管理人員在一定程度上代表著企業(yè)的文化和形象，只有不斷提升招聘人員的專業(yè)水平，才能給企業(yè)帶來(lái)更高素質(zhì)的人才。綜上所述，本文在撰寫之前充分認(rèn)識(shí)到了招聘管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，其理論的發(fā)展也是隨著整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷更新完善的，當(dāng)今的學(xué)者更愿關(guān)注企業(yè)招聘的有效性，而不是單純的達(dá)到某一目標(biāo)。招聘管理的內(nèi)涵和外延在不斷的豐富，各類的評(píng)價(jià)指標(biāo)也層出不窮。大家都在逐漸突出招聘的重要性，同時(shí)也在不斷的完善招聘管理的有效性。研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文主要研究了大型企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，以W公司為案例，在閱讀了國(guó)內(nèi)對(duì)大型企業(yè)的照片研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合了相關(guān)的人力資源管理理論，針對(duì)W公司在招聘管理過(guò)程中的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了這一過(guò)程中存在的問(wèn)題，由此對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的原因分析，最后根據(jù)以上問(wèn)題和原因分析，提出了解決問(wèn)題的相應(yīng)措施。本文共分為四個(gè)部分對(duì)W公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究。第一部分：緒論。主要介紹了文章的研究背景、研究目的及意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容與方法。同時(shí)，也論述了本文的研究?jī)?nèi)容和主要的研究方法。第二部分：W公司概況及招聘現(xiàn)狀。基于W公司的基礎(chǔ)信息對(duì)W公司的概況以及W的公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析第三部分：W公司招聘管理存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)W公司招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其招聘管理制度的不完善，招聘信息不暢通等問(wèn)題。第四部分：針對(duì)對(duì)W公司招聘管理存在得問(wèn)題進(jìn)行分析第五部分：W公司招聘管理的對(duì)策建議。針對(duì)W公司招聘管理存在的問(wèn)題，提出完善招聘管理機(jī)制，提高招聘有效性等對(duì)策。第六部分結(jié)論，對(duì)論文的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行總結(jié)。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解并掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)文獻(xiàn)閱讀，初步整理W企業(yè)員工招聘存在的不足。為了進(jìn)一步了解W公司在招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)相關(guān)問(wèn)卷對(duì)W公司的人C才招聘方法以及相關(guān)流程進(jìn)行深入調(diào)查。以此為基礎(chǔ)在研究中對(duì)W公司招聘過(guò)程中產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)行更好的調(diào)查。。（3）案例分析法本文以W公司為案例，分析了目前大型企業(yè)在招聘管理過(guò)程中存在的現(xiàn)狀，，通過(guò)一些具體的案例對(duì)W公司目前招聘管理過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生的原因進(jìn)行闡述，從而提出解決問(wèn)題的針對(duì)性對(duì)策，因此對(duì)于W公司有較好的借鑒意義。3.研究思路二、招聘管理相關(guān)理論（一）招聘管理的概念及流程1.招聘管理的定義招聘是一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的狀況和需求，通過(guò)一定的方法和渠道來(lái)獲取人才的過(guò)程，而招聘管理是企業(yè)基于自身的生存與發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量的要求，運(yùn)用各種方法去找尋并引進(jìn)與崗位匹配的人才，除此之外，還需要采用科學(xué)有效的方法，從眾多候選人中搜尋出最符合企業(yè)所需要以及和崗位最匹配的人才并予以聘用，這一過(guò)程就叫做招聘管理。在企業(yè)的招聘管理過(guò)程中一個(gè)主要目的就是保證企業(yè)又不斷的新鮮血液補(bǔ)充，保證人才充足，所以，一個(gè)企業(yè)如果有一個(gè)高效的招聘管理過(guò)程可以保障企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。除此之外，企業(yè)的招聘管理還包括其他的目的。一方面是當(dāng)企業(yè)面臨人才短缺的時(shí)候而導(dǎo)致企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，招聘管理可以補(bǔ)充企業(yè)的人才缺口。另一方面，當(dāng)企業(yè)的重要崗位所在人才出現(xiàn)了人才流失，招聘管理可以及時(shí)為空缺崗位補(bǔ)充人才。最后企業(yè)是不斷地在拓展，在擴(kuò)大，這其中會(huì)出現(xiàn)大量的崗位需求，需要引進(jìn)大量的人才，此時(shí)招聘管理就可以滿足企業(yè)人才需求。2.招聘管理的流程招聘管理過(guò)程是企業(yè)對(duì)自身的人力資源規(guī)劃以及所需要的人力規(guī)劃來(lái)展開的招聘、選拔、錄音、評(píng)估等一系列的過(guò)程。除此之外，企業(yè)需要保證所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，需要對(duì)這一過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃、組織、指揮和控制進(jìn)行科學(xué)化管理，從而達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求。招聘管理過(guò)程一定是一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)化的過(guò)程，所以其中包括了許多管理環(huán)節(jié)，主要包括如下內(nèi)容：招聘環(huán)節(jié)：這一環(huán)節(jié)是企業(yè)需要制定招聘計(jì)劃，計(jì)劃包括招聘渠道的選取、崗位招聘信息的發(fā)放、以及崗位要求的制定。除此之外，這一過(guò)程還需要將企業(yè)的形象展現(xiàn)給招聘者，從而吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘，這樣才會(huì)有更大的機(jī)會(huì)應(yīng)聘到企業(yè)所需的人才。選拔環(huán)節(jié)：這一環(huán)節(jié)是需要招聘人員在眾多的職位申請(qǐng)者中挑選出最符合企業(yè)所需人才的過(guò)程。這一過(guò)程包括在渠道上簡(jiǎn)歷的初步篩選，符合資質(zhì)的話可以邀請(qǐng)進(jìn)入面試、面試可以包括初面和復(fù)試，一些企業(yè)還會(huì)給候選人做相關(guān)的職業(yè)性格測(cè)試等。這一過(guò)程在招聘環(huán)節(jié)尤為重要，他直接關(guān)系到錄取人的質(zhì)量，以及是否是符合企業(yè)需要的人才，所以在這一階段的難度系數(shù)是較大的，也需要招聘人員較高的招聘素質(zhì)。錄用環(huán)節(jié)：這一環(huán)節(jié)是從選拔環(huán)節(jié)最終選出來(lái)的員工，為新員工辦理入職手續(xù)，引導(dǎo)新員工上崗工作，以及對(duì)新員工的培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣講。評(píng)定環(huán)節(jié)：這一環(huán)節(jié)是對(duì)整個(gè)招聘成果的評(píng)估，包括招聘成本和有效性的評(píng)估，到面率、入職率、離職率一系列指標(biāo)的評(píng)估，以及招聘人員到崗后的質(zhì)量評(píng)估，以及對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程的信度和效度的評(píng)估。(二)招聘管理的重要性在如今快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也包括了人才競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)通過(guò)招聘這一渠道獲取所需人才，因此招聘環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)尤為重要，招聘對(duì)于企業(yè)的重要性體現(xiàn)在如下：1.補(bǔ)充新鮮血液，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需的人才一個(gè)企業(yè)想要維持自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這離不開一定的人員來(lái)做支撐，但任何一個(gè)企業(yè)在不斷的發(fā)展過(guò)程中，人員的流動(dòng)都是隨之而來(lái)的，并且在如今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代下，企業(yè)實(shí)力參差不齊，一些企業(yè)發(fā)展巨快，因此每個(gè)企業(yè)的人員的流動(dòng)率也是在不斷地變化。如果企業(yè)有一個(gè)穩(wěn)定的流動(dòng)率對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及引進(jìn)新的人才是很有利的。因此，這就體現(xiàn)了招聘的重要性，在員工離職、人員調(diào)動(dòng)、以及人員退休的情況下企業(yè)都需要快速補(bǔ)充新的人才，這都離不開招聘管理的作用。因此企業(yè)如果想要維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘工作是不可忽視的重要手段。2.為企業(yè)做好宣傳工作在招聘過(guò)程中，看似是招聘工作，但在這一過(guò)程中，企業(yè)也在宣傳自身，包括公司內(nèi)容，公司規(guī)模，公司的企業(yè)文化都在招聘過(guò)程中潛在的宣傳出去了。大多數(shù)企業(yè)也是發(fā)現(xiàn)了招聘的這一重要性，所以在招聘過(guò)程中對(duì)于企業(yè)的招聘的廣告設(shè)計(jì)以及宣傳語(yǔ)設(shè)計(jì)都非常重視。除此之外，企業(yè)對(duì)外的招聘官的選取也是非常重要，因?yàn)檎衅腹俚男蜗笏囊谎砸恍衅鋵?shí)是代表了企業(yè)的形象，通過(guò)招聘官的一個(gè)整體素質(zhì)也能讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)的文化。因此，在招聘過(guò)程中對(duì)于招聘官的選舉和培訓(xùn)也是非常必要的。在招聘過(guò)程中如果為企業(yè)樹立了良好形象，也會(huì)為企業(yè)吸引到更多的人才。3.充分引進(jìn)人才、增加企業(yè)收益在當(dāng)今一個(gè)快速發(fā)展的大知識(shí)背景下的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)如果想要有優(yōu)秀的營(yíng)業(yè)額，那是需要全體職員一起努力創(chuàng)造的。通過(guò)招聘工作引進(jìn)的優(yōu)秀人才是為企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)只有獲得了高素質(zhì)員工隊(duì)伍，才能讓企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展性，增加企業(yè)收益，是企業(yè)在與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占優(yōu)勢(shì)。三、W公司概況及招聘管理現(xiàn)狀（一）W公司基本情況介紹W公司成立于2008年8月，主營(yíng)業(yè)務(wù)為互聯(lián)網(wǎng)在線銷售品牌折扣商品，涵蓋名品服飾鞋包、美妝、母嬰、居家等各大品類。公司已經(jīng)涵蓋全國(guó)各地。W公司在中國(guó)開創(chuàng)了“名牌折扣+限時(shí)搶購(gòu)+正品保障”的創(chuàng)新電商模式，并持續(xù)深化為“精選品牌+深度折扣+限時(shí)搶購(gòu)”的正品特賣模式。傳承品質(zhì)生活，提升幸福體驗(yàn)是W公司的使命。以成為全球一流電子商務(wù)平臺(tái)為使命在努力。W公司采用線上銷售模式，通過(guò)公司自營(yíng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)直接銷售廠商商品，同時(shí)由于公司與品牌方、廠商之間，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期合作建立了合作信任關(guān)系，彼此間有許多的合作模式，如跨季度的商品采購(gòu)、計(jì)劃外庫(kù)存采購(gòu)、大批量采購(gòu)、獨(dú)家專供等，能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)格優(yōu)惠化。致力于將公司發(fā)展成為全球一流電子商務(wù)平臺(tái)。（二）W公司組織架構(gòu)圖1W公司組織結(jié)構(gòu)圖Fig.3.1OrganizationchartofCompanyA在圖1.1中顯示了W公司的組織結(jié)構(gòu)圖，屬于典型的職能制結(jié)構(gòu)，本文重點(diǎn)介紹A公司的人力資源部。在人力資源部中，總經(jīng)理是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，部門主管為總監(jiān)。由部門總監(jiān)帶領(lǐng)招聘、績(jī)效、薪酬以及培訓(xùn)四個(gè)下屬部門。人力資源部門工作目標(biāo)是全面負(fù)責(zé)公司的人力資源管理與開發(fā)工作。及時(shí)為公司招募、選拔、培養(yǎng)、儲(chǔ)備與企業(yè)文化相融的適崗、高素質(zhì)人才；以符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化導(dǎo)向的薪酬福利制度、績(jī)效考核制度及其它激勵(lì)制度挖掘員工潛力，激勵(lì)其創(chuàng)造力；充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和建立學(xué)習(xí)型組織等方面的重要作用。確保公司內(nèi)務(wù)、后勤工作順暢有序，維護(hù)公司的規(guī)范和高效運(yùn)作。其中部門的工作職責(zé)為分析公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源配置情況，做出人力資源規(guī)劃方案，定崗定編，組織崗位工作說(shuō)明書的編寫。制定招聘、選拔程序，組織從企業(yè)內(nèi)部、外部招募、選拔各類人員，并做好后備干部及人才儲(chǔ)備工作。適時(shí)制定、調(diào)整薪酬福利制度及其它激勵(lì)政策并組織實(shí)施，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查、處理。適時(shí)制定、調(diào)整績(jī)效考核制度，并組織實(shí)施，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查、處理。制定相關(guān)專業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。組織實(shí)施多種培訓(xùn)項(xiàng)目，提高員工素質(zhì)和技術(shù)、管理水平。其下屬部門，招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)的主管上級(jí)匯報(bào)對(duì)象為招聘總監(jiān)，其工作權(quán)限是負(fù)責(zé)相應(yīng)的工作模塊，工作職能是為各部門專員負(fù)責(zé)協(xié)助其處理相關(guān)業(yè)務(wù)。（三）W公司人員架構(gòu)1.員工教育結(jié)構(gòu)根據(jù)對(duì)W公司相關(guān)部門的訪談了解到W公司的人員構(gòu)成大專學(xué)歷到博士學(xué)歷的人才構(gòu)成，但整體學(xué)歷都在本科以上，本科以下學(xué)歷主要以門店的服務(wù)業(yè)與供應(yīng)鏈/物流崗位為主。除這兩個(gè)板塊的崗位以外的崗位學(xué)歷都在本科及以上。圖2W公司人員學(xué)歷構(gòu)成在圖2中可以看到A公司主要以本科學(xué)歷為主，占總?cè)藬?shù)的42%，本科一下占總?cè)藬?shù)的34.7%，碩士學(xué)歷占總?cè)藬?shù)13.2%，博士占總?cè)藬?shù)的3.2%。員工年齡結(jié)構(gòu)通過(guò)對(duì)W公司的相關(guān)部門訪談了解到，W公司因?yàn)樾枰夹g(shù)型，物流方面人才較多，流動(dòng)性也較高，因此在A公司中青年員工占多數(shù)。下圖展現(xiàn)了W公司年分布圖。圖3W公司員工年齡結(jié)構(gòu)在圖3可以看出，W公司的員工在20-25歲階段的人數(shù)最多，占到總?cè)藬?shù)的58.2%；25歲以下的員工數(shù)占總?cè)藬?shù)的24.6%；35歲以上的員工占總?cè)藬?shù)的17.2%。因此可見，在W公司中青年的員工占比最高，總共占公司總?cè)藬?shù)的82.8%。崗位人員構(gòu)成圖4W公司崗位人員構(gòu)成通過(guò)對(duì)W公司的相關(guān)部門訪談了解到，在W公司中，物流與配送部門的員工最多，占總?cè)藬?shù)的63.2，產(chǎn)品部門員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6.4%；業(yè)務(wù)開發(fā)與市場(chǎng)營(yíng)銷占總?cè)藬?shù)的10.9%；技術(shù)部門占總?cè)藬?shù)的5%；管理人員占總?cè)藬?shù)的7.7%在圖4中可以看出，物流與配送部門人員在公司中人數(shù)最多，這也是W公司的主要部門，員工數(shù)量與崗位需要相匹配，是合理的人員分布狀況。W公司招聘管理現(xiàn)狀1.招聘渠道在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的情況下，招聘方式變得比以前更加的多元化，招聘渠道，是組織招聘行為的輔助之一?，F(xiàn)場(chǎng)招聘方式是搭建一個(gè)場(chǎng)地，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)為企業(yè)和人才進(jìn)行招聘的一種方式，這種方式可以讓求職者和企業(yè)方直接面對(duì)面的交談，在現(xiàn)場(chǎng)就可以完成招聘的一種方式?，F(xiàn)場(chǎng)招聘主要包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。如今常見的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、內(nèi)部招聘、員工推薦以及人事外包。W公司目前的招聘方式側(cè)重于網(wǎng)站招聘，同時(shí)也運(yùn)用了校園進(jìn)行宣講會(huì)招聘以及人事外包等多種形式。通過(guò)調(diào)查可知W公司的招聘渠道為以下四種渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘：該種方式為W公司主要的招聘形式。目前W公司已經(jīng)在boss和智聯(lián)招聘平臺(tái)長(zhǎng)期發(fā)布了自己的招聘信息，同時(shí)W公司也擁有自己的招聘網(wǎng)站，發(fā)布相關(guān)職位。校園招聘：每年畢業(yè)季上半年為秋招下半年為春招，借此W公司在各地區(qū)公司的招聘人員會(huì)聯(lián)系自己心儀的高校，作為招聘企業(yè)到學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì)，通過(guò)校園宣講會(huì)可以吸引到即將畢業(yè)的在校生，除此之外，以些學(xué)校特別優(yōu)秀的學(xué)生，學(xué)?？梢灾苯油扑]給企業(yè)，并且對(duì)企業(yè)尤為重要以及特別的崗位，W公司會(huì)與學(xué)校協(xié)商，通過(guò)學(xué)校的培養(yǎng)之后，畢業(yè)之后企業(yè)對(duì)該類學(xué)生直接予以錄用。員工推薦：在W公司可以了解到多數(shù)員工是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)或者員工的推薦進(jìn)入到企業(yè)工作的。對(duì)招聘人員的了解也得知，每天都會(huì)有不同部門的主管為招聘組提供簡(jiǎn)歷。這樣一種招聘方式來(lái)獲取的人才是有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)的，對(duì)于此招聘方法公司和和被推薦的求職者都可以快速的并且全面的掌握雙方的信息。介紹人對(duì)于推薦者是非常熟悉的也可以很準(zhǔn)確的將求職者的真實(shí)具體情況如實(shí)的向公司報(bào)告。在很大程度上為招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)情況減輕了負(fù)擔(dān)。內(nèi)部招聘：W公司在招聘過(guò)程中給常會(huì)用到內(nèi)部招聘的形式對(duì)所缺崗位在公司內(nèi)部讓內(nèi)部人員自行推薦競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)于W公司主這樣的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，該種方式可以增加公司內(nèi)部的流動(dòng)性，并且利用這種方式的招聘也可以當(dāng)作一種激勵(lì)員工的方法。但內(nèi)部招聘一定有自身的缺點(diǎn)。在企業(yè)中，如果內(nèi)部招聘長(zhǎng)期使用甚至成為企業(yè)的一種主要招聘形式，那企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)必定缺少了新活力以及新觀點(diǎn)的加入。內(nèi)部員工的思維會(huì)比較固化，缺少活力。2.招聘流程此次研究對(duì)W公司的招聘流程進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查，從訪談中可以了解到，W公司的招聘流程分為一下步驟，其中包括確定人員需求、指定招聘計(jì)劃階段、信息公開、人員甄選階段、招聘評(píng)估階段。確定人員需求:在此階段W公司的各個(gè)用人部門提出申請(qǐng)，部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由，人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等指定招聘計(jì)劃階段：在此階段招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘；招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。人員甄選階段：在該階段，負(fù)責(zé)招聘的部門會(huì)通過(guò)各個(gè)招聘渠道收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試，在進(jìn)行初始時(shí)招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。面試程序：面試方式主要有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試、一對(duì)一面試。一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。不同的崗位會(huì)有面試環(huán)節(jié)的偏差，如技術(shù)崗位還需有考試部分。文職gang僅需進(jìn)行面試即可招聘評(píng)估階段：在這一階段會(huì)有專門的招聘工作評(píng)估小組，小組人員由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估。四、W公司招聘管理存在的問(wèn)題雖然W企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展已經(jīng)屬于領(lǐng)頭羊地位，但是因?yàn)楣舅枞藛T眾多，又范圍面積廣，所以招聘管理過(guò)程還是存在不合理的問(wèn)題。在對(duì)W公司現(xiàn)有人員體系進(jìn)行訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)正規(guī)的招聘流程，對(duì)W公司當(dāng)前人員招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)歸納招聘管理體系不完善在快速發(fā)展的科技時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才的需求是較高的，特別像W公司這樣的大型企業(yè)，雖然對(duì)于W公司人員數(shù)量居多，但是由于較高的員工流失率以及公司規(guī)模的越來(lái)越大，對(duì)人才的需要也是不斷擴(kuò)大。W公司雖然有獨(dú)立的招聘部門，但該公司的招聘制度卻嚴(yán)重與企業(yè)的發(fā)展不符，其滯后性非常明顯。在人力資源管理理論中，招聘管理是一套全面的，科學(xué)的系統(tǒng)，因此企業(yè)在運(yùn)用過(guò)程中也必須要有對(duì)應(yīng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)全面的招聘管理體系。雖然W公司以及有較為成熟的招聘體系，但在招聘過(guò)程中還是存在不科學(xué)、不規(guī)范的情況，過(guò)度追求當(dāng)下利益，沒有充分考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。只從當(dāng)下的崗位需求進(jìn)行招聘人才，而忽略了引進(jìn)人才后的培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣傳。W公司有先進(jìn)的發(fā)展戰(zhàn)略，年度發(fā)展目標(biāo)，月度發(fā)展總結(jié)等等。但在招聘員工方面卻沒有一個(gè)完整科學(xué)的體系。另一方面，招聘人員往往只關(guān)注員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等顯而易見的方面，而沒能做到深入挖掘員工的潛能。另一方面，招聘人員往往只關(guān)注員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等顯而易見的方面，而沒能做到深入挖掘員工的潛能。另一方面，招聘人員往往只關(guān)注員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等顯而易見的方面，而沒能做到深入挖掘員工的潛能。另一方面，招聘人員往往只關(guān)注員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等顯而易見的方面，而沒能做到深入挖掘員工的潛能。（二）招聘方式的單調(diào)性生活在如今的信息時(shí)代，獲取各種信息的渠道十分多樣。我國(guó)招聘員工的方式也越來(lái)越多元化，招聘的范圍也逐漸擴(kuò)大。但是正在真正的招聘實(shí)踐中，招聘的渠道和范圍卻仍然十分局限。通過(guò)對(duì)W公司的訪談?wù){(diào)研，對(duì)W公司2020年入職的員工進(jìn)行了入職渠道的統(tǒng)計(jì)，如圖4所示。圖5W公司2020年入職渠道統(tǒng)計(jì)在圖4中顯示的招聘方式，是W公司在招聘過(guò)程中常用的招聘渠道。但由于W公司在招聘管理中對(duì)招聘成本要求較高，因此公司的招聘方式的利用率較低。例如，W公司展開的大規(guī)模的招聘一般針對(duì)的只是一些基層崗位和技術(shù)性含量不太高的崗位。企業(yè)的高管位置大部分是沒有對(duì)外部人員開放的，而是通過(guò)直接任命，提拔，調(diào)離的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)選擇不同的招聘渠道，針對(duì)的目標(biāo)群體是不同的，應(yīng)聘者由于其個(gè)人的能力和生活方式的不同，獲得招聘信息的途徑也不同，所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所需崗位人員的要求，考慮不同的群體特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道。（三）招聘與崗位需求不符通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，W公司在招聘過(guò)程中總會(huì)存在招聘到的人員與崗位要求不符的情況，這主要通過(guò)入職后發(fā)現(xiàn)所選的人員并不能勝任所應(yīng)聘的崗位或者在入職幾天后發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)的核心價(jià)值觀并不相適應(yīng)等諸多情況，而這些情況主要會(huì)發(fā)生在管理崗位以及物流崗位的人員選拔上。這主要是因?yàn)榇笮推髽I(yè)對(duì)管理崗位的人選主要注重人員學(xué)歷了，而招聘過(guò)程中忽視了崗位所需的人才特質(zhì)，不僅僅是學(xué)歷一項(xiàng)，而物流崗位的選拔門檻又較低，對(duì)于該崗位的招聘流程相對(duì)其他崗位較簡(jiǎn)易，不科學(xué)，沒有進(jìn)行科學(xué)的需求分析，并且，從本文對(duì)W公司的人員年齡構(gòu)成情況上看。W公司的員工主要為中青年人員，所以在經(jīng)驗(yàn)、技能等方面還比較難達(dá)到企業(yè)招聘需求。除此之外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展與擴(kuò)大，W公司的員工離職率也在逐年上升，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，離職的員工多數(shù)也為剛剛?cè)肼毜男聠T工。而多數(shù)在試用期期間就已經(jīng)離職。這也是因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中招聘到了與崗位不匹配的人員。并且在短時(shí)間內(nèi)，也不能培養(yǎng)出適合W公司所需的素質(zhì)和技能。最終出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。最后，W公司對(duì)于招聘觀念存在一個(gè)誤區(qū)，W公司在招聘過(guò)程中過(guò)于追求學(xué)歷好，最優(yōu)秀的候選人，他們形成了一種思維定勢(shì)就是主觀的認(rèn)為學(xué)歷好優(yōu)秀的人就能完全勝任崗位工作，符合崗位需求，然而這是一種對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)不深刻，以及對(duì)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的一種偏見，最后事與愿違，并沒有找到合適的人員，只是招來(lái)了只能短時(shí)間在公司做貢獻(xiàn)的人，因?yàn)榇蠖鄶?shù)優(yōu)秀的人都會(huì)想去尋找更好的機(jī)會(huì)，到了企業(yè)后不滿現(xiàn)狀又想著去找更好的機(jī)會(huì)，找到以后就紛紛跳槽，最終受損的是企業(yè)，所以W公司在招聘過(guò)程中并沒有很好的考慮崗位所需的人才，而支過(guò)度的去追求優(yōu)秀的人。五、問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析（一）領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘工作重視程度不高一個(gè)企業(yè)對(duì)選拔人才上的觀念有著他自身的偏好傾向。W公司在招聘人才過(guò)程中秉持著什么樣的理念對(duì)招聘管理也有著重要的作用，而這樣的理念在于W公司對(duì)選拔人才時(shí)的重視程度，以及他們?cè)谶x拔人才過(guò)程中能否長(zhǎng)期保持著樂(lè)觀積極的態(tài)度、能否在吸引人才的同時(shí)也能做到人崗匹配以及薪酬與人才相匹配。除此之外，在選拔人才時(shí)。他們不僅要考慮應(yīng)聘者的素質(zhì)，他們還需要考慮公司本身規(guī)定的硬性指標(biāo)、企業(yè)文化、個(gè)人晉升空間等諸多因素。而考慮的這些因素在很大程度上也可能會(huì)有比薪資待遇更強(qiáng)的影響力。不光如此，一個(gè)企業(yè)的管理層對(duì)于該企業(yè)選擇什么樣的招聘方式也有著重要的影響程度，企業(yè)的管理層處于一個(gè)決策測(cè)的高度，所以在選擇招聘方式上都有著引導(dǎo)招聘方向的作用。通過(guò)對(duì)W公司的訪談結(jié)果來(lái)看，W公司在招聘管理過(guò)程中，管理層對(duì)于本公司的招聘工作并沒有很高的重視度，如圖6所示。圖6W公司對(duì)招聘工作的重視程度從圖6中可以發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的訪談?wù)咧杏懈哌_(dá)78%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘工作不是很重視，而認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層非常重視的員工只有10%。除此之外，對(duì)W公司的實(shí)際訪談中也發(fā)現(xiàn)了，W公司的管理層傾向于內(nèi)部招聘，并且通過(guò)身邊的親朋好友推薦招聘進(jìn)來(lái)的員工更占大多數(shù)，因?yàn)閷?duì)于管理層，既可以為公司招到員工，也可以為別人做一個(gè)人情，因此，在外部招聘上的重視程度就大大下降。從以上分析中不難發(fā)現(xiàn)，W公司的管理層對(duì)于招聘管理的重視程度和決策上有很大程度的限制了招聘管理過(guò)程的有效性。與此同時(shí)，A公司在面對(duì)能力高的人才時(shí)自己的思想和行動(dòng)不能做到相匹配。W公司管理層在招聘人才時(shí)，選拔準(zhǔn)就是高層次高水平人才，但是卻沒有與之支配的薪酬福利政策去招聘到自己所需的人才。比如，根據(jù)調(diào)查，公司中的員工有很大的學(xué)歷差異，但是工資上卻很多時(shí)候都沒有差異，所以，這是一種不科學(xué)的對(duì)待人才的方式，也就不能很好的吸引到自己所需要的人才。（二）負(fù)責(zé)招聘的人員素質(zhì)和能力不足很多企業(yè)對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員的作用不夠重視,經(jīng)常內(nèi)部抽調(diào)其他崗位的工作人員負(fù)責(zé)招聘工作,招聘人員非專業(yè)的情況普遍存在。如果企業(yè)人員在招聘過(guò)程中不能對(duì)崗位需求進(jìn)行合理分析，很容易會(huì)產(chǎn)生無(wú)法滿足崗位需求，招到的員工和崗位不符，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想。W公司在招聘過(guò)程中就有出現(xiàn)招聘人員素質(zhì)與能力不足，不能充分的分析企業(yè)需求的情況。具體如下。W公司在招聘管理過(guò)程中對(duì)工作崗位的分析不足，在招聘之前并沒有仔細(xì)做調(diào)查工作也沒有詳細(xì)統(tǒng)計(jì)資料和分析，所以對(duì)崗位要求并不明確，除此之外，在工作內(nèi)容的上下級(jí)關(guān)系上比較模糊，每個(gè)人需要做什么分析，以及分析方法上的定義都比較模糊，所以經(jīng)常對(duì)崗位的認(rèn)知非常模糊，不僅是對(duì)崗位需求的模糊，在面對(duì)求職者時(shí)也會(huì)有認(rèn)知不清，了解不夠具體。這一系列的認(rèn)知不清晰其后果就會(huì)出現(xiàn)招聘效果不理想，有效性低下的情況。如，在2019年，W公司需要招聘3名銷售專員，在發(fā)放崗位要求時(shí)，W公司寫到的要求是，需要形象氣質(zhì)優(yōu)秀，抗壓能力強(qiáng)的相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。崗位需求發(fā)布在網(wǎng)上幾天后，就收到了超過(guò)上千份的求職簡(jiǎn)歷，但在仔細(xì)篩選下來(lái)之后發(fā)現(xiàn)求職者都不符合招聘需求。所以這就是招聘人員對(duì)企業(yè)的需求并不明確，也沒有很好的對(duì)崗位需求做分析，導(dǎo)致了如此的招聘結(jié)果。（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理,招聘流程不規(guī)范W公司得招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常會(huì)在招聘過(guò)程中臨時(shí)由企業(yè)得各部門主管臨時(shí)傳達(dá)給招聘人員，這就導(dǎo)致了招聘人員不能很好的確定招聘得衡量尺度。例如，在W公司招聘時(shí)，一些剛剛畢業(yè)得大學(xué)生其實(shí)是符合公司得崗位需求也能勝任該崗位得職責(zé)，但是因?yàn)樵谡衅赴l(fā)布中，寫的招聘要求是必須要有工作經(jīng)驗(yàn)，這就流失了一大人才群體。除此之外，在一些崗位得招聘上，是對(duì)專業(yè)技能有很高得要求，可是招聘人員看著符合招聘需求就隨便對(duì)面試者問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題就決定了是否錄用該人才。所以，在招聘過(guò)程中W公司還需要形成更加系統(tǒng)、更加全面科學(xué)得招聘體系以及流程。并且因?yàn)檎衅溉藛T沒有對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)合理的指定，也沒有認(rèn)識(shí)到招聘管理是一個(gè)過(guò)程繁雜以及流程很多的工作內(nèi)容，所以就導(dǎo)致了招聘工作變得無(wú)頭緒甚至是一個(gè)無(wú)厘頭得狀況了。如果W公司得招聘管理長(zhǎng)期處于這樣一個(gè)情況，那無(wú)形之中會(huì)大大提高招聘成本，從而也會(huì)出現(xiàn)浪費(fèi)企業(yè)資源的現(xiàn)象。圖7W公司招聘流程規(guī)范化調(diào)查在圖7中，呈現(xiàn)了目前在W公司的員工對(duì)于本公司的招聘流程是否規(guī)范的調(diào)查，而有45%的員工認(rèn)為公司的招聘流程時(shí)不規(guī)范的，經(jīng)訪談得知，大多數(shù)員工認(rèn)為公司招聘流程過(guò)于繁瑣，過(guò)于冗長(zhǎng)從第一步投遞簡(jiǎn)歷到入職需用時(shí)可能長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月，因此大多數(shù)人都認(rèn)為W公司的招聘流程時(shí)不規(guī)范需要改進(jìn)的。而這都是因?yàn)檎衅笜?biāo)準(zhǔn)的指定不合理，以及招聘流程的不規(guī)范所造成的。六、W公司招聘管理的對(duì)策及建議（一）完善招聘管理體系1.對(duì)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化針對(duì)W公司招聘管理體系存在的問(wèn)題，W公司需要建立好符合公司情況的招聘流程，并且在對(duì)企業(yè)自身的人才需求的準(zhǔn)確定位基礎(chǔ)上對(duì)公司的招聘時(shí)間點(diǎn)要進(jìn)行提前的合理規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上對(duì)具體的招聘實(shí)施方法進(jìn)行科學(xué)有效的制定。并嚴(yán)格按照已經(jīng)制定好的招聘劃進(jìn)行實(shí)施，以便達(dá)到更快速和高效的完成照片環(huán)節(jié)。這其中第一步就要求W公司在招聘信息收集環(huán)節(jié)，招聘人員一定要做到全面科學(xué)且高效，這是保證公司所需要的且與崗位相匹配的人才都能順利進(jìn)入到候選階段。同時(shí)W公司可以根據(jù)崗位自身需要或者企業(yè)的招聘需求建立起對(duì)候選人的綜合筆試階段、面試階段以及相關(guān)心里測(cè)試階段最后對(duì)候選人的綜合成績(jī)進(jìn)行評(píng)估，選出與崗位最佳匹配的錄用者。完在企業(yè)錄用人才之前，也要與錄用者進(jìn)行薪酬的確定，只有當(dāng)企業(yè)方與錄用者在全方面都達(dá)成了一致之后才能進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，并讓錄用者以最佳狀態(tài)進(jìn)入到崗位上工作。與此同時(shí)，那些沒有被予以錄用的候選者信息也應(yīng)該放在企業(yè)的人才庫(kù)中，以保在未來(lái)與他們還有合作的可能性。最后要對(duì)此次招聘過(guò)程進(jìn)行總結(jié)梳理。2.對(duì)企業(yè)招聘規(guī)劃進(jìn)行強(qiáng)化對(duì)于W公司已經(jīng)有了自己的比較完整的人力資源規(guī)劃，但具體的規(guī)劃內(nèi)容方面都沒有很清楚的定義，在招聘過(guò)程中應(yīng)該完成的招聘目標(biāo)的具體實(shí)施方案都沒有一個(gè)準(zhǔn)確的界定。因此W公司對(duì)于自身的招聘規(guī)劃工作一定要進(jìn)行強(qiáng)化，對(duì)招聘過(guò)程中的具體目標(biāo)以及招聘實(shí)施方案都要準(zhǔn)確的界定，并且這過(guò)程中要確保自己設(shè)立的目標(biāo)是科學(xué)的可行的，這就需要W公司要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和分析，最終形成一個(gè)科學(xué)良好的實(shí)施方案，并且有一完整準(zhǔn)確科學(xué)的人力資源規(guī)劃。這其中也離不開W公司內(nèi)部員工要有質(zhì)量合理的總結(jié)工作內(nèi)容并進(jìn)行準(zhǔn)確分析，以傳達(dá)給招聘人員，最終確保人員和崗位的匹配度越來(lái)越高。在人力資源管理體系中，規(guī)劃是管理體系的第一步也是基礎(chǔ)，所以在此基礎(chǔ)上也要有具體的環(huán)節(jié)來(lái)豐富和拓展。這就要涉及到招聘、培訓(xùn)、薪酬以及人員激勵(lì)等。如果企業(yè)想要建立起規(guī)范科學(xué)的人力資源規(guī)劃，那一定是要涉及所有人力資源職能的內(nèi)容。只有在明確了各職能的內(nèi)容基礎(chǔ)上，才能讓企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃更加的科學(xué)可行。因此W公司在制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃上，人員需求數(shù)量以及崗位要求、員工素質(zhì)等都是W公司可以進(jìn)行的方面。（二）使企業(yè)招聘方式更加多元化1.擴(kuò)充企業(yè)招聘渠道在當(dāng)今社會(huì)，招聘渠道已經(jīng)形式多樣，在各式各樣的招聘渠道中都會(huì)聚集到不同的求職人員，其中人員的來(lái)源、數(shù)量以及質(zhì)量都會(huì)有一定的差別。因此W公司可以不斷找尋并拓寬新的招聘渠道，在不同的渠道上科學(xué)的選擇與崗位相適用的求職人員。在前文對(duì)W公司的招聘方式有提到，對(duì)于一些較為高級(jí)的管理層崗位進(jìn)行招聘時(shí)，W公司會(huì)經(jīng)常用到內(nèi)部招聘的形式進(jìn)行招聘，這種方式雖然可以降低企業(yè)的招聘成本，并且能夠激活員工的競(jìng)爭(zhēng)力和積極性，但是從另一方面來(lái)看，這種招聘方式的后果可能會(huì)出現(xiàn)走后門的現(xiàn)象，這在很大程度上會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，反而打擊員工對(duì)企業(yè)的忠臣度。因此W企業(yè)不宜過(guò)度依賴內(nèi)部招聘的形式，在對(duì)此類崗位招聘時(shí)，可以選擇第三方公司來(lái)為企業(yè)甄選人才，如專業(yè)的獵頭公司或者專業(yè)的咨詢公司等。雖然此種方式可能大大增加了企業(yè)的招聘成本，但是在一定程度上能為招聘質(zhì)量和效果提供一定的保證。對(duì)于公司的一些有技術(shù)含量專業(yè)性較強(qiáng)的崗位進(jìn)行招聘時(shí)（如技術(shù)類、營(yíng)銷類、金融類）公司可以選擇利用校園招聘形式，為企業(yè)招到合適的人才，因?yàn)樵谛@招聘中，招到的人才都是具有新鮮活力的，并且在學(xué)校的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)較為扎實(shí)，該類人才具有無(wú)限的潛力和精力，可以大大提高企業(yè)的活力與生機(jī)。不僅如此，利用該招聘方式在招聘過(guò)程中還宣傳了企業(yè)大大提高企業(yè)的知名度。2.利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行招聘W公司在招聘過(guò)程中對(duì)于招聘方式的選擇一定要合理，合理得招聘方式在一定程度上可以提高公司的招聘效率。合理選擇招聘渠道是需要企業(yè)對(duì)空缺崗位的需求特點(diǎn)、招聘范圍、以及崗位特色來(lái)進(jìn)行招聘方式的選擇。只有對(duì)崗位有科學(xué)合理分析才能選擇好招聘方式最終達(dá)到招聘需求，有好的招聘效果。現(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)招聘的形式來(lái)勢(shì)洶涌，各種招聘網(wǎng)站，招聘軟件在網(wǎng)絡(luò)上覆蓋，這是一種依托于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)科技的方式就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘人才的目的。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，他們可以利用當(dāng)今的大數(shù)據(jù)將企業(yè)和求職者互相符合的簡(jiǎn)歷快速篩選出來(lái)并推給雙方，在網(wǎng)絡(luò)上企業(yè)和求職者就可以達(dá)到一個(gè)初步的了解和篩選，看看與自己是否匹配，W公司應(yīng)該充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道為企業(yè)甄選合適人才。在網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中也衍生了視頻招聘的方式，該方式的出現(xiàn)大大的提高了招聘效率，不僅如此招聘范圍也就此擴(kuò)大，不僅僅局限于公司所在地的人才，全國(guó)范圍內(nèi)的人才都可以進(jìn)行面試，除此之外，時(shí)間上也變得非常靈活。W公司可以充分利用視頻招聘的優(yōu)勢(shì)，為公司的面試官的面試者都節(jié)約了時(shí)間，一定程度上也減少了資源的浪費(fèi)，不僅如此，企業(yè)利用這種方式可以降低招聘成本，減少去外地招聘的場(chǎng)地租用費(fèi)以及差旅費(fèi)等。但是視頻招聘的模式在一定程度上也會(huì)對(duì)招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差，因?yàn)樵谝曨l中對(duì)應(yīng)聘者的判斷可能會(huì)出現(xiàn)偏差，短時(shí)間的視頻交流也不能完全了解應(yīng)聘者的能力和工作動(dòng)機(jī)。所以對(duì)于視頻招聘也有比較高的要求，如網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)需要良好，視頻清晰程度也有較高的要求。如果在視頻招聘中雙方對(duì)彼此都有較高的滿意程度，企業(yè)可以在于應(yīng)聘者約線下面試，很大程度上還是減少了招聘人員的工作量，節(jié)約了彼此的時(shí)間精力。（三）培養(yǎng)專業(yè)招聘人員一個(gè)企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人員在很大程度上代表著企業(yè)的形象，展現(xiàn)了企業(yè)的素質(zhì)能力。招聘官的一舉一動(dòng)都會(huì)體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、以及企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境氛圍。所以，W公司應(yīng)該培養(yǎng)一群高素質(zhì)的招聘人員，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人員有著怎樣的專業(yè)素質(zhì)在很多方面都會(huì)對(duì)整個(gè)招聘管理過(guò)程以及招聘工作有影響甚至起到一個(gè)決定性的作用。所以如果一個(gè)企業(yè)擁有一個(gè)高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，在很大程度上也能幫助企業(yè)吸引到高素質(zhì)人才。所以招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)對(duì)企業(yè)的人才吸引也有很大的影響。這其實(shí)對(duì)于企業(yè)的整個(gè)發(fā)展都有著十分重大的影響，所以，對(duì)于W公司在招聘過(guò)程中也存在招聘人員的專業(yè)度不高的問(wèn)題，其中就需要W公司不斷地提升招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，并且培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)。這對(duì)招聘管理是十分重要的。W公司可以從幾方面去培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，比如培訓(xùn)招聘人員對(duì)空學(xué)崗位的一個(gè)熟悉程度，對(duì)空缺崗位的崗位職責(zé)一定需要非常了解。并且對(duì)于招聘過(guò)程、人才選拔的方法和技巧都需要有著很高的掌握程度。因此，企業(yè)在招聘招聘專員的時(shí)候，就可以直接招聘高素質(zhì)，有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，這樣也可以減少后期對(duì)招聘人員的培訓(xùn)。無(wú)形之中也減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本和壓力。同時(shí)，招聘官在招聘是特別在線下招聘的渠道中，一定程度上可以被看做是企業(yè)的代言人。因此，W公司不僅需要培養(yǎng)招聘人員的專業(yè)度，對(duì)招聘人員的儀容儀表、溝通表達(dá)能力、以及面試技巧等方面也需要一定的要求并且加強(qiáng)培訓(xùn)。七、結(jié)論與展望1.研究結(jié)論在企業(yè)的招聘過(guò)程中，絕不能因?yàn)楣景l(fā)展規(guī)模逐漸擴(kuò)大而忽視了招聘管理過(guò)程，不管企業(yè)發(fā)展到什么程度，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的，企業(yè)都需要不斷地引進(jìn)人才，這就需要企業(yè)有良好的招聘管理過(guò)程，企業(yè)必須科學(xué)合理的根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)指定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案。本文以W公司為例，對(duì)企業(yè)中存在的招聘問(wèn)題進(jìn)行研究，并且提出相關(guān)解決對(duì)策，主要研究結(jié)論如下：首先，在企業(yè)的招聘過(guò)程中所利用到的招聘方式還是不夠?qū)挿海粔蚨嘣?，也不夠新穎，主要的招聘方式還是以網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘為主，其中，應(yīng)用最多的招聘為網(wǎng)絡(luò)招聘。W公司也在不斷地完善現(xiàn)有招聘方式，尋求更加創(chuàng)新的招聘方法其次W公司目前存在的照片問(wèn)題主要為招聘體系不夠完善，招聘方式較為單調(diào)以及招聘與崗位需求不符，造成這些問(wèn)題的原因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘工作的不重視，招聘人員素質(zhì)不高以及招聘規(guī)范和招聘流程的不規(guī)范，最后針對(duì)W公司招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和原因分析，W公司可以從以下幾個(gè)方面改進(jìn)，完善招聘體系，結(jié)合行業(yè)特色優(yōu)化招聘過(guò)程，培養(yǎng)專業(yè)招聘人員。2.研究展望本文所提出的關(guān)于招聘問(wèn)題的對(duì)策，都是針對(duì)W公司目前所存在的招聘管理問(wèn)題以及原因而提出的，因此對(duì)W公司有較好的匹配性,有一定的指導(dǎo)意義。與此同時(shí)，本文也是在結(jié)合了與之類似的企業(yè)發(fā)展過(guò)程下展開的研究。由于本人對(duì)該模塊的