晉升管理制度（30篇）

晉升管理制度(30篇)

晉升管理制度(精選30篇)

晉升管理制度篇1

第一章總則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促

使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公

司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)

定。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、

能力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，

為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道

晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考

慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件

(1)具備較高職位的技能；

(2)相關工作經(jīng)驗和資歷；

(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

(4)完成職位所需的有關訓練課程；

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限

(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；

(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。

六、管理職責劃分

行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職

公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向

公司推薦符合晉升條件的.員工；由員工主動提出晉升時，任職部門

負責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

部門普通員工一部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一高層一

股東

二、橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有

所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗

位管理職位。(財務部一行政部一運營部一客服部一設計部一倉儲

物流部一生產部一家裝部)

第三章員工晉升管理

一、晉升時機

(1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充

實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

(2)職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨

時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升流程

1、員工晉升申報

(1)由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、

各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度

人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司

人力資源部提交“員工晉升申請表”。

(2)員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在

部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具

體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后

對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

(3)人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核

和審核，審核在個工作日內完成，并于人工作日內出具

相關評估報告，反饋給相關部門。

2、晉升考核評估工作

（1）晉升考核評估工作原則

①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支

持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工

作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、

其他合作部門）考核評估。

③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，

不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委

員會建議暫緩晉升。

（2）晉升考核評估工作流程

①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分

與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他

合作部門）考核評估。

③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

④人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評

估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。

⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源

部提交的該員工考核材料的個工作日內給出審核結果，公司總

經(jīng)理簽署審批意見。

⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審

核材料于____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意

見，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

(1)人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

(2)任命公告將采用以下兩種方式進行。

①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

4其他相關規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合

格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提

升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，

其余條件不足者，不得提升。

第四章附則

1、本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升管理制度篇2

一、目的

為了提高員工的業(yè)務本事和素質，激勵在職員工的工作進取性,

提拔優(yōu)秀人才，建立和儲備適合公司發(fā)展的人才梯隊，到達人盡其

才，最大程度的開發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有員工。

三、概念定義

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司

所有部門及門店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會

隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里

主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發(fā)生的晉級，薪資晉

級職位不變，薪資變化。

四、內部晉升的優(yōu)勢

1、有利于公司員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿足。

2、有利于公司員工各項優(yōu)勢的開發(fā)（本事、興趣、特長）、有

效利用。

3、有利于穩(wěn)定、激勵現(xiàn)有的人力資源。

4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業(yè)發(fā)展需要。

五、晉升較高職位必須具備以下條件：

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經(jīng)

見習合格才轉為正式崗位）

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經(jīng)驗和資歷；

3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；

4、具備較好的.適應本事和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規(guī)章制度

6、無一次拒客投訴

7、無一次打架現(xiàn)象發(fā)生

8、上級安排工作無一次頂嘴現(xiàn)象

9、無一次違規(guī)行為發(fā)生

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發(fā)生一齊忘記處理的日

常管理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優(yōu)勢于

它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發(fā)生處理事件不當在兩起

以內，無一齊違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客

人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業(yè)績較前所有上進或

堅持（不得下降）；門店內無發(fā)生重大事件；月員工流失率控制在

于3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發(fā)生一齊菜品事故，無

員工投訴，無嚴重違返規(guī)章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大

事件發(fā)生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理本事服眾，

安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保

障）。

6、見習片區(qū)經(jīng)理的轉正：見習片區(qū)經(jīng)理期間，所管理片區(qū)無不

及時處理事件導致生產的；所管理片區(qū)業(yè)績在同等的條件下無明顯

下降；所管理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業(yè)規(guī)章制度,

無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理本事服眾，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年

才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申

請。

5、晉升見習片區(qū)經(jīng)理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店

季度業(yè)績連續(xù)三次排在前三位才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉

正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。

（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦

要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門

負責人附上對推薦人的《平時表現(xiàn)情景說明》文件一齊交公司人事

部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經(jīng)理指定、董事會

指定）：不經(jīng)任何入職時間及工作經(jīng)歷限制，能夠無條件的提拔。

六、員工晉升形式

《1》崗位晉升

1、定期：每年的6月、12月根據(jù)員工考核結果，結合公司組

織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)

一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有

員工會發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級

1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作

情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現(xiàn)象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發(fā)生變化，由

店長根據(jù)員工表現(xiàn)決定，表現(xiàn)優(yōu)秀者當月就可能拿高級別工資。

七、崗位晉升的評審流程

1、員工本人自薦：

A）本人寫申請交部門負責人（店長）；

B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部并在申請

表上附上自我（店長）及片區(qū)經(jīng)理（部門總監(jiān)）的意見（注：意見

同意和不一樣意都需交到公司人事部）；

C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提

拔；如果部門負責人及片區(qū)經(jīng)理都同意的由人事部組織更高層領導

討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理

提升見習手續(xù)。

2、直接上級推薦：

A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提

名推薦，交至公司人事部；

B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人

并通知其本人。

3、公司出面提拔：

A）由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續(xù)

即可。

八、晉升操作程序

1、人事部依據(jù)公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時

間內依據(jù)員工綜合考評資料協(xié)調各門店部門負責人提出的晉升提議

名單，與相關的公司三崗領導（片區(qū)經(jīng)理、行政總廚、市場總監(jiān)、

財務總監(jiān)、生產總監(jiān)）取得一致意見后，呈請總經(jīng)理、董事會核定;

不定期者，依據(jù)職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見

后呈請總經(jīng)理、董事會核定。

2、凡經(jīng)核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門

負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續(xù)，最終再以人事通報形式公

布。

九、晉升核定權限

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主

管初審；店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請

單上交人事部備案）；由人事部根據(jù)人事需求統(tǒng)一安排試菜時間；

行政總廚作技術把關考核；人事部根據(jù)試菜考核結果結合人事全局

情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經(jīng)理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審;

店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上

交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把

關考核；人事部完全根據(jù)行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉

正情景，同時上報總經(jīng)理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、

片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備

案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局

情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總

經(jīng)理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認

可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片

區(qū)經(jīng)理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部

備案）；人事部根據(jù)直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行

調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續(xù)，

同時上報總經(jīng)理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、

片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備

案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人

談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報

總經(jīng)理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、

片區(qū)經(jīng)理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據(jù)

店長意見，及門店員工的調查數(shù)據(jù)批示該員工的轉正情景，同時上

報總經(jīng)理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區(qū)經(jīng)理，片

區(qū)經(jīng)理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經(jīng)理,

由人事部、總經(jīng)理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理本

事，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經(jīng)理來決定該員工的晉升。同

時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經(jīng)理、董事會層層審批。

9、店長向片區(qū)經(jīng)理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，

人事部匯報總經(jīng)理，及董事會，由人事部、總經(jīng)理、董會事領導找

本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會來

決定該員工的晉升。

10、片區(qū)經(jīng)理的轉正：總經(jīng)理直接考核。

十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥所有

相關手續(xù)（《崗位變動交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。

晉升管理制度篇3

第一章總則

第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充

分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”

的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員

工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理干部的.選拔

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部

推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦

人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦

理聘任或任命手續(xù)。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員

工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪

管理制度執(zhí)行。

第十條貼合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

lo在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；

3O為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

第十條員工晉職晉級的審批程序為：

lo部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管

領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業(yè)

績、工作潛力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質等5個基本

方面；

2O人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調

查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；

3O人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；

4O人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職

級的調整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

相關：

晉升管理制度篇4

一、目的

為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工

工作能力與實際崗位結合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，

形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀

員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。

二、原則

公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通

員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。

三、適用范圍

本制度適用于公司的所有員工。

四、管理原則

1、晉升原則

1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、

能力以及在工作中取得的‘成績。

1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，

為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道

晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮

外部招聘。

1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升

的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次

晉升不超過兩級。

2、降級原則

2.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。

2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺

乏責任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。

2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團

結而影響工作行為的。

2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。

3、淘汰原則

3.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。

3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過培訓依舊不能完成崗位職責者。

3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經(jīng)培訓教育依

舊不知悔改者。

3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經(jīng)

濟財產造成損失者。

五、考核辦法

管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體

現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。

1、考核項目

考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工

作態(tài)度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下:

工作能力40樂工作態(tài)度40%、綜合素質20%。

2、考核周期

普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，

全體員工每年度綜合考評一次。

3、考核標準

月考核以實際考核分數(shù)為標準，年度考核以年終考核分數(shù)與月

考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分為標準，年終考核分數(shù)與月考核

分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分所占比例為70%和30%o

4、考核辦法

考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員

工之間相互進行考核。

4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）

①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任

低一級職務滿兩年。

②一年內考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤

記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。

③具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜

合素質與能力要求。

4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）

①連續(xù)兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務

既定工作目標。

②由于個人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成

公司損失達20_元（含以上）者。

③半年內曠工累計兩次（含兩次）者。

④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。

4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）

①連續(xù)三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務

既定工作目標。

②由于個人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成

公司損失達5000元（含以上）者。

③半年內曠工累計三次（含三次）者。

④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。

六、辦理流程

1、晉升辦理流程

1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃

及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。

1.2推薦合適人選：

①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，

并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理

中心人事部。

②自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責

人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中

心人事部。

1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據(jù)職位要求，對所有人

選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部

門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。

1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司

領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。

2、降級的辦理流程

2.1各部門根據(jù)本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗

位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。

2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降

職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經(jīng)理提出人員變更申

請，總經(jīng)理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門

對相應員工進行降職處理。

2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內部進行工作交

接手續(xù)，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心

人事部做相應的人事檔案調整。

3、淘汰辦理流程根據(jù)考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、

辭退。

3.1調崗：一經(jīng)被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，

薪酬待遇享受調崗

后崗位相關政策。

3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的（調崗當月考核成績低

于60分，不含60分），實行降薪處理，依據(jù)公司薪酬制度每次降

薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發(fā)放基本工資。

3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分,

不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經(jīng)濟補

償。

3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分,

不含60分），公司將與之解除勞動關系。

七、申述

本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書

面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按

制度進行相應的處罰。

八、考核組織

1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負

責收發(fā)統(tǒng)計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月

或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，

未能按時上交的處罰部門負責人現(xiàn)金罰款200元。

2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發(fā)現(xiàn)弄虛作假

者，將進行處罰現(xiàn)金罰款300元。

3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

晉升管理制度篇5

第一章總則

第一條為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，并且激發(fā)員工的

進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和綜合素質，確立員工職業(yè)發(fā)展

與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本制度。

第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、

薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司

建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。

第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職

級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等

職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、

薪資也可不一樣。

第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，

跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、

工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級

晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識

技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條行政人事部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相

關部門負責人，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長負責對員工

晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理、董

事長負責對員工晉升進行審批。

第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

第一節(jié)崗位職級設置

第八條根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級

三種職級（副總經(jīng)理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級

（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉換的員

工崗位管理體系。

第九條各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效

和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。

第十條各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的

浮動都必須在該范圍內。

第二節(jié)職業(yè)發(fā)展管理

第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。

通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的

發(fā)展機會。

（一）、縱向發(fā)展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級

別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現(xiàn)職位空

缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉

升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位

出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意

愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)

劃個人職業(yè)發(fā)展方向。

（二）、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉

升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和

機會，主要以內部調配和招聘方式體現(xiàn)?？冃Х瞎疽?，并積

極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更

新；各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門

或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

第十三條員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不

同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

第三章職級晉升管理

第一節(jié)晉升管理

第十四條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）

和崗位級別的升高、降低。

第十五條職級晉升原則：

（一）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；

（二）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中

取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；

（三）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，

為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；

（四）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道

晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；

（五）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可

升可降;

（六）內部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有

合適人選時，考慮外部招聘。

（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必

須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十六條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。晉職

和降職指職務晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。

員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予

以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、

表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。

第十七條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。定期指公

司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工

按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工,

根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表

現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十八條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工

崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力

和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現(xiàn)

重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，

同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第十九條年度績效考核連續(xù)半年達到稱職以上的員工、可在本

人所在部門發(fā)展中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員

工，可在本人所在部門發(fā)展中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)二年為

基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;

對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展中降一個

等級。

第二十條年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱

職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低

二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學

習，待崗學習期間不予發(fā)工資。

第二十一條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，

可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十二條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉

崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中

的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后,

根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級

別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試

用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按

其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工

資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，

試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。

第二十三條根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，

晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結

果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重

大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可

提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經(jīng)理、董事

長議定。

第二十四條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升

或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計

算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位

連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十五條員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良

社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處

理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經(jīng)濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經(jīng)理、董事長議

定，降職降級處理由公司總經(jīng)理、董事長決定。

第二十六條員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，

每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施至U位;

員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十七條員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。

第二節(jié)晉升條件

第二十八條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并

綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。

員工職級晉升的基本條件：

（1）具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的

技能；

（2）相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要

求，個人工作能力優(yōu)秀；

（3）入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，

連續(xù)兩年考核為稱職以上；

（4）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，

對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；

（5）具有較好的適應性和潛力。第二十九條員工晉升需滿足

以下條件：

（一）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20

天，當年累計請假不超過30天；

（二）考評期內無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為

準）；第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉

升資格：

（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列

明的任職資格條件；

（2）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的

綜合素質與能力要求。

第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的.道德素質，

適應性以及培養(yǎng)潛力。

第三十三條有下列情形的，不予晉升：

（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成

工作任務；

（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極

改正，未造成損失；

（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

（四）一年內，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；

（五）近六個月內有曠工行為；

（六）一年內，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工

傷除外；

（七）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及

以上處罰在案；

（八）有其他應不予晉升的情形。

第三十四條有下列情形的，予以降低一個級別：

（一）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報

二次及以上；

（二）、違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；

（三）、連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；

（四）、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成

損失或聲譽損害;

（五）、有其他應予以降級的情形。第三十五條有下列情形

的，降低2個級別：

（一）、違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲

譽損害；

（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家

機關處理；

（三）、連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；

（四）、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造

成重大損失；

（五）、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；

（六）、向外泄漏公司業(yè)務機密者；

（七）、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、

提出建議，而任意謾罵；

（八）、有其他應予以降級的情形。

第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：

（一）、未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經(jīng)

營活動；

（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上

級或同事；

（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；

（四）、利用職權循私舞弊者；

（五）、偷竊或故意損壞公司財物者；

（六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

（七）、在公司內打人或互相打罵者；

（八）、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

（九）、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；（

十、有煽動怠工或罷工具體事實者；

（十一）、觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節(jié)晉升程序

第三十六條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核,

有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理、

董事作處審批。

第三十七條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申

請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接

受員工個人申請。

第三十八條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉

升：

（一）員工本人在規(guī)定的時間內向行政人事部和本部門負責人

提出晉升申請；

（二）員工所在部門復核后，根據(jù)員工的實際情況向行政人事

部推薦；

（三）行政人事部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工

進行復查，確認其是否符合晉升條件；

（四）行政人事部部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及

未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年

度擬進行晉升的人員名單；

（五）行政人事部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相

應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

（六）行政人事部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總

經(jīng)理、董事長審議；

（七）總經(jīng)理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發(fā)

文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章定級

第三十九條所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人

工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相

關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作

流程、職責、規(guī)范與達成任務標準；

相關行業(yè)指人力資源行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解

本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十條經(jīng)理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事

部門提出定級初審意見，報總經(jīng)理、董事長審批；經(jīng)理及一下職務

員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工。員工轉正后，

未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由

員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十一條新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

（一）經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方

面情況確定崗位職級和薪級。

（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術

人員及管理人員。

第四十二條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、

工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。

第五章人才儲備管理

第四十三條為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機

制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由行政人事部負責。

儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，

有潛力晉升為管理人員的員工。

第四十四條儲備人才的資格條件：

1、大學?？疲ê┮陨衔幕潭?，身體健康；

2、良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3、較強的業(yè)務能力和一定的管理能力；

4、較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

5、年齡在40歲以下；

6、工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。第四十五條儲

備人才的培養(yǎng)

1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信

息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。

2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴

大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。

3、通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質較好的人才，進行崗位輪換，

適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4、公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人

才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。

第四十六條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、

考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員

工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章領導者優(yōu)化

第四十七條用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，

是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍

進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。

第四十八條管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、

座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總

經(jīng)理、董事長批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；

(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換；

(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章附則

第四十九條本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制

度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十條本制度由公司行政人事部負責解釋。

晉升管理制度篇6

第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

第一條公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

第二條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉

正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的

調查，以上一年度考核指標為依據(jù)。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿6個月的員工當

年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

1）因崗位或職務晉升或向上調整；

2）因物價或政策性因素需全面調整工資基數(shù)；

3）因工作內容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資

按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工

均可享有。

第四條上年度考查期間內，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一

般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

第六條考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職

的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問

題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影

響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不

得高于上年度人工成本、產值比。

第八條當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。

第二章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

第二條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日

至當年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各

種情況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的

九成者；

3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、

能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。

1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指

標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)

一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的

40%,具體實施方法，每次分別規(guī)定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日?？?/p>

核指標的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來

確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%,具體實施方法,

每次分別規(guī)定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、

工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例

為不超過部門人數(shù)總額的30%,具體實施方法，每次分別規(guī)定。

4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆

數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不

超過部門人數(shù)總額的30%,具體實施方法，每次分別規(guī)定。

5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的

方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來

調整薪資水平。

第三章臨時薪資晉升制度

凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為

存在特別明顯的差別時;

3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

4、工作內容調整導致工作量大增加者；

晉升管理制度篇7

第一章總則

第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充

分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循公平、公正、公開的

原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員

工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門°

第二章管理干部的選拔

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部

推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦

人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦

理聘任或任命手續(xù)。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員

工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪

管理制度執(zhí)行。

第十條符合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2.提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

第十條員工晉職晉級的審批程序為：

1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管

領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)

績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質等5個基本

方面；

2.人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調

查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；

3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；

4.人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職

級的調整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

晉升管理制度篇8

第一章總則

目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現(xiàn)公

司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡；對人力資源的

開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；為員工提

供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。

定義及內涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結

合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并

通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標

與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯

發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展

成功的關鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提

供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司

需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；

（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多

的機會；

（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術

指導和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序

（一）自我評價

目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導

員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評

估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否

匹配。

（二）現(xiàn)實審查

1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規(guī)劃

是否匹配；并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機

會所要求相匹配。

2、現(xiàn)實審查步驟

在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工

考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針

對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。

第三章職業(yè)發(fā)展通道

（一）公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專

業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是

行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級

的晉升。

（二）根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級

分為以下四級：

首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展

的領導能力和專業(yè)能力；

高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員

工有帶動、指導、示范作用；

中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需

進一步提升;

基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具各就職崗位的基

本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升；

第四章組織管理

（一）實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負

責幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景

分析考慮個人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個人職業(yè)生涯規(guī)

劃，并交人力資源部備案；

（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認

識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目

標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。

（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職

務管理原則。

第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內容要求

一、自我分析

二、職業(yè)分析

三、確定職業(yè)目標

四、分階段目標

五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略

晉升管理制度篇9

員工晉升管理辦法

第一章總則

一、目的

為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促

使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高

公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理

辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1)德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個

人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為

公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉

升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考

外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能；

(2)相關工作經(jīng)驗和資歷；

(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

(4)完成職位所需的有關訓練課程；

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；

(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理

核定。

六、管理職責劃分

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職

公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向

公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負

責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

部門普通員工-部門主管或助理-部門經(jīng)理或副經(jīng)理&公司經(jīng)理或

副經(jīng)理&高層&董事會&股東

二、橫向發(fā)展

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有

所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗

位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團&開發(fā)

公司&環(huán)境公司&酒業(yè)公司&貿易公司&物業(yè)公司)

第三章員工職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人

員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。

職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及

時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換

部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月

內，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自

我的狀況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方

向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制

度執(zhí)行狀況。

三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人

指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），

包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備

日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一

個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)

目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際

狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出

發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，

了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個

人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。

六、各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個

人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一

樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、

每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。

晉升管理制度篇10

員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

5、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理

任命。

6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力

資源部任命，總經(jīng)理簽批。

晉升管理制度篇11

第一章總則

第一條目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和

積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公

司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

第二條適用范圍

公司全體員工。

第三條權責

1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。

3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。

第四條升降的依據(jù)

1.職位所要求的知識、技能、

2.相關資歷和經(jīng)驗。

3.工作表現(xiàn)和品行。

4.適應性和潛力。

5.公司要求的其他必備條件。

第二章員工晉升的類型與時間

第五條員工晉升類型

1.職位晉升、薪資晉升。

2.職位晉升、薪資不變。

3.職位不變、薪資晉升。

第六條員工晉升時間

1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工,

可給予晉級。

2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員

X,隨時予以晉升。

3.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推

薦，可提前晉升。

第三章員工晉升申報管理

第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)

績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門

年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向

公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要

在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求

和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉

升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考

核，考核在10個工作日內完成，并