2011招聘及人才測評(上)

HR專業(yè)必修課

人才測評課程簡介與教學目標本課程是建立在心理測量學、管理學、行為科學以及計算機科學基礎上的一門識才與選才應用學科。關注如何對人的能力、個性特征、職業(yè)傾向、管理潛能和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行綜合測評，從而為加深人們對自身的了解和企事業(yè)單位人才的招聘、甄選、培養(yǎng)以及雇員的錄用、開發(fā)和晉升等提供參考，并在此基礎上為個人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和合理化建議。本課程的特色是緊密結(jié)合管理和教學實際闡明人才測評的基本理論概念和測評工具與方法，具有較強的理論和實際應用價值。課程通過案例分析、課堂小實驗和實際練習、測驗結(jié)果分析以及角色模擬、觀看錄像等活動，增進學生對心理測量理論的認識和理解，并培養(yǎng)學生分析和解決管理問題的能力。

教材及主要參考書

教材：張愛卿編著，人才測評，（HR精品課程系列教材，人力資源管理系列），人民大學出版社2011版。參考書：

1，愛德華－霍夫曼著，曾飚，艾曄譯，人才心理測評：北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2002。

2，查爾斯－杰克遜著，姚萍譯，了解心理測驗過程，北京：北京大學出版社，2000。

3，張愛卿著，當代組織行為學，（中國商學院MBA教材精編），人民郵電出版社，2006。

授課方式和考核方式

授課方式：演講、課堂討論、案例分析、課程練習與作業(yè)、實際測評?？己朔绞剑赫n堂參與（10％）、個人作業(yè)（10％）、團隊作業(yè)（20％）、期末考試（60％）。

課程內(nèi)容第一講，心理測量概論心理測量的含義和作用，心理測量的起源與發(fā)展，我國人才測評的狀況第二講，人的基本素質(zhì)及其測評標準測評的對象，測評的標準，人的基本素質(zhì)與測評，知人與用人第三講：心理測驗的設計與施測心理測量的基本過程，測評指標與量表的編制，施測過程及應注意的問題，測評的信度，測評的效度，常模解釋第四講：常用測評技巧測評方法概述，行為觀察法，測驗法，投射法第五講：基于情景的綜合測評方法結(jié)構(gòu)化面試，測評中心技術，公文筐測驗，無領導小組討論第六講：績效考評與360度反饋績效考評360度反饋第七講：人格特質(zhì)人格及其測評，“大五”人格測驗，卡特爾16PF測驗，Y－G性格測驗，其他人格方面的測驗第八講：職業(yè)興趣與態(tài)度職業(yè)興趣，霍蘭德職業(yè)適應性測驗，職業(yè)錨，職業(yè)能力傾向測驗，職業(yè)性格自我測評，職業(yè)價值觀自我測評第九講：工作動力測評工作動機理論概述，需要層次測評，成就動機測評，歸因與內(nèi)在動機測評，自我效能測評第十講：能力測驗智力（IQ），一般能力傾向測驗，創(chuàng)造力，勝任力測評第十一講：管理潛質(zhì)管理能力測驗，領導方式測驗，領導個性心理測驗，內(nèi)控與外控領導方式，行為風格測驗，領導行為模式及效能測評，領導權變模式測評，交換型和變革型領導行為測評，第十二講：團隊溝通團隊精神，交流與溝通能力，交往能力，情緒智商，人際關系網(wǎng)絡，組織學習能力第十三講：壓力與心理健康工作壓力，心理健康測試，焦慮，A型行為測驗，大學人格測驗，抑郁測評艾森克情緒穩(wěn)定性測評，信任與謊言測試第十四講：雇員開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃培訓需求，工作滿意度測驗，職業(yè)滿意度、工作績效及離職愿望，職業(yè)滿意度職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與目標設置，心理契約第十五講：人才測評測評內(nèi)容與方法的選擇根據(jù)測評目的選擇合適的測評方法，不同人力資源管理內(nèi)容的測評設計，不同對象的測評設計，不同崗位的測評設計人才測評概論案例案例1：凱迪電力股份有限公司人才選拔測評案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry。案例3：大寶的招聘錄像。案例4：寶潔中國的招聘與培訓案例。案例5：讓員工成為自主經(jīng)營自我創(chuàng)新的主體：海爾集團公司推行SBU經(jīng)營機制。案例6：TheMen’sWearhouse：GrowthinaDecliningMarket.案例7：美的：產(chǎn)權是最好的激勵形式。案例8：遠大空調(diào)的企業(yè)文化與人力資源管理案例9:聯(lián)想的變革:聯(lián)想不是我的家。

案例10：NewUnitedMotorManufacturing,Inc.:TransformingPeopleandSystems.案例11：上海波特曼麗嘉酒店：員工都是紳士和淑女。第一講心理測量概論

學習目的：1，了解心理測量的基本內(nèi)涵；2，認識心理測量與人才測評的功用；3，學習人才測評的起源與發(fā)展進程；4，熟悉我國才測評的現(xiàn)狀。1，心理測量與人才測評人才測評源于心理測驗，至今已有百年的歷史。有資料顯示，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過人才測評進行雇員選拔、雇員開發(fā)、團隊建設以及領導管理培訓。近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術運用于人力資源管理的各個領域中。就美國來講，每年僅人才測評服務的直接收入已多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則多達100多億美元。可見，人才測評實際上已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。1，心理測量與人才測評心理測量(psychologicalmeasurement)是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。人才測評(personnelassessment)是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。2，人才測評與HR人才測評有時也被稱為人事測評或人員測評。它的主要測量工具來源于心理測驗（psychologicaltest）或心理測量（psychologicalmeasurement），并與人力資源管理實際相聯(lián)系，用于解決實際問題。像企業(yè)的人才招聘、人才選拔、人才考核、績效評估以及晉升等。人才測評可以為企業(yè)和其他部門的人力資源管理提供依據(jù)和支持。3，人才測評的主要應用領域一項新的調(diào)查表明，在西方發(fā)達國家，人才測評在最初的應聘篩選運用頻率為42%；在決策領域運用頻率為83%；在晉升領域運用頻率為76%；在職業(yè)發(fā)展領域運用頻率為67%；在職業(yè)咨詢領域運用頻率為66%；在成功計劃領域運用頻率為47%；在人員安置咨詢領域運用頻率為30%。測評中的量表從測評理論來說，人才測評是以科學性、標準化、數(shù)量化來對被試進行考察，避免傳統(tǒng)面試等方法的主觀傾向。測評中的量表是一種認識人、了解人的工具，就好象醫(yī)生為病人診病的時候，借助于驗血、X光透視、B超、CT等現(xiàn)代化的檢驗技術來進行診斷一樣，原則上是比單純憑借感官和經(jīng)驗進行診斷更為準確。

4，人才測評的功能及作用現(xiàn)代人才測評對個人的作用個人的自我認識個人職業(yè)選擇個人的潛能開發(fā)現(xiàn)代人才測評對組織機構(gòu)的作用組織單位的人才甄別與選拔組織單位的雇員開發(fā)組織單位的考核與培訓組織的團隊建設5，心理測量的起源人才測評的起源可追溯到19世紀初心理測量的誕生，它以法國心理學家比納（Binet，A）1905年與西蒙（Simon，T）合作發(fā)表的智力測驗量表――比納－西蒙智力量表為標志，至今已有百年的歷史。6，IQ測試比納－西蒙智力測驗比納-西蒙量表根據(jù)被試通過題目的多少來確定其心理年齡（mentalage,簡稱MA）,并用心理年齡與實足年齡（chronologicalage）的商數(shù)作為衡量智力高低的標準，因此，這種智商稱為比率智商。其計算公式為：

MAIQ=×100CA7，韋克斯勒智力測驗（WAIS）韋克斯勒智力測驗（WAIS）其原理為：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參照，以被試在同齡組中的標準分數(shù)為基礎，看其分數(shù)離開平均分數(shù)的距離有多少標準差，從而來確定其智商高低。其公式為：

IQ=100+15(X-X)/S

這里X為測得的分數(shù)，X為平均數(shù)，S為標準差。8，智商的分布智商分布圖9，人才測評的繁榮近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方人才測評服務公司層出不窮，人才測評技術被應用于人力資源開發(fā)的各個領域。就企業(yè)來說，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底來自于人才的占有。人力資源管理、人才測評成為全球企業(yè)管理、公共管理的熱點。與人才選拔、雇員開發(fā)、績效評估有關的測評工具層出不窮。很多企業(yè)愈來愈依賴于人才測評。有證據(jù)表明，現(xiàn)在有超過半數(shù)的大公司通過心理測驗來進行人才選拔、雇員開發(fā)、團隊建設以及領導管理培訓。人們逐漸認識到人才測評物有所值。據(jù)調(diào)查，如今，在美國僅MBTI（邁－布二氏類型指標測驗）量表每年的銷售額就高達350萬美元。心理測評逐漸形成一種產(chǎn)業(yè)，其經(jīng)濟規(guī)模愈來愈大。10，我國的人才測評熱國內(nèi)的情況也是如此，近幾年來出現(xiàn)了“人才測評熱”。企業(yè)以人為本的管理理念的開展，帶動人才測評在人力資源管理界異軍突起。首先，“人才測評”的名詞不僅在人力資源管理界眾所周知，而且成為全社會的一個很流行的概念；其次，越來越多的專業(yè)測評機構(gòu)和測評服務公司介入人才測評，幾乎所有的職業(yè)中介機構(gòu)和人力資源咨詢公司都將人才測評作為他們的一項重要的業(yè)務內(nèi)容；再者，還有很多企業(yè)開發(fā)自己的測評系統(tǒng)，或者委托測評機構(gòu)提供有關服務；最后，還有很多測評機構(gòu)或咨詢公司象雨后春筍一樣不斷成立，從而成為一個行業(yè)。11，我國人才測評所存在的問題

中國企業(yè)對人才測評技術的需求還是比較強烈的，而且許多企業(yè)已經(jīng)部分地使用了人才測評技術。盡管使用的面還不廣，對這些技術的應用熟悉程度還有待提高。但畢竟中國企業(yè)已經(jīng)基本認可了人才測評這種方法在企業(yè)管理中的應用。這也就為人才測評技術在中國的應用及其發(fā)展奠定了較好的社會基礎。12，人才測評發(fā)展現(xiàn)狀的評價對從業(yè)人員加強人才測評理論的專業(yè)訓練。建立測評與咨詢行業(yè)的職業(yè)道德規(guī)范。了解管理實際，開發(fā)出具有我國文化特點的測評具。搜集測評對象的反饋信息，對已有的測評工具進行修訂。應用軟件的開發(fā)要建立在系統(tǒng)的理論基礎之上。12，Y－G性格測查了解自己和他人；實際測查；Y－G性格測查結(jié)果分析；找出自己的性格類型及其特點；案例案例1：凱迪電力股份有限公司人才選拔測評案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.案例1：凱迪電力

股份有限公司人才選拔測評凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。總注冊資本為21，630萬元，2000年前公司的主營業(yè)務為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團公司人員100余人。2000年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集團公司主營業(yè)務向環(huán)保領域轉(zhuǎn)移。2001年初，凱迪公司實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。當時公司面臨兩大困難，一是人員數(shù)量嚴重不足，當時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經(jīng)驗的人。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風險性，因此，公司領導層決定聘請專業(yè)的測評機構(gòu)對這些應聘的人員進行綜合素質(zhì)測評。四達測評咨詢中心接到這一任務后，設計了一個詳細的測評方案，決定使用多種方法對這些應聘人員進行綜合的測評。測試方法及內(nèi)容人機測試核心能

力CoreSkillsTest管理能力ManagementAbilityGAMELGDTATSC基本潛能Aptitude

Test個性測驗PersonalityTest投射測驗評價中心RolePlayingIn-Basket背景調(diào)查根據(jù)每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，測評專家把數(shù)據(jù)匯總進行了綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求作出推薦意見。推薦意見共分5個等級，五級為最高級，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。以下是總體上各個等級的分布情況（各等級所占的比例）：一級15%二級30%三級45%四級8%五級2%四、五級為優(yōu)秀人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當大的比例。如果凱迪公司不采用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，其不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率。由此可以見得，科學的人才測評方法與技術對企業(yè)的人才選拔和重要作用。凱迪公司在肯定這次項目的成效后，又于當年6月下旬委托四達測評中心給公司內(nèi)部所有員工進行素質(zhì)測評，目的是了解公司內(nèi)部人員的素質(zhì)狀況。這一次的內(nèi)部素質(zhì)評價包括了100余名普通員工，幾十名中高層管理人員。自2001年5月招聘之后至今天為止，凱迪公司在人力資源管理中先后十余次運用了人才測評技術。在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長親自帶著一位重要的應聘人員飛到上海進行測評工作。這從一個側(cè)面也說明了人才測評結(jié)果的準確性和有效性，說明了人才測評工作確實為客戶企業(yè)的發(fā)展提供了有價值的幫助。正因為有著強有力的人力資源支持，目前凱迪集團公司已有2001年80人發(fā)展成了500人的大企業(yè)，由原來的凱迪電力公司發(fā)展成由凱迪水務公司，凱迪藍天公司，凱迪投資公司組成的“凱迪系”。凱迪電力在中國煙氣脫硫市場占據(jù)70％的市場份額?！斑@段時間的實踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因為現(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術骨干、管理骨干、經(jīng)營骨干都是這次招聘進入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。”“人才測評不僅幫我們選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。我們認為人才測評技術對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術將會為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助?！卑咐?TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryhttp:///corporate/index.html#Corporatemilestones

SASreachesNo.8onFORTUNEmagazine's"100BestCompaniestoWorkFor"list.IDG'sComputerworldnamesSASoneof"BestPlacestoWorkinIT."Technologymilestones

In2004CIOInsightmagazine's"VendorValueStudy,"SASrankedseventhoverallandwastheonlybusinessintelligencesoftwarevendortomaketheoveralltopteninthisresearchstudy.ThemostsignificantreleaseinSAS'28-yearhistory,thenewSAS?9Softwarerevolutionizesthebusinessintelligenceindustry.http:///offices/asiapacific/china/start/exec.html#Case：TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryThelargestprivatelyownedsoftwarecompany.Thisaplacewhereloyaltymattersmorethanmoney.Lessthan4percentturnover.Goodnight,the42richestperson.BackgroundFoundedin1976,870million,1998(2003,13.4億）30%ofitsrevenuesonresearchanddevelopment.5400employees（2003，9000）,SpssLessthanone-sixthofthatSAS.StrategyBuiltonrelationshipswithcustomers,Meetingwithusers,Onetechnicalsupportpersonfor100customers,Customer-focused,Driveformarketshareandrevenuegrowth.Philosophyandvalues“acorporationwhereitwasasmuchfunfortheworkersasfortopmanagement”Peopleshouldbetreadedwithdignityandrespect.Intrinsicandinternalmotivation.Intellectualcapital.Day-to-dayconcernsofpeople.ManagementofpeopleTrustandmutualrespect.Benefitsandworkenvironment,Performancemanagement,”weassumethatyouhavetalent,creativity,andinitiative.Youhavetobeabletotakethatandrunwithit.”PayPractices,Training,careerDevelopment,andMobility,Outsourcingandtheuseoftemporaryhelp.Noncoreandcore.問題SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假設是什么？SAS公司是如何體現(xiàn)“以人為本的”？SAS公司何以能夠在IT行業(yè)保持自己的低跳槽率？SAS公司的競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪里？你對SAS公司未來的發(fā)展有何建議？對SAS公司的評價成功之處：全面系統(tǒng)地落實以人為本的管理理念；低跳槽率為企業(yè)節(jié)約了大量的成本；良好的客戶服務穩(wěn)定和增加了客戶群。未來要解決的問題：成熟企業(yè)的員工開發(fā)問題；國際化問題；未來的競爭優(yōu)勢問題。案例1：SAS公司員工福利成功地在現(xiàn)代企業(yè)中推行傳統(tǒng)的價值觀TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.公司的里程碑全球商務智能領導廠商SAS公司的最新商務智能軟件SAS?9，2006榮獲了中國軟件行業(yè)協(xié)會授予的最高榮譽獎“金軟件”品牌獎。2004年SAS公司在財富雜志“100最適宜工作的公司”中，名列第8。美國國際數(shù)據(jù)集團的“計算機世界”將SAS命名為:“IT行業(yè)最好的工作之地?！?004年美國產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會“洞悉”雜志的“公司價值研究”總排名中SAS列第七位，并且是這項研究中進入總排名前十位的唯一商業(yè)智能軟件商。2004年，發(fā)布新的SAS（r）9軟件在SAS公司28年歷史上是最有意義的，它使商業(yè)智能工業(yè)發(fā)生了徹底的革命。2，SAS公司基本情況簡介它是最大的個人擁有的軟件公司。在這個公司里忠誠遠勝于金錢，企業(yè)為員工創(chuàng)造人性化的舒適的工作和生活環(huán)境，信賴員工，注重員工工作積極性的自我發(fā)揮。在IT行業(yè)平均20％的離職率的情況下，它有不到4％的離職率。2006年，公司創(chuàng)始人CEOGoodnight成為全球第158最富有的人，資產(chǎn)41億美元。3，SAS公司背景公司成立于1976年；1998年公司收入8.7億美元；2003年公司收入13.4億元；2006，20億。30％的收入用于研發(fā)（R&D）；1998年公司有5400員工；2003年有9000員工；2006，一萬余人。Spss是和SAS幾乎同時成立的類似公司，但現(xiàn)在其規(guī)模只有SAS的六分之一；4，公司策略注重與客戶建立持久的關系；與使用者直接會面；一個技術人員支持100個消費者，以客戶為中心；受市場份額和收入增長驅(qū)動，有98％以上的客戶繼續(xù)使用軟件及其更新版；5，哲學和價值觀“SAS公司是一個能夠為公司上層管理者和一般員工帶來很多樂趣的地方?！比藗儜撌艿阶鹬?；強調(diào)員工的內(nèi)在動機，提出“工作即是玩樂（makefun）”的口號；注重智力資本和員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；對員工時時關心，每周工作35小時，或者上午9點到下午5點（中午一小時午餐）工作制，注重工作效率而非加班加點；對員工的管理建立在信任和相互尊重的基礎上，像領導與員工共進午餐等；提供好的工作環(huán)境和福利，像建立分散的花園式的工作場所，每人（包括秘書）都有自己的單獨的辦公室；設有幼兒園，衛(wèi)生保健站等福利機構(gòu)?？冃Ч芾?，“假定你有天賦，創(chuàng)造性和主動性。你肯定會自愿發(fā)揮出來的；提供培訓，注重員工的職業(yè)生涯管理；一般不外包和使用臨時幫助；工作沒有核心與非核心之分（所有的工作都是核心，都應高質(zhì)量完成）。案例簡評

成功之處：全面系統(tǒng)地落實以人為本的管理理念，充分地激發(fā)了員工的工作積極性和能動性。員工對企業(yè)的忠誠度高，低跳槽率和高工作效率為企業(yè)節(jié)約了大量的成本。良好的客戶服務，穩(wěn)定和增加了客戶群，從而確保市場占有率和收益。

未來要解決的問題成熟企業(yè)的員工開發(fā)問題。SAS公司已有近30年的歷史，企業(yè)已由過去的成長型企業(yè)逐步過渡到成熟型企業(yè)，這個時候企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題會慢慢凸現(xiàn)出來，如何解決老職工的崗位轉(zhuǎn)移等問題關系到企業(yè)的成敗，在現(xiàn)代軟件企業(yè)里更是如此。國際化問題。SAS公司的產(chǎn)品在美國有很高的市場占有率，但在中國明顯感到知名度不夠，甚至趕不上其小弟弟SPSS在中國的影響。2004年，我們注意到SAS公司在北大作宣傳，成為其進軍中國市場的信號。2006年在北京和上海設有分公司。未來的競爭優(yōu)勢問題。SAS公司的競爭優(yōu)勢如何通過其文化理念以及產(chǎn)品開發(fā)進一步體現(xiàn)出來，成為企業(yè)未來發(fā)展的關鍵。問題SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假設是什么？SAS公司是如何體現(xiàn)“以人為本的”？SAS公司何以能夠在IT行業(yè)保持自己的低跳槽率？SAS公司的競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪里？你對SAS公司未來的發(fā)展有何建議？第二講人的基本素質(zhì)及其測評標準學習目的：1，了解人才測評對象的特點；2，認識人才的一般標準和人才的基本素質(zhì)；3，學習IQ和創(chuàng)造力的一般測評方法。人的基本素質(zhì)素質(zhì)概念的由來智力與非智力因素IQ與EQ素質(zhì)的結(jié)構(gòu)創(chuàng)造力1，素質(zhì)概念的演化遺傳素質(zhì)心理素質(zhì)潛能開發(fā)素質(zhì)教育2，智力與非智力因素智力因素（認知因素)像感知能力、記憶能力、思維能力以及想像能力等。非智力因素（非認知因素)像動機、興趣、性格、情感、意志等。

3，IQ與EQIQ（IntelligenceQuotient)＝100MA/CAEQ(EmotionIntelligenceQuotient)4，素質(zhì)的結(jié)構(gòu)身體潛能體育身體素質(zhì)遺傳素質(zhì)心理潛能智育能力健全的人德育等氣質(zhì)性格健全的人格品德等

5，創(chuàng)造力與創(chuàng)新意識創(chuàng)造性地解決新問題的能力。創(chuàng)造性地解決新問題的意識。創(chuàng)造力測試。6，人才理念一般人才概念：具有中專以上學歷的人把具有初級專業(yè)技術職稱以上的人在某個領域有專門研究或?qū)ｉL和創(chuàng)造性發(fā)揮的人員企業(yè)人才理念：人才貴在適用，適用即人才7、人才類型戰(zhàn)略型人才經(jīng)營型人才管理型人才技術型人才輔助型人才8、人才標準

·適應行業(yè)的需要:正確認識行業(yè)的性質(zhì)與特點

·適應企業(yè)的需要:明確特定的企業(yè)文化和管理風格

麥肯錫用人的五大原則思考和解決問題的能力良好的溝通和交往的能力具有超前意識的創(chuàng)新精神遠大的志向和堅韌的毅力嚴格奉行“不進則退”的人事原則

杰克·韋爾奇的人才觀信奉企業(yè)的核心價值觀又做出成績的人，提拔重用信奉企業(yè)的核心價值觀但是沒有成績的人，換個環(huán)境或者去培訓不信奉企業(yè)的價值觀又沒有成績的人，離開企業(yè)不信奉企業(yè)的核心價值觀但是有成績的人，進行改造，如果不能成為第一種人，最終還是要離開企業(yè)9、人才標準

·適應行業(yè)的需要:正確認識行業(yè)的性質(zhì)與特點

·適應企業(yè)的需要:明確特定的企業(yè)文化和管理風格

·適應崗位的需要:找準關鍵要素和核心能力例：銷售人才的標準給人誠實可信的形象外向的性格敬業(yè)精神善于說服人不令人反感的外表……關鍵要素：樂觀主義者核心能力：影響他人的能力例：銷售人才的標準10、人才的測評對各類人員的智能、人格、體質(zhì)等采用定性與定量相結(jié)合的方法進行測量和評價。按素質(zhì)的構(gòu)成來劃分：包括IQ、EQ、身體素質(zhì)、個性、氣質(zhì)等測評。按職位來劃分：按照職位分析的結(jié)果確定所需要測試的內(nèi)容，像智能、創(chuàng)造力、個性、動機等。

管理智慧2不要退而求其次。安于平庸是最大的敵人，唯一的辦法是追求卓越。卓越是一種毫厘之間的競爭，沒有一件事是具有決定性的，但一千件事，一萬件事，每一件事只要做得

稍為好一點，積累起來就是讓人忘不了的感動和榮譽——還有忠誠度。第三講：心理測驗的設計與施測學習目標：1,了解人才測評的基本過程；2，熟悉人才測評的指標與量表編制方法；3，認識施測過程及其應注意的問題；4，了解信、效度及其影響因素；5，認識各種測評所使用的常模。一人才測評的基本過程人才測評是一個系統(tǒng)工程，涉及到測評內(nèi)容與目標的確定、測評工具的選擇或編制、試測、量表修訂、施測、數(shù)據(jù)收集與整理、數(shù)據(jù)分析與解釋等等。隨著運用的不斷深入，人才測評已逐步形成規(guī)范，其基本過程包括：前期準備階段、測驗工具選擇與編制階段、數(shù)據(jù)收集與整理階段、數(shù)據(jù)分析與整理階段。

1，前期準備階段

了解測評目的

成立測評小組

制訂測評方案

做好測評的各項前期準備2，測驗工具選擇與修訂階段根據(jù)測評目的和方案選擇有效的測評工具，并對有些測評工具進行修訂，使其適合測評的需要。3，數(shù)據(jù)收集與整理階段現(xiàn)代測評的最終結(jié)果是想得出一個量化得結(jié)果，對不同的測試對象進行區(qū)分，因此，測評會涉及到記分問題、數(shù)據(jù)的計算機錄入，運用相關軟件進行統(tǒng)計分析等。1對測試對象進行實際測定2數(shù)據(jù)收集與計算機錄入3數(shù)據(jù)的初步整理。4，數(shù)據(jù)分析與區(qū)分階段

對錄入的數(shù)據(jù)進行分析。

根據(jù)常?；蚱渌麡藴蕝^(qū)分出不同的被試，或?qū)δ承┙Y(jié)果進行檢驗。

按照測試目的進行具體分析。

分析測評的信效度。

總結(jié)測評的經(jīng)驗教訓，以備后用。5，決策或具體建議階段根據(jù)有關測評數(shù)據(jù)作出決策，并為測評個人或單位提出咨詢建議二，人才測評指標體系的建立人才的標準是多元化的，那么，用于人才測評的指標也是多種多樣的。如選拔辦公室秘書的標準與推銷員的標準是有很大差異的。這種狀況要求人才測評工作要建立一套前面的指標體系，在進行具體的測評時可根據(jù)該指標體系有選擇地進行。根據(jù)不同的測試目的，可對測評的指標進行選擇，通過組合形成具體的評價指標。而且，有些指標是可以根據(jù)經(jīng)驗的不斷積累而做相應的調(diào)整的。1，量表的設計

由于測評目的的多元化，有時候現(xiàn)有的測評工具并不能滿足實際的需要。在這種情況下，就需要編制新的量表。確定測量的目標一個測驗往往有明確的測量目標，如智商、情商、溝通能力、成就動機等。在編制量表時，首先要根據(jù)研究或?qū)嶋H測評的需要弄清楚具體的測評目標。設計測量內(nèi)容對于測量內(nèi)容要從概念和理論上對其進行探討，弄清其實質(zhì)內(nèi)涵和外延，以確保其內(nèi)容效度，即使測定的問題或條目準確地反映要測定的內(nèi)容，而不是其他的東西。從量表的編制來說，最好通過對要測定的內(nèi)容進行分析找出其構(gòu)念結(jié)構(gòu)，即從幾個特定維度來全面反映要測定的對象。如Y－G性格測驗將性格區(qū)分為12個彼此相互有一定獨立性的維度，每一個維度用10題來測量。選擇測量形式測量的形式也是多種多樣的，往往因測量的內(nèi)容和用途以及對象不同而有所區(qū)別。2，量表的編制

題目的編寫是很復雜和艱巨的任務。一方面，需要專業(yè)人員的參與，編寫者必須十分內(nèi)行，對專業(yè)內(nèi)容能夠很好地把握；另一方面，要根據(jù)前人的有關研究提出自己的理論構(gòu)想，確保所編寫題目的構(gòu)想效度。一套題目的編寫往往要經(jīng)歷內(nèi)容分析、初編、預測、修訂，然后再試測、再修訂這樣一個重復的過程，一直到能夠滿足測量學指標（較如高的信效度、區(qū)分度等）要求為止。1題目的來源題目的來源包括選自已有相關測量的條目和根據(jù)實際內(nèi)容和需要新編的條目。最好是根據(jù)有關理論分析區(qū)分出一定的維度結(jié)構(gòu)，然后從幾個方面來選編條目，使條目具有廣泛的代表性。在編制題目時，應注意：題目的來源要覆蓋面廣泛，注意樣本的代表性；題目要具有普遍的意義，使其對有關的被試都適用；應注意跨文化的特征，避免文化差異的影響。2，量表的編制

題目的編寫題目的編寫要注意內(nèi)容抽取的條目具有代表性，條目彼此應具有一定的獨立性；語言要簡明扼要，表達準確，無歧義，避免一些涉及隱私、社會敏感性問題，避免對答案進行暗示、誘導等。

題目的分類根據(jù)研究或測量的需要對題目進行區(qū)分，既可以選擇開放式問題方式，也可以采用自陳式等級量表形式。

題目的編排題目的編排也有一些基本原則。首先，盡可能將相同因素的測試題目編排到一起；其次，同一類型的題目可集中到一起，以便于指導語說明；題目由簡單到復雜，特別是那些與知識、智力有關的題目；通過幾個維度來進行測量的題目（像人格測驗），要將不同特質(zhì)的題目混合或隨機編排，以備被試猜測到其中的規(guī)律。3，編制量表使用手冊對于每一個測驗，都應有相應的配套使用手冊。這一方面是為了使測驗標準化，另一方面使使用者能夠正確操作，避免系統(tǒng)誤差。有的測驗手冊很簡單，只提供指導語和測試程序以及記分情況；有的則十分復雜，說明與量表有關的個方面問題，像一本書一樣。綜合起來看，測驗手冊主要包括以下內(nèi)容：測驗的名稱、施測和記錄形式；測驗的目的和用途；測驗的理論依據(jù)和題目的來源、修訂情況；測驗的實施程序與方法，注意事項，指導語；測驗的記分辦法，測驗的常模以及信效度情況。例如，Y-G性格測驗就有專門的指導手冊，具體介紹了量表的12個特性、測查的實施方法、性格的評定方法以及性格評定中應注意的地方。4，測試誤差的控制在實施測試的時候，盡管量表的編制考慮到了方方面面的問題，由于測試時間、環(huán)境條件的變化，主試和被試自身的問題等，不可避免地會帶來一定的誤差。因此在測試時應注意以下問題：主試要嚴格按指導語來引導被試回答有關問題，以防止主試的期望效應誤差。即主試有時候會不自覺地將自己的期望傳遞給被試，被試會按照主試的期望進行回答，從而產(chǎn)生系統(tǒng)誤差，甚至使測試失去意義。要克服這種誤差，要求主試一定要嚴格按照指導語行事，避免流露出自己的主觀意見。被試的練習效應。從被試來說，如果參與過有關的測試，再次參加時其成績會受到練習的影響，因此，在知道被試使用過有關測驗時，應換用其他的。被試的心理狀態(tài)和反應定勢。測驗時要使被試盡可能處于輕松自然的狀態(tài)，避免由于緊張和焦慮等心理因素給測試造成影響。再者，如果測試的題目都是同方向的，被試很容易產(chǎn)生反應定勢，所以，測試題目的編制可適當?shù)卦黾臃聪蝾}目，以克服這種定勢的發(fā)生。抽樣應盡可能具有代表性。樣本應能夠反應群體的一般特性，抽樣時要隨機化，樣本量和抽樣范圍要適當。如研究大學生的某些特性，就不能只選擇理工科的學生，同樣也不能只選擇文科的學生。三，施測過程及應注意的問題施測過程涉及到抽樣、預測、重測、統(tǒng)計分析處理等一系列過程，需要進行嚴格的設計和系統(tǒng)的安排，以保證測評的信效度。1抽樣

在調(diào)查研究或量表的修訂測試中，往往涉及到抽樣問題。嚴格的抽樣對于研究的科學性來說是至關重要的。測量學中對抽樣具有嚴格的要求。1簡單隨機抽樣：在一定范圍內(nèi)根據(jù)隨機抽樣順序表來抽取被試作為樣本（見書后的隨機順序表），或者根據(jù)特定對象的編號隨機抽取其中的某些人員，像從500名小學生中隨機抽取30名。在這種抽樣中，特定群體中的每個人都有相同的概率被選為樣本中的一員。2分組抽樣：在抽樣的對象總體數(shù)目較大不可能一一編號的情況下，可先將總體為幾個小的群體，然后在從各小群體中抽取一定比例的樣本。如，要對全國的MBA學員進行調(diào)查，可根據(jù)學校所在位置進行劃分，像北京地區(qū)、東北地區(qū)、西北地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、西南地區(qū)以及華中地區(qū)，然后根據(jù)根據(jù)各地區(qū)MBA的招收總量分配抽樣比例，如3：1：1：3：2：1：2等。假如從北京抽取30名，那么其他地區(qū)的依次為10，10，30，20，10，20名。這種抽樣首先要注意分組比例的依據(jù)，做到與實際相符合。其次要在每個小群體中再進行隨機抽樣。1抽樣3系統(tǒng)抽樣：系統(tǒng)抽樣是按照一定的規(guī)律從總體中進行抽樣，如在某大學進行抽樣，可根據(jù)學號進行，像凡是尾號為20的為被抽取對象。又如，一個公司共有500名員工，如果想從中抽取50名作為被試，可將他們編號，然后按號碼抽取凡是尾號為0的即可。這種抽樣要求編號沒有特定的規(guī)律，不然的話容易造成系統(tǒng)誤差。4分層隨機抽樣：分層抽樣與分組抽樣不同，它是根據(jù)目標群體的某一特性將被試分為若干層，如根據(jù)年齡、年級、性別等進行分組。然后再從各層之中抽取一定數(shù)量的被試。各層所抽取的數(shù)目總和構(gòu)成總樣本。

2預測、修訂、正式測定、重測

用于研究和量表編制的調(diào)查，往往還需要預測。預測時常選取具有統(tǒng)計意義的較少數(shù)目的樣本進行測查，并進行初步的統(tǒng)計分析，以發(fā)現(xiàn)測試中的問題，及時修改。使測驗更符合實際，更完善，符合測量學的要求。正式施測要求主試嚴格按照指導語的要求求操作，為了標準化，有的測試還統(tǒng)一將指導語錄音，測試時統(tǒng)一播放。像四、六級英語考試，TOLF、GRE、GEMAT考試等。為了驗證測驗的效果，正式測驗之后往往還需要對部分被試進行重測，一般需要兩周以上的時間間隔，以確定測驗跨時間的一致性，即重測信度。由于重測信度的計算需要與正式測查的數(shù)據(jù)相聯(lián)系（見后面的有關內(nèi)容），所以，測查時需要通盤考慮，使重測被試的數(shù)據(jù)能夠與正式測定的相對應。3數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)初步分析調(diào)查的數(shù)據(jù)需要通過統(tǒng)計分析才能具有一定的意義，并發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，因此，往往需要把調(diào)查數(shù)據(jù)錄入計算機，借助統(tǒng)計程序來完成?，F(xiàn)在使用較多的程序軟件為：SPSS，Lisrel，EQS等。數(shù)據(jù)的初步分析包括描述性統(tǒng)計以及錯誤檢查，還可進行信效度分析。準確的數(shù)據(jù)才能用于統(tǒng)計分析，得出某種結(jié)果，不然的話，假如信效度很差，任何統(tǒng)計結(jié)果都是毫無意義的。

四，人才測評的信度信度反應的是測量結(jié)果的可靠性或一致性。由于測試時多種因素會對測試結(jié)果產(chǎn)生影響，測得的結(jié)果可能會偏離真實的情況，這就造成測驗的誤差。影響測試結(jié)果的因素既有被試自身的，如他們的心理狀態(tài)、他們對測驗的認識和理解程度，也有來自外界的，如主試的影響，環(huán)境的影響，試題本身的問題等等。這些影響愈大，測驗的信度就會越低。信度的高低通常用相關系數(shù)表示，它通常是同一樣本所取得的兩份數(shù)據(jù)的相關，理論上用實得分數(shù)和真分數(shù)的相關系數(shù)平方來表示。一般來說，信度系數(shù)不能低于0.70（即，rxr>0.70）。當信度系數(shù)大于0.70時，可以用于團體間比較；當信度系數(shù)大于0.85時才可用于鑒別個人的某些特性。1常用的信度指標重測信度（Test－retestreliability）是測驗中使用較多的用于確定測量的穩(wěn)定性的指標，所以又稱為穩(wěn)定系數(shù)。重測信度的度量方法是一種測驗完成后，隔一段時間（如兩周后）再次對這些被試或其中的某一部分被試進行測量，然后，計算兩次測量這些被試的分數(shù)的相關系數(shù)。同質(zhì)信度（homogeneityreliability）測的是反映同一特質(zhì)的多個測驗題目得分的一致性。如測驗成就動機的條目中15個反映的是追求成功的動機，那么，被試在這15個條目上的一致性即為同質(zhì)信度。分半信度（Split－h(huán)alfreliability）的考查是先將測驗分成兩半，然后計算這兩個“半”測驗的相關系數(shù)。這個相關系數(shù)實際上代表的是兩個同等測驗內(nèi)容取樣的一致性程度，所以也屬于內(nèi)部一致性信度系數(shù)。復本信度（alternative－formreliability）是指用兩個功能等值但表面內(nèi)容不同的測驗復本（像A，B卷）來測量同一組被試，然后求被試在這兩個測驗上的相關系數(shù)。2影響信度的因素1測驗的標準化要求測驗的一系列過程應經(jīng)過嚴格的設計，按照測量學的要求去做。只有這樣才能保證測驗的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性。避免測試者誤差等。2樣本的選擇要具有廣泛的代表性如果樣本缺乏代表性，都集中于某一層次，可能會造成分數(shù)分布狹窄或比較集中，從而影響到信度系數(shù)。如果在某一個總體內(nèi)抽樣，樣本應盡可能具有異質(zhì)性。從統(tǒng)計上來看，異質(zhì)樣本的分布要寬廣一些，得出的信度指數(shù)會相對較高。2影響信度的因素3注意測試的環(huán)境因素影響這種環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，測試時要努力使測試者保持輕松自然的心態(tài)，不然的話，就會發(fā)揮不正常。特別是選拔性測試，像招聘或升學考試，很多人發(fā)揮失常。當然，安靜的答題環(huán)境也是十分重要的。4根據(jù)不同的測試選擇合適的信度系數(shù)指標如易于找到復本的測試可采用復本信度，像英語標準化考試；具有跨時間穩(wěn)定性的測驗可采用重測信度，像智商測驗、個性測驗、管理能力測驗等；測試內(nèi)容可以分割為均等的兩個部分的，可以選擇分半信度。5注意測驗的難度和長度六，人才測評的效度和信度一樣，效度也是測驗的一個重要指標。效度關心的是測量的有效性，即是否測到了要所要測定的目標。由于人才測評的內(nèi)容往往是看不到的，如智力、人格、態(tài)度等，測驗效度的考查就顯得尤為重要。從某種意義上說，效度比信度更為重要，如果效度很低，無論信度有多高，都毫無意義。這正如用尺子來測定一袋大米的重量一樣。1內(nèi)容效度內(nèi)容效度（contentvalidity）是指測驗內(nèi)容反映測量目標特質(zhì)的程度。對于測量的內(nèi)容往往有一個詳細規(guī)定了的范圍，這個范圍是考查內(nèi)容效度的基礎。如，智力測驗的內(nèi)容主要涉及感知覺能力、記憶能力、思維能力、想像能力等。智力測驗題目應反映智力的這些內(nèi)涵。如果測量題目過于偏重知識經(jīng)驗積累，可能會偏離智力測驗的目標，其內(nèi)容效度就會受到嚴重影響。2構(gòu)想效度構(gòu)想效度（constructvalidity）是指測驗能夠測量到某理論構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想往往是根據(jù)對特定目標內(nèi)容的理論分析所提出的觀念框架。如，成就動機包括追求成功的動機和害怕失敗的動機，是二者的綜合反映（害怕失敗是負值）。如此來建立量表，并檢驗其合理性。3效標效度效標效度（criterionvalidity）指的是測驗分數(shù)與外在效標的相關程度，因此也稱為效標關聯(lián)效度（criterion－relatedvalidity）。效標往往是一種有關的外在參照標準，而且這種標準為大家所公認，較為客觀。如，成就動機的測量，可采用學業(yè)成績作為效標，如果所測得的成就動機水平與學業(yè)成績呈中等程度的正相關，說明成就動機的測量是有效的。4同時效度與預測效度同時效度（concurrentvalidity）是指在進行測驗的幾乎同時加入或收集效標材料，以此求得測驗分數(shù)與效標材料的相關程度，從而獲得測驗的效標效度的效標考查方式之一。這種方法能夠快捷地獲得效度指標，因此，也很常用。如，在招聘時，可以將某大學生的選拔測驗得分與其學?？荚嚦煽兿啾容^等。預測效度（predictivevalidity）是指效標資料是測量之后相隔一段時間才能夠獲得的，它反映的是測驗分數(shù)對被試一段時間后的行為表現(xiàn)的預測程度。如在人才選拔時，測得某人的銷售能力很強，到底如何，可通過該人一季度后的銷售成績來檢驗。如果該人果然銷售業(yè)績突出，則說明當初的測驗預測效度很高；否則，則很低。5信、效度的關系從信、效度各自的定義可以看出，二者是有區(qū)別，又有聯(lián)系的概念。信度考慮的是隨機誤差的影響；效度的誤差則還包括與測驗目的無關的變量所引起的系統(tǒng)誤差。可見，要提高效度，除了要提高信度外（減少測驗過程中的隨機誤差），還要減少由測量工具所造成的系統(tǒng)誤差（提高測量工具的精確性，并使測驗程序標準化）。因此，可以說，效度是信度的基礎，信度是效度的必要條件。如果一個測驗缺乏效度，像測量工具不準確或錯誤，再高的信度都是無用的，甚至出現(xiàn)差之毫厘，謬之千里的結(jié)果；當然，如果一個測驗缺乏信度，那么，其效度也會受到很大的影響，信度是效度的必要條件，但不是充分條件。6影響效度的因素人才測評中所涉及的問題大都是不能直接看得到的東西，測量時主觀性和間接性強，因此，對測評工具的依賴性更大。而量表工具的精確性往往與物理測量中所使用的工具（如尺子、磅秤）差距很大，這就造成測驗的效度遠遠低于物理變量的測定。除了量表工具自身的精確性以外，還有其他一些環(huán)境因素對測量的效度會產(chǎn)生影響。測驗工具本身的精確性測驗時的環(huán)境因素樣本的選擇效標的選擇七常模解釋在得到某種測評結(jié)果后，如何對其進行解釋呢？如，某人智力測驗的分數(shù)為115，那么，它的含義是什么呢？該人的智力是高是低呢？低又低多少？高又高多少呢？這需要根據(jù)智商的常態(tài)分布情況來解釋。和智力測驗一樣，在得到某種結(jié)果后需要聯(lián)系該測驗的常模來分析，才能明白其真正含義。常模的類型百分位常模標準分數(shù)常模案例3,4案例3：大寶的招聘錄像。案例4：中國寶潔的招聘與培訓案例。第四講常用測評技巧

了解人才測評的基本方法；認識行為觀察法；掌握測驗方法；認識投射測驗（包括墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗）的特點；公文筐測驗。一人才測評方法述

人才測評是對各類人員的智能、人格、體質(zhì)等采用定性與定量相結(jié)合的方法進行測量和評價。測評的內(nèi)容范圍很廣,涉及到與工作崗位相聯(lián)系的人的素質(zhì)的方方面面,具體來說包括以下內(nèi)容：智能、創(chuàng)造力、個性、動機、IQ、EQ、身體素質(zhì)、個性、氣質(zhì)等測評。針對不同的測評內(nèi)容，人才測評的方法也是多種多樣的。概括起來講，主要有以下三類。1筆試2面試3測試1測試測試是借助于一定的測評工具（像量表或問卷）或情景進一步對有關人員進行了解的一種手段，它主要包括以下三種。1心理測試2情景模擬3實踐測試2測驗法（紙筆測驗）測驗法是通過觀察或調(diào)查被試的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

測驗法的特點

測驗法的特點是通過有關資料間接地了解被試的某種特質(zhì)的方法。測驗的方法往往通過問卷、試卷或量表來進行，其優(yōu)點是測查較為全面深入，測評者比較主動，結(jié)果可借助統(tǒng)計分析來處理。這種方法的不足之處為：有時被測評者會有意掩飾對一些事情的真實想法，間接的材料分析往往難以反映行為的真實原因。3測評中心技術測評中心（AssessmentCenter）是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員，尤其是中高層管理人員的人事測評方法。它是現(xiàn)代人才測評方法綜合發(fā)展的最高體現(xiàn)。在國外許多大的組織機構(gòu)中，測評中心技術被認為是考察管理潛能的最有效方法之一。4測評中心的優(yōu)缺點從以上幾個方面不難看出，測評中心有以下幾個優(yōu)點，一是由于綜合利用了多種測評技術，所以評價效果比較好，這是任何其他單一的測評手段所無法比擬的；二是測評中心總是強調(diào)在動態(tài)中考察被試的能力，從而使被試的積極性和主動性得到了充分的發(fā)揮，使測評過程能得到被試的配合和支持；三是測評中心得到的信息非常豐富，通常包括被試有關方面的詳盡情況。測評中心的缺點表現(xiàn)在這種技術過分依賴于測評專家，從測評中心的設計到實施都需要專家投入大量的精力。由于技術構(gòu)成復雜、技術要求高，一般人很難掌握。人們只對比較重要的工作種類（如管理）和較高的職位（如中高層管理者）才應用這一技術。5測評中心技術所使用的主要手段

測評中心技術綜合運用了各種測評技術，它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術、觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行動，故此方法有時被稱為情境模擬的方法。具體測驗形式有：1公文筐作業(yè)。2無領導小組討論3管理游戲4案例分析5角色扮演6實戰(zhàn)演習7履歷分析二公文筐測驗

公文筐測驗(In-trayTests)，通常又叫公文處理，是前面所介紹的測評中心最常用和最核心的技術之一。公文筐測驗是情境模擬測試的一種，它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中測驗。這種測驗在假定的情景下實施，所使用的情景模擬一種假設環(huán)境，如單位、機關所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境。提供給受測者的信息如函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務、市場信息、政府的法令、工作程序等多種材料，這些材料放在公文筐里，測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時間（通常為1~3小時）內(nèi)對各類公文進行現(xiàn)場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評價其計劃、授權、組織、預測、決策和溝通的能力，該測驗通常用于管理人員的選拔。測驗一般只給日歷、背景介紹、測驗指示和紙筆，被試在沒有旁人協(xié)助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議，評分除了看書面結(jié)果外，還要求被試對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評價。公文筐測驗具有考察內(nèi)容范圍廣、預測效度高的特點，因而非常受歡迎，是使用頻率較高的情境模擬測驗之一。1公文筐測驗考察的要素管理人員計劃、組織、預測、決策、溝通能力的個體水平和群體水平是企業(yè)管理團隊核心能力的標尺，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是公文筐測驗關注的焦點。2公文筐測驗的題目設計

下列因素就是公文筐測驗題目設計的主要依據(jù)：

１、企業(yè)所在行業(yè)的特點；

２、企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境狀況；

３、企業(yè)現(xiàn)行文化和希望建立的新文化；

４、測評的目標：招聘、選拔、評價和培訓需求確定等不同的測評目標對不同測評題目在整個測評中的權重有不同考慮；

５、管理職務設置的目的和工作職責；

６、管理職務的工作性質(zhì)與工作方式；

７、管理者工作活動的內(nèi)容、各項工作活動占全部工作活動時間的比例、各項工作活動的執(zhí)行權限和執(zhí)行依據(jù)、工作活動結(jié)果的預期標準（每一管理者的工作活動都包括人際關系、信息傳遞和決策制訂三大類活動）；

８、管理者每一工作活動的主導業(yè)務流程；

９、管理者的工作關系：管理者的直接上級和間接上級、直接下級和間接下級、管理者的同級、管理者的企業(yè)內(nèi)部客戶和企業(yè)外部客戶；

１０、管理者可調(diào)遣或協(xié)調(diào)的工作資源：包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。3公文筐測驗的優(yōu)點公文筐測驗的優(yōu)點表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、考察內(nèi)容范圍十分廣泛。

作為紙幣形式的公文筐測驗，測評的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于受測者對文件的處理來實現(xiàn)對受測者素質(zhì)的考察。

2、表面效度很高。

公文筐作業(yè)所采用的文件，十分類似甚至有的直接就是應聘職位中常見的文件，因此，如果受測者能妥善處理測驗公文，就能理所當然地被認為具備職位所需的素質(zhì)。

3、應用范圍大。

考察內(nèi)容范圍的廣泛使得公文筐測驗具有廣泛的實用性，并且表面效度高，易為人所接受，因此，公文筐測驗在眾多公選考試測驗中普遍使用的一種。

4、情景性強。

公文筐測驗完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，對實際操作有高度似真性，因而預測效度高。

5、綜合性強。

測驗材料涉及到日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等行政機關的各項工作，從而能夠?qū)Ω邔蛹爸袑庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。4公文筐測驗的缺點

1、評分難度大。

文件處理結(jié)果的評價受多種因素的影響，機構(gòu)、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標準。在公文筐測驗的評分確定過程中，專業(yè)人員和實際工作者往往存在理解上的差異。

2、成本很高。

公文筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。

3、實際推廣困難。第五講無領導小組討論學習無領導小組討論的概念；了解其有缺點；通過模擬練習掌握其基本用途和用法。

1無領導小組討論無領導小組討論（LGD：LesderlessGroupDiscussion）是測評中心技術中經(jīng)常使用的一種很有特色的評價技術，采用情景模擬的方式對被試進行集體面試。它通過一定數(shù)目的被試組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來評價被試的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等。綜合評價被試之間的差別，并確定其素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛等2無領導小組討論的優(yōu)點無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：

能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

能觀察到被試者之間的相互作用；

能依據(jù)被試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

能夠涉及到被試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；

能使被試者無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。

能使被試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的被試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；

應用范圍廣。能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。

3無領導小組討論的缺點對測試題目的要求較高；

對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；

對被試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對被試者評價結(jié)果的不一致；被試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

指定角色的隨意性，可能導致被試者之間地位的不平等；

被試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

4無領導小組討論的評價標準

在無領導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是：

受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；

受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。

受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；

受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。案例5讓員工成為自主經(jīng)營自我創(chuàng)新的主體：海爾集團公司推行SBU經(jīng)營機制。案例思考題：1，海爾的SBU經(jīng)營機制的含義是什么？2，SBU經(jīng)營機制的核心是什么？3，SBU經(jīng)營機制的作用與效果如何？4，你對該機制如何評價？第六講：360度反饋評價學習目標：掌握績效考評的基本方法；學會根據(jù)具體情況設計績效考評方案；了解360度績效反饋原理及其應用。360度反饋360度反饋（360-degreefeedback）可稱為多源評估或多評價者評估，這種評價不同于過去自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方法。1，360度反饋評價方法在這種評價模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之有密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等；同時也可包括管理者的自評（如圖1），也就是說，它是從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果會反饋給被評價者，一方面，這將促使管理者自身全面地認識自己，為員工的個人發(fā)展（如培訓計劃的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團隊工作；另一方面，對于整個企業(yè)來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對組織變革的參與，提高培訓效益和員工滿意度，建立新型的企業(yè)文化，促進企業(yè)的發(fā)展。2，360度反饋的模式上級其他客戶同事自己下屬我3，360度反饋評價的主要特點360度反饋評價方法近年來之所以能夠受到重視，是與其自身的特點密切相關的。概括起來講，其主要特點有以下幾個方面：1，360度反饋評價是一種多側(cè)度的評價360度反饋評價的評價者來自不同層面的群體，既有上司又有下屬，還有自己和同事，這樣，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準確、更客觀。2，基于勝任特征勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設計的依據(jù)。這里的界定標準不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。3，360度反饋評價的主要特點3，評估的匿名性為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，這種評價一般采用匿名的方法。同時，為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要對他們進行專門的評分方法訓練。4，多方位的反饋多方位的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現(xiàn)。5，促進個人與組織的職業(yè)生涯發(fā)展