公司制度范例大合集【人員管理篇】

制度模板1：員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3、職級工資—根據(jù)員工的職位高低，確定相應的級別。4、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權限。2、薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結(jié)構(gòu)1、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結(jié)構(gòu)1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3；成長期基本工資與績效工資的比例為5：5；成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7；3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A每年三月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a公司業(yè)務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數(shù)d績效評估結(jié)果B薪資增長程序a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級晉升通道。b根據(jù)新的晉級晉升通道調(diào)整工資表。c根據(jù)新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調(diào)整a共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。5）工資發(fā)放a公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前。b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。制度模板2：勞動合同管理制度第一章總則第一條目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。依據(jù)相關法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實際情況，為進一步加強公司員工勞動合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權益，特制定本辦法。第二條原則1、勞動合同管理應遵循合法、公正的原則；2、員工與公司簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；3、員工與公司簽訂勞動合同應遵守國家有關法律、法規(guī)；4、勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。第三條適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項的管理。第二章勞動合同的管理標準第四條員工與公司建立勞動關系應當簽訂勞動合同。新員工轉(zhuǎn)正后，需到人力資源部簽訂《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。第五條勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工簽訂的《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理的有關規(guī)定，合同一經(jīng)雙方簽字確認即具有法律效力。第七條合同期限。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。簽訂合同具體時間由公司根據(jù)工作需要與勞動者協(xié)商確定。第八條初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第九條經(jīng)合同雙方當事人協(xié)商同意，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應以書面形式提出，并與另一方進行協(xié)商。變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。第十條人事檔案管理員每月應定期從管理人事信息系統(tǒng)中調(diào)出下兩個月合同到期的員工名單，并提供給單位領導討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動合同意向通知書》。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動合同，則按終止勞動合同處理。第十二條公司與員工終止（解除）勞動合同，員工應按公司有關規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動合同證明書和有關社會保險情況說明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應提前一個月時間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖?，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時，應詳細說明提前解除勞動合同的原因。第十四條公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應調(diào)查核實，并依照相關管理規(guī)定進行處理。制度模板3：員工保密制度第一條總則1.1為保守公司秘密，維護公司權益，特制定本制度。1.2公司秘密是關系公司權力和利益，依照特定程序確定，在一定事件內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項。1.3公司全體員工都有保守公司秘密的義務。1.4公司保密工作，實行既確保秘密又便利工作的方針。1.5對在保守、保護公司秘密以及進行保密技術、措施等方面成績顯著的部門或員工實行獎勵。第二條保密范圍和密級確定2.1公司秘密包括下列事項：2.1.1公司重大決策中的秘密事項；2.1.2公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策；2.1.3公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意見書及可行性報告、重要會議記錄；2.1.4公司財務預決算報告及各類財務報表、統(tǒng)計報表；2.1.5公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息；2.1.6公司有關人事方面的資料；2.1.7其他經(jīng)公司確定應當保密的事項。2.2一般性決定、決議、通告、通知、行政管理資料等內(nèi)部文件不屬于保密范圍。2.3公司秘密的密級分為“絕密”、“機密”、“秘密”三級：2.3.1絕密：是最重要的公司秘密，泄露會使公司的權益和利益遭受到特別嚴重的損害；2.3.2機密：是重要的公司秘密，泄露會使公司的權益和利益遭受到嚴重的損害；2.3.3絕密：是一般的公司秘密，泄露會使公司的權益和利益遭受損害。2.4公司密級的確定：2.4.1公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權益和利益的重要決策文件資料為絕密級；2.4.2公司的規(guī)劃、財務報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、公司經(jīng)營情況為機密級；2.4.3公司人事檔案、合同、協(xié)議、員工工資性收入、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。2.5屬于公司秘密的文件、資料，應當依據(jù)本制度2.3、2.4條的規(guī)定標明密級，并確定保密期限。保密期限屆滿，自行解密。第三條保密措施3.1屬于公司秘密的文件、資料和其他物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀，由總經(jīng)理、辦公室或人力資源部經(jīng)理委托專人執(zhí)行。采用電腦技術存取、處理、傳遞的公司秘密由當事人負責保密。3.2對于密級文件、資料和其他物品，必須采取以下保密措施：3.2.1非總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理批準，不得復制和摘抄；3.2.2收發(fā)、傳遞和外出攜帶，由指定人員擔任，并采取必要的安全措施；3.2.3在設備完善的保險裝置中保存。3.3在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的，應當事先經(jīng)總經(jīng)理批準。3.4具有屬于公司秘密內(nèi)容的會議和其他活動，主辦部門應采取下列保密措施：3.4.1選擇具備保密條件的會議場所；3.4.2根據(jù)工作需要，限定參加會議人員的范圍，對參加涉及密級事項會議的人員予以指定；3.4.3依照保密規(guī)定使用會議設備和管理會議文件；3.4.4確定會議內(nèi)容是否傳達及傳達范圍。3.5不準在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準在公共場所談論公司秘密，不準通過其他方式傳遞公司秘密。3.6公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時，應立即采取補救措施并及時報告辦公室或人力資源部，辦公室或人力資源部接到報告后應立即做出處理。第四條責任與處罰4.1出現(xiàn)下列情況之一者，按公司《獎懲制度》予以處理：4.1.1泄露公司秘密，尚未造成嚴重后果或經(jīng)濟損失的；4.1.2違反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之規(guī)定的；4.1.3已泄露公司秘密但采取補救措施的。4.2出現(xiàn)下列情況之一的，予以辭退并酌情賠償經(jīng)濟損失：4.2.1故意或過失泄露公司秘密，造成嚴重后果或重大經(jīng)濟損失的；4.2.2違反本保密制度規(guī)定，為他人竊取、刺探、收買或違章提供公司秘密的；4.2.3利用職權強制他人違反保密規(guī)定的。第五條附則5.1本制度規(guī)定的泄密是指下列行為之一：5.1.1使公司秘密被不應知悉者知悉的；5.1.2使公司秘密超出了限定的接觸范圍，而不能證明未被不應知悉者知悉的。第六條本制度使用與集團公司及下屬所有子公司。第七條本制度由集團人力資源部、辦公室負責解釋。制度模板4：薪酬福利管理制度1、基本原則公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤，實行考核。根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。2、管理規(guī)則（1）根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。（2）以工程建設期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。（3）公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。（4）公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。（5）公司員工的崗位在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時應明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)理工作部對員工進行考核評定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。3、薪資構(gòu)成（1）公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。（2）薪資各單元相加為員工月實際薪資。（3）員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)。（4）員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。（5）獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。（6）設立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工。總經(jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30％。（7）員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。（8）試用期內(nèi)的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60％執(zhí)行。4、特殊情況下的薪資計發(fā)（1）因工作需要，經(jīng)部門以下領導批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪資。（2）加班加點薪資的計算方法為：日薪資一月基本薪資／21．75天小時薪資一月基本薪資／(月計薪天數(shù)×8小時)（3）加班加點薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的150％，休息日加班薪資為本人薪資的200％，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300％。（4）員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚假、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。（5）員工當月請病假、事假，超過3個工作日以上，當月薪資按實際出勤天數(shù)×日薪資計發(fā)。（6）員工請病假超過一個月(30天)，基本薪資按75％計發(fā)，崗位薪資、獎金停發(fā)；請病假超過六個月基本薪資按60％計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。5、薪資支付（1）公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月lO日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。（2）公司員工的薪資不作公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。（3）薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收人情況，避免盲目攀比。（4）員工的個人所得稅由公司代扣代繳。（5）因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。6、福利管理制度（1）為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策，特制定本制度。（2）結(jié)合公司經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。第三條公司的福利體系體現(xiàn)多元化、豐富化的特點，滿足員工不同層次的需求。（3）福利項目a.各類帶薪假期,包括：法定節(jié)假日、年假、婚假、喪假、產(chǎn)假。詳見《員工休假管理制度》。b.進修、培訓教育機會。具體事宜見《員工培訓管理制度》。c.各類補貼交通補助：每人每天給予4元標準的交通補助。根據(jù)每月實際出勤天數(shù)予以發(fā)放。午餐補助：公司為員工提供每人每天6元的午餐補助，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)予以發(fā)放。加班補貼：員工晚間加班，公司提供晚餐。加班超過晚21：00的員工，經(jīng)領導確認可享受晚間打車費用報銷的待遇。包括：交通補助、午餐補助、加班補貼等。d.公司為員工統(tǒng)一辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等國家規(guī)定的各類社會保障。按照員工實際工資標準，足額予以繳納。繳存基數(shù)以當?shù)卣J定的上一年度社會平均工資的三倍為最上限度。凡依法參加社會保險并符合享受相關待遇的員工，其待遇按照本地區(qū)規(guī)定執(zhí)行。住房公積金公司根據(jù)國家相關規(guī)定，以公司和個人各10％的比例為員工繳納住房公積金。繳存基數(shù)按照員工實際工資標準，足額予以繳納，以當?shù)卣J定的上一年度社會平均工資的三倍為最上限度。各類社會保險、住房公積金從人職當月起至離職月止繳費。員工當于入職時將個人保險、住房公積金、人事檔案等勞動關系轉(zhuǎn)入公司。如因個人原因不能按時將其轉(zhuǎn)入公司，延誤繳費者，公司會對其保險、公積金等進行補繳，但由此發(fā)生的滯納金等費用由個人自行承擔。e.其他福利生日祝賀：在員工生日當天，公司為其提供不低于50元標準的生日賀禮。新婚賀禮：員工辦理結(jié)婚登記手續(xù)后，請將結(jié)婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報人力資源部，公司將給予價值500元的新婚賀禮。健康體檢：為充分體現(xiàn)公司對員工的關注，在公司工作滿1年的員工可以享受健康體檢。公司每兩年將組織健康體檢，費用由公司統(tǒng)一負責。（4）各類活動每年組織各種文體活動。制度模板5：辭職、辭退、開除管理制度醫(yī)院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)：（一）試用人員在試用期內(nèi)辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續(xù)。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經(jīng)批準后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。（三）職工與醫(yī)院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內(nèi)職工辭職的，必須提前1個月向醫(yī)院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經(jīng)領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續(xù)。（五）國家干部、在編職工要求調(diào)離本醫(yī)院或辭職，必須經(jīng)所在科室同意，報醫(yī)院審批后，才能按程序辦理調(diào)動、辭職手續(xù)。（六）職工未經(jīng)批準而自行離職的，醫(yī)院不予辦理任何手續(xù)；給醫(yī)造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現(xiàn)工作不適合的，可向人力資源部申請在醫(yī)院內(nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫(yī)院安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（九）醫(yī)院對辭退職工持慎重態(tài)度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)人力資源部核實，經(jīng)領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫(yī)院不續(xù)簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續(xù)。（十一）職工違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫(yī)院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫(yī)院以前，必須交還醫(yī)院的一切財物及業(yè)務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續(xù)，給醫(yī)院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執(zhí)行并解釋。制度模板6：年終獎金發(fā)放制度第一條本辦法依據(jù)本公司薪酬、福利、績效考核管理制度制定。第二條適用范圍2.1本公司員工年終獎的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。2.2本辦法所稱員工以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。第三條獎金數(shù)額員工的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍員工在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上不足一個月的以一個月計）。（1）準給特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經(jīng)簽準其請假期間得予發(fā)給的工傷假除外。（2）非受處分的停薪留職者。（3）中途到職者。第五條當年度年終獎金發(fā)放前離職或停薪留職者，當年度年終獎金不予發(fā)給。但退休人員服務已滿該年度者，不在此限。第六條發(fā)給日期每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。第七條獎懲的加扣標準員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。（1）嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。（2）記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。（3）記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。（4）警告1次：扣減1日份薪額的獎金。（5）記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。（6）記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。第八條請假曠工的扣減標準員工于年度中曾經(jīng)請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。（1）病假1日扣減半日份薪額的獎金。（2）事假1日扣減1日份薪額的獎金。（3）病假1日扣減1/4日份薪額的獎金。（4）病假1日扣減1日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。（5）產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。（6）曠工1日扣減3日份薪額的獎金，曠工3日扣減1.5日份薪額的獎金。第九條獎金提拔凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施，修改時亦同。第十二條本辦法經(jīng)核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。第十三條本辦法適用于集團公司本部。第十四條本辦法由公司人力資源部負責解釋。制度模板7：員工甄選錄用管理制度第一章甄選工作標準第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報主管領導審批通過后，送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點，進行初試。5、測驗：讓申請人進行口試、筆試或小組討論，進行智力、性格及寫作測驗，從中了解申請人的應變能力、智力水平、個性及公文水平。測驗的種類序號種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛6、深入面談：安排考試合格的應征者再次進行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領導進行，可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。7、討論及決定初步錄用A、參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價，由用人部門負責人、分管領導或董事長作出錄用決定；B、參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人都應提出對每個候選人的評價報告，部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負責人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。第二條并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡化。第二章錄用管理第三條確定初步錄用者后，人力資源中心應于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。第四條入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報到。第五條新員工報到：1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。2、收齊報到應繳資料（身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。第六條新員工入職程序：1、領取員工手冊及工作卡（牌）；2、提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間；3、領制服；4、如有需要，填寫“住宿申請單”；5、登記領取辦公用品；6、視情況引導其參觀及安排入職培訓有關準備工作。第七條人才試用規(guī)定：1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務對新進人員進行上崗指導。3、新員工試用期為1~3個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘用規(guī)定：1、試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《轉(zhuǎn)正評核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。2、人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。3、凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。制度模板8：員工交接管理制度第一條本公司員工交接分類(一)主管人員交接。(二)經(jīng)管人員交接。第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。(一)單位人員名冊。(二)未辦及未了事項。(三)主管財務及事務。第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。(一)所經(jīng)管的財物事務。(二)未辦及未了事項。第五條一級單位主管人員交接時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交接時可由該單位主管人員監(jiān)交。第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。第七條主管人員移交應于交接之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。第八條經(jīng)管人員移交應于交接日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交接時，所有一切責任仍由原移交人負責。第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內(nèi)交接清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。制度模板9：薪酬管理制度第一條總則本制度根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制定，適用于全體員工。第二條薪酬原則2.1按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。2.2因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。2.3薪酬保密：未經(jīng)公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。第三條薪酬構(gòu)成及標準3.1薪酬指員工全部收入。3.2薪酬標準總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪10-20萬，部門經(jīng)理和項目經(jīng)理年薪8-10萬，其他員工年薪1-8萬。第四條工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務，確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資依據(jù)同崗位正式工資的80%發(fā)放。第五條工資的計算與發(fā)放5.1工資計算以月為計算期月核定工作日＝月總天數(shù)－周日、節(jié)假日總天數(shù)－2日工資額＝當月工資／月核定工作日5.2公司考勤實行簽到管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計，在考勤扣款中體現(xiàn)。5.3工資于每月15日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年末支付，補貼每月憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務報賬。5.4財務部、資產(chǎn)調(diào)配部、信息中心、部分免簽到員工及集團公司代發(fā)工資的其他員工，出勤由其部門經(jīng)理負責，每月20日前匯總計算上報人力資源部。其他部門由人力資源部計算，全部匯總后由人力資源部上報總經(jīng)理批準。5.5工資結(jié)構(gòu)計算5.5.1部門經(jīng)理及以上員工的基礎工資占工資總額的50%，績效工資占50%?？冃ЧべY的60%根據(jù)月度部門績效考核成績計算，40%根據(jù)年終企業(yè)的經(jīng)營情況及部門全年的績效成績計算。5.5.2部門經(jīng)理級以下的員工基礎工資占工資總額的60%，績效工資占40?？冃ЧべY根據(jù)員工的月度績效考核成績計算。5.5.3績效工資計算方法部門經(jīng)理級以上員工（含經(jīng)理級）考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）～100分1績效工資×計發(fā)系數(shù)60（含）～89分考核得分不達90分，每降一分，發(fā)放系數(shù)減0.1績效工資×計發(fā)系數(shù)60分以下0績效工資×計發(fā)系數(shù)部門經(jīng)理級以下員工考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額80（含）～100分1績效工資×計發(fā)系數(shù)70（含）～79分0.95績效工資×計發(fā)系數(shù)60（含）～69分0.8績效工資×計發(fā)系數(shù)50（含）～59分0.5績效工資×計發(fā)系數(shù)49分以下0績效工資×計發(fā)系數(shù)5.5.4年終獎金每年根據(jù)公司全年的經(jīng)營狀況及員工全年的表現(xiàn)分別計算。5.5.5工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。5.5.6員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。5.6工資計算公式：應發(fā)工資＝基礎工資＋績效工資實發(fā)工資＝應發(fā)工資－扣除項目基礎工資＝工資總額×40%績效工資＝工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)5.7特殊期間的薪金給付5.7.1病假期在二日（含）內(nèi)，扣除日薪資的30%；病假期當月累計超過二天，扣除日薪資的50%；超過五天，扣除日薪資的80%。5.7.2事假期在二日（含）內(nèi)，扣除日薪資的50%；當月累計超過二天，扣除全部日薪資。5.7.3工作盡量在工作時間內(nèi)完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：①國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付；②國家法定休假日值班，按每人每天40元支付。5.7.4員工參加學習、培訓，離崗期間按下列標準計發(fā)薪資：①由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發(fā)；②