《預(yù)算松弛與高管薪酬的關(guān)系實(shí)證研究》15000字（論文）

-PAGE１-預(yù)算松弛與高管薪酬的關(guān)系實(shí)證研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 ４（一）研究背景與研究意義 ４1．研究背景 ４2．研究意義 ５（二）研究思路及方法 ６1．研究思路及內(nèi)容 ６2．研究方法 ７（三）研究貢獻(xiàn)與不足之處 ７二、文獻(xiàn)回顧和理論基礎(chǔ) ８（一）文獻(xiàn)回顧 ８1．預(yù)算松弛相關(guān)文獻(xiàn)回顧 ８2．高管薪酬相關(guān)文獻(xiàn)回顧 １０3．高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)回顧 １１4．現(xiàn)有文獻(xiàn)評(píng)述 １１（二）理論基礎(chǔ) １２1．委托代理理論 １２2．激勵(lì)理論 １２三、理論分析與研究假設(shè) １３（一）預(yù)算松弛與高管薪酬水平 １３（二）不同股權(quán)性質(zhì)下的高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系差異 １４四、研究設(shè)計(jì) １５（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 １５（二）變量定義與量度 １６1．預(yù)算松弛與預(yù)算松弛量度 １６2．高管薪酬及高管薪酬量度 １７3．其他控制變量 １７（三）模型設(shè)計(jì) １７五、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果及其分析 １８（一）描述性統(tǒng)計(jì) １８（二）回歸分析 ２０六、主要結(jié)論和政策建議 ２２（一）主要結(jié)論 ２２（二）政策建議 ２２緒論研究背景與研究意義研究背景現(xiàn)實(shí)背景從20世紀(jì)80年代初開始算起，預(yù)算管理在我國(guó)的實(shí)踐中已經(jīng)經(jīng)過了近30年,在各種類企業(yè)的管理控制中發(fā)揮著積極作用，它不斷推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化。預(yù)算管理一直以來被認(rèn)為是企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要工具，它以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為最初的目的。自從2013年12月開始，我國(guó)財(cái)政部將管理會(huì)計(jì)當(dāng)作日后會(huì)計(jì)改革的中心。預(yù)算管理作為管理會(huì)計(jì)之中的重要內(nèi)容，已經(jīng)時(shí)常運(yùn)用于企業(yè)日常的管理活動(dòng)中。跟隨著預(yù)算管理的持續(xù)性發(fā)展，越來越多的企業(yè)和管理人員認(rèn)可了這個(gè)理念，不過，它的實(shí)際實(shí)施卻并非一帆風(fēng)順，長(zhǎng)期存在質(zhì)疑的聲音。在此之中，預(yù)算松弛堪稱是最為典型的存在了。顧名思義，預(yù)算松弛主要指的是在某項(xiàng)預(yù)算任務(wù)的開展中有意低估收入或產(chǎn)能等的行為方式（潘飛等，2007）。預(yù)算松弛是企業(yè)預(yù)算管理與公司治理領(lǐng)域重要的結(jié)合點(diǎn)之一，不僅是企業(yè)財(cái)務(wù)控制的重要目標(biāo)，也是企業(yè)高管職位壕溝效應(yīng)的重要策略工具。所以，預(yù)算松弛問題出現(xiàn)在企業(yè)預(yù)算管理中，則會(huì)更加受國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)心，也愈來愈受到重視。與一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家預(yù)算管理的實(shí)際情況相類似，預(yù)算松弛在我國(guó)企業(yè)中也占據(jù)了重要的地位。高管薪酬一向是公司治理研究的核心問題之一。所以，我們關(guān)注高管薪酬和預(yù)算松弛之間的關(guān)系也變成了研究中必不可少的一部分。理論背景鑒于預(yù)算松弛普遍存在于現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的情況，關(guān)于它的研究文獻(xiàn)并不在少數(shù)，如研究不同特征的預(yù)算目標(biāo)對(duì)預(yù)算松弛的影響、研究不同企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)預(yù)算松弛有何影響和研究盈余管理對(duì)預(yù)算松弛有何影響等等。不過，考慮到高管薪酬與預(yù)算松弛之間存在的關(guān)聯(lián)并不顯著，所以在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中并沒有對(duì)它們展開很多研究。很少有學(xué)者站在高管薪酬與高管權(quán)力、內(nèi)部控制能角度展開實(shí)證研究，即使有理論探討，也幾乎沒有學(xué)者用數(shù)據(jù)展開實(shí)證研究。因此，基于該問題理論研究的尚缺充實(shí)，本文將考察高管薪酬水平與高管薪酬水平變化對(duì)預(yù)算松弛的影響。研究意義理論意義本研究有助于豐富預(yù)算松弛相關(guān)文獻(xiàn)。關(guān)于預(yù)算松弛的相關(guān)研究，學(xué)術(shù)界至今沒有在認(rèn)知上達(dá)成共識(shí)，原因主要在于：一是觀點(diǎn)上存有分歧。例如光是對(duì)于預(yù)算松弛現(xiàn)象的經(jīng)濟(jì)后果的研究就形成了三派觀點(diǎn)：有害論、有益論和中立論。二是相關(guān)研究并未細(xì)化。目前大多文獻(xiàn)大多立足于預(yù)算松弛的概念，研究例如預(yù)算松弛的形成原因、預(yù)算松弛的影響因素與經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)預(yù)算松弛的行為展開整體的研究等。然而，預(yù)算松弛與它的諸多影響因素每一個(gè)都可以細(xì)化到不同的研究方向分支，進(jìn)行實(shí)證分析。本研究就是抓住了高管薪酬這個(gè)影響因素進(jìn)行探討。針對(duì)高管薪酬這一影響因素進(jìn)行研究的，以致研究比較趨于精細(xì)化，深度、廣度不夠，存有較大的提升空間。同時(shí)，本研究結(jié)果有利于拓展預(yù)算松弛的影響因素的研究?？紤]到預(yù)算松弛在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在較為普遍，近年來，已有越來越多的學(xué)者發(fā)表了不同的文獻(xiàn)。但由于高管薪酬與預(yù)算松弛之間存在的關(guān)聯(lián)并不顯著，容易被忽略，所以在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中并沒有對(duì)它們展開很多研究。很少有學(xué)者站在高管薪酬與高管權(quán)力、內(nèi)部控制等角度展開研究，即使有理論探討，也幾乎沒有學(xué)者用數(shù)據(jù)展開實(shí)證研究，得出有信服力的結(jié)論。因此，基于該問題理論研究的尚缺充實(shí)，本文將考察高管薪酬水平與高管薪酬水平變化對(duì)預(yù)算松弛的影響。本文以預(yù)算松弛和高管薪酬的關(guān)系為研究?jī)?nèi)容，研究成果不僅可以增加外部因素對(duì)預(yù)算松弛的研究的文獻(xiàn)，還為政府企業(yè)如何管理預(yù)算提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)及政策啟示?，F(xiàn)實(shí)意義除上述幾點(diǎn)理論意義外，本文還具有一定現(xiàn)實(shí)意義，具體如下：站在股東（投資者）的角度上來看，對(duì)高管薪酬對(duì)預(yù)算松弛的影響因素展開具體研究，充分把高管薪酬和預(yù)算松弛的內(nèi)在邏輯關(guān)系整理清楚，有利于股東更好的經(jīng)營(yíng)管理公司，更好更正確地給予高管權(quán)限，安排高管薪酬，避免預(yù)算松弛的過度消極影響，從而進(jìn)行更好的預(yù)算管理。 站在監(jiān)管者的角度上來看，本文研究了預(yù)算松弛和高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，包括管理費(fèi)用、公司負(fù)債等因素，為有關(guān)監(jiān)管部門提供富有針對(duì)性且多元化的監(jiān)管方式，給出有利于監(jiān)管日益健全的建設(shè)性建議。站在公司管理者的角度上來看，本文研究其薪酬與預(yù)算松弛的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，將很多管理者會(huì)采取的灰色行為置于數(shù)據(jù)與清晰的結(jié)論之下，也能約束公司管理者為了自身薪酬，進(jìn)行預(yù)算松弛的行為。研究思路及方法研究思路及內(nèi)容本文從預(yù)算松弛與高管薪酬的關(guān)系入手，從高管薪酬的激勵(lì)作用入手，研究其對(duì)企業(yè)發(fā)生預(yù)算松弛可能性的影響。并通過分析不同股權(quán)性質(zhì)下的薪酬變化，提過假設(shè)，形成本文的理論框架。最后通過數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，得出可靠的結(jié)論。從宏觀來講，可以分為以下幾個(gè)階段：第一是研究準(zhǔn)備階段：確定選題，收集相關(guān)資料，梳理相關(guān)文獻(xiàn)，了解研究的背景及意義。第二是理論分析階段：分析預(yù)算松弛和高管薪酬水平的影響機(jī)理，結(jié)合相關(guān)理論，提出假設(shè)。第三是實(shí)證檢驗(yàn)階段：根據(jù)所提假設(shè)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、分組回歸分析、得出結(jié)論。最后是研究總結(jié)：即圍繞研究結(jié)論給出研究啟示和政策建議，對(duì)后續(xù)的研究方式展開了充分的歸納總結(jié)。研究?jī)?nèi)容如下所示：第一是緒論：包括預(yù)算松弛和高管薪酬相關(guān)的研究背景和意義，簡(jiǎn)要的研究思路和研究?jī)?nèi)容，本研究的貢獻(xiàn)和不足之處。第二是文獻(xiàn)回顧和理論基礎(chǔ)：關(guān)于預(yù)算松弛和高管薪酬及二者關(guān)系的國(guó)內(nèi)外重點(diǎn)文獻(xiàn)回顧，對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和評(píng)述。第三是理論分析和研究假設(shè)：分析相關(guān)理論，提出研究假設(shè)。第四是研究設(shè)計(jì)：解釋本研究涉及到的各個(gè)變量，根據(jù)解釋變量和被解釋變量及控制變量，提出模型。第五是實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果：根據(jù)所提假設(shè)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、分組回歸分析、得出結(jié)論。最后是結(jié)論和建議：根據(jù)所提假設(shè)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、分組回歸分析、得出結(jié)論。研究方法文獻(xiàn)綜述法為更直觀地把研究框架明確下來，本研究基于許多有關(guān)預(yù)算邊際和執(zhí)行人員薪酬的相關(guān)文獻(xiàn)，系統(tǒng)地對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的現(xiàn)有研究結(jié)果進(jìn)行了分類和深入總結(jié)，并在理論上進(jìn)行了深入研究。該方法主要提供的是文獻(xiàn)基礎(chǔ)。實(shí)證分析法實(shí)證研究是遵照設(shè)定好的假設(shè)條件、依據(jù)抽象化的數(shù)理模型刻畫、嚴(yán)密的邏輯演繹去深入分析問題的。先是依據(jù)研究假設(shè)把所要選取的有關(guān)變量明確了下來，然后構(gòu)建了實(shí)證研究模型，充分應(yīng)用和發(fā)揮各個(gè)方法，并借助統(tǒng)計(jì)軟件的有效分析，對(duì)理論假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，從而使得理論分析更加完善。本文綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)綜述法和實(shí)證分析法，基于理論，依靠實(shí)證，相互支撐，共同驗(yàn)證。研究貢獻(xiàn)與不足之處本文從高管薪酬的角度，對(duì)高管薪酬與預(yù)算松弛之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。這不僅豐富了對(duì)國(guó)內(nèi)預(yù)算松弛和高管報(bào)酬的研究，而且具有重要的實(shí)際意義。但是，本文仍然有一些缺點(diǎn)。首先，在調(diào)查管理層薪酬水平對(duì)預(yù)算松弛的影響時(shí)，沒有綜合考慮控制因素和政治環(huán)境，并且公司治理因素（例如同時(shí)擔(dān)任董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的人）也尚未考慮。其次，在考慮數(shù)據(jù)的可用性和復(fù)雜性從而定義可變高管薪酬水平時(shí)，僅將高管所獲得的貨幣補(bǔ)償用作研究樣本，而不考慮非貨幣補(bǔ)償，非貨幣補(bǔ)償和貨幣補(bǔ)償?shù)恼w對(duì)于預(yù)算松弛的影響。文獻(xiàn)回顧和理論基礎(chǔ)文獻(xiàn)回顧預(yù)算松弛相關(guān)文獻(xiàn)回顧預(yù)算松弛的界定預(yù)算松弛該如何定義，在許多文獻(xiàn)中都有提及，本文只對(duì)代表性觀點(diǎn)評(píng)述。在Merchant（1985a）看來：預(yù)算松弛指某項(xiàng)預(yù)算中，預(yù)算額超過其實(shí)際需要額的部分。其實(shí)，這個(gè)定義僅僅適用于諸如“管理費(fèi)用”等費(fèi)用性預(yù)算。Lukka（1988）則認(rèn)為所謂“松弛的預(yù)算”是相對(duì)于“誠(chéng)實(shí)的預(yù)算估計(jì)值（honestbudgetestimate）”而言的一種預(yù)算現(xiàn)象。在以上種種定義的基礎(chǔ)上，Dunk和Nouri（1998）做出了總結(jié)，認(rèn)為預(yù)算松弛是在開展某項(xiàng)預(yù)算任務(wù)中，有意低估的收入與產(chǎn)能等的行為。這一定義與以往片面的定義相比，對(duì)預(yù)算松弛的內(nèi)容做出了比較全面的總結(jié)，明確界定預(yù)算松弛是在完成某項(xiàng)預(yù)算任務(wù)時(shí)發(fā)生的。此外，于增彪（2003）揭示了預(yù)算松弛的本質(zhì)，也就是預(yù)算松弛行為是在委托代理關(guān)系中，在信息不對(duì)稱且利益相背的條件下形成的逆向選擇行為。預(yù)算松弛的成因預(yù)算目標(biāo)胡鄭利（2008）通過研究發(fā)現(xiàn)，預(yù)算編制者在編制預(yù)算時(shí)，必須考慮預(yù)算目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)，怎樣把目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不了引發(fā)的自身評(píng)價(jià)的降低問題規(guī)避掉。所以，倘若上下級(jí)的目標(biāo)存有差異，且在面臨利益沖突時(shí)，預(yù)算松弛的出現(xiàn)概率就會(huì)很大（宋巖，2001，2006）。此外，對(duì)于預(yù)算松弛來說，預(yù)算目標(biāo)的清晰度及其完成難度同樣屬于不容小覷的要素。顧名思義，所謂目標(biāo)清晰度主要指的是預(yù)算目標(biāo)在一定程度下，依據(jù)專業(yè)清晰的方式被表達(dá),有職責(zé)完成預(yù)算的工作人員可以很好地理解預(yù)算(Yuen,D.C.Y.,2004)。Yuen（2004）明確指出：明確的預(yù)算目標(biāo)將能有效降低預(yù)算松馳傾向。高嚴(yán)、王建軍（2009）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制中適當(dāng)?shù)慕涣骱蛨?bào)酬系統(tǒng)是減少預(yù)算松弛發(fā)生的必要條件。Waller（1988）的早期研究中就有顯示，倘若增加報(bào)酬的問題可以通過對(duì)預(yù)算目標(biāo)難度的下調(diào)去實(shí)現(xiàn)，那么，預(yù)算松弛問題的突出性會(huì)十分明顯。預(yù)算公平本文描述的預(yù)算公平是指在預(yù)算管理的過程中，每一個(gè)預(yù)算的編制者和參與者都可以以公平的方式享受待遇。Staley&Magner（2005）認(rèn)為，預(yù)算公平是下級(jí)員工信任上級(jí)員工的必要條件。如果缺少預(yù)算公平，就會(huì)使下屬增加預(yù)算松弛的傾向。預(yù)算公平能夠被劃分成兩個(gè)不同方面，一個(gè)方面為程序公平，另一個(gè)方面為過程公平，前者是編制預(yù)算過程內(nèi)的公平，后者實(shí)施預(yù)算的公平。后來也有其他學(xué)者對(duì)預(yù)算公平進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究了解到，程序和過程公平變量所能夠?yàn)轭A(yù)算松弛傾向形成的影響是十分顯著的，屬于十分明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。原因在于程序和交往的公平性關(guān)乎到了有關(guān)人員以及組織的信任程度，故而，要想有效開展好預(yù)算管理工作，堅(jiān)持公平和透明的預(yù)算原則則顯得十分關(guān)鍵（張朝宓等，2004）。預(yù)算參與以Brownell（1985）的觀點(diǎn)，有一種顯著正相關(guān)關(guān)系存在于預(yù)算參與與管理績(jī)效之間。Clinton和Hunton（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于實(shí)施預(yù)算管理的公司來說，預(yù)算參與度越大，員工參與要求的一次性也就越高，公司的績(jī)效就越好。但是，研究人員對(duì)于增加實(shí)際預(yù)算參與到底是否能抑制預(yù)算松弛的問題，一直都有不同的見解和證據(jù)。Onis（1973），Merchant（1985）和馮巧根（2004）認(rèn)為，預(yù)算參與能夠構(gòu)成一個(gè)平臺(tái)以供上下級(jí)交換信息，從而減少了組織內(nèi)部信息的不對(duì)稱性。因此，參與預(yù)算不會(huì)使預(yù)算松弛有所提升。Merchant（1985a）研究得知，得出管理者的預(yù)算利潤(rùn)和預(yù)算參與之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Cammann（1976）得知下屬參與預(yù)算能夠降低防御性反應(yīng)并降低預(yù)算利潤(rùn)。信息不對(duì)稱研究表明，預(yù)算上下級(jí)擁有的信息不對(duì)稱也會(huì)影響預(yù)算松弛。具體來說，預(yù)算松弛與上級(jí)和下級(jí)的信息不對(duì)稱程度呈正相關(guān)關(guān)系。Young（1985）和Chow（1988）認(rèn)為，尤其是當(dāng)公司用預(yù)算完成度衡量業(yè)績(jī)時(shí)，下級(jí)預(yù)算者更有動(dòng)機(jī)通過隱瞞信息的方式獲取對(duì)自己有利的預(yù)算。他們同時(shí)提出，必須通過加強(qiáng)溝通，來減小上下級(jí)之間的信息不對(duì)稱程度。不確定性和風(fēng)險(xiǎn)偏好早期曾有學(xué)者指出，因?yàn)樯a(chǎn)和市場(chǎng)具備不確定性特征，致使預(yù)算下級(jí)的實(shí)際生產(chǎn)能力受到很大的影響，所以預(yù)算下級(jí)會(huì)采用預(yù)算松弛來減少生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。Onsi（1973）通過研究明確指出，預(yù)算編制者會(huì)因?yàn)椴淮_定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)從而有預(yù)算松弛的特征。組織戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)來說，組織戰(zhàn)略對(duì)于預(yù)算松弛產(chǎn)生的影響也需要重視。VanderStede（2001）通過相關(guān)研究指出，企業(yè)在差異化戰(zhàn)略和進(jìn)攻型戰(zhàn)略下，會(huì)有更多的預(yù)算松弛。而企業(yè)在起步之初容易采取差異化戰(zhàn)略和進(jìn)攻型戰(zhàn)略，也就是說，當(dāng)企業(yè)處于新生期，預(yù)算管理體系尚且不成熟時(shí)，如果企業(yè)僅將預(yù)算指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)加劇預(yù)算松弛，會(huì)給企業(yè)帶來消極影響。預(yù)算松弛的經(jīng)濟(jì)后果的研究長(zhǎng)久以來，無論西方學(xué)術(shù)界還是中國(guó)學(xué)術(shù)界，對(duì)于預(yù)算松弛的經(jīng)濟(jì)后果的研究一直火熱進(jìn)行。于是逐漸形成了鮮明的兩派，即有害論和有益論。本文只對(duì)代表性觀點(diǎn)進(jìn)行闡述。持“有害論”的學(xué)者指出，預(yù)算松弛使得企業(yè)的內(nèi)部成本有所提升，對(duì)于企業(yè)的資源造成嚴(yán)重浪費(fèi)，減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力。但“有益論”則認(rèn)為，預(yù)算松弛有其存在的必要性。他們指出預(yù)算松弛的存在可以緩解員工因?yàn)橥瓿刹涣祟A(yù)算目標(biāo)而滋生的緊張情緒，更有助于他們從容冷靜地在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。高管薪酬相關(guān)文獻(xiàn)回顧影響高管薪酬水平的因素高管薪酬問題是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，一直以來深受學(xué)術(shù)界和企業(yè)界熱議。以現(xiàn)存文獻(xiàn)的角度，外部監(jiān)督、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)信息異質(zhì)性和專委會(huì)的工作都會(huì)影響高管薪酬。把中國(guó)上市公司當(dāng)作實(shí)驗(yàn)樣本，黃志忠和郗群（2008）實(shí)證研究證明了企業(yè)高管的薪酬會(huì)受到外部監(jiān)管的顯著影響。此外，曾有學(xué)者指出企業(yè)高管薪酬將會(huì)受到金融關(guān)聯(lián)公司的薪酬高低影響。鄧建平和陳愛華（2015）配對(duì)檢驗(yàn)了非國(guó)有企業(yè)高管薪酬與其金融關(guān)聯(lián)企業(yè)的高管薪酬水平，結(jié)論是企業(yè)高管整體薪酬水平增幅會(huì)隨著金融關(guān)聯(lián)高管的薪酬升高而升高。高管薪酬對(duì)企業(yè)的影響很多學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，并且公司的盈利水平會(huì)隨著高管薪酬的升高而升高。張俊瑞(2003)實(shí)證研究了上市公司高管薪酬年均水平和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，研究證明兩者之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉斌(2003)、杜興強(qiáng)和王麗華(2007)、吳育輝和吳世農(nóng)(2010)等人也通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了這一點(diǎn)。但是，近年來，也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效不一定只能帶來有利影響。柴才等(2017)研究發(fā)現(xiàn)，只有在高管業(yè)績(jī)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能帶來有利影響。薪酬激勵(lì)制度也一直被當(dāng)作是公司治理方面的重大研究方向。對(duì)于公司來說，想要妥善的解決委托代理問題，一項(xiàng)比較關(guān)鍵的措施就是高管薪酬激勵(lì)措施，在公司治理中發(fā)揮著很重要的作用。（蘇奕婷，王彥勇，2020）。企業(yè)高管激勵(lì)的主要方式之一就是制定出合理的薪酬激勵(lì)制度。高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)回顧越來越多的學(xué)者將高管薪酬納入預(yù)算松弛的研究中，早期曾有學(xué)者曾通過研究明確指出，如果企業(yè)將員工的薪酬水平與預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度直接掛鉤，那預(yù)算編制者就會(huì)故意指定容易實(shí)現(xiàn)的預(yù)算，從而引發(fā)預(yù)算松弛。國(guó)內(nèi)學(xué)者也通過研究表明，如果一個(gè)企業(yè)中，預(yù)算的執(zhí)行者也將參與預(yù)算的編制，并且企業(yè)用預(yù)算的完成程度用來衡量業(yè)績(jī)，那么他們就有制造預(yù)算松弛的動(dòng)機(jī)。通過這種方式，可以完成更多的預(yù)算目標(biāo)，獲得更高的薪酬?，F(xiàn)有文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，我們能夠觀察到國(guó)內(nèi)和國(guó)外學(xué)者都曾單獨(dú)對(duì)預(yù)算松弛和高管薪酬展開研究。針對(duì)預(yù)算松弛來說，學(xué)者比較注重對(duì)于預(yù)算松弛現(xiàn)象的本質(zhì)、預(yù)算松弛的成因、預(yù)算松弛的后果的研究。對(duì)于研究的方法而言，在研究預(yù)算松弛時(shí)，都是基于權(quán)變理論展開的，研究采用的理論包含心理學(xué)、管理學(xué)等方面研究得出來的理論成果，將預(yù)算松弛看做是一個(gè)整體系統(tǒng)展開深入的，研究預(yù)算松弛與其多個(gè)解釋變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，因此研究結(jié)果具有較高的可信度。針對(duì)高管薪酬問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多研究高管薪酬的影響因素、高管薪酬對(duì)企業(yè)的影響。學(xué)者們將理論和數(shù)據(jù)相結(jié)合，已經(jīng)有所成就。但比較明顯的是，研究預(yù)算松弛成因有很多，基于預(yù)算松弛研究企業(yè)的比較少，同時(shí)，相關(guān)研究文獻(xiàn)大很多都是定性規(guī)范研究，沒有太多的數(shù)據(jù)作為支撐，因此給今后的研究方向明確指引，需要用更多實(shí)證研究來證明結(jié)論。對(duì)預(yù)算松弛的研究，不僅有利于預(yù)算執(zhí)行的實(shí)踐，對(duì)發(fā)展預(yù)算管理理論也很有意義。關(guān)于高管薪酬的研究中，由于薪酬激勵(lì)效應(yīng)可能存在一定的時(shí)效性，所以選用較長(zhǎng)時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究是非常必要的，否則就無法避免短期數(shù)據(jù)研究結(jié)論產(chǎn)生的偏差。最后，在預(yù)算松弛影響因素的文獻(xiàn)中，鮮少有提及與高管薪酬的聯(lián)系，但其實(shí)高管薪酬策略對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有很大的影響，應(yīng)該可以作為接下來的研究方向。本文就是抓住了這一方向，展開了實(shí)證研究。理論基礎(chǔ)委托代理理論企業(yè)契約理論中有一個(gè)非常重要的組成部分就是委托代理理論。代理人和委托人兩者之間形成的契約關(guān)系稱之為委托代理關(guān)系（黃添天，2020）。委托代理問題是由委托人與代理人信息不對(duì)稱、雙方利益沖突以及合同訂制不完善導(dǎo)致的不良后果（張雅，2021）?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，委托代理關(guān)系是一種契約關(guān)系，即委托人授權(quán)代理人從事某種活動(dòng)的契約關(guān)系。契約關(guān)系可以分為兩類：對(duì)稱信息與非對(duì)稱信息。在信息對(duì)稱的情況下，委托人和代理人可以實(shí)現(xiàn)任何信息共享，委托人全程監(jiān)控觀察代理人的一切活動(dòng)行為，并根據(jù)代理人的表現(xiàn)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。在這種情況下，帕累托最優(yōu)是可以很容易實(shí)現(xiàn)的。但是通常，委托人與代理人之間的信息是非對(duì)稱的，并且在具體某些利益方面有所不同。作為委托人，自然希望自己擁有的資本能夠獲得最大的利潤(rùn)。作為代理人，他更擔(dān)心委托人的資本是否能夠獲得最大的利潤(rùn)，以及是否滿足自己的利益，例如獲得更高的報(bào)酬、更高的職位或者更輕松的生活狀態(tài)。顯然，委托代理雙方都要追求自身利益的最大化，這就引發(fā)了委托代理雙方的矛盾沖突。這也符合當(dāng)前主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)人、理性人的基本假設(shè)。激勵(lì)理論激勵(lì)理論是構(gòu)成企業(yè)薪酬管理的理論基礎(chǔ)，現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬方案的過程中，都應(yīng)用了幾種激勵(lì)理論。其中包括：馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論，弗洛姆期望理論，亞當(dāng)斯公平理論，麥格雷法的X理論和Y理論，斯納金的強(qiáng)化理論等（劉海濤，2021）。從激勵(lì)理論的角度研究預(yù)算松弛和高管薪酬的關(guān)系成了比較常見的一種思路。從這個(gè)角度看，所謂的激勵(lì)理論指的是由于信息不對(duì)稱就契約關(guān)系和交易關(guān)系理論形成的總和，主要是怎樣實(shí)現(xiàn)最優(yōu)合同，對(duì)于經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)企業(yè)所形成的激勵(lì)問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)者十分感興趣，因此都展開了系統(tǒng)化的研究。激勵(lì)問題產(chǎn)生干擾的條件主要有三個(gè)，第一，外部環(huán)境的干擾；第二，代理人有機(jī)會(huì)主義的動(dòng)機(jī)；第三，代理人和委托人之間存在信息不對(duì)稱。所以對(duì)委托人來說，應(yīng)該提前制定激勵(lì)手段，避免代理人和委托人因?yàn)槔婷芏纬赡嫦蜻x擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。激勵(lì)機(jī)制一般設(shè)計(jì)兩種措施：獎(jiǎng)賞和懲罰。使用激勵(lì)機(jī)制可以盡可能保證委托人與代理人的行為活動(dòng)一致，保證雙方都能最大化自己的利益。理論分析與研究假設(shè)預(yù)算松弛與高管薪酬水平根據(jù)委托代理理論的觀點(diǎn)，信息不對(duì)稱的條件下，股東（委托人）和高級(jí)管理人員（代理人）的效用函數(shù)是不同的。股東追求資本利益最大化；而高級(jí)管理人員追求的是其自身的報(bào)酬、空閑時(shí)間與地位。因此，二者產(chǎn)生利益沖突是必然的。由于信息的不對(duì)稱，股東并不能直接觀察監(jiān)控到高級(jí)管理人員的努力程度與工作狀態(tài)，為了最大程度緩解委托代理矛盾、降低費(fèi)用，設(shè)計(jì)合理有效的薪酬激勵(lì)制度就變得不可或缺。一直以來，高級(jí)管理人員薪酬被認(rèn)為是解決股東和高級(jí)管理層之間委托代理關(guān)系問題的關(guān)鍵（吳育輝＆吳世農(nóng)，2010）。薪酬制度設(shè)計(jì)合理會(huì)增加股東財(cái)富，設(shè)計(jì)不得當(dāng)則會(huì)犧牲股東利益。公司通常使用基于預(yù)算的薪酬激勵(lì)措施。換句話說，大多數(shù)實(shí)行預(yù)算管理的公司將預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為績(jī)效評(píng)估的重要或唯一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算的實(shí)現(xiàn)與否與高級(jí)管理人員的晉升和薪水直接掛鉤。一般情況下，公司的股東會(huì)切實(shí)參與預(yù)算管理，并與高級(jí)管理層簽訂一項(xiàng)績(jī)效與薪酬直接掛鉤的合同。這些計(jì)劃或合同將高級(jí)管理人員的薪酬與公司的業(yè)務(wù)績(jī)效、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來。而一般公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、目標(biāo)達(dá)成情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)顩r都會(huì)預(yù)先反映在預(yù)算中。當(dāng)上述指標(biāo)達(dá)到預(yù)算中設(shè)定的目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理可以收到相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金一般會(huì)超過預(yù)算目標(biāo)中商定的基本工資。如果公司的實(shí)際業(yè)務(wù)指標(biāo)未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則意味著預(yù)算目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)，管理者面臨著失去資源、喪失獎(jiǎng)金甚至失去工作的威脅（Merchant＆Manzoni，1989）。高級(jí)管理人員都是理性的經(jīng)紀(jì)人，既然預(yù)算目標(biāo)是評(píng)估績(jī)效的唯一或重要標(biāo)準(zhǔn)，那么如果可以在設(shè)定預(yù)算目標(biāo)時(shí)可以利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，有意識(shí)地降低完成預(yù)算目標(biāo)的難度，那么在未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，就更有可能完成更多的預(yù)算，因而獲得更好的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)，也能穩(wěn)固職位并得到豐厚的報(bào)酬。我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬越高、越具有信息優(yōu)勢(shì)的企業(yè)高級(jí)管理人員，減少預(yù)算難度的可能性越大，制造預(yù)算松弛的程度越大，實(shí)現(xiàn)的預(yù)算目標(biāo)也越多，管理人員得到的自身利益也越多。因此本文提出假設(shè)1：H1：高管薪酬水平與預(yù)算松弛程度顯著正相關(guān)不同股權(quán)性質(zhì)下的高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系差異通常，國(guó)有企業(yè)更有可能在監(jiān)督管理機(jī)制方面存在有效性不夠的現(xiàn)象以及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制不完善的問題，具體體現(xiàn)如下：首先，國(guó)有企業(yè)最開始的委托人是比較分散的政府機(jī)構(gòu)，由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)等部門擔(dān)任監(jiān)管機(jī)構(gòu)，但雙方都沒有剩余索取權(quán)，因而缺乏對(duì)企業(yè)進(jìn)行積極有效監(jiān)督的動(dòng)力，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更加嚴(yán)重，管理者也會(huì)更加松散。另外，很多國(guó)有企業(yè)的高管都是由政府任命的，很多擁有一定的政治背景，相比較普通的企業(yè)高管來說，他們對(duì)于政治晉升和政治聲譽(yù)尤為重視，而對(duì)于管理業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)不是很重視，所以在管理時(shí)他們更傾向追求政績(jī)晉升方面的獎(jiǎng)勵(lì)，更不在乎金錢物指方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以他們通過預(yù)算松弛謀取個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)就比較低。最后，由于他們身上的政府布置的政績(jī)?nèi)蝿?wù)比較重，他們?cè)诮?jīng)營(yíng)時(shí)會(huì)高度重視政府提出的要求，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也比較重，所以就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要求就會(huì)降低，就會(huì)更加不重視預(yù)算完成程度這個(gè)指標(biāo)。同時(shí)我們也考慮了國(guó)家相關(guān)政策帶來的影響。2004年6月2日，國(guó)資委頒發(fā)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部門實(shí)施了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等文件。這些文件的出臺(tái)，促使薪酬水平的設(shè)定存在“天花板”，董事會(huì)不能根據(jù)企業(yè)各自的情況肆意制定薪酬方案，也不能為了企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)，就一味不合理地提高薪酬。顯然，這些文件對(duì)于高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮產(chǎn)生很大的約束，企業(yè)更容易制定出科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)金方案，減少預(yù)算完成情況在其中所占的分量。綜上而言，國(guó)有企業(yè)的特征和管理方式導(dǎo)致高管薪酬緩解委托代理矛盾的能力有所降低，使得高管薪酬具備的激勵(lì)效用也有所下降。相反的，民營(yíng)企業(yè)摻雜較小的政治因素，就會(huì)更重視企業(yè)的業(yè)績(jī)，也就更重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況，高管薪酬的激勵(lì)作用也會(huì)更顯著。因而在民營(yíng)企業(yè)中，更容易存在較小的高管薪酬變化就會(huì)嚴(yán)重影響預(yù)算松弛的現(xiàn)象。因此本文提出下面假設(shè)2：H2：民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)下，高管薪酬變動(dòng)水平與預(yù)算松弛的正相關(guān)關(guān)系更為顯著。研究設(shè)計(jì)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文研究的數(shù)據(jù)為2003—2018年滬深兩市健康經(jīng)營(yíng)的非金融類上市公司。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)的預(yù)算來說，在制定的時(shí)候需要提前一年，因此本文采用的數(shù)據(jù)為2002-2017年的年度報(bào)告中的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。本文從CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取股票交易數(shù)據(jù)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及所有權(quán)性質(zhì)數(shù)據(jù)，公司總經(jīng)理和董事長(zhǎng)簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)由Wind資訊提供的歷任管理層背景信息。為了使得研究數(shù)據(jù)保持穩(wěn)定性，本文篩選了樣本，具體如下:1.本文行業(yè)分類根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類指引，取一位行業(yè)代碼，對(duì)金融類上市企業(yè)特殊的會(huì)計(jì)制度和資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行慎重考慮，其中，樣本中不包含金融類上市企業(yè)在內(nèi)。2.本文將相關(guān)變量缺失的樣本予以剔除。3.本文剔除了所有者權(quán)益為負(fù)的上市公司4.剔除發(fā)行B股或H股的公司。5.為了將極端值的影響剔除掉，本文使用的是縮尾(Winsorization)，處理極端值，對(duì)所有低于1%分位數(shù)的變量，使其能夠和1%分位數(shù)相等。6.預(yù)算指標(biāo)可能有多種，其文中關(guān)注的是財(cái)務(wù)指標(biāo)。因?yàn)槲覀冊(cè)趯?duì)企業(yè)的預(yù)算松弛程度進(jìn)行衡量時(shí)，需要結(jié)合披露的數(shù)據(jù)，因此我們選擇的樣本為披露財(cái)務(wù)指標(biāo)的上市公司，剛開始采用Excel處理和收集數(shù)據(jù)，在分析的時(shí)候使用stata12.0計(jì)量分析軟件。根據(jù)上面的樣本對(duì)有關(guān)程序進(jìn)行刪除，本文最終得出的觀測(cè)樣本為14156個(gè)，樣本年度及民營(yíng)企業(yè)國(guó)有企業(yè)情況如下表所示。因?yàn)樯鲜泄镜念A(yù)算數(shù)據(jù)大多都是自愿進(jìn)行披露，因此內(nèi)容方面存在不一致現(xiàn)象。具體樣本分布情況如下表：表1樣本年度分布情況年度國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)合計(jì)2003163361992004191542452005462139601200638315253520075532508032008819395121420097733591132201060139699720115884671055201263957312122013616529114520145864811067201560053711372016590526111620174894619502018401347748總計(jì)8454570214156變量定義與量度預(yù)算松弛與預(yù)算松弛量度在衡量預(yù)算松弛時(shí)，本文充分借鑒了鄭石橋、張偉等（2008）對(duì)預(yù)算松弛的衡量方式slack2=?n-1-(I*n-In-1)/In-1，即Slack2=當(dāng)年行業(yè)營(yíng)業(yè)收入實(shí)際增長(zhǎng)率－當(dāng)年該公司營(yíng)業(yè)收入預(yù)算增長(zhǎng)率。其中，I*n表示上市公司年報(bào)中披露第n年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的預(yù)算數(shù)，In-1表示上市公司第年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的實(shí)際數(shù)，?n-1表示第n-1年行業(yè)平均主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率。該指標(biāo)小于0說明企業(yè)中不存在預(yù)算松弛，大于0表示公司存在預(yù)算松弛。還有一種是潘飛等提出的slack1=1-[(I*n-In-1)/In-1-?n-1]，通過閱覽文獻(xiàn)時(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)證研究通常都會(huì)考慮以上兩種度量方式。但是第二種衡量方法在本文條件下結(jié)論并不十分明確。因此為了使研究結(jié)論更明確，本文也沿用第一種模型衡量預(yù)算松弛程度。高管薪酬及高管薪酬量度高管是一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人物，也是一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。高管作為常見概念，通常有以下幾種方法度量高管薪酬：國(guó)外學(xué)者一般將高管解釋為CEO，且公司管理人員的薪資水平由CEO的薪資水平代替；魏剛（2000）對(duì)高管進(jìn)行解釋，將其解釋為公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，基于公司經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的考考。同時(shí)他還運(yùn)用董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的薪酬水平表示高管的薪酬水平；但是，實(shí)際上，就國(guó)內(nèi)的很多學(xué)者來說，他們傾向于用經(jīng)理人的薪酬水平代表高管的薪酬水平。通過對(duì)以上解讀的綜合，本文選擇將高管限定為副總裁和各級(jí)經(jīng)理。此外借助文獻(xiàn)中的優(yōu)秀的做法，avsalary0指企業(yè)高管平均薪酬值，用于衡量薪酬水平，dtpay指用公司高管薪酬相對(duì)于去年變動(dòng)比例，作為高管薪酬變動(dòng)的衡量指標(biāo)。其他控制變量表SEQ表\*ARABIC2主要變量定義變量名稱變量代碼變量定義關(guān)鍵變量公司上年預(yù)算松弛Slack2第n年行業(yè)營(yíng)業(yè)收入實(shí)際增長(zhǎng)率-第n年該公司營(yíng)業(yè)收入預(yù)算增長(zhǎng)率高管薪酬變動(dòng)dtpay公司高管薪酬相對(duì)于去年變動(dòng)比例高管薪酬水平avsalary0企業(yè)高管平均薪酬值控制變量年份year公司行業(yè)編碼indcode公司上市年限firmage公司上市至今已歷年份數(shù)量企業(yè)規(guī)模Size企業(yè)當(dāng)年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)銷售增長(zhǎng)率Rgrow1（本年?duì)I業(yè)總收入—上年?duì)I業(yè)總收入）/上年?duì)I業(yè)總收入第一大股東持股Lshr等于第一大股東持股比例國(guó)有企業(yè)State若上市公司是國(guó)有企業(yè)，取1，否則取0兩權(quán)分離度seper公司實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)與所有權(quán)之差董事規(guī)模Nob_D上市公司董事人數(shù)取自然對(duì)數(shù)獨(dú)立董事比例indep獨(dú)立董事數(shù)量/董事總數(shù)資產(chǎn)負(fù)債率Lev1負(fù)債總額/資產(chǎn)總額模型設(shè)計(jì)Slack2=β0+β1*dtpay+β2*avsalary0+β3*Lev1+β4*Rgrow1+β5*Lshr+β6*seper+β7*Nob_D+β8*indep+?9*firmage+?10*size+∑year+∑indcode+ε本文在參考了已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，又借鑒了幾種不同的模型來衡量預(yù)算松弛，從而達(dá)成增加回歸結(jié)果說服力的目的。最終選用slack2作為解釋變量，dtpay和avsalary0作為被解釋變量，其余作為控制變量。同時(shí)，為了能夠?qū)ζ髽I(yè)在不同所有權(quán)性質(zhì)前提下高管薪酬水平的變動(dòng)對(duì)于預(yù)算松弛所產(chǎn)生的影響展開深入的研究，本文對(duì)樣本進(jìn)行劃分，分為民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)兩個(gè)小組，然后對(duì)比回歸結(jié)果，對(duì)其中存在的差異性進(jìn)行深入的分析。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果及其分析描述性統(tǒng)計(jì)表SEQ表\*ARABIC3主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)變量觀測(cè)數(shù)均值中位數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值Slack2132781.2201.0640.659-0.1944.311avsalary0141035778644347005341240.0003245800dtpay132600.1580.0640.473-1.0002.648state141560.59710.4900.0001.000firmage1415514.74915.0005.4894.00028.000size1415622.08621.9251.28219.67126.795Rgrow1141520.1850.1180.417-0.4812.795lshr141560.3740.3610.1550.0930.757seper133210.0560.0000.0800.0000.296Nob_b141562.3042.3030.1781.7922.772indep141560.3650.3330.0510.2730.571Lev1141560.4890.4960.2020.0780.964表3是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表3能夠觀察到，slack2的中位數(shù)為1.064，均值為1.220，側(cè)面說明研究的樣本中有明顯過半數(shù)的企業(yè)存在預(yù)算松弛現(xiàn)象。而最小值為-0.194，最大值為4.311，可以說明只有極其少的企業(yè)不存在預(yù)算松弛的現(xiàn)象，有些企業(yè)的預(yù)算松弛現(xiàn)象極其嚴(yán)重。Avsalary0的均值為577864，最大值為3245800，可以看出不同企業(yè)的高管薪酬水平差距極其大。高管薪酬的變動(dòng)水平dtpay的各項(xiàng)數(shù)據(jù)都比較小，說明了高管薪酬水平比較穩(wěn)定，年間變化差異較小。State的均值為0.597，表明研究樣本中約59%的上市公司為國(guó)營(yíng)公司；firmage的均值為14.749，中位數(shù)為15，說明大多數(shù)的樣本上市至今已歷年份數(shù)大于5，這樣更利于樣本的觀察。Lshr即第一大股東的持股比例的平均數(shù)值大概是37.4%，股權(quán)比較集中，證明研究樣本的企業(yè)規(guī)模之間存在很大的差距。銷售增長(zhǎng)率的均值為18.5%，中位數(shù)為11.8%，說明大多數(shù)規(guī)模的企業(yè)銷售量正向增長(zhǎng)。表4國(guó)有組和民營(yíng)組的單變量檢驗(yàn)均值差異檢驗(yàn)中位數(shù)差異檢驗(yàn)國(guó)有組觀測(cè)數(shù)民營(yíng)組觀測(cè)數(shù)國(guó)有組均值民營(yíng)組均值差異（民企-國(guó)企）T檢驗(yàn)國(guó)有組中位數(shù)民營(yíng)組中位數(shù)差異（民企-國(guó)企wilcoxon秩和檢驗(yàn)Slack2821050681.1931.2630.06995.940***1.1931.2630.0699**1.494avsalary084105684531119.4647100115980.612.721***41580047000054200***11.15dtpay776854920.1430.1780.03544.246***0.1430.1780.0354***4.032firmage8453570214.80514.666-0.139-1.477**14.80514.666-0.1390**-1.416Size8454570222.35321.689-0.665-31.271***22.35321.689-0.6646***-30.468Rgrow1845057020.1730.2040.03114.354***0.1730.2040.031***6.21Lshr845457020.4090.323-0.0856-33.363***0.4090.323-0.086***-32.57seper795253690.0410.7830.037226.926***0.04110.07830.0372***36.259Nob_D845457022.3392.252-0.874-29.457***22.252-0.087***-28.074indep845457020.3630.3680.005216.0158***0.3630.3680.005***6.145Lev1845457020.5390.43-0.993-29.5204***0.5290.43-0.0996.145注：***表示檢驗(yàn)在1%的水平上顯著，**表示檢驗(yàn)在5%的水平上顯著，*表示檢驗(yàn)在10%的水平上顯著。我們制定表4，對(duì)民營(yíng)和國(guó)有組上市公司進(jìn)行對(duì)比。從表中能夠看出國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的變量之間存在的區(qū)別?？梢缘弥?，國(guó)有企業(yè)相比較民營(yíng)企業(yè)的Slack2的均值要低一些，說明整體而言，國(guó)有企業(yè)的預(yù)算松弛較少，而民營(yíng)企業(yè)中存在更為嚴(yán)重的預(yù)算松弛現(xiàn)象，這與我們前文提出的假設(shè)2基本一致。在高管薪酬水平avsalary的均值和平均數(shù)兩個(gè)指標(biāo)上，民營(yíng)企業(yè)都比國(guó)有企業(yè)的數(shù)值高出不少，證明在民營(yíng)企業(yè)中高管之間的薪酬水平存在更大的差距，促使高管薪酬的激勵(lì)作用能夠最大程度的發(fā)揮出來。對(duì)比民營(yíng)企業(yè)來說，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬水平之間沒有太大的差距，說明國(guó)企中高管的薪酬比較穩(wěn)定，更不會(huì)輕易變化，這與我們假設(shè)2中提及的情況相符。根據(jù)高管薪酬水平變化的指標(biāo)dtpay，我們可以觀察到類似的情況，均是民營(yíng)企業(yè)大于國(guó)有企業(yè)。因此我們可以推測(cè)，在我國(guó)特殊的社會(huì)主義制度背景下，國(guó)有企業(yè)中的薪酬管理更加受到國(guó)家各項(xiàng)條例的約束，對(duì)于發(fā)揮高管薪酬激勵(lì)所具備的效用也會(huì)產(chǎn)生一定的約束力量，和全文的理論假設(shè)是一致的。從銷售增長(zhǎng)率和企業(yè)成長(zhǎng)性的均值和中位數(shù)來看，都是民營(yíng)企業(yè)高于國(guó)營(yíng)企業(yè)，這也符合一般規(guī)律。而從公司上市年限、公司規(guī)模和公司第一大股東持股來看，均是國(guó)營(yíng)企業(yè)高于民營(yíng)企業(yè)，說明國(guó)營(yíng)企業(yè)股權(quán)更集中，規(guī)模更大，上市年限更久，總體而言更穩(wěn)定。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，Lev1相比較非國(guó)有企業(yè)都要高一些，和我們的猜測(cè)大體相似。表5主要變量的相關(guān)性分析Slack2avsalary0dtpayfirmagesizergrow1lshrsepernob_dindeplev1Slack21avsalary00.0589***1dtpay0.0654***0.171***1firmage-0.0389***0.288***0.0061size-0.0465***0.448***-0.01110.2106***1rgrow10.0541***0.0194**0.159***-0.0428***0.0347***1lshr0.0558***-0.0208**-0.025-0.186***0.233***0.0375***1seper-0.0132-0.025***0.025***0.0123-0.0059-0.01060.0873***1nob_d-0.0094-0.0182**-0.0182*-0.0752***0.2262***-0.00740.0215**0.0102**1indep0.0235***0.01320.01320.0284***0.1146***-0.00470.0196**-0.0711***-0.3743***1lev1-0.0395***0.01260.01260.1051***0.3534***0.0432***0.00150.0291***0.1264***0.00151注：***表示檢驗(yàn)在1%的水平上顯著，**表示檢驗(yàn)在5%的水平上顯著，*表示檢驗(yàn)在10%的水平上顯著。表5能夠觀察到本文關(guān)鍵變量的相關(guān)性分析，主要是對(duì)檢測(cè)樣本的可靠性進(jìn)行驗(yàn)證。通過我們研究得出的結(jié)果，Slack2與avsalary0，slack2與dtpay存在明顯的相關(guān)性，本文樣本具備可靠性特征。通過相關(guān)性分析得出，各個(gè)解釋變量和控制變量之間存在比較明顯的關(guān)系，同時(shí)得出研究變量之間的多重共線性問題不是很突出，且模型變量選取合理。從某種程度上來說，證明我國(guó)A股上市公司的高管薪酬水平和預(yù)算松弛之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)1?；貧w分析表6分組回歸分析全樣本國(guó)營(yíng)組民營(yíng)組系數(shù)P值系數(shù)P值系數(shù)P值avsalary04.51e-08***0.0015.91e-08***0.0027.83e-090.726dtpay0.0818***＜0.00010.0919***0.0010.0867***＜0.0001firmage-0.00020.8640.0072***0.001-0.00090.673Size0.0425***＜0.00010.515***＜0.00010.0589***＜0.0001Rgrow10.0541***＜0.00010.085***＜0.0001-0.01610.517Lshr0.152***＜0.00010.337***＜0.00010.1320.104續(xù)表seper-0.09390.2110.007690.936-0.507***＜0.0001Nob_D-0.04720.2240.01870.673-0.02340.755indep0.1810.1620.1310.3760.220.387Lev1-0.0530***＜0.0001-0.141***0.001-0.266***＜0.0001年份控制控制控制控制控制控制F值14.01＜0.000112.40＜0.00016.210＜0.0001R-square0.0521/0.0696/0.0567/樣本數(shù)14155141558453845457025702注：***表示檢驗(yàn)在1%的水平上顯著，**表示檢驗(yàn)在5%的水平上顯著，*表示檢驗(yàn)在10%的水平上顯著。表6對(duì)本文的回歸結(jié)果進(jìn)行報(bào)告。就全樣本回歸結(jié)果能夠觀察到，預(yù)算松弛和高管薪酬變動(dòng)之間的回歸系數(shù)為0.0818，在8%的水平上顯著為正，說明高管薪酬變動(dòng)程度越大，預(yù)算松弛程度越高；高管薪酬水平與預(yù)算松弛也呈顯著正相關(guān)，說明高管薪酬水平越高，預(yù)算松弛程度越高；公司規(guī)模與預(yù)算松弛呈顯著正相關(guān)，公司的規(guī)模越大，公司的經(jīng)營(yíng)管理也就越好，而出現(xiàn)預(yù)算松弛的可能性也會(huì)有所降低，這和學(xué)者們研究的結(jié)果是一致的；銷售增長(zhǎng)率與預(yù)算松弛呈顯著正相關(guān)；第一大股東持股比例與預(yù)算松弛呈顯著正相關(guān)；資產(chǎn)負(fù)債率與預(yù)算松弛呈顯著負(fù)相關(guān)。為了對(duì)假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證，針對(duì)不同所有權(quán)性質(zhì)下的高管的薪酬水平變化影響預(yù)算松弛展開研究，本文對(duì)于公司股權(quán)性質(zhì)的樣本進(jìn)行劃分，分成兩個(gè)小組，即民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，然后采取回饋分析的方式對(duì)其樣本展開深入的分析，從表6能夠觀察到，,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，dtpay的P值比較低，所以與預(yù)算松弛的關(guān)系更顯著。最后，考慮到資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性，我們也考察了不同所有權(quán)性質(zhì)下公司負(fù)債影響企業(yè)的預(yù)算松弛的現(xiàn)狀。結(jié)果顯示，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說公司的預(yù)算松弛和負(fù)債之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，證明企業(yè)的負(fù)債水平提升之后可以改善企業(yè)預(yù)算松弛狀況，而相對(duì)來說，國(guó)有企業(yè)的負(fù)債與預(yù)算松弛呈顯著正相關(guān)關(guān)系比較輕。主要結(jié)論和政策建議主要結(jié)論本文以委托代理理論和激勵(lì)理論為理論基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)高管薪酬與預(yù)算松弛展開研究。以2003-2018年我國(guó)上市公司年度報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬水平與預(yù)算松弛的影響，以及不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)高管薪酬水平變化對(duì)于預(yù)算松弛產(chǎn)生很大的影響。研究結(jié)果顯示預(yù)算松弛和高管薪酬水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。這說明了隨著高管薪酬水平有所增加，高管的信息優(yōu)勢(shì)也會(huì)隨之增加，進(jìn)而使得高管能夠擁有更高的以業(yè)績(jī)?yōu)樾匠?，擁有更高的提升業(yè)績(jī)，提升業(yè)績(jī)薪酬的動(dòng)機(jī)。高管持有為自己謀利的思想，由于企業(yè)信息存在不對(duì)稱現(xiàn)象，致使經(jīng)營(yíng)者和股東的效應(yīng)函數(shù)也不一樣，為了獲得更高的薪酬，高管可以利用其參與預(yù)算的機(jī)會(huì)和信息優(yōu)勢(shì)，制造預(yù)算松弛，賺取更高的利潤(rùn)。結(jié)果顯示，就民營(yíng)企業(yè)來說，預(yù)算松弛和高管薪酬水平的變化之間存在十分密切的聯(lián)系，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)中高管薪酬管理受到的限制更多，而民營(yíng)企業(yè)的高管相對(duì)更加看重薪酬高低，因此民企高管更可能為了高薪酬而制造預(yù)算松弛。政策建議本文不但豐富了有關(guān)預(yù)算松弛與高管薪酬方面的理論內(nèi)容，而且還有重要的現(xiàn)實(shí)借鑒意義。本文研究表明，正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)將預(yù)算完成度作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)導(dǎo)致預(yù)算松弛不斷發(fā)生。相應(yīng)的，為了減少預(yù)算松弛的發(fā)生，首先，企業(yè)應(yīng)該建立健全業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，促使評(píng)價(jià)體系具備多樣性特征，使得高管避免采取預(yù)算松弛措施使得薪酬有所提升的現(xiàn)象，另外，對(duì)于企業(yè)而言，需要重視股東收益和高管薪酬之間的關(guān)系，確保兩者之間能夠形成十分密切的聯(lián)系，使得高管利益和股東利益成為利益共同體，這樣一來委托代理矛盾可以得到有效緩解。使得高管人員能夠全身心的投入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，能夠及時(shí)的查找預(yù)算管理中存在的不足，減少預(yù)算松弛現(xiàn)象的發(fā)生。通過本文得知，公司負(fù)債上升對(duì)于高管的行為產(chǎn)生很大的約束力量，使得第一類委托代理成本有所降低，進(jìn)而使得預(yù)算松弛有所減少，如此能夠使得企業(yè)的預(yù)算松弛狀況得到很大程度的改善。如果負(fù)債造成的還本付息財(cái)政債務(wù)困境債務(wù)相比較改善預(yù)算情況之后得到的收益要小一些，則會(huì)重點(diǎn)考慮這項(xiàng)策略控制的預(yù)算松弛程度，確保負(fù)債在公司治理中的作用能夠最大程度的發(fā)揮出來。參考文獻(xiàn)：[1]潘飛,程明.預(yù)算松弛的影響因素與經(jīng)濟(jì)后果——來自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)經(jīng)研究,2007(06):55-66.[2]KAMerchant．BudgetingandthePropensitytoCreateBudgetarySlack［J］.AccountingOrganizationandSociety，1985，10（2）：201－210.[3]KariLukka.BudgetaryBiasinginOrganizations:TheoreticalFrameworkandEmpiricalEvidence[j].AccountingOrganizationsandSociety13(3):281-301[4]Dunk,A.S.,Perera,H.,Theincidenceofbudgetaryslack:afieldstudyexploration,Accounting,Auditing&AccountabilityJournal,Vol.10No.5,1997,pp.649-664.[5]于增彪，卓毅，胡春香.當(dāng)代西方預(yù)算管理研究綜述［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2003（12）：18－22[6]胡鄭利.預(yù)算松弛成因及對(duì)策研究[J].財(cái)會(huì)通訊(理財(cái)版),2008(06):89-90.[7]宋巖.構(gòu)建我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員報(bào)酬計(jì)劃的基本框架[J].經(jīng)濟(jì)師,2001(04):54-56.[8]Yuen,D.C.Y.,Goalcharacteristics,communicationandrewardsystems,andmanagerialpropensitytocreatebudgetaryslack,ManagerialAuditingJournal,Vol.19No.4,2004,pp.517-532[9]高嚴(yán),王建軍.預(yù)算松弛成因:基于預(yù)算目標(biāo)特點(diǎn)的實(shí)證研究[J].新疆財(cái)經(jīng),2009(01):64-67+88.[10]CWChow，JCooper＆WSWaller.ParticipativeBudgeting：EffectsofaTruth－InducingPaySchemeandInformationAsymmetryonSlackandPerformance［J］.TheAccountingReview，1988，63（1）：111－122.[11]Staley,A.B.,Magner,N.R.,BudgetaryFairness,Supervisor