公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）課件 第 6章公共部門員工績效考評

公共組織在為其成員安排一定的職務(wù)以后，還要檢查其履行職責和完成任務(wù)的情況，并根據(jù)其表現(xiàn)給予一定的獎懲。成績突出者，給予獎勵，提升職務(wù)和增加工資；不能履行職責者，要給予一定的處罰，降低職務(wù)和降低工資等，而這一切都得依賴科學(xué)的績效考評。如果不運用考評這一有效的管理手段，或沒有科學(xué)地進行考評，便會出現(xiàn)“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，從而使員工越來越消極、怠惰。本章主要闡述績效考評的基本原理、程序和方法等。第6章公共部門員工績效考評公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）6.1員工績效考評概述6.1.1績效的含義及特點員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面完成的情況；而對員工個人而言，績效則是上級和同事等對自己工作狀況的評價。員工工作績效的高低直接影響組織的整體效率和效益。因此，了解員工績效的特點和影響因素對于掌握和提高員工的績效具有重要的意義?？冃Ь哂幸韵氯齻€特點：公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）第一，多因性?？冃У亩嘁蛐允侵缚冃У暮脡牟皇怯蓡我坏囊蛩貨Q定的，而是受許多主客觀因素的影響。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效（performance）主要受以下四個因素的影響：一是能力（ability）；二是激勵（motivation）；三是機會（opportunity）；四是環(huán)境（environment）?？冃Э梢杂靡韵碌墓絹肀硎荆篜＝f（A，O，M，E）這個公式表明，員工的績效是能力、機會、激勵、環(huán)境這四個變量的函數(shù)。能力是指員工的工作技巧和能力水平。在其他因素不變的情況下，員工的能力越高，績效越顯著，能力與績效成正比。而能力的高低又受多種因素的制約，包括個人的體質(zhì)、智力、受教育的程度、工作經(jīng)歷等。作為組織，要通過對員工進行適宜的培訓(xùn)來提高其技能水平，以保證員工的優(yōu)良績效。激勵是指員工的工作狀態(tài)，即他們的工作積極性。這是保證良好的工作績效的心理基礎(chǔ)。員工積極性的高低取決于主客觀兩方面的因素，主觀方面的因素有員工的世界觀、個人需要、興趣、個性等，客觀方面的因素有工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)評價、協(xié)作關(guān)系、激勵政策等。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）P＝f（A，O，M，E）這個公式表明，員工的績效是能力、機會、激勵、環(huán)境這四個變量的函數(shù)。機會有很大的偶然性，如某項任務(wù)分配給了員工甲，員工乙因為當時不在或因純隨機性原因而未被派給此任務(wù)?？赡芤业哪芰?yōu)于甲，但卻無法表現(xiàn)。不能否認，“運氣”是有的，現(xiàn)實中不可能做到完全的公平。此因素是不完全可控的。環(huán)境雖然只是影響工作績效的外部因素，但卻起著不可忽視的作用。環(huán)境因素首先指組織內(nèi)部的客觀條件，如工作場所的物質(zhì)條件、設(shè)備配備和工作程序，上級的領(lǐng)導(dǎo)作風和監(jiān)控方式，以及組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、工資福利和組織文化等。此外，環(huán)境因素還包括組織之外的某些起間接作用的因素，如社會政治狀況和經(jīng)濟狀況、市場競爭強度及人才市場狀況等。根據(jù)上述幾個因素的關(guān)系，我們可以做出績效模型，如圖6—1所示。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）第二，多維性。多維性是指一個員工的工作績效要從多方面考查，不能只看一個方面。例如，評價一個普通員工，不僅要考查工作數(shù)量，還要考查他工作的質(zhì)量、成本和費用、出勤狀況、與別人的協(xié)作關(guān)系等。再如一位部門主管，其工作績效不僅從他管理的部門的整體業(yè)績反映出來，而且也應(yīng)包含他對部下的指導(dǎo)、培養(yǎng)、監(jiān)督以及他在管理工作中的創(chuàng)新等。因此，對員工的績效進行考查，要從多種維度進行，才能作出全面的、恰如其分的評價。第三，動態(tài)性。動態(tài)性是從時間上來說的，員工的績效會由于員工的能力、激勵狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動態(tài)的變化之中