《上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘工作問(wèn)題及完善對(duì)策研究》9300字（論文）

上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘工作問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11752摘要 I29173一、員工招聘概述 116110（一）員工招聘的概念 17362（二）招聘管理的概念 131610（三）員工招聘工作的意義 225447二、上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘現(xiàn)狀 26479（二）上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘的原則 31881.員工招聘的理念 3308412.員工招聘的渠道 4273643.員工錄用的流程 570904.員工評(píng)估的機(jī)制 529259三、上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘工作中存在的問(wèn)題 628642（一）招聘需求不明確 632164（二）招聘選拔方式單一 624761（三）招聘方案不全面 729340（四）招聘效果評(píng)估機(jī)制缺失 811008四、提升上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘的對(duì)策 96494（一）制定科學(xué)的招聘需求計(jì)劃 98854（二）采取多種甄選方式 931015（三）完善招聘方案 104406（四）建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制 1024179結(jié)論 1115473參考文獻(xiàn) 12摘要企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從原來(lái)的資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的關(guān)注不斷增加，員工招聘中，存在著的不足，也逐漸暴露出來(lái)。招聘作為企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，不僅可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供了有力的基礎(chǔ)。本文主要針對(duì)上海A企業(yè)管理有限公司當(dāng)前人員招聘及管理的落實(shí)成效進(jìn)行剖析和探討。同時(shí)，對(duì)于此次研究中涉及的一些相關(guān)理論方面，上海A企業(yè)管理有限公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，通過(guò)對(duì)上海A企業(yè)管理有限公司的大量人力資源信息的收集，運(yùn)用人力資本理論和人崗匹配理論，了解該企業(yè)發(fā)展過(guò)程和目前存在的問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)上海A企業(yè)管理有限公司存在的問(wèn)題主要有在員工招聘方面團(tuán)隊(duì)力量不足、員工招聘選拔渠道單一、招募選拔方式不夠多樣有局限性、錄用決策不全面、招聘效果評(píng)估機(jī)制缺失的問(wèn)題，提出了制定科學(xué)的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策、建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制的建議。關(guān)鍵詞：招聘效果評(píng)估；員工招聘；工作分析；人力資源

人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展高度起決定作用。在人力資源方面，招聘無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的最直接也是最有效的手段?；诖?，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)都是傾向于將人才招聘作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)來(lái)予以踐行。一般情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位性質(zhì)、重要程度及未來(lái)發(fā)展方向擬定招聘計(jì)劃，按照特定的招聘流程來(lái)進(jìn)行人才的篩查，為企業(yè)后期戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的儲(chǔ)備人才。值得強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過(guò)程實(shí)際也是人崗匹配的階段，選擇符合企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)性人才是提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率的重要舉措。因此本文以上海A企業(yè)管理有限公司為例，對(duì)上海A企業(yè)管理有限公司的員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行了全面分析，并在優(yōu)化員工招聘方面給出詳細(xì)建議，為上海A企業(yè)管理有限公司完善招聘工作奠定一定基礎(chǔ)。一、員工招聘概述（一）員工招聘的概念趙曙明（2017）在《人力資源管理研究》中提出，招聘是指企業(yè)以科學(xué)的方法，吸引和選拔符合職位需要的人才，填補(bǔ)組織中的空缺職位的過(guò)程。它包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的階段，人才的招聘和選拔。招聘環(huán)節(jié)主要是由企業(yè)根據(jù)自身需要擬定招聘計(jì)劃，內(nèi)容涉及崗位性質(zhì)、內(nèi)容、人數(shù)及薪金福利等，吸引符合要求的人才來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘，以篩選出適合企業(yè)的員工，而甄選主要是指候選人的選拔，按照一定的程序，借助適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和考核方法，在時(shí)間和成本約束下，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的匹配。（二）招聘管理的概念招聘管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)基于業(yè)務(wù)拓展及人崗匹配需要，借助一定的手段或方法來(lái)進(jìn)行專業(yè)人才的甄選，以確保后期所需人才的持續(xù)供應(yīng)。哈羅德·孔茨的《管理學(xué)》中提出，孔茨和奧唐奈在對(duì)前人研究成果進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的同時(shí)，明確將管理職能劃分為幾大模塊，即計(jì)劃、組織、人事、指揮及控制，指出招聘管理的有效落實(shí)必須立足這五個(gè)方面來(lái)展開。孔茨以此為根基深化相關(guān)理論的研究，進(jìn)而創(chuàng)建了管理過(guò)程學(xué)派。他認(rèn)為招聘管理的核心在于壯大人才隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力根基?；诖耍衅腹芾硎欠窨茖W(xué)合理直接影響到企業(yè)后期經(jīng)營(yíng)的順利開展。招聘過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題主要包括以下四種：第一，當(dāng)企業(yè)人才總數(shù)不能維持企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)時(shí)，則對(duì)于人才的需求量勢(shì)必會(huì)增加；第二，因各種因素導(dǎo)致人崗匹配不均；第三，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)拓展的同步；第四，進(jìn)行新領(lǐng)域的開發(fā)。（三）員工招聘工作的意義問(wèn)題的提出員工招聘決定著一個(gè)企業(yè)是否能吸收到適合自己的人。首先，員工招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才。若把企業(yè)視為輸入和輸出系統(tǒng)，人才則是這一系統(tǒng)中的轉(zhuǎn)換器。離開人才，企業(yè)不可能把原有資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的有效產(chǎn)出，所以企業(yè)要進(jìn)行人力資源輸入。而招聘工作作為人才輸入的開始，如果不能吸引到適合自己的人才，那么企業(yè)也無(wú)法做到接受這些人才，因此招聘工作質(zhì)量的高低直接決定了人才質(zhì)量的高低，就此而言，招聘工作對(duì)于企業(yè)未來(lái)的壯大與發(fā)展有著舉足輕重的作用。其次，員工招聘會(huì)對(duì)員工流動(dòng)產(chǎn)生影響。企業(yè)中人員流動(dòng)受很多因素影響，招聘活動(dòng)是一個(gè)非常重要的因素之一。在招聘工作中，信息傳遞是否真實(shí)將關(guān)系到應(yīng)聘者入職后的流向，若對(duì)外傳遞信息不實(shí)則致于顯示出企業(yè)良好方面，隱瞞不好的方面，員工入職時(shí)失落感更大，工作滿意度更低，造成人員流動(dòng)率高；反之，如果傳遞的信息比較真實(shí)客觀，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。二、上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘現(xiàn)狀上海A企業(yè)管理有限公司成立于2017年03月27日，隸屬于朗詩(shī)集團(tuán)股份有限公司。注冊(cè)地位于上海市普陀區(qū)云嶺東路599弄12號(hào)2層201-208室，法定代表人為周平。經(jīng)營(yíng)范圍包括一般項(xiàng)目：企業(yè)管理；社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢服務(wù)；房地產(chǎn)咨詢；物業(yè)管理；專業(yè)保潔、清洗、消毒服務(wù)；會(huì)議及展覽服務(wù)；家用電器銷售；電子產(chǎn)品銷售；企業(yè)形象策劃；項(xiàng)目策劃與公關(guān)服務(wù)；數(shù)據(jù)處理和存儲(chǔ)支持服務(wù)；酒店管理；住房租賃等。上海A企業(yè)管理有限公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要為產(chǎn)品研發(fā)中心、市場(chǎng)部、行政部、質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部5個(gè)部門，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達(dá)1500多人，見下圖2-1。在這些有一定職級(jí)的員工中，初、中、高級(jí)職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。MLS公司員工的學(xué)歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；?？?088人。MLS公司根據(jù)崗位性質(zhì)的差異可分為技術(shù)類、銷售類、職能類、干部類。技術(shù)類占總?cè)藬?shù)的70%；銷售類占總?cè)藬?shù)的11%；職能類占總?cè)藬?shù)的12%；管理干部占總?cè)藬?shù)的7%，可以看出MLS公司技術(shù)類人才較多，公司對(duì)年輕員工寄予厚望。圖2-1組織架構(gòu)圖（二）上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘的原則1.員工招聘的理念上海A企業(yè)管理有限公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個(gè)模塊：計(jì)劃的制定及落實(shí)。首先，計(jì)劃的制定，立足于公司發(fā)展實(shí)際確定有無(wú)招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要?jiǎng)澏ň唧w名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向制定一套系統(tǒng)完善的招聘計(jì)劃；其次，計(jì)劃的落實(shí)，它是在第一階段完成的基礎(chǔ)上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來(lái)對(duì)專業(yè)型人才進(jìn)行篩選、考察并錄用的過(guò)程。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來(lái)進(jìn)行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行人崗匹配，具體見圖3-2：圖2-2上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘流程表2-1上海A企業(yè)管理有限公司日招聘數(shù)據(jù)匯總渠道數(shù)據(jù)溝通人數(shù)/日到面人數(shù)/日入職率/日留存率/日網(wǎng)絡(luò)招聘300+40+20%45%獵頭渠道10+6+60%70%人才市場(chǎng)30+30+10%30%2.員工招聘的渠道在上海A企業(yè)管理有限公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進(jìn)行初步信息篩選，之后通過(guò)與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對(duì)面溝通來(lái)了解其薪資期望以及對(duì)候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來(lái)對(duì)其匹配程度進(jìn)行評(píng)估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機(jī)抽選?；诋?dāng)前公司尚未制定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，所以很多面試都缺乏針對(duì)性，招聘模式過(guò)于單一，過(guò)分重視對(duì)員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神等等重要資質(zhì)，這就會(huì)造成錯(cuò)位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)性對(duì)人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時(shí)候進(jìn)行的考核缺乏專業(yè)性，選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無(wú)形中浪費(fèi)了公司的資源并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，在面試過(guò)程中上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒(méi)有隨著時(shí)代進(jìn)步而改變，導(dǎo)致很多合適的人才未能被發(fā)現(xiàn)。3.員工錄用的流程在選用員工這塊，采取的是層層篩選，最終通過(guò)的給予錄用安置。人要堅(jiān)持少而精的原則，不能為了達(dá)到招聘計(jì)劃而降低條件錄用員工。上海A企業(yè)管理有限公司在錄用員工時(shí)以事業(yè)的需要，崗位的空缺點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)根據(jù)崗位的任職者的資格要求來(lái)選擇人員，運(yùn)用人崗匹配理論做到一個(gè)人一個(gè)崗位完美匹配。以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，任人唯賢。在試用期間上海A企業(yè)管理有限公司對(duì)試用期人員定期進(jìn)行考核，以此來(lái)對(duì)其綜合能力及崗位匹配度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)也是對(duì)試用期員工的生活進(jìn)行關(guān)愛，在法律上保證員工享有應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用，簽訂合同給予相對(duì)應(yīng)薪酬進(jìn)行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種，第一種多重淘汰式，第二種補(bǔ)償式，第三種結(jié)合式。一般上海A企業(yè)管理有限公司采用第三種因?yàn)榻Y(jié)合式比較全面可以減少做出錄用決策的人員，也要注意不能求全責(zé)備，不能為了公司錄用計(jì)劃去錄用不符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。錄用的流程也分為四部分：錄用準(zhǔn)備、錄用甄選、錄用實(shí)施、錄用評(píng)估。在錄用之前應(yīng)該進(jìn)行充足的準(zhǔn)備對(duì)通過(guò)選拔的進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x。最后再對(duì)錄用的員工進(jìn)行綜合評(píng)估并對(duì)此次錄用做出總結(jié)，為下次錄用提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才會(huì)使上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源管理做得更好。4.員工評(píng)估的機(jī)制為了對(duì)招聘方案的可行性及人才質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)證，公司制定了一套針對(duì)性、科學(xué)性的評(píng)估制度。通過(guò)設(shè)立專項(xiàng)評(píng)估小組，從各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人中抽選代表組成臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，評(píng)估方向主要立足于時(shí)間、投入成本、入職比例等層面，由招聘管理專員負(fù)責(zé)對(duì)此次考核結(jié)果進(jìn)行整理和分類，以報(bào)表的形式進(jìn)行報(bào)送，以便于各部門負(fù)責(zé)人對(duì)此次招聘的人才質(zhì)量有一個(gè)科學(xué)的評(píng)估，進(jìn)而對(duì)月度、對(duì)年度招聘工作的落實(shí)成效有一個(gè)大致的了解。當(dāng)前上海A企業(yè)管理有限公司針對(duì)招聘管理的評(píng)估缺乏應(yīng)有的重視，評(píng)估流程不夠規(guī)范具體，對(duì)于報(bào)表的呈送也大多是集中在招聘數(shù)據(jù)上，評(píng)估結(jié)果與實(shí)際存在偏差。上海A企業(yè)管理有限公司的員工評(píng)估做得不夠精細(xì)，好的績(jī)效評(píng)估可以彌補(bǔ)錄用決策的失誤，對(duì)新員工入職后的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估是否具有上進(jìn)心，價(jià)值觀理念是否符合公司發(fā)展理念，是否具備自我管理，自我學(xué)習(xí)的技能。能否勝任所在崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。三、上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘工作中存在的問(wèn)題（一）招聘需求不明確上海A企業(yè)管理有限公司招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰。上海A企業(yè)管理有限公司不進(jìn)行工作分析，對(duì)各部門的崗位職責(zé)沒(méi)有明確的人物畫像。截至目前，上海A企業(yè)管理有限公司在招聘計(jì)劃中仍缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個(gè)部門的人員過(guò)剩或短缺時(shí)，總是根據(jù)該部門的工作量來(lái)確定，而沒(méi)有對(duì)崗位具體的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，從而在招聘過(guò)程中參考量單一。該公司人力資源部并不實(shí)際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動(dòng)指標(biāo)和工作任務(wù)，直接導(dǎo)致后期工作流于形式。一方面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不重視導(dǎo)致上行下效，部門負(fù)責(zé)人對(duì)于崗位內(nèi)容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無(wú)法根據(jù)崗位內(nèi)容來(lái)進(jìn)行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。此外，個(gè)人能力及分工的差異使得對(duì)特定崗位的認(rèn)識(shí)也各有不同，因而有關(guān)負(fù)責(zé)人在實(shí)施招聘計(jì)劃前必須對(duì)崗位內(nèi)容的有效性進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)，以此來(lái)對(duì)招聘方向進(jìn)行精準(zhǔn)定位。在新型數(shù)據(jù)招聘的時(shí)代，刻畫準(zhǔn)確的工作崗位畫像是招聘的基本要求，畫像的鮮明，崗位職責(zé)的清晰，大大提高人崗匹配度。同時(shí)公司人力資源部門缺乏部門參與，對(duì)實(shí)際的招聘存在理解誤差。（二）招聘選拔方式單一當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)幾乎普遍存在著招聘渠道招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現(xiàn)狀。上海A企業(yè)也不例外，上海A企業(yè)人力資源部門獨(dú)立性強(qiáng)，無(wú)法下沉到一個(gè)業(yè)務(wù)部門中,對(duì)人才的要求認(rèn)識(shí)不足,僅僅以工作量大小來(lái)判斷人才要求并不全面!下面將根據(jù)廣州A投資管理公司目前的現(xiàn)狀,對(duì)以下幾個(gè)比較常見的途徑做出利弊分析。第一，獵頭公司。專業(yè)化程度和效率都比較高,能夠招聘高素質(zhì)人才,但是費(fèi)用過(guò)高,存在著企業(yè)本身人才儲(chǔ)備不充分等弊端。第二，傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣,可獲取大量人才信息,選擇余地大,可以為企業(yè)起到宣傳作用。但招聘成本相對(duì)較大,海量的簡(jiǎn)歷將在短期內(nèi)產(chǎn)生巨大的工作量。第三，招聘會(huì)。候選人和單位之間可以直接對(duì)話溝通,信息比較真實(shí)可信;由于很多應(yīng)聘者聚集到一起,相對(duì)利于尋找到符合公司需要的應(yīng)聘者,不過(guò)花費(fèi)時(shí)間很多；對(duì)于招聘人員的要求相對(duì)較高，一旦誤判，則有人才流失；由于時(shí)間緊，不可能對(duì)候選人作出充分的評(píng)價(jià)。還要進(jìn)行后續(xù)的面試、筆試和其他環(huán)節(jié)。第四，人員推薦。成本較低，對(duì)于候選人可以更好地了解，但是沒(méi)有選擇的余地；易形成裙帶關(guān)系，對(duì)管理不利。上海A企業(yè)管理有限公司招聘渠道單一性需根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行具體分析，而這一需求需與崗位具體分析相結(jié)合，也對(duì)公司人力資源部門專業(yè)能力提出了挑戰(zhàn)。（三）招聘方案不全面招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對(duì)專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來(lái)對(duì)招聘人員的行為予以約束，盡可能地降低因個(gè)人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。上海A企業(yè)管理有限公司招聘流程在落實(shí)過(guò)程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：簡(jiǎn)歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問(wèn)題。上海A企業(yè)管理有限公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，針對(duì)專業(yè)人才的篩選過(guò)分地重視員工的受教育程度，忽視了個(gè)人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗(yàn)十分豐富的員工被排除在外。上海A企業(yè)管理有限公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，對(duì)于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對(duì)科研人員的考核，以此來(lái)吸引更多的科研人才到上海A企業(yè)管理有限公司中進(jìn)行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對(duì)其進(jìn)行綜合判斷。上海A企業(yè)管理有限公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。面試是員工招聘過(guò)程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。上海A企業(yè)管理有限公司在對(duì)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行考核之前會(huì)設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗(yàn)及崗位內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考察，帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，結(jié)果不盡如人意。此外，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人在面試環(huán)節(jié)都過(guò)分地重視對(duì)員工資歷及離職原因的考察，真正涉及知識(shí)領(lǐng)域的考核少之又少。上海A企業(yè)管理有限公司面試的人員組成也存在問(wèn)題，僅僅是人力資源部門的參與是對(duì)面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關(guān)注的是個(gè)人曾經(jīng)的發(fā)展，而不是個(gè)人專業(yè)本身。（四）招聘效果評(píng)估機(jī)制缺失合理地滿足企業(yè)人力資源這一塊的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力中的重要措施，使招聘效果評(píng)估機(jī)制建立，有效的招聘效果評(píng)估機(jī)制是企業(yè)。提高競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要措施。目前上海A企業(yè)管理有限公司缺乏相應(yīng)的招聘有效評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致上海A企業(yè)管理有限公司無(wú)法合理有效地滿足企業(yè)人力資源這一塊，無(wú)法從根本的招聘問(wèn)題上解決。因此，招聘的效果并不理想，沒(méi)有持續(xù)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:上海A企業(yè)管理有限公司一直在加大對(duì)人力資源招聘的投入，但并沒(méi)有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才難仍是公司人力資源管理中的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。這一問(wèn)題通常反映在沒(méi)有及時(shí)招聘到公司所需的人員，或者招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、水平和結(jié)構(gòu)不符合公司的要求。一些新招聘的人員不穩(wěn)定，一些中高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的短期離職也造成了大量獵頭費(fèi)用的損失。可以看出，招聘成本與招聘效率并不成正比。費(fèi)時(shí)費(fèi)力的招聘并沒(méi)有提高招聘效率，反而造成了被動(dòng)低效的局面。因此，如何走出招聘誤區(qū)，控制招聘成本，提高招聘效率已成為公司人力資源管理的重要課題。在上海A企業(yè)管理有限公司的人員招聘管理中，招聘工作聯(lián)系不強(qiáng)，各部門之間合作不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人才流失。此外，在一些招聘人員看來(lái)，有一種簡(jiǎn)單的“是”的觀點(diǎn)，即優(yōu)秀的學(xué)習(xí)就是“是”。無(wú)論是否適用，追求高等教育和名校已成為招聘員工最簡(jiǎn)單、最簡(jiǎn)單的想法和實(shí)踐。公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)管理人員對(duì)招聘效率的原因不夠重視，對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方式進(jìn)行評(píng)估欠缺。事實(shí)上，這些招聘評(píng)估工作對(duì)于公司檢驗(yàn)招聘結(jié)果和方法的有效性、節(jié)約招聘成本、提高招聘質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)和完善招聘體系都非常重要。因此，如何在招聘系統(tǒng)中實(shí)施招聘評(píng)估是公司人力資源管理的重中之重。四、提升上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘的對(duì)策（一）制定科學(xué)的招聘需求計(jì)劃工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過(guò)程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，如方向、過(guò)程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么、為什么做、由誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、何地做、為誰(shuí)而做、怎樣做等信息；在這個(gè)過(guò)程中，上海A企業(yè)管理有限公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個(gè)具體部門，進(jìn)行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。通過(guò)崗位描述將實(shí)際經(jīng)驗(yàn)整理總結(jié)成管理文件，稱為崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況（例如職位名稱、職位編號(hào)、部門、職級(jí)等）、職務(wù)描述（例如職位描述、職位范圍、職位目標(biāo)、職位要求、工作環(huán)境等）、職位資格（年齡、知識(shí)要求、技能要求、性格特征等）等；這一具體要求上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。（二）采取多種甄選方式上海A企業(yè)需要運(yùn)用各種招聘渠道招聘合適的專業(yè)人才進(jìn)行發(fā)展。和；合理的招聘渠道需要根據(jù)崗位分析和職位說(shuō)明書的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，比如，一般職位（文員、技術(shù)人員、計(jì)劃員和生產(chǎn)管理人員等）招聘需求的首選方式可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃、相同需求職位較多的情況下可以選擇校園招聘渠道；工程師和中高層管理人員的招聘則可以選擇獵頭公司招聘；而對(duì)于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘渠道；同樣的上海A企業(yè)管理有限公司需要對(duì)不同崗位進(jìn)行分層分級(jí)，根據(jù)優(yōu)先級(jí)分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時(shí)是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。（三）完善招聘方案開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是上海A企業(yè)后續(xù)經(jīng)營(yíng)得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性不言而喻。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會(huì)因人員不斷變動(dòng)或流動(dòng)而缺乏人才的一項(xiàng)措施。它的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘政策的本質(zhì)是使上海A企業(yè)能夠明確地確定填補(bǔ)中長(zhǎng)期內(nèi)可能出現(xiàn)的空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面。人力資源部門應(yīng)詳細(xì)分析組織招聘的歷史資料和影響因素，依據(jù)上海A企業(yè)管理有限公司的發(fā)展計(jì)劃、上海A企業(yè)管理有限公司的現(xiàn)實(shí)情況和招聘的特點(diǎn)，制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。需要人才的類型、現(xiàn)有人才市場(chǎng)能夠給予的數(shù)量、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、招供平衡都是公司應(yīng)該去進(jìn)行考慮到的。招募計(jì)劃不能一成不變。上海A企業(yè)管理有限公司應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，考慮如何改進(jìn)招聘和創(chuàng)新招聘方法。人力資源規(guī)劃與公司的人力資源策略以及公司的未來(lái)發(fā)展前景密不可分,唯有領(lǐng)導(dǎo)重視這個(gè)工作,招聘工作才能更好地落到實(shí)處。在上海A企業(yè)管理有限公司的發(fā)展策略中,主要的是公司的發(fā)展策略,最明確的是上海A公司最需要的是怎樣的人才,最深刻地體會(huì)到吸引人才的最重要。盡管上海A企業(yè)管理公司人員缺乏,并不是毫無(wú)原則地去尋求人才。（四）建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制當(dāng)上海A企業(yè)招募到合適的員工后，首先是試用期這就需要企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行試用期的試用考核，根據(jù)員工的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)以及技能專業(yè)度和發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行第一步評(píng)估，除此之外還要考察員工的抗壓能力以及員工是否具有上進(jìn)心。明確上海A企業(yè)崗位的勝任元素對(duì)該崗位的工作職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件進(jìn)行完整的勝任力崗位邀請(qǐng)。通過(guò)人才畫像，任職資格，用途模型來(lái)確定目標(biāo)崗位的任職要求與該員工的勝任元素進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于上海A企業(yè)管理有限公司而言，以上海A企業(yè)管理有限公司的銷售人員為例用工作分析法對(duì)崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，確定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取表現(xiàn)優(yōu)秀，表現(xiàn)一般，表現(xiàn)較差的銷售人員各五名為參考樣本通過(guò)行為事件訪談法確定銷售人員核心素質(zhì)。如果是上海A企業(yè)管理有限公司的通用崗位要考察新員工的核心能力，價(jià)值觀是否與公司相契合，工作態(tài)度是否積極?；灸芰Ψ矫嬗赏ㄓ媚芰皖I(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成通用能力是否具有高級(jí)管理能力。上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源部門應(yīng)建立獨(dú)有的能力素質(zhì)要求對(duì)候選人進(jìn)行快速考核，建立完善的考核評(píng)估體系可以為上海A企業(yè)管理有限公司省下很多不必要的人力物力開支。結(jié)論人才嚴(yán)重短缺是當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。招聘管理體制的缺陷嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀人才為企業(yè)的生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)