績效考核制度（7篇）

績效考核制度（優(yōu)秀7篇）

為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，我們需要提前開始方案

訂立工作，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么什么樣的方案才是

好的呢？本店鋪為您組心收集了7篇《績效考核制度》，倘若對您

有一些參考與幫忙，請共享給最好的伙伴。

績效考核方案篇一

一、考核目的

1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)和工

作態(tài)度，適時(shí)矯正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體

客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特訂立本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資

調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙

向溝通的平臺，增長管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公正、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考

評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資

的重要參考依據(jù)，直接決議著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考

核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵奉

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實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特別情況不方便定時(shí)實(shí)施的，需適時(shí)告

知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每

一月作為一個(gè)考核單位，實(shí)在考核時(shí)間待商討（每月的月末或下月

月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作本領(lǐng)的量化形式，通過各

量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、本領(lǐng)和態(tài)度?；?/p>

客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)重要

分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完

成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售

額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到

最后下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最后下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最后下單成功率。最后下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到

最后付款人數(shù)之間的比例，表示為最后付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額

度，是本旺旺落實(shí)且最后付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)

之間的比例，表示為將定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體

現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作本領(lǐng)。

5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的

客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客

戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

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6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服

作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)

間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間掌控在20~30秒，

它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)依據(jù)實(shí)

在情況做實(shí)在調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交

代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,

給與分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)重要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績

效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際

考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員

自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最后的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)

考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必需熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟

使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中適時(shí)與被考核者（客

服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的

順當(dāng)、有效開展。

2、考核者依照訂立的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)

的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給與各項(xiàng)指標(biāo)以實(shí)在

分值。

整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），

詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)

占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5

分）、幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

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以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需

要結(jié)合員工工作成績及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和

主管評定也將作為個(gè)人最后等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作

出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高

級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服

人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之

間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70、80分的，則視為初級

客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將予以提示并進(jìn)行深

度訪談，經(jīng)引導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,

所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、增補(bǔ)建議（待商討）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)

績，評比出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干

名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客

服專員比例不得超過10%o獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特殊嘉獎(jiǎng)，如頒

發(fā)特殊激勵(lì)獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)

定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,

如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)

調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)

行實(shí)在調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

績效考核方案篇二

一、考核目的

為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)

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營做好服務(wù)保障工作，特訂立本方法。

二、考核范圍

適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。

三、考核周期

月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

四、考核原則

定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%。其中

定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成

五、組織機(jī)構(gòu)

1、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末

考核評分；

2、總裁辦負(fù)責(zé)對車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行

檢查和抽查，以及車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果的備案。

3、車隊(duì)隊(duì)長負(fù)責(zé)對車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

4、公司審批確定。

六、考核程序

（一）考核周期每月1次

（二）考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機(jī)油料、修理費(fèi)用、

安全行駛、

車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。

（三）考核程序：

1、車隊(duì)對司機(jī)進(jìn)行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛

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行駛里程、

油料消耗、修理費(fèi)、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表，公司各部門、項(xiàng)

目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核

的依據(jù)。

2、每月車隊(duì)依據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對司機(jī)進(jìn)行考核評分。

3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人力資源

部部備案。

七、車隊(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)：

（一）編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增添1人至

5人

（二）崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后

工資2500元，潘德財(cái)調(diào)整后工資為3000；陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)

考慮與新增編制人員暫定同為2500元

（三）月工資總額：13000元

（四）年工資總額：156000元

（五）績效工資調(diào)配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車

隊(duì)年績效工資為46800元。

（六）里程數(shù)據(jù)：車隊(duì)10年410程合計(jì)57700公里；人均月里

程為2747公里，并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計(jì)算，

車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公里，年里程合計(jì)164820公里。（此數(shù)

據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年

采納x均數(shù)可適當(dāng)放大）

（七）出車次數(shù)：車隊(duì)10年410月份共計(jì)出車739車次，月均

出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車

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車次，以5人滿編制干算，車隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次，年出車

合計(jì)2520車次。（此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控

因素較多，建議11年采納x均數(shù)可適當(dāng)放大）

八、考核內(nèi)容

（一）定性考核管理目標(biāo)

硬性評分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料、修理費(fèi)用設(shè)定額，實(shí)行獎(jiǎng)罰制（油

料消耗標(biāo)準(zhǔn)，另行規(guī)定）。滿分100分，7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)依據(jù)緊要性

設(shè)置不同分值。

1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任

扣5分。違反交通法規(guī)，受到罰款等懲罰的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。

2、適時(shí)出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀原因，影響出車

任務(wù)的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。

3、車輛維護(hù)：按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計(jì)

劃定時(shí)完成率達(dá)到100%;是否適時(shí)組織檢查車輛隱患、進(jìn)行車輛維

護(hù)和修理，無因此而發(fā)生重點(diǎn)交通事故。

4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增添1年相應(yīng)調(diào)

整油耗，超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。

5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛乾凈。

6、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，

一次扣2分，未認(rèn)真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車

單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停、無序停車，每次扣2分，

違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)

的一次扣2分。個(gè)人衛(wèi)生和儀表遛遢，一次扣一分。

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（二）量化考核管理目標(biāo)

量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程、出車數(shù)量，該2項(xiàng)指標(biāo)以依據(jù)20xx

年車隊(duì)x均數(shù)值來推測20xx年車隊(duì)全年數(shù)值。全年車隊(duì)績效工資為

46800元，以此推算出里程系數(shù)。

1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

九、考核計(jì)算方式

（一）月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

（二）個(gè)人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個(gè)人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)X里程

系數(shù)。

（三）當(dāng)月績效工資：個(gè)人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資

（四）當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%X當(dāng)月績效工資。

（五）當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%X當(dāng)月績效工資。

（六）定性考核績效計(jì)算：關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項(xiàng)指

標(biāo)依據(jù)緊要程度設(shè)置分值不等，計(jì)算指標(biāo)之和。

例1：車隊(duì)某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不

變工資為1750元，預(yù)期績效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員

工全月行車?yán)锍?700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284；計(jì)算該員工當(dāng)

月績效工資=2700X0.284=767；當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重

70%X當(dāng)月績效工資二766.8義70%=537,當(dāng)月該員工定性考核在7項(xiàng)

目中有8分扣分共計(jì)得分92分，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重

30%X當(dāng)月績效工資=767X92%X30爐212；月績實(shí)際效工資：量化績

效考核工資十定性績效考核工資=537+212=749.

薪酬績效考核方案篇三

一、被考核人員范圍

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1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位緊

要的科級人員。

二、考核程序

1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)

的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

2、崗位緊要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核

成績調(diào)整人。

三、考核方法

1、全部被考核人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方

法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)

導(dǎo)；

3、上級評價(jià)：采納級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)

導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述

職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于下季度的3日

前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并

交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及

下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上

級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)

人資人員處備案。

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注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參與年終考核。

五、考核內(nèi)容

1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上

級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ?/p>

目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成

2、本領(lǐng)考核指對實(shí)在職務(wù)所需要的基本本領(lǐng)以及閱歷性本領(lǐng)進(jìn)

行測評?；疽匕瑩?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、引導(dǎo)和

監(jiān)督本領(lǐng)等閱歷性本領(lǐng)以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、

工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行

測評?；疽匕瑩?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其

他一般學(xué)問等。

5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以

及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕窦o(jì)守律、儀表儀容、

環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、B級（良好級）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，

且成績突出；

3、C級（合格級）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求

標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

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5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)

準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工

資升降與獎(jiǎng)金的緊要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺

或擴(kuò)編增添員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

《本店鋪?.》1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工

資的5%；

1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%,并予以留用三

個(gè)月處理。如下季度考核不合格，予以辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%,并予以留用

一個(gè)月處理。如仍不合格，予以辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工

資額增添5%；1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額

增添10%。

2、年度績效考核年度考核成績重要應(yīng)用于被考核管理人員職位

升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類

年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績?yōu)镈級者，予以留用察看二個(gè)月處理，不享

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受年終獎(jiǎng);

2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1、考核人考核時(shí)必需公正、公正、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部

屬予以過高評價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，

一經(jīng)發(fā)覺將予以降職；

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、

敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將予以免去全月獎(jiǎng)金；

3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)定時(shí)完成。被考核管理人員未

定時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不定時(shí)報(bào)送考核表考核

人，扣其考核總分的15%；

4、扣分必需要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效考核方案篇四

一、績效考核的目的

1、不絕提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)

力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解本身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不絕提高員工的工作本領(lǐng)，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作

中的自動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)

的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的'合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)

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等），營造一個(gè)激勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)

果的運(yùn)用公司同一崗住執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接

領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)緊要制度，全部員

工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不絕對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比

例各為50%o

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司布置工作的質(zhì)量和數(shù)量，因

經(jīng)營所需隨時(shí)增添的工作。

B.員工：本崗位閔位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工作,

工作業(yè)績。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60-84

分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

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3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行外

理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳

級上升

5、職業(yè)生涯：職員一付柜臺長一柜臺長一科長［組長］一主管一

付理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20xx、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動(dòng)離職或被

辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者依照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間

超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1、參加業(yè)績考核部分工資比例：

①按參加考核員二崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資

為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元X10*二80元；如領(lǐng)班的月

工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元X10%=100元；如

主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元X10%=150

元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元

X10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、

商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位

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職責(zé)分工，仔細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1、綜合達(dá)成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率—對應(yīng)的

權(quán)重比例相加之和。

2、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不

罰，主管級以上人員按業(yè)績考

核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部

于每月的20日下發(fā)各部門上

月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影

響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部

門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最后獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額

完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)）。

如全店完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉

獎(jiǎng)。

5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6、嘉獎(jiǎng):

綜合達(dá)成率100%,每增添1%,嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的

A=105%o

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%100%=5%

若某主管的工資環(huán)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500X10%）

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X5%」0=75元。B.其他人員的

嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7、懲罰：

綜合達(dá)成率100%,每削減增添1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%o

懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分

懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的

A=90%o

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500X10%)

X10%_5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上

常見的績效考核方法篇五

一、相對評價(jià)法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方

法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工

作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的全部員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，依據(jù)

他們的工作情形排列次序，工作較好的排名在前，工作較差的排名

在后。最終，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的

考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一

次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的

員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，

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總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比

例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

二、一定評價(jià)法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最

終依據(jù)被考核人完成二作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方

式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)

容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人

依據(jù)被考核人的工作情形及原先訂立的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績

效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人肯定期限內(nèi)綜

合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法依據(jù)二作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相

互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工

作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、

良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對

每個(gè)模塊的完成情況近行評估。總成績便為該員工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長

四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求予以各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)

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現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌控企業(yè)，最

后實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360考核法），即上級、同事、下屬、本身和

顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià),

綜合不同評價(jià)者的看法，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）緊要事件法

緊要事件是指考核人在平常注意收集被考核人的“緊要事件”，

這里的“緊要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或

消極的緊要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書

面記錄進(jìn)行整理和分析，最后形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作情形下，通過

對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，適時(shí)、精準(zhǔn)地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、本領(lǐng)、調(diào)

配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，

相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)順從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部

門和職位的KPT考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工

對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)啟程。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者

也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分

了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積

極掛念和引導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

績效考核方案篇六

一、引導(dǎo)思想:

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1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和調(diào)配制度的改革，建立充足

活力的校內(nèi)管理機(jī)制。

2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有

利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和制造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教

書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶.多勞多得.優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾

斜，向一線老師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放方法》

的配套考核方案。

二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣

分最多為100分。

1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。

(1)定時(shí)參與學(xué)科組活動(dòng)。無故缺席者每次扣5分，請假者每次

扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外，必需有書面請假條)。(由教研組

長考核)

(2)老師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、差

三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評比一次)。

(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、

差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次)。

(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評課看法加2分，每少聽一節(jié)

扣1分，每缺一節(jié)評課看法的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣

2分。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)

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考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不順從學(xué)校布置一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，

閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不適時(shí)上交者一次扣2分。

(9)不順從學(xué)校課務(wù)布置一次扣10分，不接受學(xué)校布置的臨時(shí)

性工作每次扣5分。(校校室考核)

(10)上課時(shí)，坐著上課的、接聽移動(dòng)電話的、發(fā)短信的發(fā)覺一

次扣5分，移動(dòng)電話鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次

扣1分。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為同學(xué)訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10

分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。(校長室考核)

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本

分。

2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)。

(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并適時(shí)上交教案、評課

表的老師每人加2分；面對市以上上公開課的老師加4分，面對區(qū)

以上開出公開課的老師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的,

未開課老師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)老師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其

他老師每學(xué)年必需在校內(nèi)上公開課一節(jié))。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下

扣3分。

(3)老師任教學(xué)科參與考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分

5分。

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(4)輔導(dǎo)同學(xué)學(xué)科競賽獲獎(jiǎng)，校級競賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)老師加2分;

區(qū)級競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、

三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加

6、5、3分(超過3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級別累加，國家級另加)。

(5)有計(jì)劃開展愛好小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔

導(dǎo)老師加3分。

(6)同學(xué)、家長來電、來信、來訪看法較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的

一次扣5分。

(7)老師參加黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣1030分。(校長室

考核)

(8)老師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣

1020分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會(huì)、校辦等部門考

核)

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣

2分。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)覺老師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣

5分。

(11)同學(xué)滿足率超過85%加2分，70%——8蝕加J1分，低于60%

的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本

分。

3、出勤(基本分20分)。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假

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超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必需出具醫(yī)院診斷

證明，否則以事假考核。（校辦考核）

（3）未經(jīng)批準(zhǔn)不參與教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1

分。（校辦考核）

（4）行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣3分。

（5）凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的老師，每提前一

天加1分。

（注：要適時(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn)）（校辦考核）

（6）曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基

本分。

三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤

1、老師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分?？己朔智?/p>

10%的老師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的老師為基本合格，其余老師

為合格。

2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放方法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核

為優(yōu)秀的，增添系數(shù)0.1,考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1

系數(shù)。

四、說明

1、此《方案》教代會(huì)通過后，自20_20_學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)

施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日次年6月30日（資料供

給期），統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等第。

2、《老師績效考核方案》的考核對象為全校任課老師，其中考

核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對象為高級以下一股老師（行政干部與高

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級職稱老師、職員、職工除外）。

3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干老師其績效考核結(jié)果

是骨干老師考核的依據(jù)之一、

4、本方法解釋權(quán)屬校長室。

四

依據(jù)（仙桃市義務(wù)教育學(xué)校老師績效考核引導(dǎo)看法（試行））精神,

結(jié)合我校實(shí)際，特訂立如下績效考核分解方法：

1.師德考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的5%用于師德考評，

考評方法見學(xué)校老師師德考評細(xì)則。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%用于業(yè)績

考評，考評方法見學(xué)校老師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

3.教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體老師績效工

資總額的10%用于行為考評，考評方法見學(xué)校老師教學(xué)行為考評細(xì)

則。

4.考勤考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%用于考勤考評,

考評方法見學(xué)校老師考勤考評細(xì)則。

5.控流考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于控流考評,

考評方法見學(xué)校老師控流考評細(xì)則。

6.課時(shí)考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評,

總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),

方法是：

總額10%

X老師超課時(shí)二老師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津

貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

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總超課時(shí)

(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。

7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)

考評，考評方法見學(xué)校老師成果嘉獎(jiǎng)細(xì)則。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%

用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評方法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠

蹲點(diǎn)班級班主任的平均數(shù)。

9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評

費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以

上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)老師。

薪酬績效考核方案篇七

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：訂立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增長考核之

客觀與公正性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

對公司全體員工上行績效考核的重要目的包含以下五個(gè)方面。

1、了解員工對公司的貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策供給依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿足度。

4、激發(fā)員工的積極性、自動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和

工作效能。

5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供給決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

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（2）月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

（1）績效考核人員。績效考核小組由四人構(gòu)成，主體考核者

（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門

經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

（2）總經(jīng)理保存對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會(huì)

議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

（3）績效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核

制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的適時(shí)溝通，公正完成考核

工作。

4、績效考核內(nèi)容

重要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,

品德操守、執(zhí)行力、改善提升本領(lǐng)、團(tuán)隊(duì)合作本領(lǐng)、溝通協(xié)調(diào)本領(lǐng)、

團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)本領(lǐng)等。

5、績效考核周期

（1）考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完

成后交由人資部。

（2）收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收

集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

（3）考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù),

完成被考核人的考核。

（4）績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

（5）提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核

結(jié)果提交公司人資部。

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（6）核算薪酬：人資部供給員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)

務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

（7）整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績效實(shí)在記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工

作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之緊要依據(jù)。

7、考績等級設(shè)限規(guī)定

（1）當(dāng)月有下列情形之一者，