建國后的薪酬改革歷史

共七十九頁建國(jiànguó)后薪酬制度的改革

TheToughTeam本周關注(guānzhù)：共七十九頁目錄(mùlù)總論(zǒnɡlùn)1事業(yè)單位、企業(yè)、公務員薪酬制度改革分析2薪酬改革的深度剖析34薪酬制度發(fā)展趨勢思考共七十九頁薪酬改革(gǎigé)年代表建國(jiànguó)后，全國范圍內(nèi)的薪酬改革主要有：建國-1952：供給制為主，工資制為輔1952年：工資分制開始1955年：貨幣工資制開始1956年：高度集中統(tǒng)一的等級工資制1978年：改革開放后引入績效考核的工資制度改革探索共七十九頁薪酬發(fā)展趨勢供給制工資分制貨幣工資制等級工資制績效考核發(fā)展趨勢共七十九頁薪酬改革背景(bèijǐng)及原因

（一）國民經(jīng)濟恢復時期，基于職務的供給制待遇與工資制共存并不斷調整供給制是革命戰(zhàn)爭年代形成的一種分配制度，建國后延用至1952年。供給制主要分幾部分：1．伙食；2．生活用品；3．津貼費，極少量。供給制還實行各種補助。建國初期，我國面臨著百廢待興的復雜局面，通貨膨脹和失業(yè)現(xiàn)象嚴重、財政經(jīng)濟困難。當時，全國的工資情況非?；靵y與不合理。而按照(ànzhào)當時的國家經(jīng)濟能力，不可能一下子把過去不合理的工資制度完全扭轉過來，只能根據(jù)客觀條件，有計劃、有步驟地逐步求得改善。

共七十九頁薪酬改革背景(bèijǐng)及原因（二）社會主義改造時期全國統(tǒng)一的等級工資制度逐步建立經(jīng)過三年的努力，恢復國民經(jīng)濟的任務勝利完成，財政經(jīng)濟狀況好轉，物價穩(wěn)定。為使國家工作人員的工資制度進一步的統(tǒng)一、合理和使供給（包干）制工作人員的待遇逐步過渡到工資制，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高工作人員的待遇，中央人民政府政務院對當時的工資制度和供給標準進行了一系列的修訂(xiūdìng)和調整。（薪酬管理）1952年7月1日，政務院發(fā)出《關于頒發(fā)各級人民政府供給制人員津貼標準及工資制"l-作人員工資標準的通知》，走出工資改革的第一步。共七十九頁薪酬改革背景(bèijǐng)及原因（二）社會主義改造時期全國統(tǒng)一的等級工資制度逐步建立它把黨政機關工作人員自上而下分為29級，工資隨級別而定，不以當時尚不穩(wěn)定的貨幣為結算單位，而以實物為基礎進行折算，稱為“折實單位”，又稱“工資分”，也即老同志常說的“工分”。工資分由伙食分、服裝分、津貼分三部分構成，按糧、布、油、鹽、煤5種實物的數(shù)量進行折合。經(jīng)過三年的努力，恢復國民經(jīng)濟的任務勝利完成，財政經(jīng)濟狀況好轉，物價穩(wěn)定。為使國家工作人員的工資制度進一步的統(tǒng)一、合理和使供給（包干）制工作人員的待遇逐步過渡到工資制，并在發(fā)展生產(chǎn)(shēngchǎn)的基礎上，提高工作人員的待遇，中央人民政府政務院對當時的工資制度和供給標準進行了一系列的修訂和調整。共七十九頁薪酬改革(gǎigé)背景及原因（三）改行貨幣工資制為了統(tǒng)一和改進國家機關工作人員的生活待遇制度，貫徹“按勞取酬”的社會主義社會分配原則，誰勞動愈好，工作得愈好，誰獲得的報酬就愈多，同等的工作就能獲得同等的報酬；督促人們從物質利益(lìyì)上關心自己的勞動成果，將個人的利益(lìyì)和國家的整體利益(lìyì)正確地結合起來；同時，考慮到當時全國物價已經(jīng)穩(wěn)定，工資分所含的五種實物已不能完全包括國家機關工作人員生活的實際需要，而且工資分本身也存在著其他缺點，1955年8月國務院發(fā)布了《關于國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令》。共七十九頁將仍實行供給（包干）制待遇的人員一律改為工資制待遇，廢止工資分計算方法改行貨幣工資制，以人民幣為計算單位，國務院還頒發(fā)了統(tǒng)一的物價津貼標準表以彌補(míbǔ)各地區(qū)物價差額，使各地區(qū)的工作人員享有大致相同的生活水平，也就真正地體現(xiàn)了全國工資標準的統(tǒng)一。共七十九頁薪酬改革(gǎigé)背景及原因（四）社會主義計劃經(jīng)濟體制下，高度集中統(tǒng)一的等級工資制到1956年，社會主義改造基本完成，國家迅速把各項經(jīng)濟權力上收中央，開始形成了一套由計劃?行政手段配置和利用(lìyòng)經(jīng)濟資源、控制國民經(jīng)濟運行的高度集中統(tǒng)一的經(jīng)濟管理體制。這種高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟管理體制，要求建立起全國統(tǒng)一的工資制度。共七十九頁1956年3、4月間召開全國工資會議(huìyì)，周恩來總理作重要報告，詳細闡述了國民經(jīng)濟的發(fā)展形勢，工資改革的必要性、迫切性和可能性。第一個五年計劃實行以后，全國工業(yè)勞動生產(chǎn)率有相當大的提高，但全國職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，部分職工的實際工資有所下降。工資制度中仍然存在著不符合按勞取酬原則，特別是平均主義嚴重。1956年7月，國務院先后下達《國務院關于工資改革的決定》、《國務院關于工資改革中若干問題的規(guī)定》。這次全國性工資改革，取消物價津貼制度，改行11類（第11類最高）工資區(qū)制度，對邊遠少數(shù)民族地區(qū)另加一定比例的生活費補貼。共七十九頁薪酬改革背景(bèijǐng)及原因（五）改革開放后引入績效考核的工資制度改革探索1978年12月黨的十一屆三中全會召開，勞動工資工作隨著國民經(jīng)濟的調整，以及經(jīng)濟體制的改革，也進入一個新的發(fā)展階段。鄧小平同志在1978年曾指出：“所有的企業(yè)、學校、研究單位、機關，都要有對工作的評比和考核”，“要根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。而且，這種賞罰、升降必須同物質利益聯(lián)系(liánxì)起來?！薄耙獙嵭锌己酥贫?，考核必須是嚴格的、全面的，而且是經(jīng)常的。各行各業(yè)都要這樣做。今后職工提級要根據(jù)考核的成績，合格的就提，而且允許跳級，不合格的就不提?！惫财呤彭揃ack1979年10月國務院頒發(fā)(bānfā)《關于職工升級的幾項具體規(guī)定》，此次升級重點是各行各業(yè)各方面勞動好、貢獻大的職工。包括有研究成果的科技人員，教學好的大中小學教師?！蛾P于職工升級的幾項具體規(guī)定》要求各基層單位要制定具體的考核標準和辦法。升級要以勞動態(tài)度、技術高低、貢獻大小為依據(jù)進行考核。對行政干部和科研、教學等專業(yè)技術人員要根據(jù)職責條例和技術（業(yè)務）職稱條例進行實際技術（業(yè)務）的考察，然后，按各自的標準把當前和一貫的表現(xiàn)結合起來，全面進行評比，以貢獻大小為依據(jù)，擇優(yōu)升級。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬制度改革分析薪酬改革(gǎigé)年年代表1薪酬改革背景及原因分析2薪酬改革的現(xiàn)狀及問題3共七十九頁事業(yè)單位薪酬制度(zhìdù)改革

供給制為主，工資制為輔工資分制建國(jiànguó)-19521952等級工資制1956結構工資制正常晉升工資檔次制度崗位績效和分級分類管理的收入分配制度198519932006績效工資2009貨幣工資制1955引入績效考核的工資制度改革探索1978共七十九頁事業(yè)單位薪酬制度(zhìdù)改革主要(zhǔyào)針對事業(yè)單位的薪酬改革有：1985年：職務工資為主的結構工資制1993年：正常晉升工資檔次制度2006年：工資制度改為能體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度2009年：績效工資共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬變革背景及其原因（一）有計劃的商品經(jīng)濟時期，以職務工資為主的結構(jiégòu)工資制1984年中國共產(chǎn)黨十二屆三中全會做出了《關于經(jīng)濟體制改革的決定》，拉開了城市經(jīng)濟體制改革的序幕，提出建立有計劃的商品經(jīng)濟。1985年6月，黨中央、國務院頒發(fā)了《關于國家機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》。這次工資制度的改革，主要是建立新的工資制度，實行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制。全國仍實行11類工資區(qū)制度，初步理順工資關系，為今后逐步完善工資制度打下基礎，從此結束了從1952年7月1日建立的整整執(zhí)行了33年的職務等級工資制。

共七十九頁事業(yè)單位薪酬變革(biàngé)背景及其原因

分類人數(shù)改革前月人均工資(元)改革后月人均工資(元)人均月增資(元)增長率(%)機關事業(yè)單位1670564.1885.4921.3133.2全民企業(yè)單位3161750.9868.9517.9735.25集體企業(yè)單位2337153.571.517.9933.63共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬變革背景及其原因（二）建立社會主義市場經(jīng)濟時期(shíqī)，引入津貼制度的職務等級工資制1992年，黨的十四大明確提出，“經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制”，“在分配制度上，以按勞分配為主體，其他分配方式為補充，兼顧效率與公平”。在1997年黨的十五大報告中對此加以完善和補充，又加入了“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來”。這種基于對資源配置效率提升的深刻理解和認識的重大體制戰(zhàn)略選擇，引領了我國各類組織薪酬制度的巨大變遷。（此前以職務工資為主的結構工資制度在當時起到了積極的作用，但由于是比照國家機關制定的，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位自身的特點，因此，不能適應國民經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的需要，亟需進行改革。根據(jù)黨的十三屆七中全會和十四大關于事業(yè)單位要逐步建立符合自身特點的工資制度的要求，在調查研究和總結以往工資制度改革經(jīng)驗的基礎上，制定了《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。）

共七十九頁事業(yè)單位薪酬變革(biàngé)背景及其原因此次工資制度改革，是在科學分類的基礎上，依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤。引入競爭、激勵機制，加大工資中活的部分，通過建立符合事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的津貼、獎勵制度，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼(bǔtiē)納入工資。建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，并與企業(yè)相當人員的工資水平大體持平。在國家宏觀調控的前提下，對不同類型的事業(yè)單位實行分類管理，使工資管理體制逐步適應事業(yè)單位發(fā)展的需要。發(fā)揮工資的導向作用，對到艱苦邊遠地區(qū)及在苦、臟、累、險崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時，通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)工資關系。共七十九頁事業(yè)單位薪酬變革(biàngé)背景及其原因（三）事業(yè)單位快速(kuàisù)發(fā)展，引進崗位績效工資制本次工資制度改革，是改革制度，建立新機制，而不是簡單地增加工資。改革后的工資實行崗位績效工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資構成了基本工資。本次檔案工資套改就是對基本工資的重新套改。本次改革旨在建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學化和規(guī)范化。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬變革背景及其原因（四）事業(yè)單位薪酬改革細則將出臺設立一把手問責制9月2日，國務院召開常務工作會議，要求從明年開始全國事業(yè)單位必須實行績效工資薪酬制度。在此之前，國務院也已經(jīng)要求事業(yè)單位養(yǎng)老、醫(yī)療向社會保險過渡，并逐步與企業(yè)社會保險采用“相同制度”。這一次的改革，事關全國將近3000萬事業(yè)單位員工的實際利益。記者了解到，人保部、財政部正在“火速”制定的細則當中，主要包含兩方面的內(nèi)容，一方面是針對量化考核指標、工資級別設定等具體實際操作方面的制度規(guī)定；另一方面則針對于如何控制在“改革薪酬”的背景下，事業(yè)單位違規(guī)創(chuàng)收以及違反規(guī)定發(fā)放津貼(jīntiē)補助的問題，以確保這項事關眾多人基本利益的改革，最大限度地保持“公平”。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬現(xiàn)狀及其問題現(xiàn)狀：事業(yè)單位薪酬目前以績效工資(gōngzī)為主流，然而剛推出不久就出現(xiàn)了很多弊端。績效工資：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。（薪酬相關）共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬現(xiàn)狀及其問題（一）如何確定績效工資？目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理(guǎnlǐ)應該更多關注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬現(xiàn)狀及其問題（二）實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分(gōngfēn)”一樣？事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力、良好的員工素質和執(zhí)行力等。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬現(xiàn)狀及其問題（三）在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權益如何保障？這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化(wénhuà)程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。共七十九頁事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀(xiànzhuàng)及其問題（四）國務院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？答:不少專家對此也存在疑慮(yílǜ)。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務教育學校為例，全國有700萬小學教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。共七十九頁事業(yè)單位(shìyèdānwèi)薪酬變革背景及其原因（五）事業(yè)單位績效工資改革，領導的績效由職工評定還是由“領導的領導”說了算？答:就目前政策導向來說，領導的績效是由領導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法——有領導決策(juécè)，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領導濫用績效評定權限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。共七十九頁企業(yè)(qǐyè)薪酬制度改革分析傳統(tǒng)(chuántǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較12國企薪酬制度變革3民企薪酬制度變革4企業(yè)薪酬變革綜述5外企薪酬制度變革共七十九頁企業(yè)(qǐyè)薪酬變化綜述薪酬制度不再一成不變，而是不停地變化。寬帶化薪酬設計，從為“職位”付薪過渡到為“職能”付薪。薪酬設計開始出現(xiàn)能力模型。薪酬的構成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)(gēnjù)企業(yè)和員工的不同需求來設計發(fā)放。共七十九頁傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代(xiàndài)薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬概念的認知：傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟的報酬，特別是貨幣工資感興趣，因為按照古典經(jīng)濟學理論:薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源。薪酬管理質量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟學理論相應，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用(cǎiyòng)了最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個有代表性的說法。共七十九頁傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代(xiàndài)薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬向現(xiàn)代薪酬的過渡：隨著企業(yè)性質和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了實質的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利(fúlì)管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓和開發(fā)投入與薪酬管理相結合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。共七十九頁傳統(tǒng)(chuántǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較現(xiàn)代薪酬概念的認知：所謂的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規(guī)程、標準和辦法。在中國加入ＷＴＯ后，國企的薪酬制度又面臨(miànlíng)一次強大的沖擊，集團工資分配制度改革也勢在必行。集團總部在改革前也存在著許多工資分配背離市場的問題，比如“同工不同酬，同酬不同工”，工資分配與員工職務（位）責任風險不相稱以及與學歷和專業(yè)技術水平不適應，崗位職責不清，人浮于事，嚴重挫傷了員工的積極性，削弱工資的激勵作用，降低了企業(yè)的凝聚力。共七十九頁傳統(tǒng)(chuántǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較傳統(tǒng)(chuántǒng)薪酬：政府現(xiàn)代薪酬：人力資源管理部門或企業(yè)管理者薪酬管理主體共七十九頁傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代(xiàndài)薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：具有(jùyǒu)物質報酬分配的性質，其著眼點是物質報酬?，F(xiàn)代薪酬：將物質報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密地結合在一起，成為了一個有機的整體。薪酬管理性質共七十九頁傳統(tǒng)(chuántǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：領導者只關心(guān〃xīn)員工的工作效率現(xiàn)代薪酬：領導者關心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機會等。

薪酬管理的關注點共七十九頁傳統(tǒng)(chuántǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較薪酬攀升(pānshēnɡ)的通道傳統(tǒng)薪酬：員工的薪酬攀升通道單一。即一個員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進行行政級別的晉升。

現(xiàn)代薪酬：企業(yè)實行了寬帶薪酬制度。即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會得到高薪。

共七十九頁傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代(xiàndài)薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：我國在計劃經(jīng)濟時期，人員流動都是政府說了算，國家實行統(tǒng)一(tǒngyī)配置，所以這個時候的薪酬不具備配置和協(xié)調功能?，F(xiàn)代薪酬：薪酬起著導向的作用，它具備了配置和協(xié)調功能、激勵功能等。

薪酬配置和協(xié)調共七十九頁傳統(tǒng)(chuántǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬不具有(jùyǒu)市場靈敏性?，F(xiàn)代薪酬：現(xiàn)代的企業(yè)薪酬具有高度的靈敏性，始終關注市場的變化，始終與市場的變化保持高度一致。薪酬與市場的關系共七十九頁國企薪酬制度(zhìdù)變革近年來，國企民營化已成為國有企業(yè)產(chǎn)權改制的一種重要方式。許多國企，尤其是中小企業(yè)，通過走民營化改革的道路，盤活了企業(yè)資產(chǎn)，提高了企業(yè)的活力和競爭力，為更靈活地發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，適應激烈的現(xiàn)代市場競爭創(chuàng)造了有利條件。但民營化后，企業(yè)組織結構的調整、人事上的變動等一系列變化，使企業(yè)內(nèi)新觀念和舊觀念、新做法和老做法、新管理者和舊管理者、新員工和老員工并存，企業(yè)的薪酬改革存在障礙(zhàngài)，而且會不時發(fā)生沖突，導致薪酬體系的效率大打折扣。在這種情況下，如何設計出一套科學合理的薪酬體系，做好由舊制度向新體系的轉變，實行科學化的薪酬管理，鼓舞員工士氣，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為擺在民營化后企業(yè)經(jīng)營者面前的一個棘手問題。共七十九頁國企(ɡuóqǐ)薪酬制度變革薪酬制度變革存在的問題:1.薪酬結構(jiégòu)的設計不合理2.薪酬發(fā)放的依據(jù)不合理3.薪酬分配方式單一4.薪酬發(fā)放與市場脫節(jié)

共七十九頁民企薪酬制度(zhìdù)變革社會組織是人與人、人與社會和諧的環(huán)境，更是全社會和諧的基本單元。我們要善于運用社會組織來實現(xiàn)全社會的和諧。民營企業(yè)是社會組織中的一種形式，目前民營企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占我國企業(yè)總量的大半，就業(yè)人數(shù)占全國企業(yè)就業(yè)人員總量的一半。民營企業(yè)勞動關系是否和諧，對整個(zhěnggè)社會和諧具有極為重大的影響，而制定科學合理的民營企業(yè)薪酬制度是構建民營企業(yè)和諧勞動關系的條件之一。共七十九頁民企薪酬制度(zhìdù)變革民企薪酬制度存在的問題:一、對薪酬界定的程序公平關注不夠二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

四、員工的薪酬攀升通道(tōngdào)單一五、薪酬計量的具體方法陳舊六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當照應共七十九頁外企薪酬制度(zhìdù)變革改革開放以來,大量的外資企業(yè)進入中國,無論在經(jīng)濟環(huán)境還是在市場格局上都極大地改變著中國經(jīng)濟。同時,外企也伴隨著中國經(jīng)濟的騰飛迅速發(fā)展起來。他們是憑借什么在短短二十多年時間里得以如此壯大呢?利用中國市場廉價勞動力無疑是其發(fā)展的一個重要因素。由于外資企業(yè)給中國雇員的工資明顯高于中國企業(yè),因此對中國人來說,進外企業(yè)成為中國人的一種追求和向往,外資企業(yè)迅速吸引一大批的中國人才。但是隨著經(jīng)濟水平的不斷提高,在外企工作的工作人員在長期的工作中也發(fā)現(xiàn)了一個主要的問題(wèntí),就是這幾年中國國有企業(yè)和政府部門的工資也有很大上升,而且工作人員的社會保障等多個方面也更加完善化。另外,民營企業(yè)的發(fā)展也帶動了員工的工作熱情和薪酬收入。因此這兩年國有企業(yè)、政府部門、民營企業(yè)與外企的薪金水平的差距不斷縮小,這對長期擁有薪金優(yōu)勢的外企來說,是一種壓力。假如外企為保持雇傭優(yōu)秀人才,不斷提高薪金水平,那么外企將面臨人力成本不斷上漲的壓力,相應削弱公司的競爭優(yōu)勢。共七十九頁外企薪酬制度(zhìdù)變革外企薪酬制度存在的問題:一、組織發(fā)展階段制約薪酬制度的完善(wánshàn)程度二、境外公司的整合對國內(nèi)外企的影響

共七十九頁我國企業(yè)(qǐyè)薪酬管理存在問題（一）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度（三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)（四）福利設計缺乏彈性(tánxìng)，職業(yè)福利性質異化共七十九頁公務員薪酬制度改革(gǎigé)分析1956年改革內(nèi)容(nèiróng)及特點12

1985年改革的內(nèi)容及特點31993年改革內(nèi)容及其特點4

1949-1956年改革內(nèi)容及特點共七十九頁1949-1956年改革內(nèi)容(nèiróng)及特點

背景：1949-1956，對社會主義進行改造時期概況：我國建國初期；國家機關工作人員工資制度是一個初步建立和逐漸完善的過程。國家機關和事業(yè)單位工作人員實行工資制和供給制并存的待遇制度。1950年至1952年2月；供給制的標準曾做過幾次調改革。當時供給制包括伙食、服裝(fúzhuāng)、津貼三部分。1952年3月；供給制作了一次重大的變革，其主要內(nèi)容是將伙食、服裝、津貼三部分合并為一個統(tǒng)一改直接供給伙食、服裝為全部折發(fā)貨幣，并改為以“工資改變了個人生活費以外的一切待遇。共七十九頁1949-1956年薪酬制度的基本(jīběn)內(nèi)容及特點1952年7月又作了一次調整。最低工資調整原則改為根據(jù)按勞分配原則適當擴大19倍擴大到22.64倍，但職務等級未做改革。同時，從19少了實行(shíxíng)“包干制”的人數(shù)，增加了實際工資制人數(shù)。19，國家機關工作人員全部實行貨幣工資制，廢除供給制重大變革標志著供給制、“包干制”完成了它的歷史使命。實行統(tǒng)一工資制時，工資級數(shù)由29級改為30級。共七十九頁1956年改革的內(nèi)容(nèiróng)及特點背景：1956年，第一個五年計劃成果顯著，到55年底各項事業(yè)取得了新的進展，三大改造基本完成，國家工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，因此函待降低管理成本，以經(jīng)濟核算原則調整改革。1956年1月，國務院作了關于國家機關精簡機構的指示，提出2月底以前要將非業(yè)務、非生產(chǎn)人員減少到最低限度(xiàndù)。這一指示一定程度上為工資改革的推行掃清了道路。共七十九頁1956年改革(gǎigé)的內(nèi)容及特點概況：1956年6月16日，國務院根據(jù)按勞取酬的原則，為克服平均主義，適應當時經(jīng)濟發(fā)展狀況，出臺了關于工資改革的規(guī)定。這次工資改革措施(cuòshī)包括:取消工資分制度和物價津貼制度，實行直接用貨幣規(guī)定工資標準的制度，以消除工資分和物價津貼給工資制度帶來的不合理現(xiàn)象。根據(jù)各地區(qū)發(fā)展生產(chǎn)的需要，物價生活水平和現(xiàn)實工資狀況，規(guī)定不同的貨幣工資標準。共七十九頁1956年改革(gǎigé)的內(nèi)容及特點對于物價高的地區(qū)為了避免出現(xiàn)過高的工資標準，可以采取工資標準以外另加生活費補貼的辦法。生活費補貼應該隨著物價的調整而調整。對于事業(yè)單位和國家機關中有重要貢獻的高級科學技術人員和其他高級知識分子，除了按照他們的工資標準發(fā)給工資以外，也應該加發(fā)特定津貼。除了提高工資水平外，一些工資標準也有較大的變動(biàndòng)。行政人員的工資標準貫徹“中級多增、高級少增或不增、低級適當增加的原則、縮小最高與最低工資差距”得精神，體現(xiàn)為正副處長級提高最多11%一12%，最高低工資倍數(shù)由31.倍縮小為28倍。共七十九頁1985年改革的內(nèi)容(nèiróng)及特點背景：1956年貨幣工資制建立后，曾對經(jīng)濟發(fā)展起到過積極的作用，隨后的十年經(jīng)濟發(fā)展迅速，然而隨著文革的到來，經(jīng)濟嚴重倒退，制度混亂。文革結束后，國家進入了較為艱難的恢復期，直到八十年代初經(jīng)濟體制改革全面展開，國家財政狀況有所好轉，改革條件基本成熟后，國務院頒布了國家機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案，對國家機關和事業(yè)單位工作人員的工資制度進行了一次較大的改革。由于當時正處在計劃經(jīng)濟(jìhuàjīngjì)向市場經(jīng)濟轉型時期，工資制度改革作為經(jīng)濟體制改革系統(tǒng)的一個組成部分，在這一時期也得以全面展開。因此，這次改革規(guī)模和幅度都超過了以往歷次改革。共七十九頁1985年改革(gǎigé)的內(nèi)容及特點概況：1985年工資制度改革主要是建立新的工資制度.，初步理順工資關系，為今后逐步完善工制度打下基礎。這次改革明確提出貫徹按勞分配原則，適當體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、體現(xiàn)腦力勞動與體力勞動、熟練勞動與非熟練勞動等差別。其次是把工作人員的工資同本人的工作職務，責任和勞績密切聯(lián)系起來，以利于工作人員提高政治業(yè)務水平和工作效率，促進人才的合理流動。改革要使工作人員的工資普遍有所增加，職級不符的中年骨干(gǔgàn)要適當增加多一些，并建立起正常的晉級增資制度，逐步提高國家機關、事業(yè)單位工作人員實際工資水平。共七十九頁1985年改革(gǎigé)的內(nèi)容及特點這次改革的主要內(nèi)容包括：國家機關行政人員、專業(yè)技術人員均改為以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分(zǔchénɡbùfèn)。其中基礎工資以大體維持工作人員本人的基本生活費計算，現(xiàn)行六類工資區(qū)定為四十元。從領導干部到一般工作人員，均執(zhí)行相同的基礎工資。職務工資按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術水平確定。每一職務涉及各等級的工資標準，上下職務之間的工資適當交叉。工作人員按擔任的實際職務確定相應的職務工資，并隨職務的變動而變動。共七十九頁1985年改革(gǎigé)的內(nèi)容及特點中央、省、自治區(qū)、直轄市國家機關行政人員和專業(yè)技術人員的職務工資標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，省轄市、行署、縣、鄉(xiāng)國家機關行政人員和專業(yè)技術人員的職務工資標準由省、自治區(qū)、直轄市在不超過國務院附發(fā)的職務工資標準和國家安排(ānpái)的工資增長指標范圍內(nèi)制定。同時規(guī)定實行定期考核，對完成任務好的實行晉級增資，完成任務差的則應降級。共七十九頁1985年改革的內(nèi)容(nèiróng)及特點工齡津貼按照工作人員的工作年限逐年增長，每工作一年每月發(fā)給五角。計發(fā)工齡工資的工作年限，從參加革命工作和社會主義建設工作時開始計算，到本人離、退休時為止，但領取工齡津貼的工作年限最多不超過四十年。獎勵工資用于獎勵在工作中做出顯著成績的工作人員，有較大貢獻的可以(kěyǐ)多獎，不得平均發(fā)放。所需獎金仍從行政經(jīng)費節(jié)支中開支。此外，1985年改革后，最高工資與最低工資標準的比例，機關單位由28:1縮小為10:1。共七十九頁1993年改革(gǎigé)內(nèi)容及其特點背景：1993年工資制度改革目的就是要根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其(yǔqí)實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度和正常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下良好基礎，提供制度保證。共七十九頁1993年改革內(nèi)容(nèiróng)及其特點概況：1993年工資制度改革目的就是要根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度和正常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下(dǎxià)良好基礎，提供制度保證。共七十九頁1993年改革(gǎigé)內(nèi)容及其特點改革首先分離了國家機關和事業(yè)工資制度，國家機關實行國家公務員制度，公務員工資由國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況并參照企業(yè)平均工資水平確定和調整，事業(yè)單位實行不同(bùtónɡ)的工資制度和分配方式。改革原則中提出了貫徹按勞分配原則，建立符合機關特點的工資制度。機關工作人員工資應根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展，有計劃的增長，并在此基礎上建立正常增資制度。共七十九頁1993年改革內(nèi)容(nèiróng)及其特點根據(jù)這一時期市場經(jīng)濟的發(fā)展，提出了機關工作人員的平均工資水平要與企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平，保持合理的比例關系原則。同時提出機關工作人員工資應根據(jù)職工生活費用價格指數(shù)變動情況定期(dìngqī)進行調整，保障工作人員的實際生活水平不因物價上漲而降低，同時，將現(xiàn)行發(fā)放的工資外補貼納入工資。此外，明確提出了改革地區(qū)工資類別制度和津貼制度，根據(jù)不同地區(qū)自然環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平和物價等因素，實行不同的地區(qū)津貼;對在特殊崗位上工作的人員實行崗位津貼，以發(fā)揮工資導向和激勵作用，鼓勵人們到邊疆、艱苦地區(qū)和艱苦崗位工作，改革人才不合理流動現(xiàn)象。共七十九頁1993年改革內(nèi)容(nèiróng)及其特點本次改革將原有的獎勵工資改為級別工資，將機關工作人員級別分為十五級，一個級別設置一個工資標準。職務工資中每一職務層次設若干工資檔次，最少為三檔，最多為八檔。具體規(guī)是:工作人員在原級別任職(rènzhí)期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本務對應的級別內(nèi)晉升一個級別。副部長及以上人員，任職(rènzhí)超過五年的，晉升一個別。工作人員的級別達到本職務最高級別后，不再晉升。共七十九頁1993年改革(gǎigé)內(nèi)容及其特點定期調整工標準，在正常晉升職務工資和級別工資的情況下，國家定期調整機關工作人員的資標準。根據(jù)城鎮(zhèn)居民生活費用增長情況，適當提高基礎工資;根據(jù)國民經(jīng)濟(guómínjīngjì)發(fā)和企業(yè)相當人員再資水平的增長，定期調整職務工資級別工資和工齡工資標準改革獎金制度為在考核的基礎上年終發(fā)放一次性獎金。共七十九頁1993年改革內(nèi)容(nèiróng)及其特點本次改革還對津貼制度進行了較大的調整，建立了地區(qū)津貼制度，地區(qū)津貼分為邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。艱苦邊遠根據(jù)不同地區(qū)的地域、海拔高度、氣候及當?shù)匚飪r(wùjià)因素確定。改革新增內(nèi)容還包括:技術工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資、技術等級工資和獎金三部分構成。普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分構成。共七十九頁1993年改革(gǎigé)內(nèi)容及其特點最后，本次改革對實行職級工資制后離退休人員規(guī)定包括:離休人員按離休前本人職務工資、級別工資、基礎(jīchǔ)工資、工齡工資之和計發(fā)離休費。退休人員則按基礎工資和工齡工資百分之百、職務工資和級別工資按適當比例折扣后計發(fā)退休費。在職人員提高基礎工資時，離退休人員按照在職人員提高基礎工資的數(shù)額增加離退休費。在職人員根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)相當人員的工資水平調整工資標準時，離退休人員可按調整工資標準的幅度相應提高離退休費。Back共七十九頁薪酬改革(gǎigé)的深度剖析薪酬改革趨勢(qūshì)剖析12薪酬改革的原